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第一篇：人力資源專員工作總結

2010年工作總結

2010年是我到宋城的第一個年頭，至今天工作了4個月半的時間，時光飛逝，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事們的幫助下，我邊學習，邊工作，有進步也有不足。為使2011年有更好的借鑒和指導，現(xiàn)將這我這幾個月的工作總結如下： 一、招聘版塊

（一）發(fā)布招聘信息

對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內(nèi)容、任職資格、崗位梳理，都有哪些。對以上這些入職條件進行分析了解后，根據(jù)崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。8月份重點完成了產(chǎn)業(yè)營銷省內(nèi)6市人才招聘信息網(wǎng)上刊登；并在9月份憑借原先自身積累的招聘渠道完成了2場工程方面專業(yè)人才的面試。（二）建立有效后備人才簡歷庫；

針對有用的人才、稀缺崗位人員應聘人員的簡歷及時儲備，以便臨時招聘用工時，有人可選，有人用；雖然我做的儲備很簡單，只是簡單的將遇到的、看到的感覺在某些崗位今后可能會用到的，或則該崗位人員較難招聘的，有些應聘者提出要求較高的暫時不能滿足的，我相信雖然現(xiàn)在只是做個簡單的積累，相信到關鍵時刻也許就是這些小小的積累會幫助我乃至公司解決一個大的問題。至今人才庫簡歷，存儲有效簡歷共56份，主要涉及為工程類、業(yè)務類崗位。（三）招聘、面試情況統(tǒng)計

1、招聘統(tǒng)計：至今共參加各類現(xiàn)場招聘會12場次，其中八月份是公司招聘需求量最大的時候共計參加各類招聘會6場；九月份參加招聘會2場；十月份參加招聘會1場；11月份參加招聘會3場。其中參加校園招聘會2場，參加由省、市舉辦的綜合人才招聘會8；專業(yè)技術人才招聘會2場。

2、面試統(tǒng)計：至今共參與各類面試27場次，簡歷初定人員達370人，電話預約面試達268人，實際到場面試人員179人，擬錄用人員54人。面試群體涉及行政、業(yè)務、工程類等崗位。

（四）在招聘工作中遇到的問題與建議：

問題：參與招聘工作的這段時間主要遇到才常見問題1、用人部門突然通知招聘，人力資源部不能及時招上人。2、用人部門按程序正常申報，但人力資源部招不上人。3、人力資源部招聘需求發(fā)了，現(xiàn)場招聘也做了，其他渠道也用了，但應聘者數(shù)量上沒有預期的多或質(zhì)量上不高。4、人力資源部向用人部門推薦的人，用人部門評價后滿意度不高5、人力資源部和用人部門招聘時都認同的人，但在實際工作后證明與當時招聘結果偏差很大。6、人力資源部和用人部門都認同的人，但最終應聘者不選擇加入公司。

建議：一、把握行業(yè)與崗位薪資待遇動向，二、多元化的招聘渠道。

三、更好的歸屬感。 二、薪酬相關：

8月份參與了薪酬評定方案、預訂中心預訂員考核提成方案以及預訂中心業(yè)務員考核提成方案的修訂。9月份完成薪酬調(diào)查問卷的設計，并于10月份完成薪酬調(diào)研問卷，同時回收7家單位的有效問卷進行的匯總，完成薪酬調(diào)查問卷匯總分析報告；完成總部員工薪酬套級及對比分析；完成主管至經(jīng)理級薪酬套級以及數(shù)據(jù)的對比。通過參與這幾項公司政策的學習、調(diào)整與修改極大的幫助了我對公司及各分公司薪酬制度的了解。三、部門常規(guī)性工作：

1、日常工作：考勤的整理、統(tǒng)計；述職報告的整理匯總；集團人員的餐補、勞保費用、高溫福利的統(tǒng)計匯總；集團人員的生日統(tǒng)計及蛋糕卡的發(fā)放；集團人員的入職登記、背景調(diào)查以及離職人員辦理等相關手續(xù)與各基本資料的收集整理。

