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第一篇:人力資源實(shí)習(xí)報(bào)告
一、項(xiàng)目引言
在項(xiàng)目的第一階段,天達(dá)管理顧問群深入研究了XXXX集團(tuán)既定的發(fā)展戰(zhàn)略,進(jìn)行了組織診斷,勾勒出了公司組織體系和結(jié)構(gòu)設(shè)置的初步框架。在此基礎(chǔ)上,進(jìn)行了項(xiàng)目第二階段的訪談和深入分析,研究對(duì)公司總部以及下屬分公司的組織結(jié)構(gòu)和部門職責(zé)以及人員編制如何加以科學(xué)、清晰的界定。
經(jīng)調(diào)研我們初步了解到,公司在成長和發(fā)展的過程中存在著眾多人力資源困境:人才流失;不能有效吸引人才;員工工作動(dòng)力不足、心氣亟待提高;員工職業(yè)素養(yǎng)亟待提高;薪酬考核缺位;培訓(xùn)效果不明顯。
人力資源困境對(duì)公司在成長和發(fā)展,進(jìn)一步構(gòu)造公司的核心競(jìng)爭(zhēng)能力造成了以下障礙:制約爭(zhēng)奪市場(chǎng)的能力;制約創(chuàng)新的能力;制約經(jīng)營品質(zhì)的提高。
此報(bào)告為項(xiàng)目第二階段成果,主題是在對(duì)XXXX集團(tuán)人力資源狀況進(jìn)行診斷的基礎(chǔ)上,提出公司人力資源規(guī)劃,這一報(bào)告也將為以后的考核和薪酬設(shè)計(jì)提供策略思想。
二、人力資源規(guī)劃的總體思路
根據(jù)上述的理論框架,有效的人力資源規(guī)劃依賴于以下幾個(gè)因素:
戰(zhàn)略發(fā)展方向:公司已經(jīng)明確了未來的發(fā)展方向,既以房地產(chǎn)行業(yè)為主業(yè),構(gòu)造公司在主價(jià)值鏈條的核心競(jìng)爭(zhēng)力,因此在公司的人力資源的戰(zhàn)略上要貫徹這種戰(zhàn)略的思路。
核心人力資源能力:公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)最終的支點(diǎn)是實(shí)施公司戰(zhàn)略的具體的職位,戰(zhàn)略的貫徹實(shí)施的效果以及公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建程度都與相應(yīng)核心的人力資源密切相關(guān),因此,公司人力資源規(guī)劃的首要任務(wù)就是對(duì)公司核心人力資源能力的評(píng)估。
人力資源盤點(diǎn):綜合評(píng)價(jià)分析公司現(xiàn)有的人力資源存量,準(zhǔn)確掌握公司在核心人力資源能力方面的豐盈程度,確定內(nèi)部公司人力資源的供給和需求狀況,這是人力資源規(guī)劃的核心工作。
人力資源引進(jìn)策略:在明確公司內(nèi)部人力資源缺口的基礎(chǔ)上,根據(jù)公司的人力資源需求,有針對(duì)性的引進(jìn)外部人力資源,為公司的進(jìn)一步發(fā)展提供新鮮血液。在訪談中,我們已經(jīng)深刻認(rèn)識(shí)到公司高速發(fā)展與現(xiàn)有人員的素質(zhì)和職業(yè)化素養(yǎng)明顯脫節(jié),因此,人力資源規(guī)劃這部分內(nèi)容將是使公司走出現(xiàn)有困境的突破口。
人力資源激活策略:人力資源激活不僅是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容,而且在整個(gè)人力資源管理過程的各個(gè)環(huán)節(jié)中起著舉足輕重的作用。只有人事激活,組織的目標(biāo)才能得到有效的貫徹,組織的各項(xiàng)制度才能順利的實(shí)施,才能夠樹立良好的企業(yè)文化,這是解決XXXX集團(tuán)核心人力資源缺乏的最根本的、有效的途徑。
公司戰(zhàn)略評(píng)述
公司的戰(zhàn)略構(gòu)想是將目前的多元化經(jīng)營,調(diào)整為專業(yè)化、規(guī)模化經(jīng)營,將公司內(nèi)部資源進(jìn)行有效的集中整合,投入到公司主業(yè)即房地產(chǎn)行業(yè),構(gòu)造核心競(jìng)爭(zhēng)力,確保公司在臨河地區(qū)房地產(chǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位。
在組織診斷調(diào)查中,“戰(zhàn)略目標(biāo)”和“理解認(rèn)同”兩個(gè)要素得分別為3.0717分和3.1114分,這說明公司上下對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)有著明確清晰的認(rèn)識(shí),且有一定的認(rèn)同度。
規(guī)劃前提
天達(dá)管理顧問群認(rèn)為實(shí)現(xiàn)上述戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)以下事項(xiàng)應(yīng)有清晰的分析和足夠的準(zhǔn)備:
目前臨河房地產(chǎn)行業(yè)前5名的企業(yè)經(jīng)營規(guī)模和實(shí)力,以及在未來5年中可能的發(fā)展速度;XXXX集團(tuán)在未來5年的競(jìng)爭(zhēng)中預(yù)計(jì)應(yīng)當(dāng)保持多大的發(fā)展速度,才能確保達(dá)到目標(biāo)。XXXX集團(tuán)是否已經(jīng)擁有或者有能力獲得達(dá)到前5名企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)所需的內(nèi)部資源和外部資源。為超越對(duì)手,XXXX集團(tuán)能依賴的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么;或者在5年內(nèi)如何逐步形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。高層領(lǐng)導(dǎo)(總部、開發(fā)公司、建筑公司、華泰熱力、物業(yè))是否有實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)的堅(jiān)定決心,對(duì)可能出現(xiàn)的巨大風(fēng)險(xiǎn)與障礙是否有足夠準(zhǔn)備。由于以上的探討在XXXX集團(tuán)的戰(zhàn)略報(bào)告中有所反映,不包括在本項(xiàng)目規(guī)定的內(nèi)容之中,因此,本報(bào)告的前提是以上問題已得到解決,所制定的人力資源規(guī)劃均以文件規(guī)定的上述目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)。
2.3人力資源核心能力需求分析
天達(dá)管理顧問群根據(jù)對(duì)XXXX集團(tuán)內(nèi)部情況和外部環(huán)境調(diào)研和深入分析的基礎(chǔ)上,認(rèn)為要達(dá)成公司的戰(zhàn)略目標(biāo),XXXX集團(tuán)需要以下的人力資源核心能力:項(xiàng)目開拓能力、財(cái)務(wù)運(yùn)作能力(財(cái)務(wù)規(guī)劃、財(cái)務(wù)控制)、策劃能力(產(chǎn)品、營銷策劃)
2.32項(xiàng)目開拓能力
拿到必要的土地資源,是臨河房產(chǎn)企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要條件,XXXX集團(tuán)從歷史淵源上講有著良好的政府關(guān)系,因此在獲取土地供給信息上有一定的優(yōu)勢(shì),但隨著市場(chǎng)化的推進(jìn),了解到土地供給信息,決不等于能夠得到土地儲(chǔ)備,在競(jìng)標(biāo)中獲得土地的關(guān)鍵是有適合市場(chǎng)需求、公司又有能力操作的項(xiàng)目,因此要達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo),XXXX集團(tuán)需要的第一類核心人力資源是具有項(xiàng)目開拓能力的人才;項(xiàng)目開拓人才需要隨時(shí)把握經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)政策、市場(chǎng)機(jī)會(huì)和對(duì)項(xiàng)目的敏銳的捕捉作能力和判斷能力;這類人才的數(shù)量需求很少,只需幾人,甚至只需在經(jīng)營層或決策層有1—2名領(lǐng)軍人物和一個(gè)小的工作班子,但在人才市場(chǎng)上此類人才十分短缺,因而價(jià)值很高;
