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第一篇：績效考核方案

第一章 總則

第一條 為加強銷售管理，增加公司經(jīng)營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎懲管理，通過將具體量化的考核指標和措施落實到人，強化員工責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎(chǔ)。

第二條 績效管理的宗旨與原則

（一）通過考核管理系統(tǒng)實施目標管理，保證公司經(jīng)營目標的順利實現(xiàn)；通過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。

（三）遵循公平、公正、公開的原則；做到獎懲有依據(jù)、分配有監(jiān)督，以日常工作及業(yè)績狀況作為對員工考核的重要依據(jù)。

第二章 銷售管理考核辦法

第三條 銷售經(jīng)理工資考核

（一）薪資構(gòu)成：根據(jù)《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經(jīng)理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為20xx元，提成包含桌數(shù)提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。

（二）手機費補助：每月報銷手機補助費100.00元。

第四條 考核指標構(gòu)成：考核內(nèi)容由經(jīng)營指標、各類銷售提成構(gòu)成。

（一）經(jīng)營指標：按照公司經(jīng)營指標的70%―72%制定銷售部任務指標，超額完成經(jīng)營指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低于經(jīng)營指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經(jīng)營指標70%―72%的區(qū)間內(nèi)，不獎不罰，具體內(nèi)容如下：

（1）銷售部經(jīng)理以銷售部任務為考評基數(shù)，計算公式：

獎金=（銷售部月度業(yè)績 - 銷售部月度任務）×2%

（2）銷售經(jīng)理以分解到個人的任務為考評基數(shù)，計算公式：

獎金=（銷售經(jīng)理月度業(yè)績 - 銷售經(jīng)理月度任務）×2%

扣罰=（銷售經(jīng)理月度任務 - 銷售經(jīng)理月度業(yè)績）×1%

（3）特殊情況，須報上級公司批準后另行獎勵。

（二）各類提成：含包房桌數(shù)提成、回款額提成、宴會提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：

（1）包房桌數(shù)提成：

①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費不低于150元），按15元/桌提成；

②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費不低于150元），按11元/桌提成；

（2）回款額提成：

①銷售經(jīng)理每月基礎(chǔ)回款額為5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。

②對逾期收回的掛賬款，實際回款每逾期一個月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個月收回，按照回款額的60%計算，依次類推，逾期五個月收回，將不再計入回款額提成。

（3）宴會提成：

為提高周末及節(jié)假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動，實行宴會全員銷售政策。

①婚宴、會議宴會、生日宴會、同學聚會等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數(shù)不低于三桌的宴會計入宴會提成。

②計入提成的宴會消費必須在接待完畢當天結(jié)算，結(jié)算方式不包括掛賬和預充值卡結(jié)算。

③符合宴會提成標準的宴會均按結(jié)算金額的4％提取給業(yè)務介紹的員工。員工介紹的宴會，不能獨立完成接待協(xié)調(diào)任務時（接待協(xié)調(diào)不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負責接待的銷售部員工與介紹業(yè)務的員工各從提成額中比例為4:6。

④銷售部員工接待的已計入宴會提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數(shù)提成。

（4）充值卡提成：

①一次性充值三千至一萬元（不含）提成比例為2%；

②一次性充值一萬元至三萬元（不含）提成比例為2.5%；

③一次性充值三萬元至五萬元（不含）提成比例為3%；

④一次性充值五萬元至十萬元（不含）提成比例為3.5%，

⑤一次性充值十萬元以上提成比例為4%。

⑥充值卡消費不計回款額提成，可計入當月銷售業(yè)績，享有桌數(shù)提成，使用充值卡結(jié)算的宴會消費不計宴會提成。

第五條 公司每年評選銷售狀元1名，按優(yōu)秀員工標準實施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛崗敬業(yè)、群眾基礎(chǔ)好，年度銷售業(yè)績?yōu)楣镜谝幻?/p>

第六條 銷售管理

（一）銷售經(jīng)理（不含試用期員工）每月銷售業(yè)績低于5萬元的，扣發(fā)績效工資，連續(xù)兩個月達不到基礎(chǔ)銷售業(yè)績的予以辭退。

（二）試用期內(nèi)，銷售經(jīng)理工資按照薪資標準的80%發(fā)放，并享受公司各類銷售提成，回款額低于5萬元（含）的，按照0.2%提成。

（三）每天9：00―11:00、14:00-17:00為客戶走（回）訪時間，銷售經(jīng)理每人每天走（回）訪客戶不得少于3個（不含節(jié)假日），每減少一個扣罰10元。

（四）銷售經(jīng)理必須將當日走訪情況做好登記，拜訪記錄應于每日下午下班前交銷售部負責人審閱。

（五）銷售人員每日下午下班時，必須當面或用短信的形式告知銷售部負責人。

（六）銷售人員應主動做好與協(xié)議客戶的聯(lián)系和溝通，每周必須進行一次電話或短信回訪，公司給銷售經(jīng)理統(tǒng)一配備手機卡，銷售人員在與客戶聯(lián)系和溝通時必須使用該卡，電話報銷單據(jù)以該卡為準，離職時將手機卡一并進行交接。

（七）凡連續(xù)二個月未在店內(nèi)消費的協(xié)議客戶，自動轉(zhuǎn)為非協(xié)議客戶，其他銷售人員可進行重新開發(fā)。

（八）銷售人員必須做好客戶檔案的整理，完善有關(guān)內(nèi)容，并將每月客戶走（回）情況和協(xié)議簽訂情況匯總上報。

第七條 店內(nèi)維護管理

（一）銷售經(jīng)理負責值班區(qū)域進店客戶的維護和名片的發(fā)放，并按要求做好餐前站位，主動協(xié)助前廳人員做好進店客人的引領(lǐng)。

（二）當日不值班人員，如有協(xié)議或預約客戶，必須在前廳迎接并做好引領(lǐng)和跟蹤服務。

（三）銷售經(jīng)理負責值班區(qū)域房間（零點）的點菜和標準配餐，并將菜單交由客人確認，征求意見，以便將公司的特色和優(yōu)勢向客人進行推薦，拉近與客戶的距離，做好溝通和協(xié)調(diào)，第一次進店客戶不作為銷售經(jīng)理的桌數(shù)和業(yè)績提成。

第三章 申訴及附則

第八條 員工如對考核結(jié)果有異議，可以書面形式向行政人事部提出申訴。

第九條 本方案自下發(fā)之日起執(zhí)行，由行政人事部負責實施并具有最終解釋權(quán)。

第二篇：員工績效考核調(diào)整方案

員工績效考核調(diào)整方案

一、 目的：

1. 貫徹公司薪酬管理以及目標管理責任制的精神；

2. 評價本部門員工工作業(yè)績；

3. 確定部門員工的月績效工資及年度績效工資；

4. 加強員工工作的計劃性、管理人員工作的控制性；

5. 提高本部門員工的服務意識、服務質(zhì)量；

6. 調(diào)動本部門員工的積極性、主動性和能動性及創(chuàng)造力；

7. 提高本部門員工的工作質(zhì)量和工作效率。

二、 依據(jù)