2、領導安排的臨時性工作； 四、分析：個人能力分析：

（一）自己的優(yōu)劣勢與崗位匹配情況的認識

優(yōu)勢：有一定的親和力；具備一定的溝通、協(xié)調(diào)能力，細致、認真、有耐心，服從指揮；能虛心的聽取別人的建議，認同宋城集團的企業(yè)文化；具備一定的人力資源管理知識及經(jīng)驗，心態(tài)平和。

劣勢：考慮事情不細致；缺乏對人力資源管理知識的整體系統(tǒng)整合，缺乏勞動法規(guī)的深度研究，以及缺乏一定的主動性。

(二)需改進和提高的方面

1、提高自身執(zhí)行力。在取得成績的同時，不可否認我的執(zhí)行力還有些欠缺，在以后的工作中建立危機意識，做任何事情都為自己規(guī)定明確的時間段，提高自身的執(zhí)行力。

2、政策法規(guī)——持續(xù)性學習

我現(xiàn)在的崗位是人事專員，結合工作實際，勞動法規(guī)以及政策性知識的學習將成為我學習的側重點(三)常態(tài)性學習：

1、充分學習公司的各相關制度、文件；有助于個人與企業(yè)愿景的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)發(fā)展。2、對今后工作分析

①針對工作中不足進行改進； ②在人力資源更加深入的學習；

③針對工作中進展不順利的問題，濾清思路從新整理； 五、2011年工作計劃

（一）繼續(xù)做好人力資源日常相關的工作。

（二）對景區(qū)各崗位工作的學習認知，以及人力資源各版塊的實際應用 六：總結

我能勝任本職工作，與領導交給我的其它工作。這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，在此再次對領導和同事們表示衷心的感謝！以上是我近三個月以來，工作、思想情況的總結。我將會一如既往去工作，以認真、勤勞、務實的態(tài)度鞭策自己，始終如一的努力工作。盡最大的努力，完成領導交給我的一切任務。

人力資源招聘專員崗位職責

人力資源招聘工作總結

人力資源專員工作總結

人力資源專員工作總結

人力資源專員年終工作總結

第二篇：招聘工作總結報告

新一輪的招聘工作馬上就要開始了，根據(jù)公司不同時期不同的用人需求，制定了如下工作計劃：

招聘目的：

通過不同的招聘渠道，甄選具有專業(yè)技能的高素質(zhì)人才，以滿足公司發(fā)展的需要，充實公司相應崗位。通過招聘，對公司的人力資源進行合理配置，進行人才儲備，以供公司的后續(xù)發(fā)展。

招聘渠道：

a、外部招聘：網(wǎng)絡招聘作為全年的宣傳手段，智聯(lián)招聘進行全年合作，另一家在前程無憂、58同城、或者趕集網(wǎng)中選擇一家，在其他可以免費發(fā)布招聘信息的網(wǎng)站繼續(xù)發(fā)布；現(xiàn)場招聘會主要是在會展中心或者參加校園招聘，會展中心的，主要集中在春秋兩季，或者中間舉辦的各種綜合類招聘會，關注并且參展，各大高校方面同20____年建立聯(lián)系的幾大高校繼續(xù)進行合作，除此之外，還要聯(lián)系一些綜合類的?？茖W校。培訓學校方面主要在和達內(nèi)聯(lián)系，如有需要，可以同北大青鳥取得聯(lián)系。由于技術部的重組，新一輪的技術人員可能要從中選出，重新培養(yǎng)?；蛘咧苯诱衅赣薪?jīng)驗的人。

b、內(nèi)部招聘：主管類的崗位空缺，如果內(nèi)部有合適員工可以從中選拔，這樣能夠促進員工工作的積極性，同時也減少了磨合時間，對公司有很好的了解。

C、熟人推薦：至少可信度是相當高的。

招聘計劃：

新一年的招聘主要針對銷售，和技術兩大塊。電話銷售要擴大規(guī)模，主要招聘人群為應屆畢業(yè)生，或者有1年左右電話銷售工作經(jīng)驗的人。由于技術部的重組，技術類招聘主要針對java程序員，android，ios三類，可以從培訓學校中選出，重新培養(yǎng)，或者直接選擇社會招聘，招聘成手。不管是銷售還是技術類的招聘，都需要銷售部和技術部同事的配合，在這里先致以真誠的感謝。

