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供電公司人力資源培訓(xùn)心得體會

通過對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)課程的學(xué)習(xí)，經(jīng)過實(shí)踐和了解，讓我感到人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)在企業(yè)有著舉足輕重的位置，因?yàn)榕嘤?xùn)與開發(fā)都是對企業(yè)的一種投資，所謂投資，是指投入有產(chǎn)出，能增值。培訓(xùn)與開發(fā)不僅是一種投資，而且是企業(yè)最有價(jià)值的投資。據(jù)美國教育機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)對培訓(xùn)投入1美元，產(chǎn)出達(dá)3美元。長

期來，我國一些企業(yè)視培訓(xùn)與開發(fā)為消耗、負(fù)擔(dān)，因此只注重對物的投入而忽略對人的投入，這是導(dǎo)致部分企業(yè)觀念陳舊、素質(zhì)下降的主因。培訓(xùn)與開發(fā)是一種雙贏投資，即培訓(xùn)不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值使企業(yè)受益，而且增強(qiáng)員工本人的素質(zhì)和能力，使企業(yè)形成人力資源的良性循環(huán)。管理的過程就是培訓(xùn)與開發(fā)的過程，管理是一種有效配置資源以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的活動(dòng)，但其本質(zhì)是對人的管理，即首先通過對人的管理來實(shí)現(xiàn)對物的管理?；谶@樣一種認(rèn)識，也就不難理解培訓(xùn)與開發(fā)對管理的意義。首先，培訓(xùn)與開發(fā)是管理的前提。作為管理主體，管理者首先要通過培訓(xùn)與開發(fā)具備實(shí)施管理的素質(zhì)、知識、技能和信息，積蓄能量，為企業(yè)創(chuàng)造智力資源；作為管理客體，被管理者要通過培訓(xùn)掌握自身的職務(wù)、義務(wù)及相應(yīng)的專長、技能，在學(xué)習(xí)中不斷拓寬視野，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供不竭資源和堅(jiān)實(shí)保證，以適應(yīng)管理的要求。更為重要的是，培訓(xùn)與開發(fā)通過喚起員工的主體意識和自主意識，使“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。其次，培訓(xùn)與開發(fā)是管理的過程。人們的認(rèn)識及行為取決于從他人那里接受或憑自己獲得的信息，這種信息決定了人們在工作乃至日常生活中持某種態(tài)度及采取行動(dòng)的參數(shù)和準(zhǔn)則。所謂管理的過程，就是幫助員工掌握上述相關(guān)信息的過程。培訓(xùn)通過使員工對指定的、標(biāo)準(zhǔn)的信息的接受和消化，影響其認(rèn)識和行為，從而達(dá)到管理的目的。從這個(gè)意義上說，管理者就是培訓(xùn)者，每個(gè)上司都是教師，要善于把種種命令、指示、要求以培訓(xùn)的形式下達(dá)，寓管理于培訓(xùn)，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會。我們很多管理行為的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不對稱，造成人才資源難以挖掘，給人力資源開發(fā)造成障礙。再次，培訓(xùn)與開發(fā)是管理的手段。培訓(xùn)與開發(fā)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情，從而為開發(fā)孕育能源。企業(yè)同時(shí)應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機(jī)會和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實(shí)施培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r，達(dá)成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。管理即培訓(xùn)與開發(fā)，并非以培訓(xùn)取代管理，而是現(xiàn)代管理必須通過培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)，沒有堅(jiān)實(shí)的人力資源做保證，開發(fā)只能是紙上談兵。其實(shí)質(zhì)是在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人本管理理念的主導(dǎo)下——管理方式的轉(zhuǎn)變，把過去被動(dòng)、強(qiáng)制、剛性的機(jī)器管理方式轉(zhuǎn)化為自覺、能動(dòng)、柔性的人性管理方式，把“見物不見人”或把人當(dāng)機(jī)器、工具物化的管理，轉(zhuǎn)向通過培訓(xùn)與開發(fā)發(fā)揮人這一主觀能動(dòng)資源的自覺性、積極性和創(chuàng)造性的管理。這充分說明了培訓(xùn)與開發(fā)在現(xiàn)代對企業(yè)管理的意義。下面就供電公司為例闡述一下人力資源的培訓(xùn)情況：

