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第一篇：激勵在人力資源管理中的作用

二、激勵機制在人力資源管理中的作用

1.激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性

企業(yè)的競爭實力是以績效的完成情況來衡量的，而企業(yè)績效的完成取決于員工績效的完成。所以，要對員工進(jìn)行激勵，滿足員工的需求，充分調(diào)動他們的工作積極性，促使其充分發(fā)揮主觀能動性，激發(fā)他們的工作激情，提高個人績效，從而提高企業(yè)的整體績效。

激勵是挖掘人的創(chuàng)造力潛能的重要手段，如果員工的工作環(huán)境中缺乏激勵機制的刺激，那么他們的創(chuàng)造力潛能就只能發(fā)揮出25%左右，而利用激勵機制進(jìn)行刺激則其創(chuàng)造力潛能的發(fā)揮程度可以高達(dá)90%左右。有效的激勵手段可以調(diào)節(jié)和控制人的行為能力和行為趨向，使人不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取，通過不斷提高自己的素質(zhì)，創(chuàng)造新的業(yè)績。

2.加強組織的凝聚力

研究發(fā)現(xiàn)，激勵個體的某種行為可以導(dǎo)致或消除某種群體行為的發(fā)生，對于個人的激勵不僅僅對個人有刺激作用，同時這種激勵也可以間接地影響周圍的人。通過個體的激勵可以形成一種競爭氣氛，這種競爭氛圍對整個組織有著重要作用。美國某速遞公司的一次郵件派發(fā)過程中，某職員在飛機起飛之后發(fā)現(xiàn)遺漏了一件信件，而按照公司的規(guī)定郵件要在24小時之內(nèi)送到收件人手中，為了使公司的聲譽不受損害，這個職員自掏腰包買了第二班飛機的機票，根據(jù)地址把信送到了收件人手中。公司知道了這件事之后給這個職員優(yōu)厚的獎勵，由此也使得整個公司的員工更加以工作為己任，把公司的聲譽看作生命，提高了整個公司的凝聚力。企業(yè)適時地對員工進(jìn)行激勵和肯定，關(guān)心員工所需，關(guān)注員工發(fā)展，員工就會感到自己受到重視，從而感到組織的溫暖。這樣一來，人人都會對自己所在的組織感到感恩，從而形成良好的企業(yè)氛圍，這種氛圍互相影響、互相傳遞，就會提高組織的凝聚力。

3.有利于吸引和留住人才

一個擁有眾多人才的企業(yè)就會具有更高的競爭力，那么怎樣才能吸引和留住人才呢？這就需要從人才的職業(yè)需求為出發(fā)點來考慮。員工就職的首要目的就是取得薪酬來提高生存能力和生活水平，企業(yè)要想留住人才不能只靠空洞的口頭獎勵或者是許下空頭支票，而是應(yīng)該給予其實質(zhì)性的獎勵，例如通過豐厚的薪資和福利待遇，提供各種優(yōu)惠政策，給員工提供快捷的晉升途徑和更多的晉升空間，這些有效的激勵機制都是吸引人才并留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)通過有效的獎勵還可以在社會上獲得良好的口碑，因此就更能吸引人才的加入，形成一個良性循環(huán)系統(tǒng)。

第二篇：淺談激勵理論在人力資源管理中的作用

淺談激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

淺談激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

來源：發(fā)布時間：2008-4-2閱讀：2449 次

激勵在管理學(xué)中是指組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。因此，在民航企業(yè)人力資源管理中加強對激勵理論的應(yīng)用，有著重要的作用。

一、激勵的真正內(nèi)涵及其對管理工作的啟示

激勵實質(zhì)上就是在管理工作中如何調(diào)動員工積極性的問題。激勵理論所闡述的基本原理對于企業(yè)管理的啟示主要有以下三個方面：

（一）員工的需要、動機及其所引致的態(tài)度決定了他們的行為。要讓員工作出企業(yè)期望的行為，就必須去滿足他的需要。但同時，一個人的需要、動機和態(tài)度不一定都對企業(yè)有利，一些需要的滿足并不一定能夠?qū)е陆M織目標(biāo)的實現(xiàn)。所以，為求得企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，就必須動用企業(yè)有限的資源，最大限度地去滿足員工那些對企業(yè)有利的需要，而用制度和規(guī)定去限制和約束員工那些對企業(yè)不利的需要的滿足。