2.33財(cái)務(wù)運(yùn)作能力
房地產(chǎn)業(yè)是一個(gè)投入大、風(fēng)險(xiǎn)高的行業(yè),資金是實(shí)力的體現(xiàn)。XXXX集團(tuán)有巨額的沉淀資金,但由于缺乏高效合理的資金運(yùn)作,沒有良好的資金使用規(guī)劃,導(dǎo)致這種資金實(shí)力不能構(gòu)成優(yōu)勢(shì),為達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo),必須有精明的財(cái)務(wù)規(guī)劃人才,以便有效開展資本運(yùn)作,這一人才所需數(shù)量較少,可以設(shè)在總部,也可設(shè)在開發(fā)公司,若設(shè)在開發(fā)公司,則還需在經(jīng)營層具備這類人才;房地產(chǎn)公司要做大,在財(cái)務(wù)上必須有良好、快速的回報(bào),因此必須具備能制定嚴(yán)格的公司預(yù)算和經(jīng)營計(jì)劃并能對(duì)預(yù)算和計(jì)劃實(shí)施有效控制的人才,對(duì)這類人才的數(shù)量需求不大,但在決策層和經(jīng)營層均需具備;
2.34策劃能力
策劃能力包括產(chǎn)品策劃能力和營銷策劃能力,XXXX集團(tuán)在臨河地區(qū)市場(chǎng)之所以占據(jù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),多數(shù)都勝在具有超前的產(chǎn)品創(chuàng)意,但在營銷能力上有待于進(jìn)一步提高。XXXX集團(tuán)由于進(jìn)入房地產(chǎn)市場(chǎng)只有短短三年時(shí)間,缺乏具有豐富經(jīng)驗(yàn)積累的員工,雖然組織診斷問卷調(diào)查中“創(chuàng)新意識(shí)”這一維度得分為3.1097,在各項(xiàng)要素排序中位列前茅,但公司雖有創(chuàng)新意識(shí),卻缺乏一個(gè)良好的創(chuàng)新基礎(chǔ),沒有創(chuàng)新所必要的人力資本依托。XXXX集團(tuán)的核心競(jìng)爭(zhēng)力只可能來自具有超前意識(shí)的獨(dú)特的品牌,現(xiàn)在集團(tuán)在品牌和CI策劃上基本空白,必須通過創(chuàng)造性策劃建立房地產(chǎn)業(yè)的品牌;
2.4人力資源盤點(diǎn)
人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析;人力資源庫;人力資源規(guī)劃流程
2.41人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析
現(xiàn)狀評(píng)價(jià)
現(xiàn)在只有開發(fā)公司市場(chǎng)部的在從事項(xiàng)目開拓工作;2人中,經(jīng)理非本專業(yè)MBA學(xué)歷,沒有項(xiàng)目開拓經(jīng)歷;其余1人非本專業(yè)大專學(xué)歷,亦無項(xiàng)目開拓經(jīng)驗(yàn);與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比,從年齡結(jié)構(gòu)、從業(yè)經(jīng)歷、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績等方面均不足?,F(xiàn)在實(shí)際上是由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)在做項(xiàng)目開拓。而領(lǐng)導(dǎo)人員往往沒有足夠的精力,確保項(xiàng)目開拓的各個(gè)細(xì)節(jié)得到良好
要求
最高層人員應(yīng)該有多個(gè)項(xiàng)目開發(fā)的經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新意識(shí);骨干員工應(yīng)該已從事多個(gè)項(xiàng)目開發(fā)并且具有市場(chǎng)敏感;其他工作人員必須有相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和多年項(xiàng)目開發(fā)的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)意識(shí)。
解決辦法
應(yīng)該引進(jìn)這方面的領(lǐng)軍人物和必要的骨干;
通過內(nèi)部培訓(xùn),在現(xiàn)有員工中培養(yǎng)出一些能從事項(xiàng)目開拓工作的人員。
2.41.1項(xiàng)目開拓員
現(xiàn)狀評(píng)價(jià):現(xiàn)在只有開發(fā)公司市場(chǎng)部的在從事項(xiàng)目開拓工作;2人中,經(jīng)理非本專業(yè)MBA學(xué)歷,沒有項(xiàng)目開拓經(jīng)歷;其余1人非本專業(yè)大專學(xué)歷,亦無項(xiàng)目開拓經(jīng)驗(yàn);與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比,從年齡結(jié)構(gòu)、從業(yè)經(jīng)歷、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績等方面均不足?,F(xiàn)在實(shí)際上是由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)在做項(xiàng)目開拓。而領(lǐng)導(dǎo)人員往往沒有足夠的精力,確保項(xiàng)目開拓的各個(gè)細(xì)節(jié)得到良好
要求:最高層人員應(yīng)該有多個(gè)項(xiàng)目開發(fā)的經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新意識(shí);骨干員工應(yīng)該已從事多個(gè)項(xiàng)目開發(fā)并且具有市場(chǎng)敏感;其他工作人員必須有相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和多年項(xiàng)目開發(fā)的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)意識(shí)。
解決辦法:應(yīng)該引進(jìn)這方面的領(lǐng)軍人物和必要的骨干;通過內(nèi)部培訓(xùn),在現(xiàn)有員工中培養(yǎng)出一些能從事項(xiàng)目開拓工作的人員。
2.41.2策劃人員
現(xiàn)狀評(píng)價(jià):現(xiàn)在只有5個(gè)人從事項(xiàng)目策劃工作,占員工總數(shù)的4.1%;其中3人非本專業(yè)大專學(xué)歷,1名本專業(yè)大專學(xué)歷,從事了3—10年房地產(chǎn)工作;但1名是政工師轉(zhuǎn)業(yè)策劃,引進(jìn)了1名在職MBA人員,但尚無可稱道的策劃業(yè)績;與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比,從年齡結(jié)構(gòu)、從業(yè)經(jīng)歷、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等方面均不足;現(xiàn)在的策劃沒有形成品牌概念。
要求:領(lǐng)軍人物應(yīng)該有可稱道的業(yè)績、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新意識(shí)、成功管理項(xiàng)目策劃的經(jīng)歷,骨干員工應(yīng)該具有市場(chǎng)敏感、創(chuàng)新能力、已從事多個(gè)項(xiàng)目策劃并且發(fā)揮過重要作用,其他工作人員必須有相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和學(xué)習(xí)意識(shí)。