供電公司基本狀況：供電公司位于大慶市西賓路25號，是1981年由原來水電指揮部分離出來的一個(gè)獨(dú)立系統(tǒng)，1998年進(jìn)行了從組，隸屬大慶油田電力集團(tuán)，主要有供電星火工區(qū)，杏南工區(qū)，龍南工區(qū)，運(yùn)輸工區(qū)，維修工區(qū)，中心試驗(yàn)所，特種作業(yè)工區(qū)，生活服務(wù)中心，通用電器設(shè)備有限公司，經(jīng)保大隊(duì)十個(gè)成員企業(yè)，擁有職工2800多人，主要負(fù)責(zé)輸變電的安裝，運(yùn)行與維護(hù)，設(shè)備的檢修試驗(yàn)，電器設(shè)備的制造，帶電作業(yè)，生活服務(wù)，經(jīng)偵保衛(wèi)等工作，現(xiàn)有110千伏變電所36座，35千伏變電所14座，35千伏輸電線路2178.22千米，110千伏輸電線路888.4千米，負(fù)責(zé)219座35千伏變電所的檢修維護(hù)工作?，F(xiàn)有6千伏和10千伏配電線路404千米，供電網(wǎng)覆蓋大慶油田、大慶市區(qū)及大慶周邊地區(qū)。

組織結(jié)構(gòu)：目前機(jī)關(guān)設(shè)置有計(jì)劃經(jīng)營部，生產(chǎn)協(xié)調(diào)部，生產(chǎn)技術(shù)部，人力資源部，財(cái)務(wù)資產(chǎn)部，企業(yè)文化部，安全質(zhì)量環(huán)保部，其中人力資源部在七個(gè)部門中占有非常大的比重，包括紀(jì)檢監(jiān)察、勞資管理、干部管理、職工管理、社會統(tǒng)籌穩(wěn)定、組織管理、人力資源培訓(xùn)。

在供電公司變電所是主業(yè)，人員最多，隊(duì)伍龐大，接近900人，占有公司總數(shù)的三分之一，而且從1994-2004年十年中沒有后續(xù)人力資源補(bǔ)充，原有人員趨于大齡化，缺少競爭機(jī)制，給人力資源開發(fā)造成障礙，基于這種情況，供電公司的人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)重點(diǎn)放在變電這個(gè)行業(yè)。

培訓(xùn)目的：把變電專業(yè)的員工培養(yǎng)成人人能夠獨(dú)立頂崗，達(dá)到三熟三能（熟悉系統(tǒng)設(shè)備基本原理，熟悉本崗位規(guī)章制度，熟悉事故處理與倒閘操作：能分析運(yùn)行情況，能掌握維護(hù)技能，能發(fā)現(xiàn)故障并予以排除），通過培訓(xùn)獲得與工作有關(guān)的知識、技能，改進(jìn)工作動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，達(dá)到知識技術(shù)更新，接受新觀念、新氣息，挑戰(zhàn)高級別、高工資，滿足職業(yè)生涯發(fā)展需要，適應(yīng)環(huán)境變化，滿足市場競爭的需要，提高企業(yè)效益，提高員工績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，在培訓(xùn)中不斷激勵(lì)職工潛能，為未來高科技的投入，開發(fā)前期人力資源準(zhǔn)備。

培訓(xùn)原則：主要是：一是在職職工脫產(chǎn)