（二）人多種多樣且不斷變化的需要決定了激勵手段的多樣性。企業(yè)必須隨時注意了解和掌握員工中所存在的多方面、多層次需要及其變化情況，并在不犧牲企業(yè)績效和目標(biāo)的前提下通過管理實踐、政策甚至企業(yè)文化的調(diào)整盡量去滿足他們的各種個性化需要，以確保員工忠于企業(yè)并為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。但要牢記，激勵，決非人們通常所想象的只是提高薪酬待遇那樣簡單，必須認(rèn)識激勵的豐富內(nèi)涵，培育立體化的激勵機制。

（三）員工的行為是可以引導(dǎo)和塑造的，激勵就是引導(dǎo)員工行為。人的行為是受政策、制度、環(huán)境影響的，優(yōu)良的績效和對企業(yè)有利的行為只有在得到不斷正面強化的情況下才有可能持續(xù)性地表現(xiàn)出來；而不良的績效和不利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的行為也只有在得到及時負(fù)面強化的情況下也才有可能獲得改善或修正。這就是說，激勵實際上包含正激勵（獎）和負(fù)激勵（懲）兩個層面，只有雙管齊下，才能建立真正有效的激勵機制。

二、構(gòu)建民航企業(yè)激勵機制的幾個問題

激勵，是管理的一大核心任務(wù)。在整個企業(yè)價值鏈中，正是通過對員工所創(chuàng)造價值的公正評價，進(jìn)行價值的公正分配，從而激勵員工進(jìn)行新一輪的價值創(chuàng)造，實現(xiàn)企業(yè)價值增長的良性循環(huán)。因此，圍繞建立有效的立體化的激勵機制，當(dāng)前民航企業(yè)需要注重解決四個問題。

（一）人性激勵——轉(zhuǎn)變觀念，樹立真正以人為本的思想

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)正逐漸體現(xiàn)出知識經(jīng)濟(jì)的特點，這就要求民航企業(yè)管理的重點必須從過去對物對財?shù)墓芾磙D(zhuǎn)到對人的管理，需要樹立“以人為本”的管理理念和“人高于一切”的價值觀。

1.轉(zhuǎn)變?nèi)说挠^念，轉(zhuǎn)變管理方式。人才是真正的資本、員工是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)；企業(yè)中的人既有生產(chǎn)性，又有社會性。人對企業(yè)而言，是一種生產(chǎn)要素，并非是一種生產(chǎn)工具。人有需要，有個性，而且

其需要的滿足程度會直接影響其積極性，影響勞動生產(chǎn)率。因此，管理要以人為中心，了解人的特點，關(guān)注人的需要，開發(fā)人的潛能，并最終達(dá)到人與企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。

2.體現(xiàn)對員工人格的真正尊重，重視溝通與協(xié)調(diào)工作。在管理中，一方面要客觀看待和正確理解員工的需求，尊重他們的正當(dāng)需要是激勵的基礎(chǔ)，也是激勵的出發(fā)點。否則，激勵也就無從談起或根本就是無的放矢。另一方面，還要重視溝通與協(xié)調(diào)工作，了解員工的需要和困難，聽取他們的意見和建議，讓員工有各種順暢的渠道來表達(dá)他們對某些事情的關(guān)注和看法，并能夠及時得到與他們利益有關(guān)的一些問題的答案。

（二）文化激勵——建立共同愿景，培育企業(yè)文化

激勵可分為他人激勵和自我激勵，而企業(yè)與員工的共同愿景、員工認(rèn)同的企業(yè)文化，卻能對員工產(chǎn)生強烈的內(nèi)在激勵。

1.制定企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，形成廣大職工的共同愿景，培養(yǎng)員工的的使命感。成功的企業(yè)都有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，一旦得到員工的承認(rèn)，就會成為大家的共同愿景。而當(dāng)人把工作視為一種神圣的使命、一項自己的事業(yè)時，將會極大地激發(fā)人的潛能。過去民航企業(yè)以安全為第一要務(wù)，缺乏長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏能凝聚員工的共同奮斗目標(biāo)，廣大員工出于長期的依賴形成了較為強烈的企業(yè)歸屬感，但卻少有深層次的主人翁意識及企業(yè)榮衰責(zé)任感。如今，民航企業(yè)正處于一個高速發(fā)展的大好時期，但也面臨適應(yīng)入世、重組整合、深化改革等種種挑戰(zhàn)，更需要讓全體員工充分了解企業(yè)所面臨的競爭機遇和挑戰(zhàn)、優(yōu)勢和劣勢、戰(zhàn)略目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)所需要作出哪些努力和貢獻(xiàn)。