1. 員工考勤管理方案

2. 員工日常行為規(guī)范

3. 薪酬管理方案

4. 巡區(qū)管理方案

5. 首問首接管理方案

6. 公司其它管理制度

7. 部門內(nèi)部各崗位責任和工作特性

三、 原則

1. 公平、公正、公開

2. 效率為主、效益優(yōu)先

3. 過程控制、強調(diào)結(jié)果

4. 嚴明制度、注重執(zhí)行

四、 范圍：

適用于財務、工程、經(jīng)營策劃、行政人事、各管理處除部門負責人外的所有員工。

五、 考核體系與內(nèi)容

本考核體系分為三方面內(nèi)容：

（一） 工作考核 （見附件三）

1. 說明：每周考核一次，部門內(nèi)部員工人均每周的平均得分為100分（個人的每周得分可不等），每月匯總，占月度績效考核權(quán)重的80%。

2. 計算： 周工作考核得分=周工作實得分之和*100/周工作應得分之和

月工作考核得分=周工作考核得分之和/該月計分周數(shù) 月工作績效考核得分=月工作考核得分*80% 3. 工作考核內(nèi)容分類：

a) 計劃內(nèi)工作，個人分值不定； b) 計劃外工作，分值不定。 4. 工作計劃制定與考核流程 （1）計劃內(nèi)工作目標（見附件一）

A B C

D E F G

其中：

A.應于上周六上午12：00前完成； B.應與上周六下午17：00前完成； C.應于本周六下午15：00前完成； D.應于本周六下午17：00完成； E.應于結(jié)果公布的2日內(nèi)完成； F.應于接到申訴的2日內(nèi)完成； G.應于下月的5日內(nèi)完成。 （2）計劃外工作計劃（見附件二）

A B C D E F G

其中：

A.應于任務產(chǎn)生的當天提出；

B.應于任務產(chǎn)生的當天內(nèi)核定；

C.應于本周六下午15：00前完成；

D.應于本周的下午17：00完成；

E.應于結(jié)果公布的2日內(nèi)完成；

F.應于接到申訴的2日內(nèi)完成；

G.應于下月的5日內(nèi)完成。

5. 考核細則

1) 工作計劃的制定與確認：

在工作計劃的制定過程中，由部門員工根據(jù)對工作的熟悉程度及所負責崗位工作提出計劃并提出計劃分值建議，部門負責人審核確定各項任務最終分值及要求完成時間。為提高員工的主動性，對于不需要特定人選完成的工作，可在部門內(nèi)部公布，員工主動挑選，部門負責人核定。為保證員工之間任務的均衡性，一般情況下，員工每周的計劃分值應在80-120分之間。員工月度工作分值總和必須在360分以上，否則該員工當月工作績效考核得分加乘系數(shù)0.95。同時要求各部門負責人在效率優(yōu)先、兼顧公平的原則下分配員工工作。

2) 考核分值的確定：

員工自評分數(shù)作為部門負責人考評的參考，考評得分以部門負責人考評得分計算。

3) 提交本周工作總結(jié)、自評分及下周工作計劃

要求：內(nèi)容客觀、完整、科學

考評辦法：推遲提交扣該項工作分值的10%，內(nèi)容不符合要求每例扣該項工作分值的10%。

4) 執(zhí)行工作計劃

完成時間：工作日內(nèi)未按規(guī)定進行，扣該項工作分值的

10%，超過2天扣該項工作分值的20%，超過3

天扣該項工作分值的50%，超過3天以上扣該項

工作分值的100%。

完成質(zhì)量：分為優(yōu)秀、良好、一般、差三個等級，分別加

乘1、0.95、0.7、0.5系數(shù)。

5) 工作計劃的獎勵與處罰：

獎勵：員工完成難度大、完成效果非常理想工作，部門負

責人可以視情況獎勵給予該項得分的5-10%；

處罰：對于完成效果非常差的工作，部門負責人可以視情

況給予10-50%的扣分；對于月末投訴或其他方式經(jīng)查實的工作任務完成有問題的項目，部門負責人也可以追加對該項任務的扣分，扣分幅度為10-50%。

6) 部門負責人考核要求

對員工的工作完成情況每周不少于一次的查核；

對員工的工作完成時間應進行確認，并承擔相應責任； 對員工的工作完成質(zhì)量評定負責，承擔相應責任，有業(yè)主投訴經(jīng)查實此項應評定為差；

對員工的投訴不得打擊報復。

（二） 工作量飽和度考核（見附件四）

1. 說明：每周考核一次，周部門內(nèi)部人均得分為100分，每月匯總，占月度績效的10%，但最高不超過15分，最低不低于5分。

2. 適用范圍：適用于工作考核得分部分（含獎勵與處罰得分）的計算。

3. 計算：

個人周工作量飽和應得分=參與考核人員周工作應得分之和*個人工資收入占部門參與考核人員工資收入之和的比例

個人周工作量飽和度考核得分=個人周工作應得分之和*100/個人周工作量飽和應得分

個人月度工作量飽和度考核得分=個人周工作量飽和度考核得

分之和/該月計分周數(shù)

個人月度工作量飽和度績效考核=個人月度工作量飽和度考核得分*10% （低于5分以5分計，高于15分，以15分計）

（三） 常規(guī)考核（見附件五）

1. 每周考核一次，每周總分為100分，每月匯總，占月度績效的10%。

2. 計算：

周常規(guī)考核得分=總分100 ― 周常規(guī)扣分之和+獎勵加分

月常規(guī)考核得分=周常規(guī)考核得分之和/該月計分周數(shù) 月常規(guī)績效考核得分=月常規(guī)考核得分*10%

3. 細則

1) 考勤：該項分值為10分。

嚴格按公司制度執(zhí)行、考核；外出辦公事超過1小時須向部門負責人批示，否則一次扣該項分值的10%；漏打卡應于次日向部門負責人說明情況，能證明情況屬實，可簽證明，但每月不超過3次；每遲到一次扣2分，早退一次扣2分，缺勤一次扣5分。

2) 行為規(guī)范：該項分值為10分。

按公司員工行為規(guī)范的要求執(zhí)行，部門抽查每發(fā)現(xiàn)違反一次，扣該項分值的10%；公司檢查時因個人原因致使部門扣分的，扣除個人扣該項分值的20-40%。

3) 工作程序：該項分值為10分。

按公司規(guī)定的程序工作，每違反一次，扣除該項分值的10%。

4) 工作主動性、責任心：主動性、責任心分值各為10分。

對待工作應積極主動，遇到問題不但要及時匯報，還應該及時提出解決方案。如工作推委、拖沓，不負責人，每次扣該項分值的40%。

5) 參加集體活動（會議）：該項分值為10分。

積極參加公司、部門的集體活動、會議、參觀、學習等，不參加一次扣除該項分值的20%。

6) 接受臨時性工作：該項分值為10分。

對于臨時安排的工作應積極接受，不得無故推辭，否則每次扣除該項分值的40%。

7) 工作效率：該項分值為10分。

鼓勵高效完成工作，對于一拖再拖的工作，除在每周工作考核時加倍扣分外，在工作效率上扣除該項分值的20%。

8) 影響他人工作：該項分值為10分。

上班時間辦公室內(nèi)不能大吵、大鬧、玩電腦游戲或進行其它影響別人工作的活動，否則根據(jù)造成影響程度，每次扣除該項分值的30%。

9) 維護公司形象：該項分值為5分。

不做有損公司形象的事情，否則根據(jù)造成影響程度，每次扣除該項分值的50-100%（如業(yè)主投訴員工等）。

10) 部門配合：該項分值為5分。

積極配合公司其它部門完成各項工作，對于需要部門負責人協(xié)調(diào)的要及時匯報。否則每出現(xiàn)部門配合不暢影響工作或接到其它部門投訴的，每次扣除該項分值的30%。

11) 團隊精神：該項分值為5分。

強調(diào)團隊精神，不搞個人主義或拉幫結(jié)派，服從領(lǐng)導安排支援緊急工作。違反者每次扣除該項分值的30%

12) 其它事宜：該項分值為5分，參照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4. 獎勵：由部門負責人決定，也可以由個人申請部門負責人決定。

