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第一篇：我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策分析

我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策分析

------《旅游業(yè)人力資源開發(fā)與管理》課程論文

姓 名： 學(xué) 號： 學(xué) 院： 專 業(yè)： 班 級:

我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策分析

------《旅游業(yè)人力資源開發(fā)與管理》課程論文

引 言

知識經(jīng)濟(jì)的核心就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。在企業(yè)的眾多資源中，人力資源的重要性越來越引起重視。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，唯一途徑就是充分開發(fā)、科學(xué)管理企業(yè)的人力資源，然而企業(yè)人力資源開發(fā)的最重要方式是企業(yè)員工的培訓(xùn)。本文試圖從企業(yè)員工培訓(xùn)理念出發(fā)，結(jié)合目前國內(nèi)外企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀，分析我國企業(yè)在員工培訓(xùn)中存在的問題，并且提出了合理化的建議，從而使員工培訓(xùn)更有效、合理的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn) 企業(yè) 現(xiàn)存問題 對策

一、企業(yè)員工培訓(xùn)理念

1、定義

在百度百科中寫到：“員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進(jìn)行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動，其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進(jìn)員工的動機(jī)、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。”

在《人力資源管理教程》中，作者張一馳、張正堂對員工培訓(xùn)的理解是：“員工培訓(xùn)是指創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得學(xué)習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度?！?/p>

“企業(yè)員工培訓(xùn)是指通過一定的科學(xué)方法，促使員工在知識、技能、態(tài)度等方面得到提高，保證員工具備承擔(dān)其工作職責(zé)的能力，以按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)完成現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ魅蝿?wù)的能力。”這是余志英在《平安保險公司保險代理人培訓(xùn)問題研究》中對此概念的理解。

2、我的理解

我對企業(yè)員工培訓(xùn)的理解是企業(yè)的培訓(xùn)分為新員工入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)，是指員工通過學(xué)習(xí)，使其在知識、技能、態(tài)度及個人素質(zhì)方面不斷提高，使員工能夠充分了解到企業(yè)的文化，大家有著共同目標(biāo)，可以用同一種聲音說話，并且最大限度的使員工的職責(zé)與現(xiàn)任的或預(yù)期的職能相匹配，進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性

1、員工培訓(xùn)是培育和形成共同的價值觀、增強(qiáng)凝聚力的關(guān)鍵性工作。

一個企業(yè)人才隊伍建設(shè)一般有兩種：一種是靠引進(jìn)，另一種就是靠自己培養(yǎng)。通過培訓(xùn)，可以增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)隊精神。

2、員工培訓(xùn)是提升員工技術(shù)、能力水準(zhǔn)，達(dá)到人與“事”相匹配的有效途徑。

員工培訓(xùn)的一個主要方面就是崗位培訓(xùn)，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓(xùn)的重要目標(biāo)。員工培訓(xùn)工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的一條有效途徑。

3、員工培訓(xùn)是激勵員工工作積極性的重要措施。

據(jù)有關(guān)調(diào)查，進(jìn)修培訓(xùn)是許多職工看重的一個條件，因為金錢對于有技術(shù)、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發(fā)展和提高。

4、員工培訓(xùn)是建立學(xué)習(xí)型組織的最佳手段。

學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學(xué)習(xí)型組織，除了有效開展各類培訓(xùn)外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制。

三、企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析 1.國外企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀 1）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有團(tuán)隊協(xié)作精神。

西方專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)給客戶的一般先是培訓(xùn)的框架，內(nèi)容則會根據(jù)客戶的具體需求和現(xiàn)實情況制訂出來的。培訓(xùn)師在這里只是作為執(zhí)行的一個部分，他們注重的是整個培訓(xùn)團(tuán)隊的協(xié)作。2）培訓(xùn)流程比課程重要

西方企業(yè)認(rèn)為沒有一個課程適合所有的公司，因為課程是要針對企業(yè)的實際情況、人員素質(zhì)和公司目標(biāo)而制訂的。企業(yè)培訓(xùn)針對的不是個人，而是整個公司。因此，國外企業(yè)的培訓(xùn)重點在于致力于企業(yè)團(tuán)隊整體素質(zhì)的提高。

培訓(xùn)系統(tǒng)主要由三個要素構(gòu)成： 培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師和培訓(xùn)流程，而最重要的是培訓(xùn)流程。通過流程把培訓(xùn)課程與培訓(xùn)師進(jìn)行整合，通過對客戶需求的了解，通過對課程的個性化定制，通過對課程培訓(xùn)后的效果評估與跟蹤，以達(dá)到培訓(xùn)的最大效應(yīng)。3）培訓(xùn)有前瞻性

國外優(yōu)秀企業(yè)基本上他們做培訓(xùn)的目的比較鮮明，公司有一定的理念和操作的方法，他們希望通過培訓(xùn)能把這些內(nèi)容統(tǒng)一下來，使公司的每一個員工都有一個統(tǒng)一的價值方向。每年他們都會對培訓(xùn)計劃有個比較完整的規(guī)劃，比如今年要對銷售整體人員在顧問式銷售方面有所改進(jìn)，對客戶的關(guān)系方面進(jìn)行改進(jìn)這些內(nèi)容在年初的企業(yè)培訓(xùn)計劃中會清楚地羅列出來。4）注重員工的整體素質(zhì)

近年來西方企業(yè)的重大變化是重在培訓(xùn)員工的素質(zhì)，注重對員工的新觀念、敬業(yè)精神、工作作風(fēng)進(jìn)行培訓(xùn)。即培訓(xùn)的是人，而不是技術(shù)。培訓(xùn)不再僅僅視為學(xué)校教育的延伸及補(bǔ)充，而是被視為塑造現(xiàn)代企業(yè)人的必不可少的再教育過程。許多企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容已經(jīng)擴(kuò)展至員工的工作技能以外。美國西點軍校一直致力于塑造責(zé)任、榮譽(yù)、國家一類的價值觀，他們認(rèn)為，這些價值觀將成為其畢業(yè)生的行動指南，在戰(zhàn)場上和戰(zhàn)場外都同樣起作用。2.國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀

從跨國企業(yè)每年的高額度培訓(xùn)投資到廣大中小企業(yè)頻繁的企業(yè)培訓(xùn)，當(dāng)前國際上的培訓(xùn)市場可謂是一片繁榮。在這種繁榮之下，中國的企業(yè)培訓(xùn)也得到了長遠(yuǎn)的發(fā)展，只是發(fā)展的同時也帶來了一些相關(guān)的問題。我國企業(yè)與國外企業(yè)在培訓(xùn)方面的不同主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 1）認(rèn)為培訓(xùn)是個人魅力

目前中國市場的培訓(xùn)費用比較低，而且這些錢大都是被企業(yè)培訓(xùn)講師個人賺了，他們的工資可能比一個CEO的收入還要高。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的主要原因是：大家都把培訓(xùn)的價值體現(xiàn)在一個培訓(xùn)師的身上，而忽視了一次成功的培訓(xùn)應(yīng)該是由一個團(tuán)隊共同來完成的。國內(nèi)的一些培訓(xùn)公司經(jīng)常是這種狀況：請個老師，然后去書店里買一本書來做教材，找個教室，就完成了一次培訓(xùn)，根本不管有幾個章節(jié)對客戶有用，所以他們對培訓(xùn)講師的依賴程度很高。2）培訓(xùn)比較敷衍

據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，目前在中國，幾乎有50%以上的企業(yè)在過去所進(jìn)行的培訓(xùn)是為了敷衍老板或是員工，沒有起到真正的效果。在很多人口中所謂的“培訓(xùn)”，大多是一些企業(yè)的口號和噱頭。從專業(yè)的角度來看，絕非真正意義上的“培訓(xùn)”，作為福利的職能很難再企業(yè)里得到體現(xiàn)。3）企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀發(fā)展并不平衡，高科技行業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、煤化安全行業(yè)等偏技術(shù)性行業(yè)的培訓(xùn)情況相對講好，而建工地產(chǎn)行業(yè)、醫(yī)療健康行業(yè)、文化傳媒行業(yè)等培訓(xùn)情況相對不是很理想。4）企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)與企業(yè)外培訓(xùn)的發(fā)展也極不平衡。總體而言，中國的外部培訓(xùn)市場發(fā)展較好，也逐步形成了一個產(chǎn)業(yè)，其代表企業(yè)有深圳聚成、北京影響力、上海斯巴達(dá)、北京人間遠(yuǎn)景、上海匯聚、上海實踐家、上海行動成功、深圳中旭等，他們均已經(jīng)形成自己的發(fā)展模式，有了較高的知名度和影響力。