解決辦法:應(yīng)該引進(jìn)一些高層和骨干項(xiàng)目策劃人員,尤其應(yīng)該立即引進(jìn)一些項(xiàng)目策劃領(lǐng)軍人物;通過內(nèi)部培訓(xùn)和培養(yǎng)使現(xiàn)在XXXX集團(tuán)公司涌現(xiàn)一批項(xiàng)目策劃人才;引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,優(yōu)勝劣汰;
2.41.3財(cái)務(wù)人員
現(xiàn)狀評(píng)價(jià):現(xiàn)在有6個(gè)人從事財(cái)務(wù)工作,占員工總數(shù)的4.9%,4名大專學(xué)歷,1名中專學(xué)歷,1名大本學(xué)歷,其中4人為會(huì)計(jì)專業(yè),均有多年會(huì)計(jì)工作經(jīng)驗(yàn),但既沒有公司預(yù)算經(jīng)驗(yàn),更沒有資本運(yùn)作經(jīng)驗(yàn);與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比,從年齡結(jié)構(gòu)、從業(yè)經(jīng)歷、學(xué)歷等方面均經(jīng)驗(yàn)不足;
要求:最高層人員應(yīng)該有新型理財(cái)?shù)挠^念、經(jīng)營計(jì)劃意識(shí),骨干員工應(yīng)該具有新型理財(cái)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn);其他工作人員必須有相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)、多年大企業(yè)財(cái)務(wù)從業(yè)的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)意識(shí)。
解決辦法:應(yīng)該引進(jìn)少量高層和骨干財(cái)務(wù)人員;通過內(nèi)部培訓(xùn)使現(xiàn)有會(huì)計(jì)人員掌握財(cái)務(wù)知識(shí);
2.41.4計(jì)劃(經(jīng)營計(jì)劃、項(xiàng)目計(jì)劃)人員
現(xiàn)狀評(píng)價(jià):目前沒有專門部門和人員做經(jīng)營計(jì)劃,實(shí)際上是老總做;項(xiàng)目計(jì)劃由1位公司副總裁在做,尚無一個(gè)完整的項(xiàng)目管理經(jīng)歷;項(xiàng)目計(jì)劃已上墻,但沒有人員嚴(yán)格監(jiān)控;與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比,明顯缺乏經(jīng)驗(yàn);高層領(lǐng)導(dǎo)人員(包括上市公司和集團(tuán)拍板人員)對(duì)計(jì)劃沒有足夠的關(guān)注;
要求:最高層人員應(yīng)該有極強(qiáng)的經(jīng)營計(jì)劃/項(xiàng)目意識(shí)和控制經(jīng)驗(yàn),骨干員工應(yīng)該具有有業(yè)績可證明的經(jīng)營計(jì)劃、項(xiàng)目計(jì)劃經(jīng)驗(yàn);其他工作人員必須有相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)、多年大企業(yè)計(jì)劃從業(yè)的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)意識(shí)。
解決辦法:應(yīng)該引進(jìn)少量領(lǐng)軍人物和骨干;通過內(nèi)部培訓(xùn)使現(xiàn)有高層人員產(chǎn)生計(jì)劃意識(shí),并配備一定的計(jì)劃工作人員;
2.41.5工程技術(shù)管理人員:
現(xiàn)狀評(píng)價(jià):現(xiàn)在有12個(gè)人從事工程技術(shù)管理工作,占員工總數(shù)的23。8%,其中工程師多,多數(shù)在工民建專業(yè)工作多年,7人從事前期設(shè)計(jì)工作,10人從事工程預(yù)算,人數(shù)不為少,經(jīng)驗(yàn)也不少;但與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比,缺少信息化管理經(jīng)驗(yàn),部分人專業(yè)精神有待提高;高層領(lǐng)導(dǎo)人員(包括上市公司和集團(tuán)拍板人員)沒有足夠的工程技術(shù)管理經(jīng)驗(yàn)和相應(yīng)業(yè)績,最近引進(jìn)1名高級(jí)設(shè)計(jì)人員;
要求:高級(jí)人員應(yīng)具備工程技術(shù)管理的經(jīng)驗(yàn)和信息化質(zhì)量、成本控制知識(shí),精通工程設(shè)計(jì)等相關(guān)專業(yè)知識(shí)、有多年設(shè)計(jì)院從事設(shè)計(jì)工作經(jīng)歷;其他工作人員必須有相應(yīng)的公關(guān)能力和工程、設(shè)計(jì)方面的專業(yè)知識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí);
解決辦法:應(yīng)該引進(jìn)少量高層和骨干工程技術(shù)管理人員;主要通過內(nèi)部培訓(xùn)提高現(xiàn)有工程技術(shù)管理人員的素質(zhì);引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,優(yōu)勝劣汰;
2.41.6征地拆遷、公共關(guān)系業(yè)務(wù)人員
現(xiàn)狀評(píng)價(jià):現(xiàn)在有7個(gè)人,包括綠洲公司管理人員,共有32人從事征地拆遷、公共關(guān)系業(yè)務(wù)工作,占員工總數(shù)的26%;與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比,人數(shù)多,經(jīng)驗(yàn)也不缺,有的有相當(dāng)強(qiáng)的公關(guān)能力,但工作創(chuàng)意不夠;部分人敬業(yè)精神有待提高;
要求:最高層人員、骨干人員應(yīng)該有良好的溝通能力、廣泛的上層關(guān)系、多年的公關(guān)經(jīng)驗(yàn)、很強(qiáng)的政策水平,其他從業(yè)人員必須有良好的溝通能力、足夠的公關(guān)經(jīng)驗(yàn)、很好的領(lǐng)悟能力。
解決辦法:精干人員,優(yōu)勝劣汰;
2.41.7銷售人員
現(xiàn)狀評(píng)價(jià):現(xiàn)在有專業(yè)銷售人員13名,占員工總數(shù)的11%,11名有大本學(xué)歷;與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比,人均銷售量低、學(xué)歷偏高、心氣不高;
要求:高級(jí)人員應(yīng)該有具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下從事銷售的豐富經(jīng)驗(yàn)和客戶意識(shí);骨干員工應(yīng)該具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下銷售從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和相應(yīng)業(yè)績;一般銷售人員必須有相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)、足夠的工作熱情、良好的語言表達(dá)能力和學(xué)習(xí)意識(shí)。
解決辦法:引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制;優(yōu)勝劣汰;
2.42人力資源庫
人力資源庫是公司人力資源的信息系統(tǒng),它系統(tǒng)的記錄了公司現(xiàn)有的人力資源狀況,現(xiàn)有人員的個(gè)人任職情況以及知識(shí)、技能、能力等相關(guān)素質(zhì)狀況。
建立人力資源庫的意義在于:
建立人力資源的信息平臺(tái),有利于公司進(jìn)行科學(xué)合理的人力資源配置。通過從人員招聘入司到人員在公司內(nèi)具體工作表現(xiàn),對(duì)招聘效度和信度進(jìn)行分析,以利于進(jìn)一步提高招聘質(zhì)量。系統(tǒng)分析人員素質(zhì)與職位要求的差距,有針對(duì)性進(jìn)行公司的內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn),同時(shí)根據(jù)定期素質(zhì)調(diào)查,對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。搭建員工成長的階梯,通過人員素質(zhì)的定期調(diào)查與反饋,使員工意識(shí)到自己的成長與進(jìn)步,增加對(duì)公司及個(gè)人的發(fā)展信息。同時(shí),對(duì)于素質(zhì)較低員工,也可以此為據(jù)建立科學(xué)的人員退出機(jī)制。通過發(fā)掘員工素質(zhì)的專長,公司進(jìn)行有針對(duì)性培養(yǎng),建立公司管理者和技術(shù)專家的蓄水池。
2.42.2人力資源庫運(yùn)作模式(見下頁表)
2.43人力資源規(guī)劃流程
每年年初,人力資源部根據(jù)公司原有的人員構(gòu)成以及公司當(dāng)年的發(fā)展目標(biāo),確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需人員,以及相應(yīng)的技能和知識(shí),初步擬定公司的各部門的人員需求。與公司各部門經(jīng)理及分公司經(jīng)理進(jìn)行確認(rèn),敲定當(dāng)年公司的人力資源需求,提交公司總經(jīng)理審批。
結(jié)合人力資源庫的相關(guān)數(shù)據(jù),確定公司內(nèi)部的人力資源供給,最終確定當(dāng)年公司人力資源凈需求。根據(jù)公司的人力資源凈需求,人力資源部制定公司的招聘與內(nèi)部開發(fā)計(jì)劃。
3人力資源引進(jìn)與激活策略
人才引進(jìn)和激活需要從轉(zhuǎn)換機(jī)制入手,機(jī)制的變革需要一個(gè)規(guī)劃;這一規(guī)劃需要一個(gè)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的人才引進(jìn)和激活目標(biāo)以及和為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)必須有計(jì)劃進(jìn)行的機(jī)制改革和從招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)的多方面策略。
2.51策略目標(biāo)
經(jīng)過人力資源評(píng)估,結(jié)合公司戰(zhàn)略對(duì)人力資源核心能力的要求,專家組提出本次XXXX集團(tuán)人力資源規(guī)劃四個(gè)核心目標(biāo),依次如下:
為滿足公司對(duì)核心人力資源核心能力的需求,有計(jì)劃的引進(jìn)高級(jí)項(xiàng)目開拓人才、財(cái)務(wù)人才、策劃人才,為他們?cè)O(shè)計(jì)特定晉升渠道,在三年內(nèi)相應(yīng)的產(chǎn)生3名總監(jiān)級(jí)人才,在五年內(nèi)產(chǎn)生1名能支撐XXXX集團(tuán)品牌的資深專家級(jí)行業(yè)內(nèi)知名人物;
在策劃、工程技術(shù)管理(含施工、設(shè)計(jì)、工程預(yù)算)、財(cái)務(wù)管理等方面有計(jì)劃地、適當(dāng)?shù)匾M(jìn)一些專科生、本科生與現(xiàn)有人員形成競(jìng)爭(zhēng),逐步建立和完善以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的淘汰機(jī)制,以便優(yōu)勝劣汰;
通過培訓(xùn)普遍提高現(xiàn)有人員素質(zhì),對(duì)少量有潛能的員工通過職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供特別培訓(xùn),以及工作輪換使其形成為骨干;
為達(dá)到以上目標(biāo),逐步進(jìn)行相應(yīng)的企業(yè)運(yùn)行機(jī)制改革;
2.52機(jī)制改革和相應(yīng)的策略
2.52.1明確公司定位,重新描述部門職責(zé)
隨著XXXX集團(tuán)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大,經(jīng)營的項(xiàng)目也將增多,經(jīng)營模式必將是把各項(xiàng)目視為作業(yè)單元的項(xiàng)目管理模式,因此本項(xiàng)目部門職責(zé)描述強(qiáng)調(diào)縱向指揮職能同時(shí),增強(qiáng)橫向協(xié)調(diào)職能,為今后的發(fā)展作組織準(zhǔn)備;
2.52.2完善職位管理
房地產(chǎn)公司的職位管理與制造業(yè)不同,少數(shù)職位作用十分關(guān)鍵,對(duì)其能力要求極高,權(quán)限很大,一般職位的職責(zé)主要是按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,每個(gè)職位的職責(zé)不能象制造業(yè)那樣易定及十分機(jī)械,只需明確其在業(yè)務(wù)流程中的角色,促使職位間相互協(xié)作形成團(tuán)隊(duì)運(yùn)作,為此,本項(xiàng)目將按重新描述過的部門職責(zé)和房地產(chǎn)職位管理要求,梳理職位設(shè)置,為新的職位管理打好基礎(chǔ),在1—3年內(nèi)結(jié)合組織架構(gòu)調(diào)整,使每個(gè)角色到位;
2.52.3完善職位管理
按新的職位設(shè)置編制規(guī)范的職位說明書,明確每個(gè)職位在業(yè)務(wù)流程中所扮演的角色和相應(yīng)的職責(zé),明確任職資格(包括資歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、個(gè)性、知識(shí)、技能),確立相應(yīng)的業(yè)績要求,為今后的之作為招聘、培訓(xùn)、績效管理和本項(xiàng)目將進(jìn)行的職位評(píng)價(jià)提供依據(jù);
通過本項(xiàng)目劃分職位序列,為各類人員描述出各自的晉升渠道和發(fā)展空間,為今后的分類人事管理和員工晉升提供基礎(chǔ);
2.52.4招聘策略
有競(jìng)爭(zhēng)力的房地產(chǎn)公司對(duì)人才爭(zhēng)奪十分激烈,XXXX集團(tuán)需按以下策略參與競(jìng)爭(zhēng):
嚴(yán)格按照職位說明書對(duì)人員的資格界定進(jìn)行招聘。
用談判工資積極招聘公司所需核心人力資源中的高級(jí)人員,可以從其他地區(qū)先進(jìn)公司引進(jìn)相關(guān)人才,用明確的目標(biāo)要求激勵(lì)此類人員,并及時(shí)以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選,最終獲得超群的人才。
房地產(chǎn)公司主要需要高素質(zhì)復(fù)合型人才,鑒于公司處于高速成長發(fā)展階段,管理人員以具備相關(guān)(策劃、財(cái)務(wù)、工程技術(shù)等)工作經(jīng)驗(yàn)的人員以及對(duì)口專業(yè)的??粕捅究粕鸀橹鳎砸M(jìn)新觀念,并與原有人員形成競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)一般工作人員,以本地區(qū)勞動(dòng)力為主,采取市場(chǎng)工資制。
2.52.5完善績效管理,建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的淘汰機(jī)制
嚴(yán)格按職位說明書的要求,由直接上級(jí)為每個(gè)職位編制考核量表,實(shí)施直接上級(jí)考核體制;房地產(chǎn)公司與其他行業(yè)相比,對(duì)員工的業(yè)績要求更為敏感,要求更嚴(yán),因此必須逐步對(duì)業(yè)績?cè)u(píng)估的分級(jí)實(shí)行強(qiáng)制分配比例的辦法,為按業(yè)績?cè)u(píng)估結(jié)果晉升、晉級(jí)和淘汰員工提供制度保證;建立制度化的考核反饋制度,以利考核公正,并為績效改進(jìn)、員工自我管理、培訓(xùn)和職業(yè)生涯管理提供依據(jù);根據(jù)簡化原則設(shè)計(jì)考核程序,以免考核繁瑣影響效率和員工情緒;
2.52.6薪酬體系改造
打破以行政級(jí)別為依據(jù)的薪酬體系,用建立在職位評(píng)價(jià)和能力評(píng)估基礎(chǔ)上的職位/能力工資體系,為此本項(xiàng)目將進(jìn)行職位評(píng)價(jià),為用三年時(shí)間將原工資完全過渡到新體系打好基礎(chǔ);