1) 工作量超過飽和量50%以上的，除在工作量飽和考核加分外，還可在常規(guī)考核中加該項分值的2-5分。

2) 維護公司利益，宣傳公司形象等方面作出較大貢獻的，可在常規(guī)考核中加該項分值的2-10分。

3) 在工作中任勞任怨，不計得失，積極主動完成工作的，可在常規(guī)考核中加該項分值的2-5分。

4) 在常規(guī)考核各項中，表現(xiàn)突出者，可在考核中加該項工作分值的2-5分。

六、 考核結(jié)果的運用

（一） 薪酬

1. 月度績效得分為三部分之和（見附件六、附件七），即： 月度績效得分=月工作績效考核得分+個人月度工作量飽和度績效考核+月常規(guī)績效考核得分。

2. 員工月度績效工資計算：

月度績效工資=個人月度績效工資總額*{[（個人月度績效得分-部門員工績效平均分）/部門員工績效平均分] *4+1}

3. 員工年度績效工資：按公司文件規(guī)定執(zhí)行，與月度績效之和掛鉤；

（二） 先進員工評選與獎勵；

1. 每月考核得分前兩名的工程部員工為月度優(yōu)秀員工，獎勵100元；年度得分排名前兩名的工程部員工為年度優(yōu)秀員工，獎勵500元；

2. 每月評選物業(yè)管理系統(tǒng)（適用于管理處員工）兩名，由公司從管理處月度考核得分第一名的員工中選出，獎勵100元；年度評選物業(yè)管理系統(tǒng)（適用于管理處員工）兩名，由公司從管理處年度考核得分第一名的員工中選出，獎勵500元；

3. 結(jié)合月度員工績效考核結(jié)果，在行政人事、財務、、經(jīng)營策劃部中評選出月度優(yōu)秀員工一名，獎勵100元；結(jié)合年度員工績效考核結(jié)果，在行政人事、財務、、經(jīng)營策劃部中評選出年度優(yōu)秀員工一名，獎勵500元。

（三） 處罰：

1. 連續(xù)三個月在部門排末位的員工給予警告一次。

2. 連續(xù)四個月在部門排末位的員工予以辭退。

（四） 申述、調(diào)整

1. 績效得分公布后2天內(nèi)，個人發(fā)現(xiàn)有評分不屬實之處，可直接向部門負責人進行口頭或書面申述，部門負責人應在1天內(nèi)給予解釋、答復或調(diào)整。

2. 若對部門負責人的解釋、答復或調(diào)整不認可時，可在答復后2天內(nèi)向公司經(jīng)理書面進行申述，經(jīng)理的裁決為最終決定。

3. 若無申述，則計算績效得分為最終的月度績效得分；若申述到部門負責人處為止，則以部門負責人調(diào)整后的得分為最終的月度績效得分；若申述到公司經(jīng)理，則按照公司經(jīng)理的裁決進行調(diào)整后的得分為最終的月度績效得分。

（五） 其他

1. 本方案試運行三個月,經(jīng)修改后正式頒布。

2. 部門負責人考核所屬員工必須公平、公正、公開，員工投訴考核不公正且經(jīng)查核屬實月度累計2次（含）以上或年度累計10次（含）以上，給予部門負責人降職處理；

3. 公司年度先進部門評選公司另行發(fā)文確定；

4. 本制度由行政人事部制定、解釋及修改。

****物業(yè)管理有限公司

年 月 日

員工績效考核實施方案2016-04-27 10:16 | #2樓

1.績效考核的目的：

1.1加強和提升員工的工作績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

1.2檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

1.4 為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)， 促進員工的升遷、賞罰的公平合理。

2.績效考核內(nèi)容：

具體見各崗位《績效考核表》，《績效考核表》由業(yè)績（占70%）和行為（占30%）兩大內(nèi)容組成，其中：行為考核內(nèi)容由行政人事部統(tǒng)一制定或各部門根據(jù)本部門工作特點來制定，業(yè)績考核內(nèi)容分兩個層面制定：主管以上人員的業(yè)績考核內(nèi)容由部門經(jīng)理自行草擬并報公司審定；一般員工的業(yè)績考核內(nèi)容由所屬部門經(jīng)理草擬并報行政人事部審定。

3.績效考核方式：

3.1實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由公司領(lǐng)導最終審核評定。

3.2一般員工由其上級進行考評，交所在部門經(jīng)理審定。

3.3主管以上人員由互評和上級評相結(jié)合，其中：互評占40%；上級評占60%，交公司領(lǐng)導審定。

4.績效考核等級：

4.1考核評分以100分為滿分，等級分A、B、C、D、E共五等：

A等（90~100分）――優(yōu)秀：達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員；

B等（80~90分）――稱職：達到所有工作要求，能夠勝任崗位工作；

C等（70~80分）――基本稱職：達到多數(shù)工作要求，整體而言可勝任工作；

D等（60~70分）――尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進；

E等（60分以下）――不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作。

4.2評為A等人員不得超過部門人數(shù)的10%。

5.績效考核要求：

5.1績效考核每月一次，各部門在每月5日前應將上月的員工績效考核結(jié)果報行政人事部。

5.2凡員工所在部門每月5日前不向行政人事部提供上月績效考核的，績效工資一律按D等發(fā)放。

5.3考核要遵循公開、公平、公正的原則，考核時要認真、細致、事實求是，以確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。

5.4員工的考核結(jié)果，其上級領(lǐng)導應在每月10日前反饋給員工本人，指出其不足和需要改進之處。

6.考核評定與薪資待遇掛鉤：

6.1公司在員工工資中提取一塊作為績效工資考核浮動，績效工資基數(shù)每月最少不少于100元，提取績效工資后的工資收入不得低于上海市最低工資標準。

6.2根據(jù)考核評定結(jié)果，給予一定的績效工資系數(shù)：

A等（90~100分）――績效工資×1.1

B等（80~89分）――績效工資×1.0

C等（70~79分）――績效工資×0.9

D等（60~69分）――績效工資×0.8

E等（60分以下）――績效工資×（0.7~0.3）（分數(shù)每低10分，系數(shù)降0.1）

7.其他：

7.1績效考核結(jié)果及考核資料交由各部門交行政人事部存檔。除總經(jīng)理及部門負責人之外，其他人員不得查閱。

7.2公司的績效考核具體工作由行政人事部統(tǒng)一組織，該方案的解釋權(quán)屬行政人事部。

7.3本方案自2015年4月1日執(zhí)行（主管以上人員以及銷售員先從2015年1月份開始試行），該方案如與以前規(guī)定有沖突時以本方案為準。

7.4本方案在實施過程中如有不當，可修改完善。

上海奇光燈具科技有限公司

二一五年一月十日

員工績效考核實施方案2016-04-27 15:21 | #3樓

一、 考核對象：

公司基層員工（中層及以上人員、后勤人員、計件員工不適用此方案）。

二、考核導向

此方案以業(yè)績?yōu)閷蜻M行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重 點，并注重達到的實際結(jié)果。

三、目標分解

對部門目標進行分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標，即KPI指標（根據(jù)部門的KPI指標進行崗位分解）和CPI指標（參考員工崗位說明書）。

KPI指標：基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績指標，影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標。體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標、項目指標 。

CPI指標：基于公司制度/流程和部門職能的一般業(yè)績指標，指影響公司基礎(chǔ)管理的一些指標。體現(xiàn)對公司各層次的履行規(guī)定與職責的基礎(chǔ)管理要求。

四、 考核內(nèi)容

基層員工分為管理類和非管理類兩類。

1. 基層管理者考核內(nèi)容：

1) 業(yè)績要項（占分值60%）：關(guān)鍵績效指標（KPI）、月度工作目標推進、日?？冃е笜耍–PI）。

2) 管理要項（占分值20%）：績效管理、員工輔導與發(fā)展。

3) 行為要項（占分值20%）：紀律性、責任感、團隊協(xié)作、個人成長（含集團要求持證上崗培訓學習的取證情況）。

2. 基層非管理者考核內(nèi)容：

1) 業(yè)績要項（占分值80%）：日常績效指標（CPI）、工作任務的完成。

2) 行為要項（占分值20%）：紀律性、責任感、團隊協(xié)作、個人成長（含集團要求持證上崗培訓學習的取證情況）。

3. 加分項

1) 工作創(chuàng)新（含業(yè)務創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新）、合理化建議、論文發(fā)表、表揚或嘉獎等。