四、我國企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題 1.企業(yè)和員工的重視程度不夠

目前，大部分企業(yè)對于員工的培訓(xùn)重視的程度還不夠，因為一旦員工們接受培訓(xùn)，必然會耽誤影響現(xiàn)在的工作，這樣很少的企業(yè)會過多安排員工培訓(xùn)。

2、企業(yè)未樹立正確的員工培訓(xùn)觀

許多企業(yè)對于員工培訓(xùn)在思想觀念上認(rèn)識不清，或者說認(rèn)識不到位。首先，企業(yè)認(rèn)為員工培訓(xùn)是一樁花錢買賣，是企業(yè)生產(chǎn)的一種成本，作為成本，當(dāng)然抱著能省就省的心理。其次，傳統(tǒng)生產(chǎn)技術(shù)給企業(yè)管理者造成一種錯覺。在傳統(tǒng)的生產(chǎn)技術(shù)條件下，員工只要懂得并掌握某種技術(shù)，就能終生受用，無需或很少需要進(jìn)行人力投資。而我們現(xiàn)在處于知識經(jīng)濟(jì)時代，產(chǎn)品技術(shù)和企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)在不斷加快，同時掌握該技術(shù)的員工技能生命周期在縮短，員工對技術(shù)的掌握由“終生受益”變成了“終生學(xué)習(xí)”，員工需要不斷的獲取知識和技能。

3、缺少員工培訓(xùn)的需求分析

員工培訓(xùn)需求的分析是培訓(xùn)當(dāng)中一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)，尤其是小企業(yè)根本意識不到它的重要性。生搬硬套一些成功企業(yè)的員工培訓(xùn)方法，到后來是，企業(yè)花費了人力、財力、物力，卻還落得員工也不滿意，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果很差。

4、培訓(xùn)的師資力量不夠健全

很多企業(yè)內(nèi)部缺少專業(yè)的培訓(xùn)師隊伍，員工培訓(xùn)不得不采用外包培訓(xùn)，也就是承包給專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或者咨詢公司。究其原因主要是內(nèi)部的培訓(xùn)師隊伍不健全，遇到員工培訓(xùn)情況，不得不臨時抱佛腳，找外援。

5、考核只拘泥與形式

培訓(xùn)效果考核，不僅說明了培訓(xùn)的結(jié)果是否達(dá)到了企業(yè)和個人的期望值，而且也為客戶培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計、實施與管理提供了有科學(xué)價值的反饋信息，為改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供了可靠的依據(jù)。但現(xiàn)在大部分的企業(yè)都注重培訓(xùn)后的考核反饋，但大多流于形式，往往是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，帶有一定的突發(fā)性和隨意性，沒有建立起完善的培訓(xùn)效果評估體系。

五、解決我國企業(yè)員工培訓(xùn)遇到的問題，更好的發(fā)展企業(yè)員工培訓(xùn)

針對我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題，結(jié)合國外及國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)優(yōu)秀的培訓(xùn)實踐經(jīng)驗，提出了幾點完善我國企業(yè)員工培訓(xùn)的策略以及開展信息化培訓(xùn)模式，以便更好的發(fā)展企業(yè)員工培訓(xùn)。

1、轉(zhuǎn)變企業(yè)、員工的思想觀念

企業(yè)必須正視在加大物力資本投入的同時也按比例進(jìn)行人力資本投資，即對員工必要的培訓(xùn)。企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時要認(rèn)識到員工培訓(xùn)的投入不僅僅是一項花費，而是一項投資，是能帶來更大回報的投資。企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時，必須做到長期和短期、物力資源與人力資源、整體利益與局部利益統(tǒng)一結(jié)合。企業(yè)員工也必須正確對待培訓(xùn)。企業(yè)作為一個組織為員工個體提供了生存空間，企業(yè)發(fā)展同樣也給員工提供了發(fā)展空間，同時企業(yè)的發(fā)展也需要員工素質(zhì)和技能提高支撐。這就要求員工在對待培訓(xùn)問題上要處理好學(xué)歷教育與技能培訓(xùn)之間的關(guān)系；處理好個人成長與組織發(fā)展關(guān)系；處理好正式培訓(xùn)與自我鉆研之間關(guān)系；個人當(dāng)前利益與長遠(yuǎn)利益之間關(guān)系。企業(yè)與員工都要認(rèn)識到員工培訓(xùn)是雙贏投資：企業(yè)收益，員工受益。

2、做好培訓(xùn)前的需求分析

培訓(xùn)需求就是對組織的未來發(fā)展、任務(wù)的內(nèi)容以及員工的個人情況進(jìn)行分析，從而發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的需求。做一些培訓(xùn)之前的調(diào)查，比如問卷、觀察、訪談等等。培訓(xùn)成功的一個重要前提是培訓(xùn)要有針對性，要明確培訓(xùn)是否有需要，以免造成不必要的資源浪費。3．對癥下藥

在需求分析的基礎(chǔ)上，綜合考慮組織的培訓(xùn)需求和員工個人的培訓(xùn)需求。同時，要綜合考慮組織的資源，組織目標(biāo)、資源和環(huán)境的分析,以及對人力資源的重要或關(guān)鍵方面進(jìn)行分析。從企業(yè)組織內(nèi)外的對比分析中,從生產(chǎn)經(jīng)營過程的現(xiàn)狀和問題的對比分析中,確定企業(yè)組織的人才需求結(jié)構(gòu),進(jìn)而確定培訓(xùn)的目標(biāo)和計劃。4.構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師隊伍。

建立一支高效的內(nèi)部培訓(xùn)隊伍迫在眉睫，也可以為企業(yè)節(jié)省一部分成本。從員工自身角度來看，員工更喜歡那些公司領(lǐng)導(dǎo)或者在某一區(qū)域做的比較出色的專家，進(jìn)行言傳身受，最好是采取現(xiàn)場模擬和案例的形式。5加強(qiáng)新員工培訓(xùn)效果的評估和反饋。

第一，完善評估體系，盡量使每個員工都能公平對待。第二，對培訓(xùn)期間表現(xiàn)優(yōu)秀者給予適當(dāng)獎勵，對不合格者給予一定的懲罰。第三，人力資源部門和相關(guān)負(fù)責(zé)人員，應(yīng)該做總結(jié)，并就有關(guān)重大問題，即使做出合理的回答和強(qiáng)調(diào)。

六、結(jié)論

總之，豐富的人才資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展、國家昌盛之根，培訓(xùn)是造就人才資源之泉。企業(yè)的前途是通過對員工的培訓(xùn)來保障未來社會發(fā)展，只有有了高素質(zhì)的人才，才能創(chuàng)造出奇跡。通過我們對老上海城隍廟小吃的訪談以及其他組成員對一些餐館的訪談記錄，我發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)在對員工培訓(xùn)時存在了一些問題，還處于萌芽階段，不能成為系統(tǒng)。但是企業(yè)只要真正的意識到培訓(xùn)的重要性，明確培訓(xùn)需求，開展適合自身的培訓(xùn)方案，制定合理完整的培訓(xùn)評估體系，使員工能夠積極的面對培訓(xùn)，我國企業(yè)的員工培訓(xùn)最終一定可以實現(xiàn)員工自身的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展雙贏的局面。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：淺談某某企業(yè)的員工培訓(xùn)存在的問題及對策分析

淺談某某企業(yè)的員工培訓(xùn)存在的問題及對策分析

[摘 要]培訓(xùn)為提高員工基礎(chǔ)知識和專業(yè)理論素養(yǎng)方面發(fā)揮了很大作用,從而為企事業(yè)單位創(chuàng)造更多更大的工作效率。而培訓(xùn)制度就是相對于專業(yè)技能培訓(xùn)而言制定的一系列培訓(xùn)理念、方案。目前,我國企業(yè)在職工培訓(xùn)中仍然存在著一些問題，應(yīng)采取多方面措施，完善培訓(xùn)機(jī)制，提高培訓(xùn)效果。本文以杭州化纖（集團(tuán)）公司為例，對在職員工的特點和培訓(xùn)存在的問題進(jìn)行分析，并對其培訓(xùn)的問題和漏洞提出相應(yīng)的對策，得出結(jié)論，企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)最重要的人力資本投資，同時說明對投資員工培訓(xùn)的理論與實踐具有積極作用。