錄用程序：

a、電話銷售由人事負責初次面試，電銷主管進行復試，之后培訓，采用末位淘汰制。人事負責通知。

b、技術類先進行筆試，筆試過了之后進行面試、復試。人事負責通知。

c、大客戶部由大客戶經(jīng)理進行初次面試，李總復試，人事負責通知。

d、主管類面試，由李總進行面試，人事負責通知。

在新的一年里，讓我們和公司一起成長吧！

第三篇：招聘個人工作總結范文

一、招聘渠道評估

目前主流招聘方式有:現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才介紹機構、內(nèi)部招聘、員工推薦、人事外包等。其中根據(jù)公司發(fā)展現(xiàn)狀及今后發(fā)展路線,校園招聘為當前主體招聘方式,其次為內(nèi)部招聘及員工推薦,與此同時應大力開發(fā)網(wǎng)絡招聘平臺。校園招聘的優(yōu)勢在于成本低,可塑造性強,但難免工作經(jīng)驗欠缺,無法短期勝任重大項目,而內(nèi)部招聘或員工推薦的招聘方式面向人群又略顯狹隘。故,在市場多元化的今天,僅僅兩種招聘方式難以滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。所以,我將招聘對象分類,進而確定招聘渠道:

(1)領導層、管理層人員

通過非常規(guī)招聘渠道(高層領導推薦、返聘等)入職的人數(shù)高于通過中高級人才招聘會(金領世界、群英會)入職的人數(shù);金領世界來源人員多于群英會。故對于領導層、管理層人員以非常規(guī)招聘方式為主,并將金領世界列為輔助渠道備選。

(2)執(zhí)行層、操作層人員

由網(wǎng)絡來源所占比重較大,通過金領世界、群英會來源的占有小部分。所以,對于執(zhí)行層、操作層人員仍需以網(wǎng)絡渠道為主,輔助以現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦形式。

(3)低端儲備干部

建議保持現(xiàn)狀,以校園招聘為主,發(fā)揮該方式的優(yōu)勢,將成本最低化,儲備能量最大化。

二、努力確保完成招聘任務,招聘效率提升

本年度新大學生招聘違約率為12.89%,隨著本部門工作思路的轉變,人力資源各項工作“精專位”的理念提出,招聘工作也進行了全面的梳理、整治,及時調(diào)整了招聘工作的服務意識及工作方式,定立“周、月”目標制、加快面試節(jié)奏、加強在面試各環(huán)節(jié)與用人部門的交流,再加上領導的指導與支持,使得招聘工作得到了一定改善,招聘效率也得到了提升。

三、管理崗位內(nèi)部競聘活動的實施,為公司人才選拔、人才儲備創(chuàng)造了有利條件

從崗位需求及崗位職責上制定合理的編制定員,對尚有缺口的崗位實行公開、公正的競聘。在競聘通知下發(fā)的同時,積極準備競聘材料,依次進行競聘報名、資格審查,到競聘演講和現(xiàn)場結構化面試的競聘考核,到考核結果評審、公布,再到試用期滿對競聘人員進行轉正考核、結果公布、下發(fā)正式聘任調(diào)令。整個20__年度共有420余人參與競聘,最終155名員工嶄露頭角。

四、嘗試運用專業(yè)化人才網(wǎng)站,并建立儲備人才庫,拓寬了原有的招聘渠道

為提高招聘有效性,年初著手收集了汽車英才網(wǎng)、搜馬人事網(wǎng)站、智聯(lián)招聘網(wǎng)、前程無憂網(wǎng)等等的招聘渠道信息。經(jīng)過多方考量,選擇了與搜馬網(wǎng)、智聯(lián)招聘及前程無憂合作,以滿足專業(yè)人才的用人需求。年初內(nèi)部儲備人才庫正式建立,根據(jù)推薦種類不同,劃分網(wǎng)絡投簡、毛遂自薦、親屬推薦、好友推薦、領導推薦等幾類。目前儲備了近300份侯選人檔案,以管理類職位為主,對各侯選人的主要信息,如工作經(jīng)歷、面試情況、評審意見等都進行了登記,每周定期更新。隨著人才庫的逐步完善,將為今后招聘工作快速高效開展提供了一條捷徑。