2.在先進(jìn)、科學(xué)的人力資源政策基礎(chǔ)上，逐步培育先進(jìn)的企業(yè)文化。民航經(jīng)過長期以來的積淀，已形成了獨具特色的行業(yè)文化，問題在于這種文化，是否具有激勵性。目前，面對行業(yè)內(nèi)外、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變，民航文化的主流已難于適應(yīng)民航企業(yè)發(fā)展的需要。民航，需要百花齊放而非千篇一律、催人奮進(jìn)而非讓人依賴的企業(yè)文化作為改革發(fā)展的助推器，需借助于先進(jìn)、科學(xué)的人力資源政策，有意識地引導(dǎo)、培育、提煉。同時，通過對內(nèi)部環(huán)境的改造，形成良性競爭、共同奮進(jìn)的企業(yè)氛圍。

（三）制度激勵——改善核心制度，確立以利益為核心的激勵機制

人力資源管理制度和政策是影響和塑造員工行為的最重要因素。民航企業(yè)目前的人力資源管理制度和政策還不夠先進(jìn)合理，缺乏明確導(dǎo)向，因而也缺乏激勵力。因此，健全激勵機制的關(guān)鍵之一是，要加快以薪酬分配、人員使用、績效管理考核三項制度為核心的制度改革，實行制度性激勵。

1.加大力度改善薪酬福利制度，使其更具激勵功能。物質(zhì)激勵是一種重要的手段，但不是惟一的手段。它不但可以間接地滿足生理需求等，而且因為薪酬往往跟職級掛鉤，所以有時甚至代表了一種能力、地位，一種自我實現(xiàn)的滿足。目前，民航企業(yè)的薪酬關(guān)系仍未能得到很好理順，依舊存在大鍋飯的現(xiàn)象。要改善民航企業(yè)薪酬的激勵功能，還必須結(jié)合其他制度進(jìn)一步深化改革。一方面，應(yīng)適當(dāng)做大蛋糕，提高薪酬水平以提高其競爭性；另一方面，使固有的蛋糕有效率地進(jìn)行分配，以達(dá)到激勵的最大效用。

2.深化人員使用制度改革，形成競爭機制，激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。強化民航企業(yè)用人制度激勵作用的關(guān)鍵在于在人力資源配置中引進(jìn)市場機制，形成內(nèi)部人力資源市場。一方面要根據(jù)員工的個人特點及崗位要求，開展內(nèi)部招聘、競聘上崗，甚至可嘗試實行末位淘汰制度，這樣既可提高配置效率，減少人浮于事的現(xiàn)象；又可形成競爭機制，給員工以適當(dāng)?shù)膲毫?，還能盡量避免人崗匹配不當(dāng)而引起的積極性受挫。另

一方面要改善干部選聘制度，改變和杜絕在干部任用上論資排輩或任人唯親等現(xiàn)象。只有公平合理、優(yōu)上平讓庸下的順暢的干部選拔制度，才能使工作能力較強、工作業(yè)績較好、其他表現(xiàn)也不錯的員工得到晉升機會。

3.全面建立績效管理制度，真正實行按勞分配，促進(jìn)企業(yè)與個人事業(yè)的共同發(fā)展。有效的績效管理制度是強化優(yōu)秀業(yè)績和促進(jìn)不良業(yè)績改善的最有力工具。因此，應(yīng)逐步建立完善適合民航情況及行業(yè)要求的績效管理制度及其反饋系統(tǒng)。在建立績效管理制度中，尤其要注意以下幾點：一是要與其它制度如薪酬制度、晉升制度、培訓(xùn)政策等有機銜接，建立掛鉤機制，充分發(fā)揮績效考核的價值評估作用及價值分配作用。二是要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向，從而逐步形成企業(yè)的價值觀，同時塑造員工的行為，并使其與公司的文化趨向、價值觀趨于一致。三是要成為改進(jìn)績效、促進(jìn)員工成長的手段，一方面加強員工績效意識；另一方面企業(yè)可發(fā)現(xiàn)員工績效不良的原因，員工也可認(rèn)識到自己的不足，以贏得個人的進(jìn)步與職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。

（四）管理激勵——完善管理職能，保障激勵機制的正常運轉(zhuǎn)