[關(guān)鍵詞] 在職培訓(xùn)/培訓(xùn)制度/原因/對策

隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,員工培訓(xùn)越來越受到企業(yè)的重視,甚至成為企業(yè)發(fā)展壯大、吸引優(yōu)秀人才的決定性因素之一。目前, 無論單位，首先實行企業(yè)化運作的單位,面臨著前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn),機(jī)會與風(fēng)險并存,對于高素質(zhì)公司員工隊伍的需求也更為迫切。在這種情況下,公司員工培訓(xùn)制度的建立與完善必須提到相當(dāng)重要的地位。但是，目前一些企業(yè)，隨著發(fā)展規(guī)模的不斷壯大，一些問題卻日益突出，特別是員工的培訓(xùn)工作，卻越來越不受到重視，甚至被認(rèn)為是浪費時間和金錢，把員工當(dāng)作機(jī)器一樣簡單地勞作。

一、目前企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題

以杭州化纖（集團(tuán)）公司為例。杭州化纖（集團(tuán)）公司成立于1992年，現(xiàn)有資產(chǎn)13億元公司主要生產(chǎn)粘膠人造絲。錦綸長絲，生產(chǎn)能力2.4萬噸.公司有6只產(chǎn)品分別獲得省優(yōu).部優(yōu).國優(yōu)銀質(zhì)獎，產(chǎn)品質(zhì)量名列全國同行前茅，1997年企業(yè)通過ISO9002質(zhì)量認(rèn)證。藍(lán)孔雀牌商標(biāo)是浙江省的著名商標(biāo)，在國際市場上有一定聲譽(yù)95年被評為全國優(yōu)秀國有企業(yè)500強(qiáng)，96年被浙江省批準(zhǔn)為''五個一批''重點企業(yè)，是省市管理先進(jìn)企業(yè)和級資信企業(yè).杭州化纖(集團(tuán))公司愿為中國的化纖事業(yè)作出更多的貢獻(xiàn)，并愿在更廣泛的領(lǐng)域，與有同樣抱負(fù)的投資者有更多的交流和合作。作為一家大型國有企業(yè)，卻存在以下一些問題

（一）對培訓(xùn)缺乏正確的認(rèn)識

對于員工培訓(xùn)的作用，有人持否定態(tài)度，認(rèn)為培培訓(xùn)無用論有兩種，一種是直接無用論，即認(rèn)為培訓(xùn)不能增強(qiáng)企業(yè)員工才干，反而耗費員工工作時間；另外一種是間接無用論，認(rèn)為企業(yè)員工的知識技能已足夠企業(yè)使用，培訓(xùn)只增長員工才干，對企業(yè)沒有多大益處，即投入小于產(chǎn)出。持這兩種觀點的領(lǐng)導(dǎo)，不是對培訓(xùn)拒之門外，就是把培訓(xùn)當(dāng)作一種“企業(yè)在不斷追求進(jìn)步”的形象宣傳，僅是做給員工或外界人士看，而沒有足夠的投入。據(jù)抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示：只有5% 的國有企業(yè)加強(qiáng)對員工的人力資本投入；20% 左右的國有企業(yè)的教育培訓(xùn)費年人均僅10 元～30 元；30% 的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c培訓(xùn)費，年人均在10 元以下；其他的國有企業(yè)多屬虧損企業(yè)，已停止了對人力資本的投資。相比之下，大多數(shù)外資企業(yè)都加大對員工培訓(xùn)的投資力度，通過開展員工培訓(xùn)來使企業(yè)保持強(qiáng)勁的競爭勢頭。顯然我國國有企業(yè)對員工培訓(xùn)的投資力度是不夠的。

（二）培訓(xùn)缺乏合理的培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)工作作為人力資源開發(fā)的一項系統(tǒng)工程，必須有計劃性和針對性。培訓(xùn)工作作為人力資源開發(fā)的一項系統(tǒng)工程，必須有計劃性和針對性。但目前我國大多數(shù)國有企業(yè)的培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)合理的安排，主要表現(xiàn)在：（1）培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；（2）長期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)一起上，缺乏系統(tǒng)安排，達(dá)不到預(yù)計效果；（3）培訓(xùn)缺乏預(yù)見性，對企業(yè)人才需求的預(yù)測和人才規(guī)劃工作不到位；（4）企業(yè)員工很難參與設(shè)計培訓(xùn)計劃，員工參與培訓(xùn)的積極性低。

（三）培訓(xùn)方法和技術(shù)落后

我國企業(yè)的人員培訓(xùn)偏重于“課堂教學(xué)”，培訓(xùn)時往往以教師為中心，缺乏培訓(xùn)雙方的交流與溝通。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式與現(xiàn)在歐美發(fā)達(dá)國家采用的“案例教學(xué)法”、“小組討論法”、“模塊培訓(xùn)模式”的效果相差甚遠(yuǎn)。而且，國企培訓(xùn)模式多局限于“老師講、學(xué)員聽、考試測”的三段模式，由企業(yè)請進(jìn)專家辦技術(shù)培訓(xùn)班、開專題講座的情況很少，通過現(xiàn)代化的電腦網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行員工培訓(xùn)的國有企業(yè)更是鳳毛麟角。

二、分析造成這些問題的原因

當(dāng)然，不同的單位，根據(jù)其企業(yè)特點和企業(yè)性質(zhì)，形成的原因也各不相同，這里就杭州化纖（集團(tuán)）公司為例，總結(jié)一下幾點原因。

（一）思想觀念陳舊，競爭機(jī)制匱乏

選拔機(jī)制不合理，造成大家論資排輩，普遍存在“干好干壞一個樣”“論資排輩”“人員能進(jìn)不能出”的大鍋飯。只要沒犯大錯，碌碌無為也能拿工資，并且隨著年齡增長，工資也在增長。缺乏比學(xué)趕幫超的競爭機(jī)制，氣氛沉悶，團(tuán)隊缺乏活力。造成一些大學(xué)招進(jìn)來的人才逐漸在歲月的打磨下，失去激情，安于現(xiàn)狀，過一天和尚撞一天鐘。

（二）裙帶關(guān)系復(fù)雜，難以建立公平公正

忽視員工的性別、年齡、職位等級、學(xué)歷、任職期、所屬部門等特征，沒有人盡其才，而是看誰誰誰有關(guān)系，上面有人，然后就發(fā)的工資多，造成一些有才華，有才干的大學(xué)生，研究生等人才的流失。甚至一些領(lǐng)導(dǎo)，為了個人的升遷，不顧單位未來的發(fā)展前景，只顧自己“在位”時候的業(yè)績，厚此薄彼，單位內(nèi)部矛盾激化。基本的公平公正日益消減，人心慢慢不穩(wěn)，造成了企業(yè)員工“各人自掃門前雪”，不顧及單位的利益，越來越狹隘，單位效益每況愈下。

（三）考核工作形式化

考核工作存在局限性，考核結(jié)果不佳。對于一些員工，明知其業(yè)務(wù)知識，工作態(tài)度差，但是因為其有親戚在領(lǐng)導(dǎo)層，便不敢作出相應(yīng)的懲罰。于是，產(chǎn)生一些選擇性考核，造成一些積極性強(qiáng)，工作能力強(qiáng)的員工很難很快地脫穎而出，造成了單位人力資源的浪費。

二、解決員工培訓(xùn)不足的方法和對策

通過以上分析，結(jié)合國有企業(yè)改革的實際，筆者認(rèn)為，要解決國有企業(yè)員工培訓(xùn)的問題，需從以下幾個方面入手：

（一）合理建立培訓(xùn)制度

在制度籌備中期這一階段就得要求公司的中層管理人員參與，因為在這一個階段已經(jīng)涉及到可操作層次，這就要求參加會議人員的整體文化素質(zhì)和日常工作經(jīng)驗較為豐富。在有限的時間，有限的資源的前提下既要滿足大部分人員的利益訴求，又要實現(xiàn)基層員工的美好憧憬，同時，還要保證其制度的可操作性。所以制度制定者任務(wù)很艱巨。蛋糕就這么大要保證每個人都能分到心目中符合自己的那一塊蛋糕確實有難度。所以在公司制度出來前要先把公司的組織架構(gòu)建立起來，同時也要把崗位責(zé)任書制定出來，讓每個員工明確自身的工作職責(zé)和各自的權(quán)限。