五、編制人事工作流程圖,加強今后招聘工作及相關工作規(guī)范性的指導性

為達到工作規(guī)范化、程序化,年初正式著手編制人事工作流程圖。內(nèi)容涵蓋招聘工作各項制度、文件、流程、表單,對招聘工作各環(huán)節(jié)操作程序、注意事項、工作要求都進行闡述,以書面正式形式對招聘工作全方面進行了規(guī)范和要求,本項工作初稿已制定完畢。人事工作流程圖的推出,將對今后招聘工作的開展提供了很強的指導性,也將逐步提升招聘工作專業(yè)性。

六、在面試測評環(huán)節(jié)引用了趣味測試

根據(jù)公司業(yè)務特點,結合工作實際編制了部分趣味測試題,并在小范圍內(nèi)做試點運行,其項目主要有無領導小組討論、性格測試及即興發(fā)揮等方面。從測評結果來看,一定程度上反映了應聘者的統(tǒng)籌管理、危機處理、思維方式等綜合素質(zhì),設置的應對情景案例不夠具體,考察點測評效果不夠明顯的問題,需在面試測評中逐步修正。引入了人力資源測評系統(tǒng),包含職業(yè)傾向性、性格測試等,注重了對人的素質(zhì)、性格、潛能方面深入了解,以利用科學、客觀的測評工具加強面試評估效度。

七、招聘效果與預期期望存在差距,招聘執(zhí)行力度上仍需提高

統(tǒng)觀全年招聘情況,操作層仍然是招聘的主流人員,操作層人員流動性較大,可替代性也較大,市場供求資源較充裕,招聘效果應是較好的,但在實際招聘過程中發(fā)現(xiàn),個別職位出現(xiàn)階段性招聘瓶頸情況,較長時間招聘不到合適人員,有的職位是公司有錄用意向但錄用人員最終因種.種原因未能到崗,有的職位是未物色到輕車熟路的專業(yè)人員等等。分析原因多為以下幾種:

提報招聘需求不明確。對招聘職位應具備哪些行業(yè)經(jīng)驗、應掌握哪些工作技能、對哪些素質(zhì)要求是基本的、關鍵的、必備的,哪些素質(zhì)是可以后期培養(yǎng)的,沒有充分、具體地闡述,使招聘工作缺少方向性。

對招聘人員的職位定位不準確或職責界定不清晰。用人單位在招聘新人時往往傾向于錄用從業(yè)經(jīng)驗豐富的熟手,一般要求具有較長時間的行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗,且有較強的實操能力,這對創(chuàng)造工作業(yè)績無疑是有幫助的,但過高的招聘要求往往超出招聘專員職位應具備的素質(zhì)能力,而是對主管級的要求。用人要求與職位需要存在脫節(jié)的現(xiàn)象,職位定位不準確,加大了招聘難度,結果即使招聘到了人員,也留不住人才,還造成了人才的極大浪費。

薪資福利不具吸引力。部分職位有意向錄用的人員因為薪資問題未能入職。

另外,個別稀缺專業(yè)人才,因對其綜合性技能要求較高,通過常規(guī)招聘渠道較難搜尋到此類人員,故招聘進程受阻,人員遲遲未能到位。

針對上述問題,一方面,需轉變招聘觀念,與企業(yè)文化宣傳相結合,通過有效的營銷手法,吸引更多的目標應聘者前來應聘;另一方面,加強與用人單位的事前溝通,明確不同職位對員工的要求及考核的標準;再者,要利用專業(yè)性人才網(wǎng)站等途徑拓展招聘渠道,提高專業(yè)人才到崗率。