用工資等級(jí)線的辦法把職位/能力工資體系與市場(chǎng)工資體系接軌,替代不規(guī)范的特崗特薪制度,為招聘高級(jí)人才做準(zhǔn)備;按不同職位系列設(shè)計(jì)不同的業(yè)績薪酬支付辦法,以對(duì)工作性質(zhì)不同員工進(jìn)行有效激勵(lì);
2.52.7培訓(xùn)體系
房地產(chǎn)行業(yè)知識(shí)更新速度極快,新概念、新創(chuàng)意層出不窮,XXXX集團(tuán)地對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行大量投入,應(yīng)在年預(yù)算中列入不低于營業(yè)收入X%的年培訓(xùn)費(fèi)用;XXXX集團(tuán)現(xiàn)有人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力還不能適應(yīng)公司戰(zhàn)略的要求,必須制定全員培訓(xùn)規(guī)劃,把公司建設(shè)成學(xué)習(xí)型組織;貫徹“因材施教”原則,在考核反饋基礎(chǔ)上,為每個(gè)員工制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃;
部門主管必須把下屬人員的培訓(xùn)作為自身的職責(zé),公司將員工培訓(xùn)效果列為部門業(yè)績的關(guān)鍵指標(biāo),部門經(jīng)理定期遞交部門培訓(xùn)計(jì)劃及計(jì)劃執(zhí)行情況報(bào)告;
2.52.8培訓(xùn)體系
XXXX集團(tuán)應(yīng)加大系統(tǒng)知識(shí)的培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容分為三種類型:專業(yè)知識(shí);組織知識(shí);人際能力;
建立員工培訓(xùn)評(píng)估制度,包括在經(jīng)營管理高層設(shè)立培訓(xùn)評(píng)估委員會(huì),定期對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)結(jié)果、培訓(xùn)效益進(jìn)行評(píng)估;
建立團(tuán)隊(duì)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)交流制度,促成知識(shí)共享機(jī)制;
三、崗位與編制分析
3.1公司總部
3.11人力資源部
部門職責(zé):
制定整個(gè)集團(tuán)的人力資源規(guī)劃,進(jìn)行公司內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)研、系統(tǒng)評(píng)價(jià)公司的人力資源需求,進(jìn)行人員的招聘和選擇,以有效的保證公司的人才需求。建立集團(tuán)的考核體系,進(jìn)行公司各部門和人員的日??己耍詫?shí)現(xiàn)公正、合理、客觀的評(píng)價(jià)公司各部門和人員的工作績效。構(gòu)建公司的薪酬框架,結(jié)合部門和員工的工作績效,科學(xué)合理的進(jìn)行薪酬的厘定和發(fā)放。制定公司培訓(xùn)的基本政策,組織員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)和技術(shù)技能培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)公司人力資源的有效增值。
人員編制
經(jīng)理:1人,全面主持公司的各項(xiàng)人事工作,進(jìn)行部門內(nèi)部管理和部門外的關(guān)系協(xié)調(diào)。
招聘配置主管:1人,進(jìn)行公司人力資源規(guī)劃,制定并執(zhí)行公司的招聘制度;建立和維護(hù)公司人才信息庫;全面配置公司的人力資源;進(jìn)行內(nèi)部人員使用的調(diào)配、崗位輪換、晉升管理等工作
培訓(xùn)文化主管:2人,負(fù)責(zé)進(jìn)行整個(gè)集團(tuán)的培訓(xùn)需求評(píng)估;建立并組織實(shí)施集團(tuán)的培訓(xùn)制度;制定并組織實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)方案。
其中1人主要負(fù)責(zé)進(jìn)行集團(tuán)內(nèi)部的培訓(xùn),1人負(fù)責(zé)外派系統(tǒng)培訓(xùn)。
薪酬考核主管:1人,建立集團(tuán)考核體系;組織實(shí)施對(duì)總部及各分公司的考核工作;建立集團(tuán)的薪酬體系;進(jìn)行薪酬的審定與發(fā)放。
第二篇:在人力資源部實(shí)習(xí)的實(shí)習(xí)報(bào)告
在人力資源部實(shí)習(xí)的實(shí)習(xí)報(bào)告范文
一、工作內(nèi)容
在這xxxx月中我的主要工作是協(xié)助各部門做好各項(xiàng)人事工作,在這一過程中我初步了解了xxxx人力資源的簡單業(yè)務(wù)知識(shí)和程序,首先總結(jié)一下我的工作內(nèi)容:
1、發(fā)布招聘信息,電話通知各符合招聘要求的應(yīng)聘人員進(jìn)行面試,安排面試時(shí)間地點(diǎn)以及做好招聘時(shí)的準(zhǔn)備工作。
2、協(xié)助做好新員工的入職培訓(xùn)工作
3、整理以及保管請(qǐng)假條,整理員工檔案,以備隨時(shí)出檔和歸檔
4、復(fù)印、打印、傳真辦公表格和文件等
5、協(xié)助其他員工做好新進(jìn)人員的入職、離職和調(diào)職手續(xù)
6、計(jì)算管理人員考勤,并將明細(xì)送至各部門核對(duì)、簽字
7、簽發(fā)各部門獎(jiǎng)、罰單,并保存留檔
8、每月向總部上報(bào)工廠員工以及銷售人員花名冊(cè)與統(tǒng)計(jì)月報(bào)和勞動(dòng)合同
9、領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作
二、實(shí)習(xí)體會(huì)
在xxxx食品飲料人力資源部開始了我的實(shí)習(xí)之旅,其實(shí)這里的人并沒有要求實(shí)習(xí)生能幫助他們完成什么任務(wù),而真正學(xué)到多少寶貴知識(shí),是要靠實(shí)習(xí)生自己。所以自強(qiáng)、自立、自我增值便成為這里實(shí)習(xí)生的一個(gè)座右銘。無論前路有多困難,既然選擇了遠(yuǎn)方,便只顧風(fēng)雨兼程。
我風(fēng)雨兼程的起點(diǎn)便是xxxx人力資源市場(chǎng)服務(wù)中心,這里的人都很友善,很幽默,一開始并沒有使人感到高高在上而神圣不可侵犯,而是很平易近人地給你傳道、授業(yè)、解惑。
裝訂、打碼、復(fù)印成為實(shí)習(xí)生的必經(jīng)程序,而事實(shí)上實(shí)習(xí)生要學(xué)的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只如此,實(shí)習(xí)生真正要學(xué)的是什么呢?這里的工作程序,這里的工作氛圍,這里的人際關(guān)系無一不透現(xiàn)著實(shí)習(xí)生應(yīng)該努力追趕的方向。
萬事開頭難,充實(shí)而刺激,好奇而忙碌,緊張而愉快的第一個(gè)“黃金周”經(jīng)已過去,逐漸熟悉這里的人和物,花和草,天與地。每天我們都準(zhǔn)時(shí)到達(dá)工作地點(diǎn),認(rèn)真完成每一件事,希望我們的一點(diǎn)微薄之力能減輕一點(diǎn)工作人員的負(fù)擔(dān)。就這樣,由最初初來報(bào)到的陌生感,到后來的逐漸熟知,再到現(xiàn)在的不舍,就是這樣一個(gè)過程,可以展示了我們實(shí)習(xí)的整個(gè)歷程。
我覺得我個(gè)人得到的比我付出的還要多。偶爾也會(huì)覺得發(fā)傳真、打電話、輸入資料很悶,但只要靜下心來,用心發(fā)現(xiàn),就會(huì)覺得雖然平凡瑣碎的事,但都會(huì)有一定的規(guī)律與技巧可循,正所謂熟能生巧。這同時(shí)也端正了我的工作態(tài)度,就是要積極主動(dòng)地做好每一件事,哪怕是一件很小的事。正所謂不積硅步,無以至千里。不積小流,無以成江海。要做好大事,必須先從小事做起。如果連一件小事都做不好,又怎能做好復(fù)雜的大事呢!