1.科學(xué)劃分三會權(quán)責(zé)，實施民主化的管理方式

私營企業(yè)的家族治理模式表現(xiàn)出的“家長制”作風(fēng)，已經(jīng)使得企業(yè)內(nèi)部的董事會、監(jiān)事會形同虛設(shè)，企業(yè)事務(wù)無論大小，皆以企業(yè)主“家長”為準(zhǔn)，這與現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的要求是不相符的。為此，私營企業(yè)要科學(xué)地劃分董事會、經(jīng)理班子、監(jiān)事會的權(quán)責(zé)：董事會負(fù)責(zé)決定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、方針、長期經(jīng)營計劃及人事安排等重大事項；企業(yè)經(jīng)營班子負(fù)責(zé)經(jīng)營管理工作；企業(yè)監(jiān)事會要通過有關(guān)制度建設(shè)等措施，對企業(yè)董事會與經(jīng)營者行為，企業(yè)財務(wù)與投資等有關(guān)決策行為進(jìn)行監(jiān)督。同時，私營企業(yè)在經(jīng)營過程中，要實施民主化的管理方式，不斷吸收人力資本的參與和決策。這要求企業(yè)主建立與員工的協(xié)商對話制度。2.廢除“任人唯親”的用人模式，建立科學(xué)合理地人員安排機(jī)制。

隨著私營企業(yè)的不斷擴(kuò)大和發(fā)展，企業(yè)主必須放棄“內(nèi)外有別”的用人機(jī)制。在保證家族控制的前提下，要對家族內(nèi)成員和非家族成員一視同仁，要根據(jù)員工的能力和才干科學(xué)合理的安排崗位。尤其在人才認(rèn)知與人才結(jié)構(gòu)上，要保證職業(yè)經(jīng)理人與技術(shù)創(chuàng)新者及其他員工的合理配置，使人力資本的整體效益最大化。

3.統(tǒng)一信息披露制度。

統(tǒng)一的信息披露制度是提高企業(yè)透明度，實現(xiàn)公平目標(biāo)的重要手段，也是投資者完整把握企業(yè)真實狀況的前提條件。信息披露包括內(nèi)部信息披露和外部信息披露，兩者披露的程度有所不同。企業(yè)信息應(yīng)當(dāng)向董事會充分披露，但不是所有的信息都可以向外部披露，對社會披露的信息要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)

我認(rèn)為以上幾點是制度建設(shè)中期的難點同時也是重點只有完成了這些才能夠理順公司的方方面面，對公司未來進(jìn)行規(guī)劃，明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及用人識人的制度提高公司的向心力和凝聚力。同時形成以決策、管理、經(jīng)營為主要的公司架構(gòu)圖。有效規(guī)避雙軌制度的運行保證公司制度的執(zhí)行力和相對公平性，提高員工工作的積極性和對公司經(jīng)營狀況和發(fā)展前途的關(guān)注度，扭轉(zhuǎn)一般家族企業(yè)長期積累的人事任用的弊端，加強(qiáng)公司人文建設(shè)和溝通機(jī)制，降低人才流失，做到人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮人才的真正價值。以及為未來公司發(fā)展在融資方面出現(xiàn)問題提前進(jìn)行規(guī)劃，提供合理的股權(quán)分布和資金構(gòu)造加強(qiáng)公司的信用體系建設(shè)維護(hù)好公司于銀行方面的關(guān)系為公司日后資金周轉(zhuǎn)提供支持，強(qiáng)調(diào)精兵簡政的重要性及降低公司的運營成本。

一旦完成了制度制定的中期階段后期就相對簡單了，將中期各管理人員意見融合加上專業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)意見制度模板已經(jīng)出現(xiàn)，這時就剩下公司的企業(yè)主拍板了，在制度制定中有涉及到用人及融資方面的問題需要重點介紹同時聽取企業(yè)主自身對制度的看法和哪些需要變更的都要及時的解答和加入。如果不出意外的話制度文本可以出來并裝訂成冊。公司大體方針已經(jīng)形成，對制度內(nèi)一些需要擴(kuò)展解讀的可以相應(yīng)的進(jìn)行，在試用期內(nèi)要及時跟蹤和反饋意見，并不斷修正以確保制度的完整性和合理性。

（二）要從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)企業(yè)的教育

培訓(xùn)不僅僅是一種技術(shù)教育手段，更是凝聚職工向心力的重要方式，是管理水平的重要體現(xiàn)。通過恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，可以大大激發(fā)員工為公司發(fā)展的熱情和潛力。作為企業(yè)經(jīng)營者，應(yīng)該認(rèn)識到在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，培訓(xùn)支出是很重要的投資，這種投資在促進(jìn)勞動者智力發(fā)展的同時，和其他投資一樣是有回報的，而且回報更高、更為重要。

（三）對員工培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)分析，制定合理的培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)需求是指員工的工作能力、績效與工作要求及標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，企業(yè)培訓(xùn)就是為了找出這些差距，并通過各種培訓(xùn)手段縮小這些差距，培訓(xùn)需求分析是建立完善的培訓(xùn)體系和編制培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)和前提，一般來說，企業(yè)培訓(xùn)需求的分析必須包括以下三個環(huán)節(jié)：（1）組織需求分析；（2）崗位需求分析；（3）員工個人需求分析。這三方面的需求分析為企業(yè)培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)項目的選擇提供了全面依據(jù)。在對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，制定周密的員工培訓(xùn)計劃，是完成培訓(xùn)任務(wù)，實現(xiàn)預(yù)期效益的關(guān)鍵。企業(yè)在制定和實施培訓(xùn)計劃時必須注意以下幾個方面的工作：（1）企業(yè)培訓(xùn)計劃必須服從于企業(yè)生產(chǎn)及發(fā)展的需要，不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向；（2）企業(yè)提供的培訓(xùn)計劃必須能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)。（3）培訓(xùn)計劃和其他管理、生產(chǎn)計劃一樣，必須注重時空上的結(jié)合；（4）短期培訓(xùn)、中長期培訓(xùn)之間應(yīng)該互補(bǔ)，崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)要相互協(xié)調(diào)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)科技進(jìn)步和發(fā)展作出有預(yù)見性的培訓(xùn)計劃，滿足企業(yè)縱深發(fā)展的需要；（5）培訓(xùn)計劃要建立在對企業(yè)人力資源的統(tǒng)計分析和需求預(yù)測的量化基礎(chǔ)上。

（四）采取科學(xué)有效的培訓(xùn)技術(shù)和方法

針對我國國有企業(yè)人員培訓(xùn)的現(xiàn)狀，培訓(xùn)方法和技術(shù)革新將成為培訓(xùn)體系建設(shè)的重點。國有企業(yè)員工培訓(xùn)方法可分為兩大類：第一類方法是“請進(jìn)來式”，即由企業(yè)出面請各大院校的教授或?qū)ｉT從事培訓(xùn)的專家到企業(yè)來，組織各種培訓(xùn)班、研討會或模擬訓(xùn)練，對企業(yè)經(jīng)管人員和技術(shù)骨干進(jìn)行專門培訓(xùn)。為了充分發(fā)揮“請進(jìn)來式”的效用，企業(yè)還應(yīng)鼓勵參加培訓(xùn)的員工將培訓(xùn)所學(xué)知識、技能傳授給企業(yè)中其他員工，以促進(jìn)員工整體素質(zhì)的提高。第二類方法為“送出去式”，這類方法是國際跨國公司最常用的培訓(xùn)方法，盡管我國國有企業(yè)由于經(jīng)濟(jì)能力、企業(yè)規(guī)模等因素的限制，無法為員工提供較多的出國培訓(xùn)機(jī)會，但與各高校聯(lián)合辦班來培訓(xùn)員工或?qū)⑵髽I(yè)中有發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄晁偷揭恍┏煽儍?yōu)秀的企業(yè)接受管理培訓(xùn)和實習(xí)是可行的。目前，隨著各企業(yè)對培訓(xùn)的日益重視，越來越多的企業(yè)將現(xiàn)代化的技術(shù)和手段運用到員工培訓(xùn)中來，比如世界著名IBM 公司創(chuàng)立了一個叫“培訓(xùn)空間”的專門培訓(xùn)場所，員工可以通過可視電話或電腦網(wǎng)絡(luò)參與各種技能訓(xùn)練和管理技術(shù)培訓(xùn)。實踐證明，這些靈活、便捷的現(xiàn)代化培訓(xùn)手段的使用，不但能使企業(yè)培訓(xùn)計劃能順利執(zhí)行，提高培訓(xùn)的效益，而且大大拓寬了企業(yè)員工接觸面，為他們創(chuàng)造出比傳統(tǒng)方式下豐富得多的培訓(xùn)機(jī)會。在國有企業(yè)的培訓(xùn)操作中，可以借鑒跨國公司的經(jīng)驗和技術(shù)，通過改善培訓(xùn)方法和技術(shù)來提高培訓(xùn)效率，增加員工對培訓(xùn)的認(rèn)同感。

