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第一篇：飯店人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)

飯店人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)

國家旅游局人教司 陳志學(xué)

隨著我國旅游業(yè)的大發(fā)展，飯店業(yè)也得到了迅猛發(fā)展。到2000年末，全國旅游飯店已達(dá)10481家，客房94.82萬間，員工人數(shù)112.49萬人。新世紀(jì)飯店業(yè)的發(fā)展必然對飯店管理的核心問題———人力資源管理與開發(fā)問題提出新的諸多挑戰(zhàn)。從根本上講，飯店業(yè)的競爭就是人才的競爭，競爭就是挑戰(zhàn)，只有面對競爭才能勇于迎接挑戰(zhàn)。

一、“入世”：面臨留住人才的挑戰(zhàn)“入世”、申奧的成功和中國強(qiáng)勁的經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢頭，必將對中國旅游業(yè)、飯店業(yè)帶來新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。“入世”還將有更多的外方飯店管理集團(tuán)進(jìn)軍中國，更多的外資投入飯店。“假日”已在國內(nèi)管理的飯店達(dá)30家，“萬豪”15家，香格里拉15家，其它飯店管理集團(tuán)也看好中國市場，準(zhǔn)備進(jìn)入。更多的外資飯店、外方飯店管理集團(tuán)進(jìn)入，人才將成為制約飯店發(fā)展的“瓶頸”，人才供給短缺，必將掀起新一輪的人才大戰(zhàn)，國內(nèi)人才國際化、國際人才本土化成為必然。如何采取有效的措施穩(wěn)定本飯店現(xiàn)有的骨干和專業(yè)人才，則成為眾多飯店關(guān)注的焦點(diǎn)和必須認(rèn)真應(yīng)對的問題。

二、知識經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)化的到來：面臨迫切提高現(xiàn)有各類專業(yè)人才素質(zhì)的挑戰(zhàn)我國現(xiàn)有飯店中高層管理者的學(xué)歷偏低，高層管理者半路出家的多、經(jīng)驗(yàn)型多、新知識、新技術(shù)掌握較差，創(chuàng)新能力較弱，信息不靈，總之，知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)已不太適應(yīng)市場競爭、經(jīng)濟(jì)全球化，尤其是新經(jīng)濟(jì)浪潮的席卷。沒有專業(yè)的人才，就談不上專業(yè)的管理；沒有專業(yè)的管理，飯店要發(fā)展就是一句空話。為此，如何提升現(xiàn)有管理者的素質(zhì)，盡快培養(yǎng)一支能夠適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的、能夠駕馭各種錯(cuò)綜復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)局面、具有戰(zhàn)略眼光的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍就擺到了飯店人力資源管理的重要日程上。

三、飯店業(yè)的大發(fā)展：面臨人才緊缺的挑戰(zhàn)我國飯店業(yè)的大發(fā)展一方面急需大批各類專業(yè)人才，另一方面，人才資源又緊缺。目前最為緊缺的人才有：總經(jīng)理、人力資源管理者、營銷人才、行政總廚、復(fù)合型的工程管理人才、度假村管理人才、會展旅游管理人才等。上述緊缺人才有的是現(xiàn)有旅游院校尚未開設(shè)相關(guān)專業(yè)，沒有培養(yǎng)渠道；有的是行業(yè)發(fā)展太快，此類人才難找。旅游院校如何根據(jù)市場的用人需求調(diào)整專業(yè)，培養(yǎng)相關(guān)人才；如何采取“送出去”、“請進(jìn)來”、“短平快”的方式舉辦各類短期培訓(xùn)班，培養(yǎng)行業(yè)急需的短缺人才，就成為旅游企業(yè)、旅游院校和旅游行政管理部門迫切需要面對的一個(gè)重要問題。