八、面試測試工具需不繼完善,更真實客觀地反映應聘者的實際水平

目前各項測評工具未全面正式利用,僅憑招聘專職人員的個人經(jīng)驗評估,面試的有效性得不到保證,明年要建立全面的性格測試、筆試試題庫,并針對不同類別職位設計不同測評方案,將各個環(huán)節(jié)整合成招聘體統(tǒng)。同時聘請相關人士對招聘人員進行培訓,以提高招聘工作的專業(yè)性。

九、招聘準備工作

招聘工作初期,首先做到崗位需求分析,通過各部門提交需求情況統(tǒng)計表,經(jīng)人力資源部審核后制定年度招聘計劃。在此過程中,應充分了解各個單位對崗位實際需求,編制內(nèi)人員的工作量,以便合理制定招聘計劃。

招聘工作前期,應及時與相關高校建立聯(lián)系,確定招聘時間、地點以及企業(yè)組織機構代碼和企業(yè)招聘簡章等材料傳達。在確定招聘已確認進行后,應及時關注對學生的宣傳工作,包括校園就業(yè)信息網(wǎng)信息推廣、掛符搭建等相關工作。爭取做到學生能充分了解昌河汽車的企業(yè)信息,以便招聘工作能夠順利進行。

第四篇：招聘的工作總結

一、-年度員工在職率一覽表

★離職率是衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。

★離職率=[當期離職總人數(shù)/(期初人數(shù)+當期新進總人數(shù))]×100%

二、離職原因

公司員工離職理由多樣化(由多到低)：

①個人原因;

②工資低;

③工作能力不足;

④對公司發(fā)展前景不看好等。

(一)企業(yè)管理方面的原因：

1、企業(yè)整體組織架構、管理制度、管理辦法：

(1)縱向崗位的：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理(總助)、各部主任、中級助理、初級助理。而橫向級別并未設置，讓員工認為晉升事時間跨度太大，發(fā)展受限。

(2)企業(yè)是否有發(fā)展前景：此點，公司并沒有長期進行培訓、宣講等，讓員工對公司未來發(fā)展的前景有特別強的感官認識，從而形成沒有團隊存在感和團隊認同感。

(3)缺少人才發(fā)展計劃。

2、管理者的工作情緒、管理水平、管理策略：

企業(yè)的管理者，主要是最高管理者、間接管理者、直接管理者的一個言行、一個思路，都是企業(yè)文化底蘊的體現(xiàn)，人文關愛的體現(xiàn)，企業(yè)素質(zhì)的體現(xiàn)。即管理者的一言一行，都會對企業(yè)的當事人(指員工)產(chǎn)生影響。而公司本年度的現(xiàn)狀是：

(1)各級管理者職責不夠明確;

(2)不夠注重細節(jié)，比如員工情緒、心理等;

(3)管理者本身不注重與員工的互動，多以命令口吻，在人文關懷上沒有足夠體現(xiàn)。

3、企業(yè)整體工資水平、工資收入、福利待遇：

(1)本公司員工工資主要包括：基礎工資、考核工資、崗位工資、職務補貼、加班費、值班費、年終考核獎等組成。當然，每一個員工，因各自崗位、職業(yè)的不同，其工資收入是不同的。但對最容易流失的初級崗位來說，工資并不具有太多吸引力。

(2)現(xiàn)在社會上流行一種說法：工資收入高是留住人的好辦法，是基礎; 福利待遇好是留住人心的好辦法，這也是員工的最高境界。在公司總體工資差不多的情況下，福利待遇如何、企業(yè)文化氛圍的狀況是影響、決定一個員工去留的非常關鍵的因素。而公司目前在企業(yè)內(nèi)部文化建設上不太重視，導致企業(yè)沒有核心主導思想，下層無法領會上層指導工作的精神所在，沒有形成共同的戰(zhàn)略目標。

4、企業(yè)的文化氛圍、人性化管理、人文關愛：

(1)文化氛圍：作為一個新的公司，“學習與創(chuàng)新”應該是公司培訓的主基調(diào)，也是很多懷抱夢想剛進公司員工的選擇本公司的初衷，而在這一點上，公司本年度并沒有高度重視，幾次提出改善，卻從未真正采取措施營造出這樣的氛圍。

