千文網(wǎng)小編為你整理了多篇相關(guān)的《企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策》，但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助，當(dāng)然你在千文網(wǎng)還可以找到更多《企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策》。

第一篇：企業(yè)人才管理的問題和對策

一、做好人才管理是企業(yè)管理者的必修課

管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略永恒的主題，而人才管理是決定性的因素。企業(yè)若要生存，提升競爭力，就必須擁有人才。企業(yè)要快速發(fā)展，具備優(yōu)勢，就必須留用好人才。人才管理扎實(shí)優(yōu)秀的企業(yè)，將是最終的贏家。如果企業(yè)對人才管理不下功夫，選擇漠視人才管理，也最終選擇失敗、被淘汰的道路。企業(yè)如何在人才管理中提升發(fā)現(xiàn)并及時(shí)解決問題的能力，激發(fā)人才的最佳凝聚力和創(chuàng)造力，以帶來最大績效，是每個(gè)管理者需要持續(xù)學(xué)習(xí)和探索的一門必修課。

二、企業(yè)人才管理普遍存在的問題

(一)人才管理風(fēng)險(xiǎn)意識差。

人才招錄引進(jìn)上無風(fēng)險(xiǎn)評估程序，存在決策盲區(qū)。許多企業(yè)招錄引進(jìn)人員時(shí)，沒有一套完善的制度和合理嚴(yán)格的程序，往往跟著感覺走，停留在看簡歷、聽介紹和第一印象上，深入了解不足，引進(jìn)的人才良莠不齊，進(jìn)人關(guān)口有較大的風(fēng)險(xiǎn)性。

人才管理上沒有統(tǒng)一的規(guī)劃，存在人才內(nèi)部結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)沒有長遠(yuǎn)可行的人才補(bǔ)充機(jī)制，往往會因升遷、減員和淘汰而出現(xiàn)內(nèi)部人才斷檔。

對人才流失風(fēng)險(xiǎn)未予以足夠重視，預(yù)防人才流失的措施不到位。對可能的、潛在的人才流失風(fēng)險(xiǎn)，大都涉及到企業(yè)核心技術(shù)、管理流程、商業(yè)價(jià)值和人脈資源，很少有企業(yè)進(jìn)行事先的預(yù)測、分析和總結(jié)，也就談不上主動去化解風(fēng)險(xiǎn)和事前的管控措施。

(二)人才激勵不足。

企業(yè)文化建設(shè)缺失，沒有重視和尊重人才的氛圍。相當(dāng)多的企業(yè)，在企業(yè)文化建設(shè)上，口號多行動少，只喊嗓子，而不做出樣子。宣傳上強(qiáng)調(diào)重視和尊重人才，實(shí)際情況卻不知道關(guān)愛和敬重人才，這就造成員工與企業(yè)的關(guān)系緊張和距離的疏遠(yuǎn)，雙方背離和諧，極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

薪酬不合理，不具有吸引力。據(jù)多方權(quán)威調(diào)查的結(jié)果，薪酬待遇問題，是人才流失中高居于首位的重要原因。薪酬不僅是員工賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，也是代表了企業(yè)對人才價(jià)值的評價(jià)。如果企業(yè)薪資不具有競爭力，就不能體現(xiàn)員工的自我價(jià)值。

另外，企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性存在問題，差距拉開過大或過小，付出與得到不能相互平衡。員工期望的和薪酬相關(guān)的基本福利保障制度不完善，使員工處于不利的劣勢地位。這些不合理的問題得不到解決，薪酬就發(fā)揮不了應(yīng)有的激勵作用。

事業(yè)激勵欠缺，員工找不到成長的途徑和方向。許多企業(yè)不做員工職業(yè)生涯規(guī)劃，新老員工看不到進(jìn)步的空間和發(fā)展的希望，更無法切實(shí)預(yù)測自己今后在企業(yè)里潛在價(jià)值和出路。這也是人才管理中造成人才相繼流失的一個(gè)重要原因。

(三)人才配置能力薄弱。

崗位設(shè)置和人力評估不科學(xué)，人才配置混亂無序。企業(yè)沒有職位分析和員工能力評價(jià)體系，較長時(shí)間存在工作壓力不均衡、人員分工不合理、工作崗位與人員不匹配等現(xiàn)象，這些局面長期得不到改善，必然會導(dǎo)致人才管理效果的弱化。

培訓(xùn)投入少，人才配置基礎(chǔ)不足。企業(yè)培訓(xùn)上舍不得花錢，不注重事前和事中培養(yǎng)，不關(guān)注員工成長要求，員工提高技能和拓展職業(yè)發(fā)展空間的愿望不能滿足，影響著工作效率和人才的培養(yǎng)使用。另外，培訓(xùn)內(nèi)容有偏差，增加成本和風(fēng)險(xiǎn)，不符合企業(yè)和員工的共同需求和意志。