建立有效的激勵機制，觀念是基礎(chǔ)，制度是關(guān)鍵，文化是動力，管理是保障。

1.強化人力資源管理部門功能，使其充分發(fā)揮員工激勵者的作用。人力資源管理部門作為企業(yè)中主要負(fù)責(zé)處理人的問題的核心部門，其職能的有效發(fā)揮對于強化對員工的激勵有著極為重大的意義。人力資源管理部門對于企業(yè)的激勵機制所起到的作用表現(xiàn)在很多方面，如制訂人力資源管理制度和政策，招聘員工，監(jiān)督、指導(dǎo)績效管理系統(tǒng)的運行，解決員工投訴，疏通員工參與管理的渠道，建設(shè)企業(yè)文化等。但民航企業(yè)目前的人事管理部門的主要工作仍舊是事務(wù)性工作的處理，缺乏開拓性和戰(zhàn)略性的人力資源管理工作，因而導(dǎo)致本身激勵功能過弱，企業(yè)激勵機制不完善。因此，必須首先強化人力資源管理的功能，使人力資源管理部門成為構(gòu)建激勵機制的強大組織保障。

2.加強直線管理人員的選拔和培訓(xùn)，使其在完成業(yè)務(wù)管理的同時，承擔(dān)起人力資源管理的責(zé)任?，F(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理是任何一位管理者日常工作的重要組成部分，也就是說，每一位直線業(yè)務(wù)管理者同時應(yīng)當(dāng)是一名合格的人力資源管理者，同樣應(yīng)承擔(dān)激勵下屬的責(zé)任。這一點，在民航企業(yè)中還沒有被充分認(rèn)識到。當(dāng)然，直線管理人員既是激勵者，也是被激勵者，當(dāng)其未被充分激勵本身積極性不高時，激勵下屬也根本無從談起。因此，必須在明確直線經(jīng)理責(zé)權(quán)利的基礎(chǔ)上，加快加強對直線管理人員管理素質(zhì)和技巧的培訓(xùn)和開發(fā)，使他們能夠以引導(dǎo)下屬取得高績效和滿足感的方式對待下屬、激勵下屬。同時，調(diào)整直線經(jīng)理人員的選拔政策，把下屬人員的能力提高、績效好壞及工作滿意度高低作為決定其升遷及其他各種待遇的一個重要因素。

第三篇：激勵在管理中的重要性

激勵在管理中的重要性

越來越多的企業(yè)注重在團(tuán)隊管理中運用激勵制度，不斷提高員工工作效率，使整個企業(yè)團(tuán)隊的運作的方式更加有效，從而提高團(tuán)隊的工作業(yè)績，進(jìn)一步提高企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)帶來更多的收益，為社會帶來更大的社會效益。

企業(yè)激勵在團(tuán)隊中的重要性:

(一)有利于企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)。

人作為企業(yè)的重要資源，在企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的過程中起著非常重要的作用，而企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的準(zhǔn)確與否、速度快慢則是由人的積極性的高低決定的。若人的積極性不高，再雄厚的資金、再先進(jìn)的技術(shù)都無法保證企業(yè)目標(biāo)的真正實現(xiàn)，而人的積極性的提高在很大程度上靠的是激勵。

(二)有利于開發(fā)人的巨大潛能。

人除了日常所表現(xiàn)的能力之外，身上還存在許多尚未表現(xiàn)出來或發(fā)掘出來的能力，這就是潛能。人的潛能是驚人的。研究發(fā)現(xiàn)：一般情況下，人們只需要發(fā)揮20%～30%的能力就能應(yīng)付工作，但如果給予其充分的激勵，其能力就能發(fā)揮到80%D90%，甚至更高，并能在工作中始終保持高昂的熱情。從中可以看出，平時狀態(tài)中的能力只相當(dāng)于激勵狀態(tài)下的三分之一或四分之一，或者說，激勵能開發(fā)人的三到四倍于平時能力的潛能，這是一個不小的數(shù)字，由此可見激勵的重要性。

(三)有利于提高企業(yè)成員的社會責(zé)任感和素質(zhì)。

通過對優(yōu)秀人物和先進(jìn)事件的表揚及獎勵，通過對不良行為的批評和懲罰，激勵能起到示范作用，引導(dǎo)企業(yè)成員提高對社會要求和企業(yè)要求的認(rèn)識，樹立正確的人生觀、是非觀、價值觀等，并用以監(jiān)督和約束自己的思想和行為。激勵還具有激發(fā)成員榮譽感和羞恥感、培養(yǎng)成員積極的進(jìn)取心和堅強意志的作用，這些也有利于提高成員的社會責(zé)任感和素質(zhì)。

激勵機制的主要形式:

(一)目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵主要是指企業(yè)管理者將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)階段化、細(xì)分化，然后以此為企業(yè)團(tuán)隊共同努力的方向，進(jìn)而達(dá)到調(diào)動團(tuán)隊成員工作積極性的激勵方式。

(二)物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵相對比較常見，也比較簡單，其主要就是通過可物質(zhì)化的手段，如：工資、獎金等，調(diào)動員工的工作積極性。但是國內(nèi)企業(yè)的物質(zhì)激勵手段缺乏系統(tǒng)性和多樣性，不利于團(tuán)隊管理下的員工積極性的調(diào)動。