(2)人性化管理、人文關懷：公司幾乎沒有對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行公開表揚等褒獎案例存在，這對公司員工的積極性也存在一定的打擊。

三、員工自身的原因：

1、員工的工作方面：吃苦耐勞精神、員工的工作表現(xiàn)、適應工作的能力：

(1)員工是管理型，還是實干型?是從事管理崗位，還是操作性崗位?是善于管理，還是被管理?這些都是在根據(jù)公司當下需求設定崗位和招聘時就應該斟酌的，而公司現(xiàn)狀是：對于招聘，并沒有明確目標。對于招聘管理，常常倉促卻不謹慎，顯得“饑不擇食”事后發(fā)現(xiàn)并無大用，這樣無論是在公司成本上亦或是在員工培訓時間上都是很大的浪費。

(2)員工的吃苦耐勞方面如何?對于新工作，其適應性如何?也是員工選擇留在公司的原因之一，而在本年度招聘的工作中，傾向于容易理想化的大學畢業(yè)生群體，而他們在吃苦耐勞方面也并未很好地展現(xiàn)，甚至出現(xiàn)排斥現(xiàn)象。這樣，不僅讓其他新員工對新環(huán)境、新公司、新同事有排斥心理，對老員工也是一種心理動搖暗示。

2、員工對企業(yè)文化的吸納性，對企業(yè)福利的接受程度、吸引力和信賴度：

(1)員工對企業(yè)文化有否感想，是否有抵觸情緒?這點上應該是很明顯的，公司企業(yè)文化并未極力宣導深入人心，員工又何嘗談到感想;而對于一直貫徹的“潛移默化”理念宣導，很多新老員工也漸漸表現(xiàn)出了排斥心理。

(2)本年度，員工對公司的福利待遇雖然還算滿意，但與其他公司相比，并未出現(xiàn)特別吸引人的政策，長期以往，也終將成為一種形式主義。因此，福利不該只是針對員工本人，而應將公司的人文關懷體現(xiàn)到員工的生活環(huán)境中去。

3、其他：

公司員工來源分兩類，一類是紹興本地員工，一類是外地員工。 就本地員工而言，多顯嬌氣，且有家庭背景作支撐，對于工作選擇有恃無恐。有些認為公司路程較遠，有些認為有相處不融洽等問題，使得員工不愿意繼續(xù)在公司工作。

對于外地人員，多沖著公司的發(fā)展前景而來，在公司招聘指出，秉徹公司宗旨宣導培訓等前景，而進入公司后與現(xiàn)實相比較，會因為公司在文化和氛圍上的長期缺失而存在疑慮，容易讓員工漸漸產(chǎn)生落差感，出現(xiàn)排斥心理。

四、20-年度招聘計劃

(一)招聘計劃 表二 分公司所需員工

表三 “20-年月招聘計劃表

1、招聘規(guī)模。 目前來看，公司明年有新的項目DD深圳要投入，只是在用人轉型上有一些改良，但整體上不會對用人需求造成太大影響，即基本不會出現(xiàn)突然增加或減少用人需求，基本保持今年需求情況，同樣呈現(xiàn)出春節(jié)前、夏季前后二個用人高峰期，公司總用人需求接近15人左右。

從季節(jié)性來看，估計春節(jié)前將招聘4人左右，主要是彌補節(jié)后可能流失的人員;夏季前后8人左右，平時3人左右。從招聘崗位來看，70%以上是做市場營銷的員工，其余是技術、管理等職位。

2、招聘渠道。

在市場營銷員工招聘上，我們已經(jīng)將明年的招聘規(guī)模和季節(jié)分布情況做好計劃和安排(見表三);同時，我們將利用各節(jié)假日到各大人群聚集處進行招聘宣傳;在公司內(nèi)部實施推薦獎勵政策(成功推薦以為正式員工，可獲獎勵100元);加大本地及校園現(xiàn)場招聘工作。