管理上獎罰失當(dāng)，晉升機(jī)制失靈，配置不力。企業(yè)獎罰不適當(dāng)，拍腦袋處理事情，不講規(guī)則，不按常理，該獎不獎，該罰不罰。要么獎懲上形式單一，要么激勵上弱視短視。有的唯物質(zhì)激勵至上，有的只為員工畫餅談感情，不兌現(xiàn)承諾。

另外，對績效目標(biāo)的設(shè)定和評估偏差也是影響人才流失的重要原因之一，同時(shí)，人才的選用決策，缺乏公平性、競爭性和全面性的把握。有的一味講究論資排輩，有的戴著有色眼鏡看人才，有的領(lǐng)導(dǎo)意志高于一切。這種獎罰措施和用人策略的偏差，在一些企業(yè)是相當(dāng)普遍存在的現(xiàn)象。

不重視溝通，制約了人才配置的深度和廣度。由于企業(yè)和員工信息溝通不暢，相互不了解困惑和需求，企業(yè)不了解人才的成長狀況，人才不了解企業(yè)的當(dāng)前和遠(yuǎn)期人力資源需求，不利于企業(yè)和人才的發(fā)展和管理。制約了人才的配置能力。

三、建立科學(xué)規(guī)范的人才管理體系

結(jié)合當(dāng)前人才管理的現(xiàn)狀和切實(shí)需要，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建起一整套行之有效的人才管理運(yùn)行機(jī)制。

(一)提高人才管理的風(fēng)險(xiǎn)掌控意識。

把好進(jìn)人關(guān)，從源頭控制風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)慎重對待所要招錄的每一位人員，進(jìn)行預(yù)見性風(fēng)險(xiǎn)分析。結(jié)合企業(yè)當(dāng)前現(xiàn)狀和中短期需求預(yù)測，制定決策科學(xué)、結(jié)構(gòu)合理的規(guī)劃，理清進(jìn)人的'對象、方法、程序等。制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)面試、筆試、專業(yè)測試、技能實(shí)操、才藝展示等項(xiàng)目，全面考察綜合素質(zhì)，確保選人用人質(zhì)量。

做好人才管理規(guī)劃，增強(qiáng)管控人才內(nèi)部結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)的主動性。在人才管理內(nèi)部規(guī)劃上，協(xié)調(diào)統(tǒng)一企業(yè)和員工的愿景，未雨綢繆，建立起內(nèi)部人才儲備機(jī)制，防范企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

對人才流失風(fēng)險(xiǎn)保持警惕，建立預(yù)防人才流失的預(yù)警系統(tǒng)。針對人才流失的現(xiàn)狀或隱患，企業(yè)應(yīng)有所作為，實(shí)施必要的預(yù)警管理，化解人才流失風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)進(jìn)行預(yù)警操作運(yùn)行時(shí)，多從員工的角度思考，通過調(diào)查監(jiān)測分析，及時(shí)識別診斷人才管理中的不利因素，制定切實(shí)可行的消除不滿、和諧共進(jìn)等與留用人才的相關(guān)政策和措施，最終目的是要通過預(yù)警系統(tǒng)的糾偏防錯功能，做到防患于未然，增強(qiáng)企業(yè)人才的穩(wěn)定性。

(二)確立靈活多樣、合理有效的激勵機(jī)制。

培育良好的企業(yè)文化，真正樹立“尊重人才”的管理理念。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂和精神支柱，企業(yè)應(yīng)從尊重人才的高度加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的組織氛圍，感情上尊重員工，強(qiáng)調(diào)員工的對企業(yè)的價(jià)值，關(guān)心員工的自我實(shí)現(xiàn)，讓員工生活和事業(yè)有尊嚴(yán)、有優(yōu)勢、有底氣。建立具備合理吸引力的薪酬管理制度，發(fā)揮薪酬外部競爭性、內(nèi)部公平性和整體激勵性的作用。

從薪酬外部競爭性上來說，企業(yè)薪酬水平是否有吸引力，關(guān)系到激勵作用是否得以充分發(fā)揮。企業(yè)內(nèi)部薪酬分配方面，要確保客觀協(xié)調(diào)平衡、權(quán)責(zé)利相符和縱橫向相對公平的原則，操作性強(qiáng)并有彈性管理空間，以按貢獻(xiàn)分配為主線，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，切實(shí)提高員工工作積極性。

(三)提高人力資源配置能力。

建立比較合理完善的職位和能力評估制度，提供人才配置的準(zhǔn)確性。企業(yè)職位設(shè)置和個(gè)人能力評價(jià)上，應(yīng)按照一定的制度程序，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化分析，提供工作量相對飽和，職責(zé)清晰的恰當(dāng)職位，避免配置不足或配置過度的旱澇不均現(xiàn)象。

以企業(yè)和員工雙方的共同需求為原則，加大培訓(xùn)投入，夯實(shí)人才配置基礎(chǔ)。培訓(xùn)作為一種有效管理和智力投資，是凝聚人才的重要方法，投入小，收益大，效率高，既為員工進(jìn)行了有效充電，更新了知識，提高專業(yè)技能，也最終反映在企業(yè)的績效提高上，是企業(yè)和員工雙贏的舉措，也是搞好內(nèi)部人才開發(fā)，擴(kuò)大人才儲備的有效方式。