(三)信任激勵。疑人不用，用人不疑，從這句話可以看出信任對于團(tuán)隊的重要性。信任激勵可以說是一種低成本、高效率的激勵方式，其可以最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的忠誠度和自信心。

(四)情感激勵。人是有感情的，其生活在各種情感訴求之中，團(tuán)隊管理者可以通過這種最直接的表達(dá)方式建立與團(tuán)隊成員之間良好的人際關(guān)系，進(jìn)而營造良好的情感空間和氛圍，增強員工的歸屬感。

(五)競爭激勵。企業(yè)每時每刻都處于激烈的市場競爭中，不進(jìn)則退，企業(yè)管理者應(yīng)該強調(diào)和培養(yǎng)員工的競爭和危機意識，使其意識到企業(yè)與其緊密的關(guān)系，進(jìn)而充分發(fā)揮其工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

企業(yè)團(tuán)隊激勵的對策：

(一)合理制定工作目標(biāo)。團(tuán)隊目標(biāo)既不能高不可攀，又不能低估團(tuán)隊、低估成員的潛力。目標(biāo)的最佳位置是適當(dāng)偏高，合理的目標(biāo)就像“跳起來摘桃子”，做到既先進(jìn)又可行，具有一定的挑戰(zhàn)性。目標(biāo)制定應(yīng)綜合考慮市場環(huán)境和競爭對手諸方面的因素，由團(tuán)隊成員共同參與制定團(tuán)隊的目標(biāo)。在此基礎(chǔ)之上，再將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的計劃并建立目標(biāo)控制系統(tǒng)，確保目標(biāo)的最終實現(xiàn)和目標(biāo)激勵的最佳效果。

(二)加強企業(yè)營銷團(tuán)隊的文化建設(shè)。企業(yè)營銷團(tuán)隊建設(shè)的基石是團(tuán)隊目標(biāo)和團(tuán)隊文化建設(shè)。完善的團(tuán)隊文化是營銷團(tuán)隊取得較高業(yè)績的基礎(chǔ)?，F(xiàn)在的企業(yè)營銷團(tuán)隊普遍存在“企業(yè)文化體系模糊”的現(xiàn)象。部分企業(yè)的營銷人員大多學(xué)歷較低、專業(yè)知識較差、缺少營銷專業(yè)基礎(chǔ)和經(jīng)驗，導(dǎo)致營銷人員對市場的'把握、營銷方式的應(yīng)用都難以滿足實際工作要求。上述問題歸根結(jié)底，都是因為營銷團(tuán)隊的文化建設(shè)工作沒有真正得到落實，必然影響到團(tuán)隊的業(yè)績。

(三)充分放權(quán)與授權(quán)。以利益為核心的激勵機制無疑能很好地激勵團(tuán)隊人員，但這還不夠。為了更好地激勵團(tuán)隊員工，管理者應(yīng)該適當(dāng)改變目前采用的單一的利益辦法，不僅僅單純用物質(zhì)刺激鼓勵團(tuán)隊員工，還對團(tuán)隊員工充分地放權(quán)和授權(quán)。充分放權(quán)與授權(quán)，使團(tuán)隊中高熱情、能力人才免受組織嚴(yán)密的控制，讓他們有一定的自由安排自己的活動，承擔(dān)責(zé)任，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。“用人不疑，疑人不用”是企業(yè)應(yīng)該堅持的用人原則，只要看準(zhǔn)了一個人，就充分放權(quán)給他，授予他與之能力相適應(yīng)的權(quán)限，讓他自由地、充分地發(fā)揮，如同大禹治水一樣，用疏導(dǎo)而不是堵截。當(dāng)然，在充分放權(quán)和授權(quán)過程中，需要掌握好“度”的問題，要將能自由發(fā)揮的空間給予團(tuán)隊成員，也要用紀(jì)律約束他們的行為。

(四)不斷優(yōu)化績效考核體系。在團(tuán)隊工作方式下，僅僅考核結(jié)果是不行的，還應(yīng)該注重對技能和能力及團(tuán)隊工作過程的考核，因此有必要引進(jìn)任務(wù)績效、周邊績效和團(tuán)隊工作績效。員工的任務(wù)績效主要對組織的核心技術(shù)過程有貢獻(xiàn);而周邊績效和團(tuán)隊績效則對任務(wù)績效發(fā)生所處的組織的、社會的和心理的背景有貢獻(xiàn)。除此之外，在對團(tuán)隊績效進(jìn)行考核時，還應(yīng)注意個人績效和團(tuán)隊績效并重。將個人與團(tuán)隊整體的績效考核結(jié)合起來，在評價要素中側(cè)重團(tuán)隊導(dǎo)向的行為，引導(dǎo)成員力爭“團(tuán)隊產(chǎn)出”最大化。考核主體可以是直接主管、評價小組、同行、客戶、自我等，不同的團(tuán)隊考核主體可能不盡相同。