不遲到,不早退,不無故缺席,無請(qǐng)假,是我實(shí)習(xí)的基本宗旨。在實(shí)習(xí)期里,我都能堅(jiān)持踏實(shí)而堅(jiān)定地按時(shí)實(shí)習(xí)。堅(jiān)守崗位,堅(jiān)持自學(xué),也是我在這里實(shí)習(xí)的一個(gè)重要宗旨,不論領(lǐng)導(dǎo)們?cè)诓辉谵k公室,他們所下發(fā)的命令和任務(wù),都堅(jiān)持完成,沒有任務(wù)時(shí),便堅(jiān)持學(xué)習(xí)檔案里的勞動(dòng)保障基礎(chǔ)知識(shí),自學(xué),不但是單純地接授式學(xué)習(xí),還要在各種實(shí)習(xí)工作中,從小事中,從細(xì)節(jié)中,自我尋找學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),自我尋找學(xué)習(xí)點(diǎn),“學(xué)而思”,“思而學(xué)”,“學(xué)而時(shí)習(xí)之”,“溫故而知新”,“三人行,必有我?guī)熝伞?,是我在?shí)習(xí)過程中努力做到的又幾個(gè)重要宗旨。
在這里實(shí)習(xí)學(xué)到的知識(shí)真的多不勝數(shù),有些更是無法用言語能夠表達(dá)的,或許此時(shí)無聲勝有聲,無聲更動(dòng)聽。與其說我們是去實(shí)習(xí),倒不如說我們是去學(xué)習(xí),是離開課堂的學(xué)習(xí)。人際關(guān)系加強(qiáng)了,認(rèn)識(shí)了幾個(gè)朋友,每天一起上班,和同事們聊聊天,積極融入一個(gè)大家庭中,工作的累一霎那消失了。每天都是累并快樂著。工作經(jīng)驗(yàn)的不足,處理問題的不成熟,讓我需要加強(qiáng)實(shí)踐。一旦投入工作,我就應(yīng)該自覺進(jìn)行角色轉(zhuǎn)化,用該工作應(yīng)有的態(tài)度來面對(duì)問題。
我剛開始接觸的工作就是招聘,我自己還是一個(gè)剛剛走上工作崗位的新手,卻要去招人,有點(diǎn)緊張也有點(diǎn)興奮。我開始發(fā)布招聘信息,電話通知,組織面試,通過幾次招聘,我發(fā)現(xiàn)很多看似簡單的東西做起來并不容易,尤其是干人事,辦事之前應(yīng)該把事情從前到后考慮周全,預(yù)想可能發(fā)生的各種突發(fā)狀況。怎么安排可以避免這些狀況的發(fā)生。記得第一次出差,我準(zhǔn)備好了一切需要的資料,向公司申請(qǐng)派車,也許是因?yàn)楫?dāng)時(shí)公司公司缺車,領(lǐng)導(dǎo)不批,由于沒有經(jīng)驗(yàn)很多事情不知道怎么處理,后來經(jīng)理告訴我關(guān)于出差申請(qǐng)單填制,派車單費(fèi)用報(bào)銷單,出差補(bǔ)助等一些事項(xiàng)。我才對(duì)出差有了進(jìn)一步的了解。
后來沒有招聘方面的工作了,我便開始干一些打雜之類的工作,包括整理檔案、身份證復(fù)印件、畢業(yè)證明、相片、健康證、入職申請(qǐng)表等。整天都是些重復(fù)的工作,有沒有技術(shù)含量,又瑣碎。我開始有了些許不情愿的情緒,經(jīng)理好像看出了我的心思。對(duì)我進(jìn)行了一場(chǎng)別開生面的開導(dǎo),說這些事情雖然看似簡單,但是關(guān)系重大,對(duì)以后的工作會(huì)有很大的幫助,很大程度上會(huì)提高效率,加之這些工作都是人力資源的基礎(chǔ)性工作。由于我對(duì)工廠人員不熟悉,加上前期檔案的混亂,我花了將近兩個(gè)星期的時(shí)間才整理好,我將這些東西等電子臺(tái)帳,把檔案按字母先后順序排列在檔案庫中。同事們都收我辦事穩(wěn)重認(rèn)真,我感到很幸福很興奮。
三、實(shí)習(xí)收獲
在這一過程中,我采用了看、問、學(xué)等方式,初步了解了公司工作中的具體業(yè)務(wù)知識(shí),拓展了所學(xué)的專業(yè)知識(shí)。為以后正常工作的展開奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),從個(gè)人發(fā)展方面說,對(duì)我影響最大的應(yīng)該是作為一個(gè)社會(huì)人工作作風(fēng)以及在工作過程中專業(yè)知識(shí)對(duì)工作的重要作用,因?yàn)檫@些都是我在校學(xué)習(xí)中不曾接觸過的方面,所以我將在報(bào)告中首先講述我在實(shí)習(xí)期間積累的這方面的認(rèn)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。
畢業(yè)實(shí)習(xí)是每個(gè)大學(xué)生必須擁有的一段經(jīng)歷,它使我們?cè)趯?shí)踐中了解社會(huì),讓我們學(xué)到了很多在課堂上根本就學(xué)不到的知識(shí),受益匪淺,也打開了視野,增長了見識(shí),為我們以后進(jìn)一步走向社會(huì)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。由于我所在的公司是xxxx食品飲料有限公司,是一家私企。剛步入工作崗位,才發(fā)現(xiàn)自己有很多都不懂的?,F(xiàn)在在辦公室,有閑的時(shí)候就會(huì)看一些其他方面的書,雖然自己所學(xué)的專業(yè)在此時(shí)沒有派上什么用場(chǎng),但我覺得應(yīng)該多學(xué)點(diǎn),有幾個(gè)技能在以后找工作也可以給自己我?guī)讉€(gè)選擇。我現(xiàn)在上班3個(gè)多月了,在這短短3個(gè)多月中,也許我是剛開始工作,有時(shí)受不了經(jīng)理給的`“氣”,自己心里很不舒服,就想辭職再重新?lián)Q個(gè)工作得了。但靜下心來仔細(xì)想想,再換個(gè)工作也是的,在別人手底下工作不都是這樣么?