2) 加分標準根據(jù)采納/嘉獎層面而定。班組層面加0.1分，部門層面加0.2分，公司層面加0.3分，集團層面加0.4分，集團以上層面加0.5分。

3) 加分項不占考核指標權(quán)重，該項指標在考核周期內(nèi)不一定發(fā)生，一旦發(fā)生，按上述加分標準直接加分。

4. 一票否決項（視情況嚴重情況，績效考核評級為D或E）

1) 竊取或有意泄漏公司機密。

2) 偽造、隱瞞個人身份或個人資料。

3) 連續(xù)曠工三天以上或一年內(nèi)累計曠工五天。

4) 竊取公司或他人財物。

5) 違反公司技術(shù)和安全操作規(guī)程，造成安全或信息事故。

6) 違反國家計劃生育相關(guān)規(guī)定。

7) 其他依據(jù)《勞動管理辦法》、《員工獎懲管理條例》等公司其他相關(guān)規(guī)定，需績效成績評級為D及以下或作辭退的行為。

五、考核指標制定的依據(jù)

1. KPI指標：

1) 部門所分解的業(yè)績指標（或工作目標）。

七、考核實施：

考核者與被考核者雙方確定考核目標前需充分溝通，達成一致后簽名確認，報綜合管理部備案。

1. 月度考核：

1) 考核周期：每月1次。

2) 結(jié)果存檔：考核周期結(jié)束后的第7個工作日內(nèi)完成績效考評打分，

由部門匯總并填寫“考評結(jié)果匯總表”報綜合管理部存檔。

2. 季度考核：

1) 考核周期：每季度1次。

2) 結(jié)果存檔：考核周期結(jié)束后的第7個工作日內(nèi)完成績效考評打分，

由部門匯總并填寫“考評結(jié)果匯總表”報綜合管理部存檔。

3. 年度考核：

1) 年度考核成績＝本年度所在考核得分總和/考核次數(shù)

2) 各部門員工的年度考核成績排序及評級結(jié)果，必須在次年1月第

15個工作日內(nèi)完成審核，交綜合管理部匯總、報批及存檔。

4. 成績公布：

每季度由各部門按考核對象、考評結(jié)果進行成績排序，并在所屬范圍內(nèi)公布，確保考評公允。

八、考核原則：

1. 考核周期內(nèi)出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)的員工不進行績效考核。

2. 員工因人事變動而調(diào)離原部門/崗位，在新部門/崗位出勤天數(shù)不

滿考核期的2/3時間，由原部門/崗位進行考核。

九、考核結(jié)果應用

1. 考核結(jié)果與月工資、年度績效工資掛鉤。

2. 月工資=固定工資（崗位薪等工資×60%）+浮動績效獎金（崗位薪等工資×40%×月度/季度績效系數(shù)）

1) 考核結(jié)果與績效獎金浮動比例：

2) 績效獎金發(fā)放說明：屬于月度考核的崗位，當月考核次月發(fā)放；

屬于季度考核的崗位，當季考核下季分月發(fā)放。

3. 年度績效工資

1) 年度績效排序：各部門根據(jù)所屬員工的全年考核結(jié)果，計算出對

應年度考核分值，分類列出年終得分排序情況。

2) 年度績效評級：各部門負責人以所屬員工年度考核得分排序，參

照《集團績效管理制度》按比例進行年度考核評級，填寫《員工

年度考核評級表》報業(yè)務分管領(lǐng)導審核，交綜合管理部匯總，報總經(jīng)理審批、存檔。（年度績效評級結(jié)果作為年度績效獎分配、年度職位調(diào)整的重要依據(jù)。具體掛鉤辦法見《職位管理制度》和《薪酬管理制度》。）

3) 年度績效工資核算：年度績效獎=崗位薪等對應年度績效獎基數(shù)×

年度績效系數(shù)

年度評級與年度績效系數(shù)對應如下：

十、考核跟蹤

1. 各基層管理者根據(jù)考核情況總結(jié)轄內(nèi)員工績效管理存在的問題，

制定相應的提升計劃或解決措施，有針對性地輔導下級，共同達成、提升績效目標，并把情況匯總填寫“績效管理情況匯總表”， 在考核周期后的次月7日前報綜合管理部。

2. 綜合管理部根據(jù)提交的“績效管理情況匯總表“分析，并有計劃

地調(diào)整”員工培訓計劃“。

十一、考核要求

1. 員工的考核應以其在考核周期的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工

的日常工作情況及業(yè)績應隨時做好記錄和抽查。

2. 考核者要充分了解被考核者的日常工作表現(xiàn)，同時，要結(jié)合部門

的業(yè)績指標、崗位要求、工作職責和標準，明確被考核者的考核要素，并通過日常的各類工作數(shù)據(jù)、資料、成績和狀態(tài)等反映其工作質(zhì)量，確?？己私Y(jié)果的準確性與客觀性。

3. 考核者要以公平、公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、

實事求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，不可過分重視在考核前剛完成的特別成績，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。

4. 考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步

及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。

5. 主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工

的積極性，提高工作效率。

6. 提倡根據(jù)崗位特性使用“同一化”和“差異化”的方式開展績效

考核。“同一化”即工作性質(zhì)、職責一樣的崗位使用同一標準進行考核；“差異化”即同一崗位不同職能的員工結(jié)合部門/班組的工作目標分解設置為考核指標，同時還可以根據(jù)團隊或個人需進行改進與提升地方設置為關(guān)鍵考核指標。

本方案以集團公司發(fā)布的《績效管理制度》為執(zhí)行原則。 附件：1、《管理者績效考核表》

2、《非管理者績效考核表》

3、《績效管理情況匯總表》

員工績效考核調(diào)整方案2016-04-27 11:16 | #4樓

一、績效考核指標方案

綜合績效考核分為業(yè)績表現(xiàn)類指標和服務管理類指標，每一類指標根據(jù)崗位性質(zhì)不同，側(cè)重點不同。

業(yè)績表現(xiàn)類指標設定原則：經(jīng)營責任人主要以經(jīng)營業(yè)績完成率和成本控制指標為主；職能管理者主要以業(yè)績完成率和管理職責達成度指標為主；普通員工以崗位職責工作表現(xiàn)性指標為主。 服務管理類指標設定原則：經(jīng)營責任人及職能管理者主要以部門工作管理、服務質(zhì)量評價和員工滿意度等指標為主；普通員工以工作差錯、客戶投訴、管理制度執(zhí)行及個人成長等指標為主。 考核指標的分類結(jié)構(gòu)、相對應的權(quán)重及考核結(jié)果的等級評定標準詳見下表，各崗位的詳細考核指標請參見附件2《2015年各崗位績效考核表模板》。

二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方案

“績效工資”更名為“績效獎金”，分設業(yè)績表現(xiàn)獎、服務滿意獎、全勤獎及其他獎金四項，總額與之前發(fā)放的“績效工資”等額。

（一）收入構(gòu)成

員工月收入=基本工資+業(yè)績表現(xiàn)獎+服務滿意獎+全勤獎+其他獎勵

員工年收入=月總收入+年終獎+年度經(jīng)營業(yè)績提成（經(jīng)營責任人）+其他獎勵

（二）設計標準

為保證員工的基本利益，基本工資金額保持不變，將之前的績效工資金額拆分為四個部分，定額切分服務滿意獎、全勤獎、其他獎金，剩余金額定為業(yè)績表現(xiàn)獎。各類獎金的具體金額詳見下表：