（五）加強(qiáng)管理，建立健全企業(yè)培訓(xùn)的激勵和考核制度

要建立科學(xué)的人力資源管理制度，形成使用人、尊重人、開發(fā)人的良好的用人機(jī)制和激勵機(jī)制。哈佛大學(xué)詹姆斯教授在對激勵問題進(jìn)行專題性研究后，提出：如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵，則可以發(fā)揮到80%～90%?？梢姡顚T工能力的發(fā)揮有巨大的促進(jìn)作用。建立員工培訓(xùn)激勵機(jī)制，可以提高員工參加企業(yè)培訓(xùn)的積極性，充分挖掘他們的潛能為企業(yè)和社會作出貢獻(xiàn)。企業(yè)的激勵機(jī)制包括兩方面的內(nèi)容：第一，將培訓(xùn)本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段。人才在企業(yè)中有培訓(xùn)“充電”的機(jī)會，會使他們感到企業(yè)對個人發(fā)展的重視，自覺自愿為企業(yè)服務(wù)和貢獻(xiàn)。因此，在培訓(xùn)機(jī)會的分配上，應(yīng)本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使有潛能的人獲得一定的培訓(xùn)機(jī)會。第二，根據(jù)培訓(xùn)的效果，對參加培訓(xùn)的人進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵。在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望能盡早將所學(xué)知識、技能運用到實際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，則是對他們最大的激勵。經(jīng)過經(jīng)營管理培訓(xùn)的人員，企業(yè)應(yīng)為他們提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，使他們在一定的管理崗位發(fā)揮所長，為了提高工人學(xué)技術(shù)的積極性，企業(yè)可以采取定期評聘工人技師的方法，保證每位參加培訓(xùn)并考試合格的技術(shù)工人都能獲得技師職稱?？傊魏闻嘤?xùn)激勵方法的運用都必須堅持為人才提供發(fā)展機(jī)會的這一原則，讓對企業(yè)有用的技術(shù)管理人員能學(xué)以致用。應(yīng)該看到，培訓(xùn)工作與其他工作一樣，嚴(yán)格考核擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)，嚴(yán)格考核是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗培訓(xùn)效果的必要手段，調(diào)動員工培訓(xùn)積極性是培訓(xùn)中最難的事。企業(yè)必須把培訓(xùn)考核與職工的轉(zhuǎn)正、定級、使用、職稱評定等勞動人事工作密切結(jié)合，統(tǒng)籌考慮。企業(yè)可以通過制定規(guī)章制度和廣泛的宣傳，使員工理解職業(yè)培訓(xùn)的深遠(yuǎn)意義，讓他們認(rèn)識到自己所學(xué)的技能對國家、對企業(yè)以及對個人未來的工作、晉升、獎勵等方面具有重要意義，從而提高員工的學(xué)習(xí)積極性 【參考文獻(xiàn)】

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第三篇：企業(yè)員工招聘中存在問題及對策分析

湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)部

畢業(yè)論文

題

目

企業(yè)員工招聘中存在問題及對策分析

姓

名

專業(yè)年級

聯(lián)系電話

1指導(dǎo)教師

2012年2月6日

目 錄

內(nèi)容摘要………………………………………………………1 關(guān)鍵詞…………………………………………………………1 正 文…………………………………………………………2

1、員工招聘的概念、作用、意義……………………………2 1.1員工招聘的概念……………………………………………2 1.2員工招聘的作用……………………………………………2 1.3員工招聘的意義……………………………………………2

2、企業(yè)員工招聘中存在的問題………………………………2 2.1人員招聘缺乏規(guī)劃，對崗位分析沒有全面認(rèn)識……………………2 2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的實施過程………………3 2.3招聘甄選方法單一，效果難以保證………………………………3 2.4招聘人員的非專業(yè)化…………………………………………3 2.5沒有建立合理有效的人才儲備體系……………………………4

3、解決企業(yè)員工招聘中問題的對策…………………………4 3.1做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系統(tǒng)合理…………………………4 3.2制定明確而合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)……………………………………5 3.3規(guī)范招聘程序，選擇適當(dāng)招聘渠道…………………………5 3.4合理安排面試，并采用多種甄選方法…………………………5 3.5規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲備信息……………………6

結(jié)束語……………………………………………………7 參考文獻(xiàn)………………………………………………………8 致謝……………………………………………………9

企業(yè)員工招聘中存在問題及對策分析

【內(nèi)容摘要】本文從闡述企業(yè)員工招聘的概念中出發(fā)，分析了企業(yè)在員工招聘過程中人員缺乏規(guī)劃、對崗位分析沒有全面的認(rèn)識、招聘工作組織安排不合理、招聘甄選方法單一等問題。提出了一些在企業(yè)招聘過程中解決這些問題的對策。

【關(guān)鍵詞】招聘

題 對策

問

1、員工招聘的概念、作用、意義

1.1員工招聘的概念

員工招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力管理的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等過程。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術(shù)、管理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個人力資源管理活動的基礎(chǔ)，有效的招聘工作能為以后的培訓(xùn)、考評、工資福利、勞動關(guān)系等管理活動打好基礎(chǔ)。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。1.2員工招聘的作用

員工招聘是企業(yè)人力資源獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略的各個階段都必須要有合格的人才作為支撐。招聘是企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)人力資源獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，人才招聘實施的成功與否關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，同時招聘的失誤也導(dǎo)致企業(yè)蒙受巨大的損失。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入, 企業(yè)間競爭在本質(zhì)上已演化為人才的競爭。如何招聘及能否招聘并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。員工招聘作為企業(yè)人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，對于企業(yè)人力資源管理的合理形成、管理及開發(fā)具有至關(guān)重要的作用。1.3員工招聘的意義

員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘是一個企業(yè)獲得新鮮血液的渠道，企業(yè)的招聘是指在適當(dāng)?shù)臅r候為企業(yè)找到合適的人才，從而推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展需要人才，如何通過招聘找到真正需要的人才，是企業(yè)人力資源管理工作者共同面臨的一個重要而現(xiàn)實的問題，因為一個組織擁有什么樣的員工，在一定程度上決定了它在激烈的市場競爭中的地位。誰能率先招聘到適合自己企業(yè)的員工，形成人才優(yōu)勢，誰就能在市場中獲得競爭優(yōu)勢。

2、企業(yè)招聘中存在的問題

或許是因為中國人才太多，一個職業(yè)招聘往往會導(dǎo)致應(yīng)者云集，目前企業(yè)對招聘環(huán)節(jié)普遍存在以下一些問題。

2.1人員招聘缺乏規(guī)劃，對崗位分析沒有全面認(rèn)識

目前很多企業(yè)在招聘前，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出合理的人力資源規(guī)劃，只是在需要用人時才會提出招聘計劃，似乎只是把它當(dāng)作臨時性工作，現(xiàn)需現(xiàn)招。這樣在招聘過程中就對本身需求的崗位沒有充分認(rèn)識，對所需的人才結(jié)構(gòu)、層次、類型以及數(shù)量和輕重緩急等沒有合理的規(guī)劃，造成選人時的盲目，最終雖然短時間內(nèi)可能滿足了企業(yè)的用人需求，但是員工隊伍很難穩(wěn)定，自然引起人才流失率的加大。招聘情況的好壞決定了一個企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)，選不到合適的磚頭就不可能建造一座堅固的大樓，然而招聘問題幾乎在每個公司都有體現(xiàn)，只有深入了解招聘的情況才能減少在招聘工作中出現(xiàn)的問題。2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的實施過程

企業(yè)能否吸引人才前來應(yīng)聘，除了其自身的聲譽(yù)和條件外，招聘組織工作也很重要。可是很多企業(yè)在招聘組織方面往往存在很多不足。比如：招聘廣告上不切合實際的允諾，面試考官憑空拔高而造成的“二次招聘”，對企業(yè)不實事求是的介紹等，會挫傷應(yīng)聘者對企業(yè)的信心，或者對企業(yè)招聘產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而影響企業(yè)的聲譽(yù)和發(fā)展。