其他職位的招聘我們也能夠通過網(wǎng)站招聘或推薦的形式滿足，只有個別專業(yè)崗位(培訓分析師)由于專業(yè)比較偏、人才可選擇性較少，本部門已進行了協(xié)商，如果有相關需求，至少需要提前2個月通知，目前我們已經(jīng)將相關招聘信息掛在網(wǎng)上進行著招聘。

3、計劃分解。

詳見表三。

當然，根據(jù)當月的實際用人變化，可以進行適當調(diào)整。在實施招聘計劃的過程中，每月、每周都要跟進用人部門訂單及用人需求變化，只有這樣，招聘才能更為準確，才能保證人員不富余不緊缺。

4、費用計劃。

由于今年我們對招聘費用控制較好，明年保持今年的費用，不增加也不減少，如果出現(xiàn)突發(fā)情況(如新增項目等)再臨時申請相關費用。費用主要分布在春節(jié)前、夏季前后、網(wǎng)絡招聘、校招及派遣費用上。

5、網(wǎng)站更新。

這主要是招聘職位增加、更新，根據(jù)今年招聘效果看，紹興人才網(wǎng)招聘效果和性價比好，在此基礎上，通過在自家網(wǎng)站、一些知名貼吧發(fā)布招聘廣告也是不錯的選擇。

6、資料準備。

招聘所需的招聘簡章、PPT材料、碟片內(nèi)容、易拉寶、宣傳傳單、名片等將進行統(tǒng)一審核、更改。

7、質(zhì)量控制。

今年我們在招聘過程中，出現(xiàn)過少數(shù)幾個職位因為一時難以招聘到合適的'人員，就會降低招聘要求，雖然招聘到了員工，但綜合素質(zhì)的下降必定對今后的勝任情況造成一定影響，這是不合適的。所以，年底，我們將重點針對這些崗位與部門負責人進行討論，再細化崗位素質(zhì)要求，以更加切合實際工作需要，同時能夠滿足目前人才市場人才供給情況，并與公司提供的薪資福利等相協(xié)調(diào)。

除以上幾個主要方面是我們應當重點考慮的以外，還會有許多細節(jié)方面也應當注意，比如：現(xiàn)場招聘展位的選擇、招聘人員的禮貌服飾、招聘宣傳的真實不夸大、招聘人員的適當培訓、招聘政策的答疑咨詢等?？傊?，年度招聘計劃是戰(zhàn)略部署，月度、周招聘計劃是戰(zhàn)術，具體的招聘項目和工作就是實施階段，其后的總結、反思也將會改善做好，這樣才可以在下一步工作中進行改善。

(二)改善計劃

1、源于招聘DDD識人有術、自知之明：

(1)、識人有術：

從招聘開始，不要求最優(yōu)秀的，只要求最合適的。做好充足的預算和準備工作，不能因為時間緊或者任務重等種種理由，隨機點選。就算是營銷人員，基本的門檻還是需要能達到的。杜絕本年度因為時間緊迫而降低門檻的情況出現(xiàn)。

(2)、自知之明：

這里所說的自知之明，是指公司的，目光要放長遠。公司的相關狀況，在招聘的時候，合理的揚長避短、避重就輕是可以的。但是千萬不能夸張事實、坑蒙拐騙。比如崗位職責前后說明不一致的、臨時調(diào)換崗位的、合同與實際不一致的、薪酬虛夸等等情況是要避忌的。這樣的情況下，就算招聘進來的人，留不住的可能性大，反而雙方都浪費時間精力，還是得重新招。

2、起于培訓DDD玉不琢不成器，人不學不知道：

(1)、有針對性的培訓： 培訓不是萬能的，沒有培訓是萬萬不能的。能力可以培養(yǎng)，態(tài)度一定要明確。需做好培訓需求調(diào)查及分析，對不同的人群，進行有針對性的培訓。從員工入職開始，進行一系列的培訓工作，態(tài)度、能力、禮儀、氣度、心態(tài)、專業(yè)，無一不可。此點上，本年度公司只注重員工入職培訓，而職后再培訓有所疏忽。

(2)、個人職業(yè)生涯規(guī)劃：

輔導員工做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃，需多管齊下，進行大量的數(shù)據(jù)采集整理，并進行行之有效的觀察、測評。人盡其崗、人適其崗。