備注：

1、業(yè)績表現(xiàn)獎與服務滿意獎分別與績效考核的對應分類指標考核結(jié)果掛鉤。如當月出現(xiàn)一票否決制的情況被評定為“基本稱職”或“不稱職”時，兩項獎金同時按“基本稱職”或“不稱職”的對應系數(shù)，核定發(fā)放；

2、綜合績效考核等級評定以兩部分得分之和為基準，綜合考核結(jié)果應用于月度、季度、年度員工評優(yōu)、年終調(diào)薪、年終獎金核發(fā)、晉升等工作；

3、計時或計件工資制員工按原計薪制度執(zhí)行；

4、個別目前未設有績效工資的員工，績效考核結(jié)果作為其月度、年度評優(yōu)和年底加薪等管理工作的依據(jù)，后期在年度調(diào)薪時，加薪金額全部定為績效獎金，直至其個人獎金部分的比例達到公司薪酬制度規(guī)定的水平為止。

三、薪酬核發(fā)及扣款方案

（一）基本工資核發(fā)：按員工實際出勤天數(shù)核發(fā)，其中帶薪年假不扣減工資；

（二）業(yè)績表現(xiàn)獎金核發(fā)：與業(yè)績及表現(xiàn)類指標項的.考核結(jié)果掛鉤，按考核評定等級的對應系數(shù)核發(fā)，相應系數(shù)與現(xiàn)行制度一致；

（三）服務滿意獎核發(fā)：與服務及管理類指標項的考核結(jié)果掛鉤，按考核評定等級的對應系數(shù)核發(fā)，相應系數(shù)與現(xiàn)行制度一致；

（四）全勤獎核發(fā)：按“《關(guān)于出勤時間變更的通知》”相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；

（五）其他獎金：目前僅對經(jīng)營責任人設定應收賬款的考核，按考核表評定完成結(jié)果，考核細則及獎金核發(fā)系數(shù)詳見考核表；

（六）其他獎勵：按公司相關(guān)制度員工享受到額外獎勵的情況，經(jīng)核準批復后,對應獎金直接在當月工資中合并發(fā)放；

（七）各類罰款：員工出現(xiàn)違規(guī)行為按公司相關(guān)制度規(guī)定需罰款的情況，經(jīng)核準批復后,對應罰款依次從服務滿意獎金、業(yè)績表現(xiàn)獎金中扣罰，扣完為止；員工出現(xiàn)因個人行為造成公司損失，按公司相關(guān)制度規(guī)定需進行經(jīng)濟補償?shù)?，依次從業(yè)績表現(xiàn)獎金、服務滿意獎和全勤獎中扣除，不足部分繼續(xù)從基本工資中扣除，如當月基本工資不足以補償公司損失的，延期從員工以后各月的工資中扣除，直到扣完為止。

員工績效考核實施方案(1)2016-04-27 14:50 | #5樓

1. 總則

1.1 目的

1.1. 1 加強和提升職工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

1.1.2 檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工

作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

1.1. 4 為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，

促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。

1.2 原則

1.2.1 一致性――在一段連續(xù)時間之內(nèi)，取平均考核數(shù)值作為考核基準。

1.2.2 客觀性――考核要客觀地反映員工的實際情況。

1.2.3 公平性――對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

1.2.4公開性――員工應知道自己的詳細考核結(jié)果。

2. 考核工作的實施

2.1 考核內(nèi)容

2.1.1 考核內(nèi)容分為三部分――工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。

工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責任感、服務精神等；

工作能力包括業(yè)務知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，

工作經(jīng)驗等；

工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。

2.1.2 考核內(nèi)容的比例分配――匯總?cè)缦拢?/p>

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EBS 金屬制品工廠CNC部門績效考核

2.2 考核表

2.2.1 考核表的種類及適用對象――A表：適用于管理人員

B表：適用于直接生產(chǎn)人員

2.3 考核關(guān)系和考核對象

2.3.1 考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：

2.3.2 下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；（15天內(nèi)）

（2）連續(xù)工作時間不滿一個月者；

（3）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。

2.3.3 除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。

2.3.4 在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不

滿一個月，由原部門進行考核。

2.3.5 在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動，而被調(diào)離現(xiàn)職務，則考核者擔當?shù)目己斯?/p>

作進行到被調(diào)離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。

2.4 考核形式

2.4.1 考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。

2.4.2 各班每位員工都要記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清

晰明了地反映工作表現(xiàn)。

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EBS 金屬制品工廠CNC部門績效考核

2.4.3 考核時，考核者與被考核者要進行適當?shù)臏贤?。被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。

2.4.4 基層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜

合評定。

3. 考核時間

3.1 考核每月進行一次。

3.2 原則上在每月的前十個工作日內(nèi)進行。

4. 考核要求

4.1 員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應 隨時記錄和嚴密考核。

4.2 考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內(nèi)容和標準，應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確?？己私Y(jié)果的準確性。

4.3 考核者要以公平．公正的立場進行考核?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結(jié)果的客觀性和公平性。

4.4主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。

4.6不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

4.8 考核成績將直接影響到員工的當月評定，故考核時應力求公平與客觀。

4.9 在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體 被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一 項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調(diào)整。

5. 考核成績評定

5.1 評分等級

5.1.1 考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。

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A等――表現(xiàn)杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員 B等――滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出

C等――尚達標準：能達到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的

D等――尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進

E等――不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作

5.1.2 評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：

注明：（1） 各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。

（2） 考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應由

考核者列出優(yōu)劣事實來核定。

5.2 考核成績不能評為A等以上者

5.2.1 曾受過懲戒處分者；

5.2.2 遲到、早退達 3 次以上者；

5.2.3 請假、病假超過 3 天以上者；

5.3 考核成績不能評為B等以上者

5.3.1 在考核期間受過記過處分仍未撤消者；

5.3.2 遲到、早退達 3 次以上者；

5.3.3 請假、病假超過 3 天以上者；

5.4 新近人員第一次考核成績不得高于B等。

5.5 考核細則：

工作表現(xiàn)（由對應部門統(tǒng)計上交）

5.5.1產(chǎn)量達標率：

（計劃時間內(nèi)產(chǎn)量達標評價--------------------------------------由資材部門提供）

評定基準：以班組當月計劃目標為基準。（按前三個月班組產(chǎn)能進行編排計劃，取樣數(shù)為整體班組的60%）

5.5.1.1不計入考核的條件：

A、設備維修、調(diào)整時間

B、新機種新工藝試生產(chǎn)一周時間

C、試做時間

D、其他非正常量產(chǎn)時間

5.5.1.2評定計算方法：

本月生產(chǎn)數(shù)量/當月班組計劃目標=生產(chǎn)效率評級

5.5.2生產(chǎn)效率評價：

（單個產(chǎn)品的完成時間評價---------------------------------------由技術(shù)部門提供）

評定基準：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組生產(chǎn)數(shù)量和生產(chǎn)時間為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。

注明：生產(chǎn)時間為直接生產(chǎn)人員數(shù)量*工作時間

5.5.2.1不計入考核的條件：

A、設備維修、調(diào)整時間

B、新機種新工藝試生產(chǎn)一周時間

C、試做時間

D、其他非正常量產(chǎn)時間

5.5.2.2評定計算方法：

（本月生產(chǎn)數(shù)量/實際稼動時間*人數(shù)）/評定基準=生產(chǎn)效率評級

5.5.3刀具損耗評價：

（單個部品損耗刀具的評價---------------------------------------由資材部門提供）

評定基準：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組消耗數(shù)量為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。