四、飯店業(yè)吸引人力資源的優(yōu)勢減弱：面臨有效解決人力資源供給的挑戰(zhàn)飯店業(yè)十年前在用人方面的優(yōu)勢非常明顯，可以從院校、社會上招聘到眾多優(yōu)秀的員工，學(xué)生們?yōu)槟艿礁咝羌夛埖旯ぷ鞲械阶院馈，F(xiàn)在，情況發(fā)生了明顯的變化，其它行業(yè)眾多的企業(yè)薪水、福利、工作環(huán)境、學(xué)習(xí)等條件比飯店還好，飯店業(yè)逐漸喪失了往日吸引人才的輝煌?！叭瞬烹y招”是飯店負(fù)責(zé)員工招聘的管理者的同感。飯店招人難還表現(xiàn)在，一是用工從大城市轉(zhuǎn)向中小城市，從中小城市轉(zhuǎn)向城鄉(xiāng)鎮(zhèn)；二是從學(xué)校轉(zhuǎn)向社會，因?yàn)槁糜温殬I(yè)學(xué)校的生源越來越少；三是用工形式從固定工、合同工為主轉(zhuǎn)向固定工、合同工、臨時(shí)工、計(jì)件工并存。用工形式的三個(gè)轉(zhuǎn)移意味著飯店招人難和人員整體素質(zhì)呈下降態(tài)勢。如何解決人力資源的供給渠道、招聘到飯店合適的人員，這是擺在飯店人事管理部門一個(gè)非常嚴(yán)峻和急迫的問題。

五、飯店人力資源管理自身的變化：面臨從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的挑戰(zhàn)總體上講，我國飯店的人事管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，即是一種被動(dòng)的缺乏靈活性的管理模式。其主要特征表現(xiàn)在：視人力為成本，管理多為“被動(dòng)反映性”，管理的焦點(diǎn)是以事為中心，只注重管好現(xiàn)有人員、用好已有知識，人事管理部門處于執(zhí)行層，是非生產(chǎn)和非效益部門。

現(xiàn)代人力資源管理則視人力為資源，管理多為“主動(dòng)開發(fā)性”，管理的焦點(diǎn)是以人為中心，注重人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，人事管理部門處于決策層，是生產(chǎn)和效益部門。兩者的根本區(qū)別是前者著重管理，后者著重開發(fā)。從前者向后者的轉(zhuǎn)變，不僅涉及到轉(zhuǎn)變管理方式、職能和人事管理的技術(shù)問題，更為重要的是觀念的轉(zhuǎn)變，要從管理到開發(fā)，從管理到服務(wù)的轉(zhuǎn)變。

六、西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施：面臨加速培養(yǎng)西部地區(qū)飯店人才的挑戰(zhàn)西部將于21世紀(jì)為中國旅游業(yè)的快速發(fā)展提供新的契機(jī)和動(dòng)力，西部大開發(fā)人才是關(guān)鍵。西部地區(qū)的飯店在人才培養(yǎng)方面面臨的主要問題有：人才數(shù)量不足，專業(yè)化不高，西部地區(qū)的學(xué)生到外地上學(xué)后又不愿回家鄉(xiāng)工作；資金短缺，優(yōu)秀的飯店專業(yè)教師缺乏；教育培訓(xùn)的基礎(chǔ)條件薄弱，一些地區(qū)沒有一所實(shí)力較強(qiáng)的培養(yǎng)飯店管理人才的高校(系)。這些問題，是制約西部飯店業(yè)發(fā)展至關(guān)重要而又迫切需要切實(shí)解決的問題。

上述挑戰(zhàn)，不僅飯店業(yè)要認(rèn)真正視和應(yīng)對，旅游行政管理部門、旅游院校也要順應(yīng)形勢，采取相應(yīng)措施，積極研對，為中國飯店業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展提供智力支持和人才支撐。

第二篇：目前我國人力資源管理面臨新環(huán)境有什么特點(diǎn)

目前我國人力資源管理面臨新環(huán)境有什么特點(diǎn)