(五)建立長短期相結(jié)合的激勵制度。這是主要針對企業(yè)高級人才的一種激勵制度，目的是達(dá)到企業(yè)行為的長期一貫化。年薪制是企業(yè)高級人才短期收益的常見形式，以一個經(jīng)營年度為周期，把企業(yè)年度經(jīng)營效益與高級人才的收益相聯(lián)系。但是，這不利于企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)。根據(jù)企業(yè)管理的實踐，企業(yè)高級人才的報酬是由年薪、年度短期獎勵計劃、正常福利計劃、高級管理人特別福利計劃和長期獎勵計劃構(gòu)成的。短期激勵計劃的周期一般是一年，主要是獎金。目前，國內(nèi)外企業(yè)界運作效果良好的長期獎勵計劃是“認(rèn)股期權(quán)”，認(rèn)股期權(quán)最大的功效在于可以長期保留和吸引優(yōu)秀的人才，并為其提供一種比較優(yōu)惠的稅率積累資本的方法。長短期結(jié)合的激勵制度有助于企業(yè)留住高層團(tuán)隊。

拓展：激勵策略在企業(yè)管理中的運用

一、激勵在企業(yè)管理中的作用

1.調(diào)動員工積極性，提高績效。一個企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中取得一定成績，對于績效就要有一定的要求與規(guī)格，這關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，也關(guān)系到企業(yè)員工的工作發(fā)展。很多工作能力或者技術(shù)水平很高的人卻不一定有較高的績效，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于能力較差的人。究其原因，績效水平的高低不僅受工作能力影響，還和激勵水平以及工作環(huán)境等有直接關(guān)系。其中，激勵水平可以說是員工行為表現(xiàn)的一項決定性因素。

2.激發(fā)潛力，增強人力水平。據(jù)美國的一項研究調(diào)查顯示，人在缺少激勵的條件下，潛力一般只能發(fā)揮出20～30%，而如果給予人充分的激勵，則可以達(dá)到80～90%的開發(fā)。從中我們可以看到激勵在人才的培養(yǎng)以及調(diào)動員工積極性上的重大作用。

3.實現(xiàn)自我價值需求。激勵理論不是憑空產(chǎn)生的，它有一定的理論支撐，馬斯洛的需要層次論中最高需要層次就是自我實現(xiàn)的需要，而其中較為低層次的生理及安全需要也是應(yīng)當(dāng)注意的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。管理者要明白，員工的最基礎(chǔ)需要是一定要保障的，否則將直接影響他們的工作情緒，進(jìn)而影響到工作水平。而社交、尊重、自我實現(xiàn)需要則是本文研究的重點內(nèi)容，激勵所需要面對的也應(yīng)從這幾方面出發(fā)。

（1）社交需要。員工在企業(yè)工作中，需要通過良好合作與交流獲得自我認(rèn)同感或者團(tuán)體存在感，從而全身心投入下一步工作。正如國際商業(yè)機器公司董事長所說，員工間存在的和諧、平等的交流將極大提高他們的工作的積極性，提高效率及工作質(zhì)量。只關(guān)注員工的能力是萬萬不夠的，企業(yè)真正要做的是給予員工平等的機會，公正的對待，融洽的工作社交氛圍以及感興趣的工作內(nèi)容。只有這樣，才能為企業(yè)健康發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

（2）尊重需要。員工工作的一部分動力就是互相之間的較量，職位、薪水、權(quán)力等等方面的高低比較。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全獎懲制度，并且要做到公平、公正。具體可以建立人事考核、表彰獎勵、升職加薪等等激勵員工積極工作的管理機制，并且滿足員工對于尊重及自我價值的需要。

（3）自我實現(xiàn)的需要。這基于其他需要之上，是將員工自我潛力全部激發(fā)以及全身心投入到工作中的需要。通過對員工自我實現(xiàn)需要的滿足將激勵員工積極追求展現(xiàn)自我的機會，追求更有挑戰(zhàn)性、更能實現(xiàn)自我價值的工作。事實上，工作的動機本身就與滿足需要密不可分，員工有了各種需要，企業(yè)才能對癥下藥，找到激勵的途徑；而也正是在不斷的激勵下，員工既獲得所需，又提高了工作水平，有益于企業(yè)發(fā)展。