也有企業(yè)認(rèn)為招聘工作就是收集并篩選簡歷、面試，繼而聘用，忽略了招聘的前期準(zhǔn)備工作，比如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程設(shè)計以及招聘后的效果評估、成本核算等。所以就會出現(xiàn)招聘時組織實施不力、操作不規(guī)范的現(xiàn)象，比如招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一等，可能會影響招聘過程的公平性，也會損毀企業(yè)的良好形象。最終產(chǎn)生“招到的人不合適、合適的人招不到”的結(jié)果。

2.3招聘甄選方法單一，效果難以保證

企業(yè)在人員招聘時，一般都要經(jīng)過面試階段篩選合適人選。那么，針對不同崗位不同的應(yīng)聘人員應(yīng)該選擇不同的面試方式，比如面談法、答辯法、情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等方式，對其知識、能力和品德等方面進(jìn)行測評。然而實際招聘中，許多企業(yè)將面談法作為唯一的甄選手段，事先也未準(zhǔn)備好科學(xué)系統(tǒng)的面試題目，只是把應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)作為招聘的關(guān)鍵點，甚至憑感覺進(jìn)行取舍，這樣很難保證招聘的效果。2.4招聘人員的非專業(yè)化

在招聘過程中，應(yīng)聘人員對企業(yè)了解甚少時，通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來形成對應(yīng)聘企業(yè)的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，尤其在溝通技巧及禮儀方面并不專業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)的窗口形象受到負(fù)面影響，會使應(yīng)聘人員失去加入企業(yè)的興趣，進(jìn)而影響企業(yè)招聘的質(zhì)量。另一方面，招聘人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，就會缺乏招聘技巧，缺少“慧眼識英雄”的本領(lǐng)，從而在招聘過程中錯失人才，降低招聘的有效性，也會在將來的聘用中加大試用成本，降低工作效率。有些通用性差或是專業(yè)技能要求強(qiáng)的職位，會時常出現(xiàn)招募很久未果的情況，當(dāng)業(yè)務(wù)部門發(fā)出人手告急消息時，只好退而求其次，選一個及格線上的人選。木桶里能容納的水，不取于最長那塊板，而取決于最短的那一塊，當(dāng)招聘到的員工不能勝任工作，直接帶來的問題就是公司的整體業(yè)績難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，一個不恰當(dāng)?shù)娜?，在對外處理業(yè)務(wù)時，會無形中為公司錯失機(jī)會.2.5沒有建立合理有效的人才儲備體系

目前，我國大多數(shù)企業(yè)對于人才需求都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，沒有從長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的角度著眼去積極建立人才儲備體系。常常是一次招聘會結(jié)束，錄用的人員資料收回，未錄用的人員資料就被立即處理。這樣，企業(yè)的招聘工作會長期處于被動式的“等米下鍋”狀態(tài)，不能比較容易地找尋到合適人才，從而影響工作的正常開展。

3、解決企業(yè)員工招聘中問題的建議

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，企業(yè)間的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭。如何吸引和保留富有競爭力人才成為企業(yè)的生存與發(fā)展的關(guān)鍵，以下企業(yè)招聘員工中的是一些建議。3.1做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系統(tǒng)合理

人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有在明確了企業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上才能對企業(yè)人力資源管理作出整體規(guī)劃。而做好人力資源規(guī)劃必須處理好三種關(guān)系，第一，主次關(guān)系，即首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位；第二，專業(yè)與一般的關(guān)系，即企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲存”的關(guān)系，即做好企業(yè)的短期需求計劃和長期儲備計劃。

崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制定崗位

規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。它是把工作崗位所需的知識、技能和個性等方面的內(nèi)容量化后分析再制定出的符合崗位需求的最佳數(shù)據(jù)，是招聘、錄用的基礎(chǔ)，良好的崗位分析會為招聘工作最終錄用提供可靠而科學(xué)的依據(jù)。

有了人力資源規(guī)劃和確切的崗位分析，才能最大程度地確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人才，并使企業(yè)和個人獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。3.2制定明確而合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)

為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)、適合空缺工作崗位要求的人才，招聘人員有必要在招聘前對空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析，確定職位的職責(zé)、內(nèi)容和素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。企業(yè)可以根據(jù)工作職責(zé)在招聘前按照不同要求列出不同級別標(biāo)準(zhǔn)，招聘時即可根據(jù)所需崗位采取不同策略。比如有些技能如果在將來的工作中易于學(xué)習(xí)的話，就不一定把那些缺乏經(jīng)驗和培訓(xùn)的求職者淘汰掉。3.3規(guī)范招聘程序，選擇適當(dāng)招聘渠道

一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計劃和操作方式，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。

在選擇招聘渠道時，企業(yè)要考慮到每種招聘渠道的利弊性。但是從合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出發(fā)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先選擇從內(nèi)部選拔人才。若選擇外部招聘時，企業(yè)需根據(jù)人才市場發(fā)育狀況、自身發(fā)展階段、需求狀況、招聘預(yù)算經(jīng)費等方面情況，合理安排招聘，比如廣告招聘、校園招聘、獵頭公司介紹等。不是合適的人選不易找到，有可能是招聘渠道的選擇不對，沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關(guān)健要看怎么利用，何時利用。如果公司內(nèi)部人員對該崗位有興趣也有能力做好，而且可以通過招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。

3.4合理安排面試，并采用多種甄選方法

面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見。在面試過程中，應(yīng)當(dāng)注意：盡量營

造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境；有據(jù)可依，客觀、公正地選聘人才；采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：預(yù)先介紹工作情況，做誠實的企業(yè)形象宣傳；評估應(yīng)聘人員干好工作的能力、技能、價值觀和態(tài)度；評估應(yīng)聘人員是否實事求是；完成對應(yīng)聘人員的剖析，除面試之外，企業(yè)還可以采用傳統(tǒng)的知識測驗和近幾年流行的心理測試進(jìn)行甄選。一般員工心理上具有三個條件才能做出優(yōu)異的成績：一是對從事的工作很有興趣；二是具有所從事工作的人格特征；三是具有所從事工作要求的能力。因此，心理測試從應(yīng)用上可以分為以下四類：職業(yè)興趣測驗、人格測驗、職業(yè)能力傾向測驗、情景模擬測驗。在具體的操作過程中，一般會借用測試量表，借助計算機(jī)軟件進(jìn)行測試。

3.5規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲備信息

為了減少用人單位和應(yīng)聘人員的損失，規(guī)范人才檔案的管理是勢在必行的。另外，在人才招聘過程中，經(jīng)過層層篩選，常會出現(xiàn)一些條件不錯也適合企業(yè)需求的人才，卻因為企業(yè)的崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法馬上錄用，但是又有可能將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就有必要把這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫，包括個人資料、面試時的表現(xiàn)和給予的評價等，不定期地給予關(guān)注和保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)的發(fā)展需要即可優(yōu)先考慮招入，這樣既能提高招聘效率，又能降低招聘成本。

結(jié)束語

綜上所述，人才是企業(yè)的根本，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求越來越強(qiáng)烈，企業(yè)要發(fā)展必須要吸納人才。那么，企業(yè)如何獲得所需的人才？如何達(dá)到人職匹配，事得其人，人盡其事？這要求企業(yè)重視招聘，而招聘工作最好的結(jié)果是在最恰當(dāng)?shù)臅r間，將最合適的人才招聘進(jìn)來，并將其安置在合適的崗位上。要實現(xiàn)這個結(jié)果就要正確分析招聘工作中存在的問題并結(jié)合企業(yè)實際制定出相應(yīng)的對策。企業(yè)招聘活動是一項系統(tǒng)性工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度，以人為本，結(jié)合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進(jìn)計劃，并采用適當(dāng)?shù)恼衅盖?、科學(xué)的面試方法借由專業(yè)化的招聘隊伍將其有效的落實，發(fā)揮招聘在企業(yè)經(jīng)營活動中的基礎(chǔ)性的、決定性的作用。

參考文獻(xiàn)

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在本次論文設(shè)計過程中，許平老師對該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的各個環(huán)節(jié)給予細(xì)心指引與教導(dǎo),使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計。在學(xué)習(xí)中,老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、豐富淵博的知識、敏銳的學(xué)術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風(fēng)范是我終生學(xué)習(xí)的楷模，導(dǎo)師們的高深精湛的造詣與嚴(yán)謹(jǐn)求實的治學(xué)精神，將永遠(yuǎn)激勵著我。在此，謹(jǐn)向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！