摘要：

首先說明什么是企業(yè)的環(huán)境分析，以及其對人力資源管理的重要性。然后分析我國人力資源管理面臨的一些問題。最后提出如何應(yīng)對這些問題。

關(guān)鍵字：人力資源 勞動(dòng)力 戰(zhàn)略

正文：

一、什么是企業(yè)環(huán)境分析

企業(yè)環(huán)境分析是指通過對影響企業(yè)經(jīng)營的各種內(nèi)外因素和作用的評估、平衡，以辯證、系統(tǒng)的觀點(diǎn)，審時(shí)度勢，趨利避害，適時(shí)采取對策，做出適應(yīng)環(huán)境的動(dòng)態(tài)抉擇，以維持企業(yè)生存，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。也就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部條件及綜合動(dòng)態(tài)平衡的結(jié)合。在經(jīng)濟(jì)大勢仍存在諸多不確定性的情況下，未來一個(gè)時(shí)期內(nèi)人力資源管理注定將面臨更多的挑戰(zhàn)。如何有效提升人力資源管理能力是擺在所有人力資源管理者面前的一個(gè)緊迫課題。

二、當(dāng)前人力資源管理的新形勢

下面的很多問題已經(jīng)不是新問題，但是這些問題在2012年都表現(xiàn)出新的特點(diǎn)和趨勢。

（一）勞動(dòng)力供給結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化

近幾年春節(jié)過后，用工荒在東南沿海地區(qū)都如期上演，這已經(jīng)不算做什么新聞。但隨著2011年4月底第六次全國人口普查主要數(shù)據(jù)的發(fā)布，可以發(fā)現(xiàn)，我國勞動(dòng)力供給結(jié)構(gòu)正在發(fā)生根本性變化：0-14歲人口占16.60%，比2000年人口普查下降6.29個(gè)百分點(diǎn)；60歲及以上人口占13.26%，比2000年人口普查上升

2.93個(gè)百分點(diǎn)。而從人口年齡結(jié)構(gòu)金字塔圖形中可以更直觀地看到：老齡化社會正在急速到來，而今后的勞動(dòng)力供給數(shù)量將快速減少。

因此，可以預(yù)見，季節(jié)性用工荒將逐步加劇，并將轉(zhuǎn)化為常態(tài)性的、結(jié)構(gòu)性短缺；勞動(dòng)力短缺將從勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)擴(kuò)展到各行業(yè)和部門；企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)將逐步改變，不僅80、90后員工比重增加，老齡員工所占比重也將擴(kuò)大；而可以肯定的是，企業(yè)招聘難度將進(jìn)一步提高。

（二）人工成本持續(xù)上漲

多年來，人工成本一直上漲，在未來這一趨勢將得到持續(xù)，而可以肯定的是其速度還將加快。以北京市為例，社會平均工資、最低工資分別從2006年的3008元/月、640元/月上升到2011年的4495元/月和1160元/月，年均增長率分別為8.37%、12.63%.在2012年2月發(fā)布的《促進(jìn)就業(yè)規(guī)劃（2011-2015年）》顯示，十一五期間最低工資標(biāo)準(zhǔn)年均增長率為12.5%，而該規(guī)劃進(jìn)一步提出十二五期間最低工資標(biāo)準(zhǔn)年均增長率將大于13%.即使按照上述13%的比例低限計(jì)算，截至2015年十二五結(jié)束時(shí)，最低工資將上漲到目前的1.84倍。而如果再考慮到勞動(dòng)力供給結(jié)構(gòu)的變化，人工成本上升幅度將更大。

（三）勞動(dòng)政策法規(guī)繼續(xù)加強(qiáng)

以2007年6月《勞動(dòng)合同法》頒布為標(biāo)志，我國勞動(dòng)立法進(jìn)入了一個(gè)新階段。而2011年以來，我國勞動(dòng)政策法規(guī)規(guī)制加強(qiáng)則表現(xiàn)出一些新特點(diǎn)：