二、激勵模式

1.物質(zhì)激勵。物質(zhì)需求是企業(yè)員工的主要目標(biāo)，他們需要獲得應(yīng)有的物質(zhì)報酬來滿足生活需要，而物質(zhì)激勵就是一種在外刺激手段，主要分為正激勵和負(fù)激勵兩種形式。當(dāng)然，在獎懲之下，難免出現(xiàn)一定的弊端，為此，應(yīng)當(dāng)制定更具針對性的薪酬及獎懲措施。另外，獎懲應(yīng)當(dāng)與員工的日常表現(xiàn)及為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)掛鉤，并作為職位分配的一項考核內(nèi)容。

2.精神激勵。精神需要也是員工追求的重要內(nèi)容，而精神激勵就是通過鼓勵或者表演等形式來使員工得到內(nèi)心滿足。就像每個人都需要安全感、存在感，需要被別人肯定與理解，需要有一定的信任與尊重。對于自己的工作，需要得到同行或者上級的認(rèn)可，讓別人意識到自己的重要性，受到尊敬。而除此之外，人們也有更高的精神需要與追求，如成就或者權(quán)力等。作為企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)牢牢把握這一特點，深入挖掘每個員工的精神目標(biāo)，給予他們一定的自我空間，協(xié)助他們制定計劃并且在接下來的工作生活中實現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)員工的精神追求得到一定滿足，或者迫切完成某個目標(biāo)時就會迸發(fā)出強烈的積極性，對于企業(yè)的發(fā)展也會密切關(guān)注，甚至與自己的發(fā)展聯(lián)系起來。在這樣狀態(tài)下的員工工作質(zhì)量自然會有極大提高。

3.情感激勵。情感激勵是激勵的一種有效方法，它需要管理者增強與員工溝通與交流的意識，建立情感基礎(chǔ)，在互相尊重、互相了解的基礎(chǔ)上，讓員工能有一個良好的狀態(tài)，集中精力投入到工作中。良好的心境、樂觀積極的情緒有利于人們有一個更加活躍、靈敏、開放式的思路，更加全面的分析解決問題?？梢?，情感在動機激發(fā)上具有很大功效。因此，管理者要重視員工工作環(huán)境的創(chuàng)建?？v觀中國改革開放30年，在企業(yè)機制不斷改革的同時，激勵機制也在隨著時代發(fā)展不斷發(fā)生著變化。從最開始的包產(chǎn)到戶掀起全民熱潮，到獎金制度極大激勵了職工的積極性，再到的股票期權(quán)，都是在利用激勵手段達(dá)到提高員工工作水平的目的。而如今，激勵則不只是一兩種手段，而更具有多元化的特點。

三、實現(xiàn)有效激勵的策略

1.收入。物質(zhì)需求中的工資、薪金、獎勵等經(jīng)濟(jì)因素對員工的吸引最為直接。此外，對員工工作能力或者工作質(zhì)量的肯定也在某種程度上屬于收入的內(nèi)容，即員工需要得到一定的自我價值認(rèn)同。一般而言，將企業(yè)員工按能力或貢獻(xiàn)劃分收入層次，比起同樣的企業(yè)按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資更具有市場競爭優(yōu)勢，更能吸引人才的眼球?？梢姡瑒澐质杖雽哟?，與能力貢獻(xiàn)掛鉤，是一種管理人員的有效方法。再有，員工的福利需求并不是同樣的，也并不是一成不變的，會根據(jù)生活變化、生活需要產(chǎn)生變動。對此，企業(yè)應(yīng)采取自助餐式的福利制度，將統(tǒng)一式的福利待遇轉(zhuǎn)變?yōu)楦魅∷枋降母＠?，提供給員工多個福利項目，讓他們根據(jù)實際狀況選擇。

2.提高工作滿意度。工作滿意度對于員工工作的長久性具有很大影響，要使員工有一個良好的工作狀態(tài)，管理者就應(yīng)當(dāng)盡力設(shè)計吸引力強的工作，來達(dá)到員工對工作滿意的需要。

（ 1） 創(chuàng)設(shè)優(yōu)良環(huán)境。包括舒適的工作環(huán)境、健全的設(shè)備、一定的休閑娛樂設(shè)施、放松的就餐條件等等。這不僅能使員工的工作狀態(tài)達(dá)到最佳，提供工作效率，還能為企業(yè)樹立良好的形象及健康的文化特色，引起員工的企業(yè)榮譽感。如果企業(yè)經(jīng)濟(jì)條件允許，還可為員工提供通勤車服務(wù)，從各方面體現(xiàn)出公司對員工生活、工作的關(guān)心。這不僅能使員工得到方便與滿足，也能為公司做活動廣告，增加知名度。