剛開始就應(yīng)該踏踏實(shí)實(shí)的干好自己的工作,畢竟又沒有工作經(jīng)驗(yàn),現(xiàn)在有機(jī)會(huì)了就要從各方面鍛煉自己。不然,想念以后干什么都會(huì)干不好的。我現(xiàn)在的工作,相比其他人來說待遇挺不錯(cuò)的了,也不是和其他人比,工作也不是很難,很容易進(jìn)入工作,關(guān)鍵是學(xué)習(xí)對(duì)人怎么說話、態(tài)度及其處事。由于經(jīng)驗(yàn)少,我現(xiàn)在這方面還有欠缺?,F(xiàn)在才明白,在校做一名學(xué)生,是多么的好啊!早晚要工作,早晚要步入社會(huì),早晚要面對(duì)這些避免不了的事。所以,現(xiàn)在我很珍惜學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),多學(xué)一點(diǎn)總比沒有學(xué)的好,花同樣的時(shí)間,還不如多學(xué),對(duì)以后擇業(yè)會(huì)有很大的幫助。
再說回來,在工作中,互相諒解使我很感激他們。有時(shí)同事有事要晚來一點(diǎn),就要我一個(gè)人在辦公室辦公,偶爾我也會(huì)的,大家相處的很好,沒有什么隔恰。感覺現(xiàn)在的工作還是挺不錯(cuò)的,最重要的事就是周圍的同事都很不錯(cuò)的。心里上沒有什么額外的,不必要的壓力,可以好好工作,學(xué)習(xí)。先就業(yè),后擇業(yè)。
我現(xiàn)在要好好鍛煉自己。再好好學(xué)習(xí),之后相信自己通過努力一定會(huì)找個(gè)好工作來回報(bào)父母及其所有的老師的。別的沒有什么奢求的,現(xiàn)在當(dāng)然是把磨練自己放在第一位,更何況現(xiàn)在的待遇還不錯(cuò)。在這3個(gè)多月中,我學(xué)到了一些在學(xué)校學(xué)不到的東西,即使都明白的事,可是剛開始有時(shí)還做不好?,F(xiàn)在做事,不僅要持有需心求教的態(tài)度,還要懂得取長補(bǔ)短,最重要的一點(diǎn)就是“忍”了也就是堅(jiān)持不懈?,F(xiàn)在,我工作的時(shí)間雖然不久,可是我發(fā)現(xiàn)自己真的變了點(diǎn),會(huì)比以前為人處事了。
第三篇:人力資源實(shí)習(xí)報(bào)告
一、前言
1、實(shí)習(xí)目的
熟悉現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源管理的運(yùn)作體系和管理流程,把所學(xué)理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際,鍛煉社會(huì)實(shí)踐能力,并在工作中學(xué)習(xí)新知識(shí),對(duì)所學(xué)的知識(shí)進(jìn)行總結(jié)提升,以指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向。
2、實(shí)習(xí)時(shí)間
20XX.03.01
3、實(shí)習(xí)單位
二、實(shí)習(xí)內(nèi)容
(一)日常人事變動(dòng)的手續(xù)辦理
日常人事變動(dòng)主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動(dòng)和適用轉(zhuǎn)正,這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理,根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程,可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容:
1、入職
(1)核實(shí)入職者的身份,檢查其是否帶有身份證,學(xué)歷證書,身份證。
(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件,沒有復(fù)印件的提供復(fù)印,同時(shí)向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。
(3)提供《錄用審批表》給入職者,讓其拿到所入部門請(qǐng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批。
(4)經(jīng)部門經(jīng)理審批后,收回《錄用審批表》,檢查填寫是否規(guī)范、完整。
(5)指導(dǎo)入職者簽訂《勞動(dòng)合同》,需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時(shí)要簽訂公司的《保密協(xié)議》,辦理工作證。
(6)簽訂完成后,再次檢查入職者材料(應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表)是否齊備。
(7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批,有疑問的地方及時(shí)與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。
(8)經(jīng)審批通過的通知來上班。
2、離職
(1)提出離職申請(qǐng)的員工,至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請(qǐng)書》。
(2)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后,收回《辭職申請(qǐng)書》并提供《離職交接表》與離職員工,簡單交代其去各部門辦理工作交接。
(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時(shí),檢查各項(xiàng)交接工作是否交接完畢,相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn),確認(rèn)辦理完全后,收回其廠牌、工作證,簽字確認(rèn)。
(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批,審批完成后錄入本月人事報(bào)表離職員工名單中,完成后將離職員工資料歸檔。
3、轉(zhuǎn)正
(1)按合同約定轉(zhuǎn)正時(shí)間到期的或申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員,至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》,并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。
(2)部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請(qǐng)人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn),就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評(píng),并給予相關(guān)意見。
(3)經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書交至人力資源部審批。
(4)檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請(qǐng)是否規(guī)范、完整,轉(zhuǎn)正時(shí)間是否符合規(guī)定,部門意見是否明確,不符合或不清楚的則及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示,并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。
(5)將符合轉(zhuǎn)正的申請(qǐng)交予經(jīng)理審批,經(jīng)審批同意的錄入本月人事報(bào)表轉(zhuǎn)正人員名單中,完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。
4、調(diào)動(dòng)
(1)有關(guān)部門提出人員需求,由員工提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng),經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后,至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》。
(2)由申請(qǐng)人填寫崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表,交至調(diào)出部門和接收部門審批,并由兩部門寫明調(diào)動(dòng)時(shí)間和調(diào)動(dòng)前后的薪資及考察時(shí)間。
(3)經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后,調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表交至人力資源部,核實(shí)調(diào)動(dòng)是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認(rèn)清楚。確認(rèn)后,交至人力資源部經(jīng)理審批,經(jīng)審批后錄入本月人事報(bào)表崗位調(diào)動(dòng)人員名單中,錄入完成后將崗位調(diào)動(dòng)者的資料歸檔。
(二)招聘
1、網(wǎng)上篩選簡歷
公司目前的招聘需求比較大,在石家莊搜才網(wǎng)站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數(shù)比較多,每天都會(huì)接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷。因此,篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項(xiàng)關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位,自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求,例如相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素,初步篩選出比較符合要求的,然后再進(jìn)一步的甄選、面試。
2、電話預(yù)約面試
在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后,接下來一項(xiàng)重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先下載打印、整理,然后根據(jù)主管的要求進(jìn)行電話預(yù)約進(jìn)行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時(shí)間地點(diǎn)及乘車路線等基本情況。
3、接待應(yīng)聘者者
每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多,包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷,同時(shí)提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者,有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測(cè)試題做簡單測(cè)試,并指導(dǎo)其如何填寫表格。有些需要現(xiàn)場(chǎng)考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的,要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。
4、面試
對(duì)一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談,主要是簡單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。
三、實(shí)習(xí)部門優(yōu)化個(gè)人建議:
人力資源部是從之前的行政人事部更名而來,把“人事”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y源”是一個(gè)戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。人事工作包括人員的招聘、員工的檔案管理、合同管理、薪資福利的制定計(jì)算與發(fā)放、考勤及休假管理工作等?,F(xiàn)將“人事”的概念提升到“人力資源”的高度,則以上的工作只是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,完整的人力資源工作還應(yīng)該包含更多的內(nèi)容,包括構(gòu)建合理的組織架構(gòu),建立完善的職位體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃,績效管理體系、薪酬管理體系,建設(shè)并完善企業(yè)文化,并隨著企業(yè)規(guī)模的變化和人力資源管理工作的規(guī)范,引入人力資源管理信息化系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的人力資源管理。人力資源管理本身就有著戰(zhàn)略性的意義。
可以看得出,人力資源部正在積極地向“人力資源”方向轉(zhuǎn)變。組織架構(gòu)的趨向合理、職位體系的完善、績效管理體系的引進(jìn)、員工的一系列培訓(xùn)工作、企業(yè)文化理念的建設(shè)及改善,這些都足以說明,變革正在大刀闊斧地進(jìn)行著。
四、實(shí)習(xí)總結(jié)
這次實(shí)習(xí)的具體工作有:辦理新員工入職手續(xù)、整理人事檔案、通知應(yīng)聘者面試、打印復(fù)印文件等等,還跟著招聘專員參加了幾次面試。
在實(shí)習(xí)的過程中,我不斷認(rèn)識(shí)到:“在大學(xué)里我們不僅要學(xué)好專業(yè)知識(shí),而且要鍛煉提高自己各方面的綜合能力?!痹趯?shí)習(xí)的過程中我深刻體會(huì)到了這句話的含義。
這次實(shí)習(xí),自己收獲還是很大的。感謝人力資源公司給我這次機(jī)會(huì)。同時(shí),在實(shí)習(xí)中也發(fā)現(xiàn)了自己有諸多的不足,在以后的學(xué)習(xí)中不斷改進(jìn)。讓這些自己已經(jīng)意識(shí)到的壓力轉(zhuǎn)化為上進(jìn)的動(dòng)力吧!