一是各地勞動(dòng)爭議群體事件增多，推動(dòng)勞動(dòng)集體協(xié)商進(jìn)程加快，工會作用得到加強(qiáng)。一方面沃爾瑪?shù)却笮屯馄缶⒐?、廣東南海本田事件等標(biāo)志性事件使集體協(xié)商得到廣泛關(guān)注；另一方面，中華全國總工會2011年1月出臺了《2011一2013年推動(dòng)企業(yè)普遍建立工會組織工作規(guī)劃》和《2011-2013年深入推進(jìn)工資集體協(xié)商工作規(guī)劃》，前者提出“全國企業(yè)法人建會率達(dá)到90％以上”，后者進(jìn)一步提出“到2013年底已建工會組織的企業(yè)80%以上建立工資集體協(xié)商制度”。

二是社會保險(xiǎn)方面的立法明顯增強(qiáng)，繼2010年10月公布《社會保險(xiǎn)法》之后，2011年6月又發(fā)布了《實(shí)施〈中華人民共和國社會保險(xiǎn)法〉若干規(guī)定》、12月發(fā)布了《社會保險(xiǎn)費(fèi)申報(bào)繳納管理規(guī)定（草案）》。特別是后者“將原辦法規(guī)定的養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)三項(xiàng)保險(xiǎn)，擴(kuò)大為全部五項(xiàng)社會保險(xiǎn)”，而且加大了“社會保險(xiǎn)費(fèi)基數(shù)核定”的監(jiān)察力度——這一規(guī)定一度在社會上引發(fā)熱烈討論。三是勞動(dòng)監(jiān)察加強(qiáng)，力推《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法規(guī)落實(shí)。2011年7月《關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)勞動(dòng)保障監(jiān)察兩網(wǎng)化管理工作的意見》中提出，“以鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）為基礎(chǔ)、以用人單位和勞動(dòng)者數(shù)量為依據(jù)、以便利勞動(dòng)者**和服務(wù)企業(yè)為導(dǎo)向劃分監(jiān)察網(wǎng)格，將城鄉(xiāng)用人單位全面納入網(wǎng)格監(jiān)管范圍。一個(gè)網(wǎng)格明確1名勞動(dòng)保障監(jiān)察員負(fù)責(zé)，一般配備2名以上勞動(dòng)保障監(jiān)察協(xié)管員”。在《勞動(dòng)合同法》立法過程中，論戰(zhàn)一方董保華教授特別強(qiáng)調(diào)中國勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵是“有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)”；這一問題能否得到有效矯正還有待觀察。

（四）高端人才短缺在人才競爭背景下持續(xù)升級

高端人才短缺始終是讓企業(yè)人力資源經(jīng)理焦心的一個(gè)問題。而在人才競爭烈度持續(xù)升級的背景下，高端人才短缺將更為突出。根據(jù)國際著名人力資源服務(wù)公司萬寶盛華（Manpower）發(fā)布的《2011年全球人才短缺調(diào)查結(jié)果》，中國大陸有24%的企業(yè)正遭遇嚴(yán)重的由于人才短缺帶來的職位空缺填補(bǔ)問題?？梢灶A(yù)見，如果2012年迎來經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，各類企業(yè)人才招聘需求的擴(kuò)張，人才競爭將進(jìn)一步加強(qiáng)，而高端人才短缺的問題將更為突出。這一點(diǎn)，相信所有人力資源部門都具有直接感受；而可作一個(gè)反證的是，我國獵頭行業(yè)發(fā)展極為迅速，這表明對于高端人才的競爭將更加激烈。