輪訓(xùn)；二是在職職工崗位培訓(xùn)；三是職工半脫產(chǎn)培訓(xùn)；四是外送委托培訓(xùn)；培訓(xùn)根據(jù)員工實(shí)際，分層幾個(gè)次進(jìn)行，一是管理人員的的業(yè)務(wù)培訓(xùn)；二是值班長培訓(xùn)；三是值班員培訓(xùn)；四是新人員的培訓(xùn)；按著技能達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，逐級分解培訓(xùn)計(jì)劃，一級抓一級，充分利用實(shí)習(xí)基地，做到理論與實(shí)際相結(jié)合，逐項(xiàng)考核逐項(xiàng)達(dá)標(biāo)，在培訓(xùn)中挖掘人才，積累人才庫，培訓(xùn)主要采取在崗培訓(xùn)為主手段。

培訓(xùn)需求：在2001年供電公司開展少人值班工作后，變電所由原來的幾十人減到十幾人，人員減少了，但是工作量沒有減，這樣每個(gè)人承擔(dān)的工作和壓力都非常大，因此給職工的學(xué)習(xí)時(shí)間相對減少，加之人員年齡的遞增，所以學(xué)習(xí)氛圍處于冷凍狀態(tài)，這對不斷引進(jìn)的高科技設(shè)備形成落差，甚至出現(xiàn)人員技術(shù)素質(zhì)滯后于先進(jìn)設(shè)備的局面，這無疑給企業(yè)發(fā)展的帶來強(qiáng)大沖擊，特別是2007年一批市場化用工人員的涌入，因?yàn)槔瞎と思夹g(shù)的相對薄弱，給企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)造成很大壓力，也在某中程度上限制的培訓(xùn)與開發(fā)的進(jìn)程，因此人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是擺在供電企業(yè)面前的重中之重。在組織保證上，要三方負(fù)責(zé)，公司人力資源培訓(xùn)部門，相關(guān)各級主管人員，具體現(xiàn)場工作人員，要做好培訓(xùn)需求信息收集，開展訪談法（座談法），問卷法，把培訓(xùn)相關(guān)信息收集全面，公司負(fù)責(zé)提高實(shí)際演練的學(xué)習(xí)場所。

培訓(xùn)對象及培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)對象應(yīng)該重點(diǎn)放在變電所的值班員和新工人身上，通過培訓(xùn)讓他們能夠適應(yīng)工作需要，并達(dá)到一專多能的要求，在此基礎(chǔ)上，向更高方向努力，讓每個(gè)人的潛能得到一定程度的發(fā)揮。培訓(xùn)內(nèi)容：一次設(shè)備、二次設(shè)備、保護(hù)及自動(dòng)裝置、規(guī)程規(guī)范、值班工作、日常工作禮儀、倒閘操作及事故處理。

培訓(xùn)時(shí)間：分冬季培訓(xùn)（十月至第二年三月）和夏季培訓(xùn)（每年四月至九月）；主要負(fù)責(zé)人為基層主管培訓(xùn)的專工，具體培訓(xùn)主要以在崗培訓(xùn)為主要方式，負(fù)責(zé)人為各變電所所長，教師為各變電所技術(shù)專工。

內(nèi)容分解和時(shí)間安排：

一次設(shè)備：主要在四至五月分之前，一般是實(shí)地講解或者利用設(shè)備檢修期間進(jìn)行學(xué)習(xí)，主要包括設(shè)備結(jié)構(gòu)、原理、參數(shù)、性能、作用，也可以到演練場進(jìn)行實(shí)地演練，主要負(fù)責(zé)人是師傅、技術(shù)專工，實(shí)際演練由所長負(fù)責(zé)。

二次設(shè)備、保護(hù)及自動(dòng)裝置：安排在每年十月和一月，這部分內(nèi)容主要是理論知識的學(xué)習(xí)，主要包括結(jié)構(gòu)、保護(hù)配備、原理、作用，由專工對職工進(jìn)行集中授課，然后到訪真變電所進(jìn)行實(shí)物和實(shí)地的認(rèn)知和演練，由外聘教師講課。