第四篇：淺談企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策

淺談企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策

摘要：在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會的大背景下，人才是一個企業(yè)發(fā)展和生存的主導(dǎo)力量。一個成功的企業(yè)需要員工具有強(qiáng)大的執(zhí)行力，這可通過企業(yè)培訓(xùn)來實現(xiàn)這一過程，再運用培訓(xùn)的結(jié)果去強(qiáng)化新一輪的培訓(xùn)，形成一種良性循環(huán)的內(nèi)部環(huán)境。但目前國內(nèi)不少企業(yè)在員工的培訓(xùn)方面存在著諸多問題，本文就根據(jù)培訓(xùn)的目的提出幾點企業(yè)在對員工經(jīng)行培訓(xùn)時存在的問題，并給出了相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工培訓(xùn)；問題；對策

中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

隨著各國新公司的不斷崛起和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，當(dāng)代企業(yè)面臨的市場形勢越來越嚴(yán)峻。在這個大時代的背景下，人才的數(shù)量和質(zhì)量是一個企業(yè)最根本、最重要的競爭優(yōu)勢；是一個企業(yè)能保持可持續(xù)發(fā)展的最寶貴資源。一個企業(yè)只有不斷的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，才能使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地。松下幸之助曾說：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機(jī)地把對職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預(yù)示著誰成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞?！睆闹锌梢钥闯觯粋€企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)計劃的必要性和重要性。但當(dāng)代企業(yè)在實際的員工培訓(xùn)中，存在著諸多的問題。

一、企業(yè)培訓(xùn)的意義

在談?wù)撈髽I(yè)員工培訓(xùn)所存在的問題和解決的措施時，首先要弄懂員工培訓(xùn)的目的是有必要的。一些企業(yè)在員工培訓(xùn)上舍得投入，耗費了大量的人力、物力和財力，但往往效果不理想，究其因由主要是企業(yè)培訓(xùn)的目的沒有搞清楚。那么，培訓(xùn)的目的是什么呢？第一，解決員工對企業(yè)文化的認(rèn)同問題；第二，解決企業(yè)制度、工作流程的宣傳落實，實現(xiàn)企業(yè)管理運作的協(xié)調(diào)一致的問題；第三，解決員工必備的基礎(chǔ)技能和專業(yè)知識的問題；第四，要為員工激勵，績效提升和企業(yè)忠誠度的培育服務(wù)[1]。只有明確了企業(yè)培訓(xùn)的目的，才能找到培訓(xùn)時存在問題的根源，才能有針對性的做好培訓(xùn)計劃，才能有的放矢的做好培訓(xùn)工作。

二、從培訓(xùn)的目的出發(fā)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題

1.企業(yè)沒有構(gòu)建一個信仰，員工對企業(yè)文化沒有絕對的認(rèn)同

企業(yè)文化就是一個企業(yè)的理想和信仰，是一個企業(yè)的靈魂。一個企業(yè)只有具有了雄厚的文化背景，才能彰顯出它強(qiáng)大的生命力。然而，目前在國內(nèi)很多企業(yè)沒有理想和信仰。企業(yè)在員工培訓(xùn)時，不能為員工構(gòu)建一個夢想，在缺乏為夢想奮斗的環(huán)境中，員工不是為了夢想工作，完全成了不情愿的養(yǎng)家糊口的行為。他每天都是為了有飯吃，才迫不及待地走進(jìn)公司方形的格子間，面對一臺方形的電腦。一個沒有共同信仰的公司，員工對工作就會產(chǎn)生消極的心理，對公司的文化不能絕對的認(rèn)同。

2.培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度殘缺不全

有些企業(yè)一直對外強(qiáng)調(diào)要抓好對員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作，但公司卻沒有適合自己的一套完整培訓(xùn)體系和制度。對員工進(jìn)行培訓(xùn)完全是隨意性的，無計劃性，不能從員工的角度來制定培訓(xùn)計劃，感覺哪個方面可以開展就組織員工進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)的過程中，對一些員工遲到、早退，甚至?xí)缯n也沒有一個處罰辦法；對一些部門對培訓(xùn)工作不支持、不配合也沒有什么措施進(jìn)行約束；對一些培訓(xùn)考核成績優(yōu)秀的員工沒有一些獎勵措施；對一些培訓(xùn)考核成績差的員工也不進(jìn)行處罰。這樣的培訓(xùn)制度，極大的打擊了員工的學(xué)習(xí)積極性，使培訓(xùn)成了培訓(xùn)部門完成上級任務(wù)所需走的一個程序，員工參加培訓(xùn)也成了常規(guī)工作的一個部分，培訓(xùn)完全成了形式主義，無非是走馬觀花，不見成效。

3.培訓(xùn)人員沒有針對性，培訓(xùn)的內(nèi)容單調(diào)無味。

有些企業(yè)對員工的培訓(xùn)實行共同培訓(xùn)的體制，不能根據(jù)管理者對員工的客觀評價和員工的個人需求，對其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。這種沒有針對性的培訓(xùn)不能為企業(yè)培養(yǎng)出后繼人才。另外，在培訓(xùn)的內(nèi)容方面不加甄別，生搬硬套，對培訓(xùn)講師的選擇也只是隨意聘請，沒有根據(jù)企業(yè)自身的需要進(jìn)行篩選。培訓(xùn)課程單調(diào)不能激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣，只會增加其思想負(fù)擔(dān)；培訓(xùn)講師的講課沒有活力，對員工采用灌輸式的培養(yǎng)方法，沒有做到因材施教，雖然講授了很多理論知識，但確脫離實際的生產(chǎn)經(jīng)驗[2]。這種培訓(xùn)的結(jié)果只能是事倍功半，根本無法真正提高企業(yè)員工的知識水平與操作技能。

4.培訓(xùn)經(jīng)費比重低，且缺乏效果評估

有些企業(yè)中的管理者對員工培訓(xùn)并不重視，他們把對員工的培訓(xùn)成本當(dāng)作是一種不必要的花費，能省則省。他們僅僅在培訓(xùn)計劃上下功夫，而不加大對員工培訓(xùn)的投資，并且也不重視對培訓(xùn)結(jié)果的驗收工作。殊不知這種節(jié)儉其實是一種更大的浪費，是一種極大的人才流失。若培訓(xùn)結(jié)束后不能及時的對培訓(xùn)的效果進(jìn)行可觀的分析，這樣的培訓(xùn)不僅浪費了大量的人力和物力，收到的效果也是微之甚微，也使企業(yè)人力資源部門對此方面的后續(xù)研究工作等造成不便。這也將會成為公司更進(jìn)一步的絆腳石。

三、針對企業(yè)員工培訓(xùn)中所存在的問題提出解決措施

1.構(gòu)建企業(yè)夢想，強(qiáng)化企業(yè)文化

在員工培訓(xùn)時為員工構(gòu)建一個夢想，打造一個讓人深度信任的平臺和環(huán)境。通過大力的宣傳和講解，讓員工在內(nèi)心深處牢記公司的文化，讓員工知道公司的信仰和夢想是什么。在你這兒他可以贏，并讓他對此深信不疑[3]。一個公司只有所有的員工都能夠充分的理解企業(yè)文化，他們才能用一種聲音對外說話，才能具有強(qiáng)烈的歸屬感和凝聚力。

2.完善企業(yè)培訓(xùn)體系，制定企業(yè)培訓(xùn)制度

正所謂無規(guī)矩不成方圓，大到國家，小到自身。一個企業(yè)想要正常的運作，和更高效率的進(jìn)行生產(chǎn)活動，也需要一個制度。對于企業(yè)而言，一個適合自己的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度是保證公司員工保持較強(qiáng)的工作能力和適應(yīng)能力的強(qiáng)力后盾。培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)制度可在員工提出的基礎(chǔ)上，由總部制定，再由培訓(xùn)主管部門匯總、實施。想要制定一個完美的培訓(xùn)體系，僅需要一些制度是不夠的，還需要通過獎懲進(jìn)行管理和控制。只有把員工和管理者結(jié)合起來，才能制定出一個高效率的培訓(xùn)體系，才能使得企業(yè)煥發(fā)活力，更好的立足于當(dāng)代競爭的圈子中。