如果將眼光放到更遠(yuǎn)一些，我們就會發(fā)現(xiàn)，在歐美、日本等傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體增長乏力的情況下，更多的大型跨國企業(yè)更加關(guān)注中國市場；與此相一致，大量外向型企業(yè)也調(diào)轉(zhuǎn)方向、由外向內(nèi)。因此可以預(yù)見，未來企業(yè)競爭將更加激烈。當(dāng)然，大量具有一定實(shí)力的國內(nèi)企業(yè)也開始了國際化之路，更多地企業(yè)走向海外。以上所有這些都將指向一點(diǎn)，中國企業(yè)管理水平必須快速提升。

三、根本解決之道

面對上面這些問題，人力資源部門應(yīng)當(dāng)何去何從？對此歷來存在兩種不同態(tài)度：

最常見是應(yīng)對思維，所謂兵來將擋、水來土掩是也。必須承認(rèn)，這種方式在短期內(nèi)是必需的，比如面對勞動(dòng)合同法，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行自檢，在勞動(dòng)合同管理、人力資源管理各具體環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)整，以符合新法要求。但問題是，很多企業(yè)的人力資源管理陷入了這種短期化、碎片化的“應(yīng)對”思維模式；如果長期依賴這種問題導(dǎo)向的、非系統(tǒng)的方式，將難以使企業(yè)整體人力資源管理獲取實(shí)質(zhì)性提升。因此，只有從根本上系統(tǒng)地提升企業(yè)人力資源管理能力才是根本解決之道。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以及人工成本上漲、人才短缺等對很多企業(yè)提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，但很顯然，任何從勞動(dòng)合同管理、簡單加薪、加強(qiáng)招聘層面進(jìn)行“應(yīng)對”的實(shí)際效果都是非常有限的，因?yàn)槠髽I(yè)總是被動(dòng)地調(diào)整，而沒有進(jìn)行主動(dòng)地系統(tǒng)地人力資源管理體系建設(shè)。

從根本上來說，只有通過人力資源管理能力的系統(tǒng)提升，通過有效的人才的激勵(lì)與培養(yǎng)，不斷提高員工績效、并為企業(yè)提供持續(xù)的人才供給。也就是說，企業(yè)必須要從簡單的“應(yīng)對思維”轉(zhuǎn)向系統(tǒng)的“提升思維”，才是應(yīng)對各種挑戰(zhàn)的根本解決之道。

三、人力資源管理能力系統(tǒng)提升

目前，中國企業(yè)人力資源管理已經(jīng)度過了早期理念普及、簡單操作階段，進(jìn)入了以管理價(jià)值、實(shí)際效果為導(dǎo)向的新階段。由于中國企業(yè)整體管理水平的快速提升，以及外部環(huán)境和快速變化，我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展面臨著新的需求：

（一）打破模塊職能分割，貫通人力源管理價(jià)值鏈

模塊分割是很多企業(yè)人力資源管理的典型問題。比如，對于什么是人力資源管理，這些企業(yè)認(rèn)為就是招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬，也就是單純地從職能實(shí)現(xiàn)的角度理解人力資源管理，這樣人力資源資源管理必然就缺乏系統(tǒng)化思維；而具體的人力資源管理人員進(jìn)一步很容易過度專注于簡單的人員招聘、培訓(xùn)組織、考核評分、薪酬發(fā)放這些事務(wù)性工作；加上企業(yè)人力資源部崗位設(shè)置的自然分割作用，這種職能導(dǎo)向的相互割裂的事務(wù)性的意味得到強(qiáng)化。這是很多企業(yè)人力資源管理能力提升的一個(gè)主要障礙。

從系統(tǒng)的角度重新思考人力資源管理，首要地是貫通人力資源管理價(jià)值鏈。當(dāng)然，系統(tǒng)思維并非今天才產(chǎn)生，專家們早就強(qiáng)調(diào)人力資源管理的整體性、系統(tǒng)性，只不過今天這一點(diǎn)變得更為急迫、也更加具有現(xiàn)實(shí)操作性。