規(guī)程規(guī)范：每年二至三月月，主要為每年檢修做好準(zhǔn)備，為了把規(guī)程和規(guī)范從書本中搬出來，每年都組織到模擬變進(jìn)行現(xiàn)場演練，使規(guī)程更形象化，增強(qiáng)值班人員對規(guī)程規(guī)范的理解，達(dá)到學(xué)用結(jié)合的目的，公司專工督促，變電所所長或者技術(shù)專工授課。

值班工作：全年培訓(xùn)內(nèi)容，主要是標(biāo)準(zhǔn)化的工作程序，包括交接班、設(shè)備的監(jiān)視、巡視、衛(wèi)生清掃、工具護(hù)具管理、主要由班長培訓(xùn)、所長抽考、技術(shù)專工定考。

日常工作禮儀：全年培訓(xùn)內(nèi)容，主要由書記負(fù)責(zé)，對職工日常禮儀進(jìn)行培訓(xùn)，包括言談舉止、禮貌道德規(guī)范、社會公德以及思想教育的培訓(xùn)。

倒閘操作及事故處理：一般每年的六至九月份，主要內(nèi)容包括各類倒閘操作票的填寫、各類事故異常的分析，主要由班長、技術(shù)專工負(fù)責(zé)授課。

培訓(xùn)方式：主要是師傅帶，技術(shù)專工講為重點(diǎn)，簽定師傅合同，由變電所專工對公司培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行分解，結(jié)合實(shí)際情況制定有針對性的更細(xì)致的計(jì)劃，然后采取以下方式進(jìn)行認(rèn)真落實(shí)實(shí)施；一是以“口頭傳授”，每天由師傅或者技術(shù)專工按著上級制定的學(xué)習(xí)計(jì)劃，結(jié)合設(shè)備實(shí)際和現(xiàn)場情況，給值班人員進(jìn)行講解；二是“親手示范”，對于一些無法理解難于接受的知識，在所領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)護(hù)下，利用停電機(jī)會或者組織到訪真變進(jìn)行現(xiàn)場操作示范，提高值班人員的理解記憶能力。三是組織反復(fù)“練習(xí)”，對學(xué)過的知識不斷消化理解。四是“檢查反饋”，所領(lǐng)導(dǎo)定期抽查職工的學(xué)習(xí)情況，把發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)做以反饋，為下一步培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)做好準(zhǔn)備。通過培訓(xùn)逐步從理論域到實(shí)際的知識、技能領(lǐng)域，不斷提高值班人員的實(shí)際工作技能。

培訓(xùn)組織人：主要由各級負(fù)責(zé)培訓(xùn)的主任、專工、變電所領(lǐng)導(dǎo)。

考評方式：每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施后，在基層單位定期考核和不定期抽查的基礎(chǔ)上，由公司再統(tǒng)一組織對受訓(xùn)人員的考評，分為筆試、面試、操作三種方式，筆試又分為開卷或閉卷，試題類型又分為開放式或者封閉式，考評成績作為職工獎(jiǎng)金考核、年底評選優(yōu)秀、職工晉級等的重要考核指標(biāo)。

培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算：整體培訓(xùn)除了個(gè)別訪真屬于外培外，都屬于內(nèi)部培訓(xùn)，講師課按時(shí)取費(fèi)，中級職稱講師授課按著每課時(shí)不低于300元計(jì)算，高級職稱講師授課按著每課時(shí)不低于600元計(jì)算，今年公司培訓(xùn)總費(fèi)用為135萬，按著費(fèi)用指標(biāo)和培訓(xùn)實(shí)際情況測算，變電專業(yè)年培訓(xùn)費(fèi)用為45萬。

培訓(xùn)中不足和需要上級解決的問題：主要是模擬訪真變電所沒有得到很好利用，職工學(xué)習(xí)積極性還沒有充分調(diào)動(dòng)起來，缺少一種競爭機(jī)制，外培人員較少，很多新技術(shù)的發(fā)展和職工實(shí)際水平產(chǎn)生落差，所以以后要加強(qiáng)這方面的工作，協(xié)調(diào)各方面機(jī)構(gòu)組織，力爭在下一個(gè)培訓(xùn)循環(huán)中解決此類問題。