5.5.3.1不計入考核的條件：

A、設備維修、調(diào)整損耗

B、新機種新工藝試生產(chǎn)損耗

C、試做損耗

D、其他非正常量產(chǎn)損耗

5.5.3.2評定計算方法：

（實際損耗刀具數(shù)量/本月生產(chǎn)數(shù)量）/評定基準=刀具損耗評價

5.5.4一次工程不良率評價

（班組以及外觀班組體現(xiàn)的一次工程不良評價-----------------------由制造部門提供）

評定基準：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組不良率為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。

5.5.4.1不計入考核的條件：

A、設備維修、調(diào)整產(chǎn)生的不良

B、新機種新工藝試生產(chǎn)不良

C、試做不良

D、其他非正常量產(chǎn)不良

5.5.4.2評定計算方法：

當月班組不良率/評定基準=一次工程不良率評價

5.5.5報廢率評價：

（班組體現(xiàn)的生產(chǎn)報廢率評價------------------------------------由資材部門提供）

評定基準：以前三個月排名前60%的生產(chǎn)班組報廢率為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。

5.5.5.1不計入考核的條件：

A、設備維修、調(diào)整產(chǎn)生的報廢

B、新機種新工藝試生產(chǎn)報廢

C、試做報廢

D、其他非正常量產(chǎn)報廢

5.5.5.2評定計算方法：

當月班組報廢率/評定基準=報廢率評價

5.5.6品檢合格率：

（班組體現(xiàn)的品質(zhì)合格率評價-----------------------------由品質(zhì)部門提供）

評定基準：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組一次交驗合格率為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。

5.5.6.1不計入考核的條件：

A、設備維修、調(diào)整產(chǎn)生的產(chǎn)品

B、新機種新工藝試生產(chǎn)產(chǎn)品

C、試做產(chǎn)品

D、其他非正常量產(chǎn)產(chǎn)品

5.5.6.2評定計算方法：

當月班組一次交驗合格率*品質(zhì)系數(shù)/評定基準=一次交驗合格率評價

注明：品質(zhì)系數(shù)為品質(zhì)在PQC巡檢時班組的工藝符合性和生產(chǎn)過程符合性的評價系數(shù)，具體參照《品質(zhì)PQC管理考核規(guī)定》

5.5.7交驗客戶評價

待定

5.5.8客戶上線評價

待定

5.6評價評定：

5.6.1制造部門/技術(shù)部門考核項目：

5.5.1~5.5.6共六項為80%的表現(xiàn)考核。

5.5.7~5.5.8為品質(zhì)表現(xiàn)考核。

5.6.2評價方法：

按5~7月狀況進行評估，根據(jù)8月份狀況進行調(diào)整確認。

5.6.3評定結(jié)果的體現(xiàn)

調(diào)級或降級。

6. 保密

6.1 考核結(jié)果只對被考核者、考核者、總務部門、部門責任人公開。

6.2 考核結(jié)果及考核資料交由總務部門存檔。部門負責人之外，其他人員不得查閱。

6.3 任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

7. 考核的組織工作

7.1績效考核具體工作由總務部門組織。

7.1.1 總務部門要設計、改進和完善考績管理實施方案。

7.1.2 督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。

7.1.3 收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料,提出

改進措施和方案。

7.2 根據(jù)考績結(jié)果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。

第三篇：年度考核工作總結(jié)報告

本年度本人在春期擔任__年級(x)班x教學和班主任工作，并兼職__實驗室管理員和教導干事。為使下一年的工作更加富有成效，特將本年度工作總結(jié)如下：

一、政治思想方面

一年來，本人能認真學習政治理論知識，積極參加各種政治學習活動，關(guān)心國家大事。能一如既往的認真貫徹國家的教育方針政策，依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，為人師表，教書育人，兢兢業(yè)業(yè)完成好本職工作，熱愛教育工作，忠誠于人民的教育事業(yè)。

二、考勤方面

一年來，本人能模范遵守學校的各項規(guī)章制度，不遲到，不早退，有事按規(guī)定履行請假手續(xù)，嚴以律己，為全年工作的圓滿完成奠定了良好的基礎(chǔ)。

三、教育教學業(yè)務方面

首先，在教育教育工作中求真務實，認真開展教育教學活動。在工作中，能認真按課程標準備鉆研教材，分析教材，把握學情，精心完成教學設計，認真批改學生作業(yè)，發(fā)現(xiàn)問題，及時解決，向課堂四十五分鐘要質(zhì)量。本年度春學期完成數(shù)學教案__課時，作業(yè)批改__次，配套練習全批全閱，物理教案__課時，作業(yè)批改__次，配套全批全閱，聽課__次，貼合學校規(guī)定的教學任務。

秋學期至考核完成數(shù)學教案__課時，作業(yè)批閱_次，配套練習全批全閱，物理教案__課時，作業(yè)批閱__次，配套練習全批全閱，聽課__次。完成物理實驗__個，其中演示實驗x個，分組實驗x個，有計劃、實驗報告，相關(guān)實驗資料齊全，貼合學校規(guī)定的教學任務。

第二，堅持每周的政治學習和業(yè)務學習，緊緊圍繞學習新課程，構(gòu)建新課程，嘗試新教法的目標，不斷更新教學觀念。注重把學習新課程標準與構(gòu)建新理念有機的結(jié)合起來。經(jīng)過學習新的《__標準》，認識到新課程改革既是挑戰(zhàn)，又是機遇。將理論聯(lián)系到實際教學工作中，解放思想，更新觀念，豐富知識，提高本事，以全新的素質(zhì)結(jié)構(gòu)理解新一輪課程改革浪潮的“洗禮”。

第三，能積極參加教育教學培訓活動，本年度參加了“國培計劃”__省農(nóng)村中小學骨干教師遠程培訓項目(班主任培訓)并榮獲優(yōu)秀學員;20__年國培計劃中西部項目遠程培訓(初中數(shù)學)。學習先進的教育教學理念方法。虛心向有經(jīng)驗的教師學習，并應用到自我的教育教學實踐中。

第四，能運用先進的教學設施，本學期開展多媒體教學課__節(jié)，經(jīng)過多媒體教學增強課堂教學的吸引力，提高學生學習的進取性和主動性，以學生為主體，引導學生掌握學習方法，體現(xiàn)素質(zhì)教育的要求，提高課堂教學的實效。

第五，在教育教學中，我十分重視學生的思想教育工作。經(jīng)過班會和主題教學月活動加強學生的思想教育，使學生能養(yǎng)成良好的班風、學風。面向全體學生，加強對學困生的幫忙，采取個別輔導，一幫一等活動，提高他們的素質(zhì)和成績，使他們樹立信心和勇氣，爭取迎頭趕上。

第六，能注意收集整理自我的教育心得，加強反思工作，及時發(fā)現(xiàn)教育教學中存在的問題，及時總結(jié)好的教育教學方法，并與其他教師交流分析，共同提高教育教學水平。

四、成績方面

經(jīng)過本人的不懈努力，本人圓滿完成了本年度的全部教育教學任務，促進了學生德、智、體等方面全面發(fā)展，教育教學成績顯著。所擔班級學生在__年級會考中取得好成績，并且全部順利進入高中及職中學習。本人也在本年度被評為縣級優(yōu)秀班主任。

成績只代表過去，在教育教學工作中也還存在著一些問題，例如對教育教學新理念的認識和應用還不太到位，教育教學中有特色有創(chuàng)意的東西還不夠多，教學本事有待提高，對后進生的培養(yǎng)沒有明顯提高等，鑒于自我在本學期的各方面表現(xiàn)以及在工作中存在的諸多不足，我今后的努力方向是：

1、加強自身基本功的訓練，異常是課堂教學本事的訓練。課堂上做到精講精練，注重對學生本事的培養(yǎng)。課后多學習，多請教，異常是加強自我網(wǎng)絡教研本事的提高。