當(dāng)前，人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)新話題是人才管理，并被看作人力資源管理發(fā)展的新階段。簡單來說，人才管理更加強(qiáng)調(diào)從戰(zhàn)略和能力導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)人力資源管理各模塊的整體系統(tǒng)，因此人才管理強(qiáng)調(diào)以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人才戰(zhàn)略和規(guī)劃、吸引和招聘、績效管理、學(xué)習(xí)和發(fā)展、繼任計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、薪酬管理；其中各個(gè)模塊都是傳統(tǒng)人力資源管理各模塊的綜合。

但如果按照這一要求，企業(yè)又將面臨非常嚴(yán)重的落地和實(shí)操問題，人力資源管理者的能力也將面臨挑戰(zhàn)。

（二）貼近企業(yè)業(yè)務(wù)需求，真正創(chuàng)造人力資源管理價(jià)值

企業(yè)人力資源管理另一個(gè)常見的問題是脫離企業(yè)業(yè)務(wù)需求。一方面，大部分企業(yè)HR對企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)營了解程度不高，另一方面HR僅僅從招聘、培訓(xùn)、考核等具體職能的角度理解和操作，那么很多企業(yè)人力資源管理就變成自說自話、自體循環(huán)。

人力資源管理必須與企業(yè)業(yè)務(wù)緊密結(jié)合，一切人力資源管理工作都應(yīng)當(dāng)圍繞企業(yè)核心價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)開展。以績效管理為例，脫離企業(yè)運(yùn)營的績效管理很容易演變?yōu)楹唵蔚目己舜蚍?、與薪酬掛鉤；很有意思的現(xiàn)象是，在形式主義的績效管理之外，直線部門經(jīng)理同時(shí)按照部門業(yè)務(wù)管理需要進(jìn)行自己的管理活動(dòng)。我們可以說管理、業(yè)務(wù)“兩張皮”，而反過來我們可以說“業(yè)務(wù)之皮不存、人力之毛焉附”？因此，績效管理必須與從企業(yè)戰(zhàn)略到階段目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃、具體任務(wù)以及從企業(yè)、部門、崗位的逐層分解過程緊密結(jié)合。

而只有這樣，才能如經(jīng)常所倡導(dǎo)的那樣，“讓直線經(jīng)理成為人力資源管理的主體”；也只有這樣，人力資源部門才能夠真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴?！肆Y源管理只有在與企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)運(yùn)營中的緊密結(jié)合中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

（三）強(qiáng)調(diào)人力資源開發(fā)，為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)的人才保障

人才短缺是所有企業(yè)發(fā)展中都面臨的巨大問題，因此，現(xiàn)代人力資源管理越來越強(qiáng)調(diào)人力資源的開發(fā)。當(dāng)然，人力資源開發(fā)并非簡單的培訓(xùn)管理，而是一個(gè)系統(tǒng)過程。

簡單來說，其基本路徑是：首先建立企業(yè)素質(zhì)模型，然后明確各個(gè)崗位的能力素質(zhì)要求，并且進(jìn)一步根據(jù)能力素質(zhì)要求制定與之匹配的培訓(xùn)課程體系；這樣就可以展開應(yīng)用，比如：可以針對員工現(xiàn)有能力水平或績效表現(xiàn)，明確員工的能力差距，從而為其匹配相應(yīng)的培訓(xùn)課程；再次，可以根據(jù)企業(yè)整體繼任體系，明確員工現(xiàn)有能力與未來職業(yè)發(fā)展、繼任崗位之間的能力差異，從而進(jìn)行針對性的培訓(xùn)。

當(dāng)然，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，進(jìn)行相應(yīng)地剪裁，以適合企業(yè)、行業(yè)特點(diǎn)和需求。但有一點(diǎn)是肯定的，人才開發(fā)必須成為一個(gè)系統(tǒng)，而不是支離破碎的一個(gè)個(gè)點(diǎn)。只有建立完善的人力資源開發(fā)體系，才能避免現(xiàn)有人才開發(fā)中隨機(jī)性、短期化、碎片化的問題，以有效的開發(fā)體系為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)的人才保障。