3.針對性對員工開展培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容需要靈活多樣。

在培訓(xùn)初期，人事主管和員工培訓(xùn)部門，可以通過幾個簡單的問題對員工進(jìn)行考核，進(jìn)而為他們打分，以分?jǐn)?shù)的高低來組成一個數(shù)據(jù)庫，將執(zhí)行力的數(shù)據(jù)立體化地展現(xiàn)在管理者的面前。然后制定并開展具體、多樣、靈活的培訓(xùn)主題，如ISO9000培訓(xùn)、項目管理培訓(xùn)、銷售培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)等等。在培訓(xùn)的內(nèi)容上，針對不同部門，不同層次的培訓(xùn)對象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、不同的講授深度[4]。在培訓(xùn)形式上，在授課過程專職培訓(xùn)講師要時刻關(guān)注員工反應(yīng)，注重講授的方式是否易于員工接受，切忌形式主義、走過場；要緊密聯(lián)系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。

4.加大資金比重，建立良好的培訓(xùn)反饋機(jī)制

管理者要注重培訓(xùn)資金的投放和運作，只有資金到位，才能使培訓(xùn)計劃順利的完成。想要判定一個培訓(xùn)是否有成效，必須接受培訓(xùn)效果的反饋。在評估結(jié)果的時候，除了要聽一聽員工的直接主管的反饋意見外，重要的還是員工自己的評述。只有建立這樣一個對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估反饋的機(jī)制，才能全面的反映出培訓(xùn)的效果，才能為以后的培訓(xùn)的積累更多可行的經(jīng)驗。

結(jié)語

一個企業(yè)的發(fā)展需要許多人的努力，一個人的成長，也與企業(yè)相互聯(lián)系著。在當(dāng)代知識經(jīng)濟(jì)的時代，信息更新的速度難以想象，而各種能力技巧的紛繁也讓我們需要接受更多的新知識，個人需要通過學(xué)識提升自己，企業(yè)也需要選擇進(jìn)步來增長收益及文化實力，所以在對員工進(jìn)行人才培訓(xùn)則是舉足輕重的。無論是個人還是企業(yè)，只有在新的形勢下不斷摸索和探尋知識，個人方面積累實際培訓(xùn)經(jīng)驗，企業(yè)方面尋找出屬于自己企業(yè)的培訓(xùn)模式，才能更好的使自己立足社會，企業(yè)蓬勃發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]范海燕.人力如何真正成為資源[J].中外管理，2001（2）.[2]胡八一.企業(yè)員工培訓(xùn)存在的誤區(qū).價值中國，2013-06-12.[3]子其.員工不愿意培訓(xùn)學(xué)習(xí)的八大原因.中人網(wǎng).[4]姚紹龍.快速建立培訓(xùn)系統(tǒng)的4個步驟.總裁網(wǎng)，2012-11-15.[5]提高培訓(xùn)效果的七個招式.管理資源吧.[6]潘恒玉.五種培訓(xùn)讓你的員工煥然一新.中國營銷傳播網(wǎng).

第五篇：企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策分析

企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策分析

——基于員工心理角度

劉泳健

【內(nèi)容摘要】：企業(yè)培訓(xùn)是一個系統(tǒng)地幫助受訓(xùn)人獲得概念、知識、規(guī)則、技能、態(tài)度的過程。有效的企業(yè)培訓(xùn),其實是一種“能量”采集、傳輸、倍增放大從而提升企業(yè)整體活力的過程。然而在具體的企業(yè)培訓(xùn)中，存在著諸多心理現(xiàn)象和心理要素問題，這些問題都直接影響到企業(yè)培訓(xùn)的效果。本論文主要通過描述企業(yè)培訓(xùn)和員工心理的現(xiàn)狀，將培訓(xùn)內(nèi)容、形式等與培訓(xùn)對象的心理要素相結(jié)合，從深層心理進(jìn)行挖掘和引導(dǎo)，從而構(gòu)建一個有效的培訓(xùn)體系。這一培訓(xùn)體系在培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)評估等各環(huán)節(jié)都能體現(xiàn)出價值，對廣大企業(yè)開展培訓(xùn)工作具有重要的參考價值。

【關(guān) 鍵 詞】：企業(yè)培訓(xùn) 員工心理 培訓(xùn)效果 一.完善企業(yè)培訓(xùn)對企業(yè)的必要性

近年來，隨著社會上商業(yè)競爭的加劇，企業(yè)越來越認(rèn)識到人才的重要和學(xué)習(xí)的重要。人是一個企業(yè)最重要的資產(chǎn)，不斷提升員工素質(zhì)，滿足職位對員工技能的要求是創(chuàng)建一個學(xué)習(xí)型企業(yè)、在市場競爭中利于不敗之地的法寶。所以，“培訓(xùn)”成為了很多企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的有利幫手。

在一個生產(chǎn)型的企業(yè)中，機(jī)器需要維護(hù)，設(shè)備需要保養(yǎng)，這是因為硬件設(shè)施在原材料轉(zhuǎn)化為一味損耗、一味付出，自身勞動力價值必將隨著時間的流逝而不斷降低，所以需要通過各種途徑來加以彌補(bǔ)。而在當(dāng)今的知識經(jīng)濟(jì)時代，增加個人價值和能力的最好的方式是學(xué)習(xí)新知識和新技能，而培訓(xùn)就是滿足這種要求的一種有效方式。培訓(xùn)是維持人力資源這架巨大機(jī)器運轉(zhuǎn)的潤滑油。在企業(yè)運行的每時每刻，企業(yè)都有可能要通過培訓(xùn)來使員工的能力與企業(yè)文化、職業(yè)要求相適應(yīng)，如新員工入職、轉(zhuǎn)崗、晉級，新業(yè)務(wù)上馬、推行新的管理制度等情況?？梢哉f，在企業(yè)運作過程中，每當(dāng)環(huán)境出現(xiàn)了變化，工作提出新要求，但員工的狀態(tài)和能力又不能與之良好匹配的時候，就需要借助培訓(xùn)去彌補(bǔ)二者之間的差距。如果把企業(yè)比作一個龐大的機(jī)器，培訓(xùn)就像大大小小的齒輪之間的潤滑油一樣，使員工的技能和態(tài)度與企業(yè)的發(fā)展要求相匹配相適應(yīng)，并能夠產(chǎn)生足夠的動力。企業(yè)員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的重要組成部分，也是對人的一種投資。因此，為了實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)，必須對員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。

21世紀(jì)，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，誰擁有并用好人才，誰就能在競爭中取得主動，贏得競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)是企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率和員工對職業(yè)的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業(yè)各類人員進(jìn)行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作行動以有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動服務(wù)的過程。大量研究表明，企業(yè)組織對教育和培訓(xùn)的投資，對改善員工態(tài)度、提高員工能力、更新員工觀點都有積極影響，與企業(yè)生產(chǎn)效率的提高也密切相關(guān)。企業(yè)培訓(xùn)是一個系統(tǒng)地幫助受訓(xùn)人獲得概念、知識、規(guī)則、技能、態(tài)度的過程。有效的企業(yè)培訓(xùn), 其實是一種“能量”采集、傳輸、倍增放大從而提升企業(yè)整體活力的過程。事實上, 任何以培訓(xùn)的形式注入到“企業(yè)肌體”當(dāng)中的“能量”, 若要見效, 前提條件是其能否有效地被“個人肌體”消化、吸收, 最終轉(zhuǎn)換為企業(yè)的“活力”。所以, 在某種程度上, 企業(yè)培訓(xùn)效果并不取決于培訓(xùn)者；恰恰相反, 它取決于受訓(xùn)職工對培訓(xùn)內(nèi)容在心理上的接受程度。故研究受訓(xùn)員工心理，對提高企業(yè)培訓(xùn)的效果有重要的促進(jìn)作用。

二、我國企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析

（一）培訓(xùn)中企業(yè)對員工心理的關(guān)注度不夠

當(dāng)今，保證企業(yè)個人員工和整個組織的心理健康問題，已成為21世紀(jì)管理者面臨 的新課題。近年來，企業(yè)在市場激烈競爭下求生存發(fā)展，致使員工的工作節(jié)奏加快，心理壓力和不良情緒加重；反作用于企業(yè)士氣下降，工作效率降低，離職率、曠工率和事故率普遍上升。如何幫助員工調(diào)節(jié)不良情緒，使之更好地為企業(yè)發(fā)展出力，這已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個當(dāng)務(wù)之急。放眼當(dāng)今的