2、對后進生多些關(guān)心，多點愛心，再多一些耐心，利用各種方法訓練學生集中注意力，使他們在各方面有更大提高。

3、加強學生行為習慣方面的教育，使學生不僅僅在課堂上集中注意力學習，課下也要能嚴格約束自我。

4、在教學上下功夫，努力使班級學生的成績在原有的基礎(chǔ)上有更大的提高。在今后的教育教學工作中，要進一步的改正與加強，爭取在明年的教育教學工作中，取得更好的成績。

第四篇：人事部工作總結(jié)

xx年度，行政人事部門全體職員按照公司經(jīng)營目標和本部門工作任務，在公司領(lǐng)導的正確指導下，基本上完成了部門工作目標，為公司發(fā)展所需要的管理、服務、督查、后勤、人力需求等各個方面提供了強有力的保障?，F(xiàn)對xx年度工作所取得的成績及不足作總結(jié)，并制定xx年度工作計劃。

一、xx年度工作總結(jié)

1、機構(gòu)、制度建設

⑴根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，依照公司副董事長要求，xx年7月份，在公司原有的組織體系基礎(chǔ)上，設置了新的公司組織機構(gòu)?？偨?jīng)理負責制，下設商品部、營運部、企劃部、財務部、人事行政部、物業(yè)部等六大部門，并任命了六位經(jīng)理，各部門依照其職能，設置了不同的崗位，并確定了各部門主管、領(lǐng)班。組織機構(gòu)的設置，為公司高效運作提供了組織保障。

⑵設置組織機構(gòu)只是人體的骨架，要有效運作，還需賦予各部門職責權(quán)利，按照各部門職能制定了各部門的職責權(quán)利，同時對各個崗位的職能做了描述，完善了各部門的職責。使各部門、崗位權(quán)責分明，分工明確，人崗適配。

⑶根據(jù)公司原有制度，按照公司實際狀況，制定了員工手冊和公司管理制度，并根據(jù)需要制定了一部份審批流程及工作標準，使公司職員日常行為得到規(guī)范，工作流程有所依循，進一步加強了公司依制度管理的治企理念。

2、招聘管理

⑴根據(jù)公司發(fā)展需要，依照各部門崗位編制，根據(jù)各部門崗位需求，本部門積極采取招聘措施，本年度共招聘營業(yè)員395名，共招聘自聘員工134名。

⑵招聘渠道與招聘實施

a. 充分利用本地區(qū)招聘機構(gòu)，適時在網(wǎng)絡招聘平臺上發(fā)布本公司用工需求信息，在樓層主管、保安員、收銀員、企劃職員、工務員等幾大塊都招到了合適的人才。

b. 積極參加市人事局、撫州招聘網(wǎng)召開的大型招聘會，組織參加東華理工學院人才招聘會，對宣傳和推廣融旺百貨的市場知名度起得了一定效果。從六月份開始，本部門以廣場現(xiàn)場招聘會形式招聘營業(yè)員，取得了良好的效果，每月大約招聘25-30名營業(yè)員，基本上滿足了營運部營業(yè)員需求。

⑶招聘需求與招聘程序

本部門按公司發(fā)展需要及崗位需求實施招聘計劃，嚴格控制人員編制，崗位缺編的部門，要求部門按程序?qū)徟?。招聘專員從信息發(fā)布、篩選、面試、復試、試用等各個流程依標準實施。

3、培訓教育管理

百貨是服務行業(yè)，服務行業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力就是培訓教育，公司高層非常重視培訓教育。

⑴ 根據(jù)公司實際培訓需求，本部門購買了五十個專業(yè)課程。其中涵蓋了商業(yè)禮儀、銷售技能、個人能力、績效管理、職場心態(tài)等課程，并將這些課程拷貝給總經(jīng)理及營運部、商品部等部門，同時購買了一部份管理書籍供公司職員閱讀學習。

⑵ 根據(jù)課程特點及各部門工作特點，組織商品部、企劃部、財務部學習《如何成為一名成功的下屬》，組織本部門職員學習《人力資源實務》與《如何成為一名成功的下屬》，組織物業(yè)部學習《如何成為一名成功的下屬》及電力專業(yè)課程，組織營運部營業(yè)員學習《銷售技巧》等課程，組織保安員學習消防安全專業(yè)課程及職場心態(tài)課。本部門將繼續(xù)組織各部門持續(xù)學習，并要求培訓后及時總結(jié)，及時考核，使學習培訓機制連貫性，長期性，持續(xù)性。

⑶ 根據(jù)公司發(fā)展需求，本部門與今智塔培訓機構(gòu)合作，開發(fā)了《系統(tǒng)執(zhí)行力》培訓課程，并邀請今智塔專業(yè)培訓師授課。xx年12月6日，公司中高層管理干部均參加了學習，取得了良好的效果。

⑷針對今年新入職員工較多，本部門開展新員工入職培訓課，營運部及其他各部門新入職員工均得到培訓，使新員工對公司的企業(yè)文化、管理制度有初步的認識，取得了良好的效果。

4.績效考核管理

本部門根據(jù)基層員工實際情況，依照公司需求，制定了物業(yè)部職員、財務部收銀員、營運部客服員的績效考核方案，并依方案實施考核。因考核沒有具體的業(yè)績指標，無法量化，致使考核相對流于形式，考核效果相對未能達到預期，但增強了員工對公司的凝聚力，相對的提高了基層員工的積極性，規(guī)范了員工的日常行為。

5.薪酬福利管理

⑴本部門依據(jù)公司發(fā)展，建立了較為規(guī)范的薪資體系，在員工轉(zhuǎn)正、晉升、加薪等關(guān)系到員工薪資福利的各個方面，均嚴格審批，切實執(zhí)行。

⑵工資核算自八月份始，重新制定審核審批手續(xù)，工資核算零差錯，工資按時正常發(fā)放。

⑶基層員工初步建立績效考核體系，改善了基層員工的薪資待遇，提高了員工的工作積極性和員工對公司的歸屬感。

6.食堂宿舍管理

食堂及宿舍管理工作比較規(guī)范。xx年7月份，針對員工對食堂飯菜質(zhì)量及服務問題提出的意見，公司成立以人事部門為主要成員的膳食委員會。膳食委員會按照委員會職責，定期檢查食堂飯菜質(zhì)量及衛(wèi)生安全標準，定期召開會議，對發(fā)現(xiàn)的問題及時要求食堂做出整改。目前食堂飯菜質(zhì)量及服務質(zhì)量均能被員工接受，員工滿意度較高。

7.日常行政管理

⑴公司所需的后勤保障工作均能及時完成，行政倉庫及物料倉庫尚能規(guī)范管理。

⑵公司xx年度辦公管理費用70000余元。本部門制定了采購管理制度，辦公用品管理制度及廢舊品統(tǒng)一處理等制度，規(guī)范了部門工作行為，降低了日常管理費用。

8.檔案管理

按照公司規(guī)范管理要求，本部門成立檔案室。由部門的職員任兼職檔案員，收集公司近一年來的各種資料，并進行整理、識別、立卷、歸檔等工作。初步建立了公司檔案室，檔案管理初見成效。

9.考勤管理

根據(jù)公司考勤管理制度，嚴格執(zhí)行考勤紀律。本部門考勤員每月定期審核考勤數(shù)據(jù)，及時公布考勤結(jié)果并予以處罰。工資核算嚴格按照考勤統(tǒng)計結(jié)果。按照各部門工作實際情況嚴格審批排班表，調(diào)休、輪休、加班等按審批程序辦理。公司職員基本上能夠按時出勤，遲到、早退、曠工等現(xiàn)象較為少見，保證了公司有序運營。