3、精于管理DD繼往開來，與時俱進：

(1)、制度流程優(yōu)化：

企業(yè)的制度流程問題總是不少，雖然話說回來，真正規(guī)范的企業(yè)并不算多，但是總是可以朝好的方面努力的。在日常工作中，仍舊需要根據(jù)現(xiàn)實狀況進行流程優(yōu)化、制度改善，提高執(zhí)行力，加強監(jiān)督管理，此點上重在落實。

(2)、績效管理完善：

績效管理是一個系統(tǒng)化的工程，需針對公司的現(xiàn)狀進行改革完善。從方案、數(shù)據(jù)、方法、效果等多方面進行分析，做好績效反饋與面談，分析與輔導。多勞多得、功勞大于苦勞。由于公司本年度對招聘崗位職責分配不明確，在績效考核制度上，基本是空白的。

4、留于文化DDD以人為本，將薪比心：

(1)、文化留人：

所謂一流的企業(yè)靠文化，企業(yè)文化的重要性可見一斑。建設良好的企業(yè)文化，為員工提供發(fā)展的舞臺，形成積極向上的氛圍風貌，傳播正能量。那么員工自然留的住。

(2)、感情留人：

關心員工，不但要關心他的工作，還要關心他的生活。衣食住行，婚喪嫁聚。

第五篇：招聘工作總結范文

新一輪的招聘工作馬上就要開始了，根據(jù)公司不同時期不同的用人需求，制定了如下工作計劃：

招聘目的：

通過不同的招聘渠道，甄選具有專業(yè)技能的高素質(zhì)人才，以滿足公司發(fā)展的需要，充實公司相應崗位。通過招聘，對公司的人力資源進行合理配置，進行人才儲備，以供公司的后續(xù)發(fā)展。

招聘渠道：

a、外部招聘：網(wǎng)絡招聘作為全年的宣傳手段，智聯(lián)招聘進行全年合作，另一家在前程無憂、58同城、或者趕集網(wǎng)中選擇一家，在其他可以免費發(fā)布招聘信息的網(wǎng)站繼續(xù)發(fā)布；現(xiàn)場招聘會主要是在會展中心或者參加校園招聘，會展中心的，主要集中在春秋兩季，或者中間舉辦的各種綜合類招聘會，關注并且參展，各大高校方面同20xx年建立聯(lián)系的幾大高校繼續(xù)進行合作，除此之外，還要聯(lián)系一些綜合類的專科學校。培訓學校方面主要在和達內(nèi)聯(lián)系，如有需要，可以同北大青鳥取得聯(lián)系。由于技術部的重組，新一輪的技術人員可能要從中選出，重新培養(yǎng)?；蛘咧苯诱衅赣薪?jīng)驗的人。

b、內(nèi)部招聘：主管類的崗位空缺，如果內(nèi)部有合適員工可以從中選拔，這樣能夠促進員工工作的積極性，同時也減少了磨合時間，對公司有很好的了解。

C、熟人推薦：至少可信度是相當高的。

招聘計劃：

新一年的招聘主要針對銷售，和技術兩大塊。電話銷售要擴大規(guī)模，主要招聘人群為應屆畢業(yè)生，或者有1年左右電話銷售工作經(jīng)驗的人。由于技術部的重組，技術類招聘主要針對java程序員，android，ios三類，可以從培訓學校中選出，重新培養(yǎng)，或者直接選擇社會招聘，招聘成手。不管是銷售還是技術類的招聘，都需要銷售部和技術部同事的配合，在這里先致以真誠的感謝。

錄用程序：

a、電話銷售由人事負責初次面試，電銷主管進行復試，之后培訓，采用末位淘汰制。人事負責通知。

b、技術類先進行筆試，筆試過了之后進行面試、復試。人事負責通知。

c、大客戶部由大客戶經(jīng)理進行初次面試，李總復試，人事負責通知。

d、主管類面試，由李總進行面試，人事負責通知。

在新的一年里，讓我們和公司一起成長吧！