（ 2） 尊重員工。員工是公司的主體，員工的勞動才使工作的完成，因此，公司要尊重員工，肯定員工，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者，更要以肯定和鼓勵為主。員工的積極性需要謹(jǐn)慎的培養(yǎng)與保持，管理者應(yīng)當(dāng)時刻注意，關(guān)注到員工的一舉一動。

3.提升親和力。

（1） 創(chuàng)辦內(nèi)部交流平臺。設(shè)置報刊與交流園地，讓員工充分發(fā)表意見，表達(dá)看法，提供建議。另外，還可以豐富員工的休閑時間，舉辦歌詠比賽、組織參觀博物館等等的活動，讓員工放松緊張的工作氛圍，愉悅身心。

（2） 關(guān)注員工生活，比如在員工生日上送上適當(dāng)?shù)淖８?，以資關(guān)心，既讓員工感受到與公司領(lǐng)導(dǎo)之間的密切聯(lián)系，也為以后得工作指導(dǎo)提供機會。在規(guī)模相對較小的企業(yè)，內(nèi)部生日聚會的舉辦將凝聚員工，形成極大的團(tuán)體力量。

4.增強員工保障心理。保障員工的心理需求，讓員工能夠沒有后顧之憂的進(jìn)行工作，將對縮小企業(yè)人員流動，增強穩(wěn)定性起著至關(guān)重要的作用。

（1） 醫(yī)療和養(yǎng)老保險。社會保險的保障將去除員工的一塊心病，讓他們不會一直擔(dān)心福利保險有問題，總想跳槽或者另尋他路，而是認(rèn)真工作。同時，住房問題是困擾中國人生活的普遍問題，因此企業(yè)可以提供一定的住房補貼，緩解員工的生活難題，讓員工可以減少一定的負(fù)擔(dān)，從而在工作中更加努力負(fù)責(zé)。

（2） 建立資遣制度。一直以來，人們都普遍的希望進(jìn)入國有企業(yè)，想著鐵飯碗的工作，對于民營、三資企業(yè)則總覺得沒有保障，所以不予以考慮。對此，企業(yè)應(yīng)建立資遣制度，也就是說，當(dāng)員工由于個人身體、年齡或者能力問題不能很好的完成工作任務(wù)時，可以根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)給予資遣費，安撫他們的工作情緒，以更加舒適的環(huán)境與足夠的信任來使他們安心進(jìn)入工作狀態(tài)。

（3） 完善休假制度。休假是員工調(diào)節(jié)緊張情緒，享受生活的主要方式。國家法定節(jié)假日是企業(yè)必須執(zhí)行的，除此之外，還應(yīng)當(dāng)從實際出發(fā)，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)及能力給予一定的休假待遇。

5.提供個人發(fā)展機會。升職加薪既能滿足員工的物質(zhì)需求，也能為他們帶來更多的榮譽，即精神滿足。因此，企業(yè)應(yīng)給予員工更多的展示自我的平臺，并且提供給他們完善自我，增強專業(yè)能力的機會。

（1） 鼓勵員工接受繼續(xù)教育，并堅持學(xué)習(xí)相關(guān)技能，得到證書支持，并據(jù)此給予不同等級的獎勵。

（2） 有條件的大型企業(yè)可以組織員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，總部統(tǒng)一安排，集體參訓(xùn)，分公司分批派員，方便員工間的互相交流，也有利于各分公司之間信息共享，資源流通。

（3） 安排各部門進(jìn)行靈活的學(xué)習(xí)活動，部門之間可以互相學(xué)習(xí)，進(jìn)行參觀、講解，以熟悉公司內(nèi)的具體情況，也能想我更多的知識技能。

四、結(jié)語

企業(yè)管理不是簡單的利益管理，而是一門藝術(shù)。它需要管理者既從企業(yè)需要出發(fā)，又要從員工的切實需要出發(fā)，用最為科學(xué)、有效的手段或制度來充分發(fā)揮員工的潛力。畢竟，企業(yè)的發(fā)展最需要的就是人，只有讓員工有一個最為舒適的環(huán)境，最為平等地位與尊重，才能全身心投入到工作。企業(yè)管理者要建立健全激勵機制，并妥善發(fā)揮其效果，適應(yīng)時代變化發(fā)展需要，符合員工工作、生活需求，形成具有自我特色的企業(yè)文化。