（四）增強(qiáng)全員參與互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)管理體系與理念落地

在傳統(tǒng)的人力資源管理管理中，人力資源管理活動(dòng)主要局限于人力資源部門之內(nèi)；事實(shí)上，人力資源管理離開了全體員工、直線經(jīng)理、企業(yè)高層，那么就變成了人力資源部自己的獨(dú)角戲，這樣也就不可能實(shí)現(xiàn)與戰(zhàn)略、運(yùn)營的緊密結(jié)合。而現(xiàn)代人力資源管理越來越強(qiáng)調(diào)全員參與，比如強(qiáng)調(diào)直線經(jīng)理是人力資源管理的主體，而人力資源部門則應(yīng)當(dāng)成為戰(zhàn)略伙伴。正是從這個(gè)意義上而言，人力

資源管理正在轉(zhuǎn)變成為企業(yè)全員參與、互動(dòng)的管理行為。

在這個(gè)過程中，員工與直線經(jīng)理從被動(dòng)的管理對象轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的管理主體。比如，從培訓(xùn)開發(fā)角度而言，不是人力資源部要員工培訓(xùn)，而是員工根據(jù)企業(yè)確立的以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的、以素質(zhì)模型和課程體系為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯規(guī)劃、繼任體系，不斷評估自身現(xiàn)有能力與發(fā)展需要之間的差距，從而在部門直線經(jīng)理和人力資源部的支持下主動(dòng)進(jìn)行自身能力提升。這一轉(zhuǎn)變將逐漸加速。

（五）提升人力資源管控能力，推動(dòng)人力資源管控體系落地

人力資源管理不僅具有服務(wù)功能，在某些關(guān)鍵環(huán)節(jié)則具有重要的管控功能。管控功能主要體現(xiàn)在兩個(gè)層面上：一是單體企業(yè)內(nèi)部的自我管控，這包括各類業(yè)務(wù)操作中的管控活動(dòng)；二是集團(tuán)企業(yè)條件下多層次的人力資源管控，目前基于集團(tuán)管控模式的跨層次的人力資源管控問題日益凸顯。

以工資總額為例，對于單體企業(yè)需要合理確定工資總額預(yù)算，按時(shí)間進(jìn)度調(diào)控工資總額使用進(jìn)度，并最終將工資總額控制在企業(yè)運(yùn)營情況進(jìn)行調(diào)節(jié)，這就需要人力資源部門實(shí)時(shí)掌握業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和工資總額使用數(shù)據(jù)，對不同部門、不同類別人員工資總額情況進(jìn)行分析。

對于集團(tuán)企業(yè)，管控問題則更加復(fù)雜，因?yàn)榧瘓F(tuán)企業(yè)多元化發(fā)展、跨地域、多層級的特點(diǎn)，集團(tuán)人力資源管控完全不同于單體企業(yè)，它的內(nèi)容不再是人力資源管理具體業(yè)務(wù)，而轉(zhuǎn)變成對下屬企業(yè)“人力資源管理的管理”；不再是微觀管理行為，而是集團(tuán)宏觀調(diào)控行為。集團(tuán)人力資源部門不再直接進(jìn)行工資總額核算、使用、自控，而是要針對不同下屬企業(yè)制定工資總額基數(shù)核定規(guī)則及與整體業(yè)績掛鉤的方法、監(jiān)控其使用進(jìn)度及異常情況。如果仍然運(yùn)用單體企業(yè)人力資源管理的思維慣性進(jìn)行集團(tuán)人力資源管控，那么將面臨忙亂無序、勞而無功的局面。在新的形勢下，如何系統(tǒng)提升人力資源管理能力已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的必然。上面的分析和建議還很淺陋，但希望能夠引起同仁們的思考和探討，共同創(chuàng)造、擁抱人力資源管理發(fā)展的未來。