10.督查管理

公司xx年8月份成立督查組，督查組成員主要由本部門人員組成。督查組成員按照督查組賦予的職權(quán)，每周定期對公司各項工作及紀律執(zhí)行情況進行督查，對督查中發(fā)現(xiàn)的問題形成督查改善報告，并下發(fā)到相關(guān)部門進行整改。對在工作中違紀的人員進行處罰，維護公司制度的權(quán)威性和嚴肅性。督查工作對促進公司規(guī)范發(fā)展起到了一定的作用。

11.團隊建設管理

xx年度本部門職員以公司重點工作為中心，聶初發(fā)主管和崔漢卿主管積極支持部門經(jīng)理，帶領(lǐng)行政人事部全體職員團結(jié)一致，努力工作，并取得了一定的成績。在團隊管理中，本部門以激勵、表揚、贊美為管理理念，以團結(jié)、互助、友愛、寬容為宗旨，以大局、整體、責任、公正為精神，來融合團隊，凝聚團隊。同時，本部門還倡揚成為一個學習型的、成長性的團隊。本部門利用晨會、外部培訓、內(nèi)部培訓等平臺，鼓勵本部門多學習，持續(xù)學習，學習專業(yè)知識，學習職場心態(tài)，學習其它有助于個人成長的課程，使本部門職員持續(xù)不斷學習，持續(xù)不斷得到成長。

二、工作中存在的不足

1. 管理制度尚顯粗糙，仍需要得到簡化優(yōu)化。

2.公司各部門的運營流程尚不夠規(guī)范，工作標準尚未建立，部門與部門之間溝通不夠順暢。

3.招聘工作基本能夠滿足公司用人需要，但尚有一部分缺口，招聘力度仍需加大，招聘渠道仍需拓展。

4.招聘審批程序執(zhí)行不夠到位，人員編制不太合理，某些部門人員超編現(xiàn)象較為突出。

5.員工流失率較高，離職面談工作沒有開展，降低員工流失率方面沒有制定相應措施。

6.培訓體系尚未建立，培訓評估沒有實施，沒有適合的專職培訓師，員工服務意識、銷售技巧、職業(yè)素養(yǎng)、執(zhí)行力等有所欠缺，尚待學習提高。

7.績效管理只考核一部分基層員工，考核體系尚未完善，考核過程尚不能得到控制，考核管理流于形式，考核結(jié)果不能運用。

8.薪酬體系尚顯粗糙，薪資標準控制還不夠嚴格。

9.食堂飯菜質(zhì)量尚需提高，檢查力度還需加強。

10.辦公費用較高還需控制，采購審批制度及出庫入庫管控還需加強，辦公用品管理力度還不夠嚴格。

11.督查力度不足，督查范圍不廣，制度維護力度較弱。督查工作尚流于形式，未能觸及督查核心內(nèi)容。

三、xx年度工作計劃

xx年是公司發(fā)展的關(guān)鍵一年，本部門將緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營目標開展工作，團結(jié)努力，履行職責，確保人力需求、人力培訓、制度維護、薪酬激勵、后勤保障等各個方面能滿足公司經(jīng)營發(fā)展需求，為實現(xiàn)公司xx年度目標盡職盡責。

1、健全和完善公司各項制度及工作標準

⑴根據(jù)公司發(fā)展需求，適時修改和優(yōu)化公司管理制度，使公司制度更加合理規(guī)范，為公司“法治”打下基礎(chǔ)。

⑵根據(jù)各部門實際運營狀況，制定和完善公司運營流程，使各部門溝通更加順暢，程序更加規(guī)范。

⑶根據(jù)原有的崗位職責，結(jié)合公司各部門的實際情況，重新修改各部門的崗位職責。使職責清晰，責任明確。

2.深挖招聘渠道，滿足人力需求。

⑴根據(jù)公司崗位編制及崗位缺編需求，制定公司年度招聘需求。根據(jù)招聘需求，確定招聘渠道，執(zhí)行招聘政策及招聘程序，為公司招錄到合適的人力及人才。

⑵根據(jù)xx年度招聘經(jīng)驗，營業(yè)員招聘這塊堅持走廣場現(xiàn)場招聘形式，輔以海報宣傳張貼和廣場外招聘橫幅懸掛，堅持每周五個工作日在廣場外現(xiàn)場招聘。

⑶自聘員工招辭趨于穩(wěn)定，缺編不大，網(wǎng)站招聘進一步優(yōu)化，保留江西人才人事網(wǎng)和撫州招聘網(wǎng)。

⑷做好xx年度招聘費用預算，降低日常招聘宣傳費用和網(wǎng)站招聘費用。

⑸與營運部門溝通，搭建離職員工面談平臺，切實了解員工離職原因，分析并加以改進，降低員工流失率，穩(wěn)定營業(yè)員隊伍。

3.加強培訓管理工作，構(gòu)建培訓體系。

⑴如未能招聘到適合的培訓專員，xx年培訓工作由崔主管負責兼任培訓專員，實施xx年度培訓計劃。

⑵根據(jù)公司實際狀況及公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，制定xx年度培訓計劃，并組織實施。

⑶與外部培訓機構(gòu)聯(lián)絡，xx年度擬將公司管理人員送往專業(yè)機構(gòu)或大型知名百貨企業(yè)參加培訓，主要課程是商務禮儀、銷售技能及服務理念這三大塊，提高管理人員綜合素質(zhì)。

⑷內(nèi)部培訓工作主要由培訓專員開展，輔以各部門主管。繼續(xù)開展視頻培訓學習，xx年度每個部門根據(jù)實際工作情況，每周安排一次兩個小時的課程。學完一個課程，撰寫培訓心得，并進行考試。整個年度持續(xù)不間斷的學習，努力打造學習型組織，成長性團隊。

⑸對每月新入職員工進行入職培訓，做到及時性、有效性，最快的讓新進員工熟悉公司流程制度，了解公司企業(yè)文化，熟悉自己的工作職責。

4.加強績效管理，構(gòu)建合理的激勵機制。

⑴根據(jù)公司年度經(jīng)營目標，制訂公司xx年度績效考核體系。

⑵按照xx年度績效考核體系，實施績效管理。績效考核組需全程監(jiān)控，使績效考核公平、公正、透明，真正發(fā)揮績效考核的激勵作用。使多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得。能者給予上升的通道，庸者施以教育的機會。

⑶根據(jù)考核結(jié)果，進行有效的面談，倡揚先進，教育后進，給后進者改善教育進步的機會。

⑷根據(jù)考核結(jié)果，不斷改進考核體系，使考核體系更加完善，更能發(fā)揮激勵的作用。

5.控制人力成本、完善薪資結(jié)構(gòu)。

⑴根據(jù)公司發(fā)展需求，重新審訂各部門編制，確保人崗適配。精簡富余人員，降低人力管理成本，適當調(diào)整在職員工薪資待遇。

⑵根據(jù)現(xiàn)有的薪資標準及崗位情況，設計詳細的薪資等級制度及崗位等級制度，結(jié)合績效考核結(jié)果，給予員工更好、更科學、更廣泛的晉升空間，增強員工的歸屬感。

6.加強企業(yè)文化建設，增強員工凝聚力。

⑴xx年度，本部門擬與企劃部配合，創(chuàng)辦企業(yè)內(nèi)刊，刊登公司高層動態(tài)，發(fā)布公司政策，宣揚公司文化，宣傳先進個人事跡，選登員工優(yōu)秀詩歌、散文、隨筆等文章。發(fā)揮員工特長，提供培訓教育及展現(xiàn)自身才華的平臺。

⑵xx年度，本部門擬與企劃部配合，擬定企業(yè)之舞，決定企業(yè)之歌，并進行培訓，人人會唱、人人會跳，豐富員工文化生活。在廣場前設立公司旗幟及國旗。每月