企業(yè)可依據(jù)單位和員工的實(shí)際共同需求，采取設(shè)置培訓(xùn)專項(xiàng)基金、制定培訓(xùn)獎勵和約束制度、聘請培訓(xùn)專家、聯(lián)合院校培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等等請進(jìn)來、走出去的多種方式，進(jìn)行有針對性的分類分批分層次繼續(xù)教育和技術(shù)培訓(xùn)，以滿足員工拓展職業(yè)生涯的發(fā)展空間和企業(yè)用人的需要。

樹立良好的用人作風(fēng)，把握人才配置方向，提高人才配置效果。首先，提供人才公平競爭風(fēng)清氣正的用人環(huán)境，擯棄錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系影響，可以直接收到人才使用上決定性的效果;

其次企業(yè)要有包容力，尤其是對某些特殊的群體，高山伴深谷，真正的人才往往個(gè)性亦非常鮮明，配置上，要善于用其長容其短，這也彰顯著企業(yè)人才管理的智慧和魅力;

再次，嚴(yán)格績效考核制度，能者上平者讓庸者下，實(shí)行動態(tài)優(yōu)化配置，把績效考核最終落實(shí)到促進(jìn)企業(yè)整體績效的改善上;最后，獎罰分明，正面激勵為主，要旗幟鮮明地支持人才的實(shí)干和創(chuàng)新，為實(shí)干者提供條件、環(huán)境和動力，充分發(fā)揮人力資源配置的最大作用。

建立有效的信息溝通，拓寬人才配置的空間。良好的溝通，是優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的特征。重視并保持主動溝通，規(guī)范訴求表達(dá)和反饋程序，為人才解惑分憂，暢通工作思想交流渠道，協(xié)調(diào)和解決不利于工作和成長的壓力和矛盾，特別是掌握和引導(dǎo)核心骨干和關(guān)鍵崗位人才的工作思想動態(tài)，顯得尤為重要。

總之，面對人才管理問題，企業(yè)尚需多方探討、思考、實(shí)踐和提升，找到切實(shí)有效的解決辦法和途徑，營造尊重人才的大環(huán)境，維護(hù)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，夯實(shí)人才隊(duì)伍的基礎(chǔ)，壯大人才隊(duì)伍的發(fā)展，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源和人才管理優(yōu)勢。

第二篇：企業(yè)員工激勵的存在問題和對策

激勵是主管人員促進(jìn)，誘導(dǎo)下級形成動機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動?？茖W(xué)的激勵制度能將優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)來；能促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧的作用；能造就良性的競爭環(huán)境，留住優(yōu)秀人才。但目前企業(yè)的激勵制度還存在以下問題：

1、以錢為本，重才輕德式的激勵。

市場經(jīng)濟(jì)使我國人變得實(shí)際，因此，企業(yè)經(jīng)理人在激勵員工的時(shí)候走入了以錢為本的誤區(qū)。并且以才作為獎勵的依據(jù)，孰不知一個(gè)人如果品德有問題，這個(gè)人的指揮能力再高也是不能任用的，只有任用更多的有才有德、德才兼?zhèn)涞娜瞬?，企業(yè)才能建功立業(yè)，長久不衰。

2、墨守成規(guī)，大鍋飯式的激勵。

企業(yè)一定要講求創(chuàng)新，因?yàn)閯?chuàng)新是企業(yè)振興的靈魂。一家墨守成規(guī)的企業(yè)是無法激勵員工的創(chuàng)造精神，更不可能成為百年老店。所以要講究激勵，在激勵中講究創(chuàng)新。而且長期以來，我國的國有企業(yè)的大鍋飯現(xiàn)象司空見慣。這種體制阻礙了員工主人翁意識的發(fā)揮，員工有意見。新時(shí)代的企業(yè)，一定要把落后的大鍋飯現(xiàn)象徹底從企業(yè)剔除出去，要警惕新的大鍋飯現(xiàn)象。

3、不授權(quán)式的激勵。

充分授權(quán)是對群體的最佳激勵。經(jīng)理人必須抓住這個(gè)基礎(chǔ)，對個(gè)人工作有利，對下屬成長才也有利，同時(shí)整個(gè)團(tuán)隊(duì)才能同心協(xié)力，事業(yè)才有充分的保障。員工有了權(quán)力來做事的時(shí)候，心情是非常愉快的。人都有自我做主張的這種愿望，這符合人性的管理，所以授權(quán)就是激勵。

4、期望過高式的激勵。

事實(shí)上人人能承受的壓力是不一樣的。要真正了解員工承受壓力的程度，找到最佳的壓力承受點(diǎn)，以產(chǎn)生最佳的激勵期望值。期望值過大，壓力過大，事與愿違，業(yè)績會一下子下落。對員工激勵的時(shí)候一定要把握住激勵的最佳壓力點(diǎn)。