第四篇:人力資源實(shí)習(xí)報(bào)告
一、實(shí)習(xí)簡介
1、實(shí)習(xí)目的:在大學(xué)畢業(yè)之際,畢業(yè)實(shí)習(xí)是極為重要的實(shí)踐性學(xué)習(xí)環(huán)節(jié),經(jīng)過階段性時(shí)間的實(shí)習(xí),為我們之后走向社會(huì)從事人力資源管理工作奠定良好的工作基礎(chǔ)。在大學(xué)里,我們學(xué)習(xí)的專業(yè)課程主要是人力資源管理專業(yè)的六大板塊方面的理論知識(shí),僅有經(jīng)過實(shí)實(shí)在在的實(shí)習(xí),才能發(fā)現(xiàn)我們自身存在的不足,才能更加深刻的了解人力資源的工作資料及性質(zhì),在實(shí)踐中結(jié)合理論加深對(duì)專業(yè)的認(rèn)識(shí)和總結(jié),將專業(yè)知識(shí)與實(shí)際接軌,逐步認(rèn)識(shí)體會(huì),從而更好地將所學(xué)的理論知識(shí)運(yùn)用到工作中去,為以后畢業(yè)走上工作崗位打下必須的基礎(chǔ)。
2、實(shí)習(xí)單位:XXX股份有限公司
3、實(shí)習(xí)時(shí)間:20XX年3月12日—4月21日
二、實(shí)習(xí)單位簡介
XXX股份有限公司成立于2000年7月,是以生產(chǎn)汽車零部件、專用車為主的民營企業(yè)集團(tuán),總資產(chǎn)超過40億元,員工4000多人,是廣州較大的汽車零部件制造企業(yè)之一?,F(xiàn)擁有十家子(分)公司和合資企業(yè),具有較強(qiáng)的機(jī)械加工、模具制造、汽車飾件制造、沖壓、焊接、鍛造本事。方盛公司確立了“合作、超越、誠信、發(fā)展”的經(jīng)營理念,樹立“團(tuán)結(jié)、奉獻(xiàn)、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新”的員工精神,明確了“不斷提高、成為優(yōu)秀”的方針目標(biāo),倡導(dǎo)先做人后做事、奮發(fā)有為的價(jià)值取向,為公司持續(xù)發(fā)展奠定了企業(yè)文化的基石。十幾年來在公司規(guī)劃的引導(dǎo)和企業(yè)文化的激勵(lì)下,實(shí)現(xiàn)了快速健康發(fā)展,由過去只為東風(fēng)柳汽單一配套到同時(shí)面向上汽通用五菱、東風(fēng)公司、一汽解放、北汽福田、宇通客車、金龍客車等知名企業(yè)供給配套。汽車零部件、“福獅牌”專用汽車在市場(chǎng)上已具有必須的市場(chǎng)影響力和品牌知名度。
三、實(shí)習(xí)過程和資料
在這一個(gè)半月的實(shí)習(xí)工作中,雖然有很多辛酸,但最多的還是歷練與收獲。記得剛到公司的第一天,我被安排在一個(gè)辦公室文員身邊學(xué)習(xí)。第一天是最難熬的,從學(xué)校到社會(huì)的大環(huán)境的轉(zhuǎn)變,身邊接觸的人也完全換了主角,教師變成老板,同學(xué)變成同事,相處之道完全不一樣,大家把你當(dāng)成隱形人的感受僅有親身經(jīng)歷過的人才能體會(huì)。幸好宿舍的女孩子們對(duì)我很好,告訴我他們剛出來工作的經(jīng)歷,也是從被當(dāng)成隱形人開始的,從打雜的過來的,勸我要挺得住,堅(jiān)持走過來就好了。我剛開始接觸的工作就是招聘,我自我還是一個(gè)剛剛走上工作崗位的新手,卻要去招人,有點(diǎn)緊張也有點(diǎn)興奮。我們公司是以汽車銷售為主的,有很多有關(guān)汽車的專有名詞是我以前從來沒有接觸過的,所以也就有很多我不熟悉的工種。
在這一個(gè)多月中,我的主要工作資料是協(xié)助管理部的同事們做各項(xiàng)人事及日常行政工作,包括網(wǎng)絡(luò)招聘,現(xiàn)場(chǎng)招聘,電話預(yù)約面試,公司的新員工入職培訓(xùn),各種年度培訓(xùn)的實(shí)施及入職,離職等手續(xù)的辦理。在這一過程中,我采用了看、問、學(xué)等方式,初步了解了公司管理部的具體工作和專業(yè)技能,進(jìn)一步把大學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)際工作相結(jié)合,拓展了自我所學(xué)的專業(yè)知識(shí),讓自我受益匪淺。
(1)招聘方面:因?yàn)樽晕覄偨佑|這份人事工作,所以,很多情景下自我都處于一個(gè)學(xué)習(xí)和摸索的狀態(tài),可能很多工作都是做的不夠到位!招聘工作的大致資料是在網(wǎng)上招聘網(wǎng)站篩選求職簡歷,并預(yù)約經(jīng)過簡歷篩選的求職者來公司面試,給到公司應(yīng)聘者進(jìn)行簡單初試,因?yàn)槲覀冎饕钦衅笜I(yè)務(wù)員,比較注重個(gè)人形象和言談舉止,經(jīng)過者再推薦到各需求部門經(jīng)理處進(jìn)行復(fù)試。因?yàn)楣救藛T流動(dòng)性大,也就意味著招聘任務(wù)比較重,所以每個(gè)月都要參加幾次大型現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì),但目前這個(gè)時(shí)間段人才市場(chǎng)人才供需情景來看,屬于淡季,因而到人才市場(chǎng)找工作的人比較少,質(zhì)量也不是很好。有些求職者只是處于觀望狀態(tài),有好的機(jī)會(huì)或工作就選擇跳槽;有的求職者只是投了簡歷,約定好了面試卻選擇放棄,可能因?yàn)楣ぷ鞯攸c(diǎn)或薪資待遇或家庭問題;有些求職者面試經(jīng)過了也選擇放棄,可能因?yàn)閷?duì)公司的一些銷售政策或壓力。綜合這些情景,導(dǎo)致每次網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場(chǎng)招聘的最終效果來看都不是很好,所以,招聘任務(wù)對(duì)自我來說,任重而道遠(yuǎn)!
(2)培訓(xùn)方面:培訓(xùn)的主要工作資料是安排并協(xié)助做好新員工入職培訓(xùn)、階段性的各類培訓(xùn)等培訓(xùn)工作,主要有培訓(xùn)前計(jì)劃的安排,通知的發(fā)放,培訓(xùn)期間的考勤及后續(xù)的跟蹤工作;經(jīng)過這一個(gè)多月的實(shí)習(xí),發(fā)現(xiàn)自我在這方面還存在很大不足!首先就是自我經(jīng)驗(yàn)十分的不足,在給新員工上課過程中,一些知識(shí)點(diǎn)不明白怎樣擴(kuò)展,不明白如何授課才能夠讓現(xiàn)員工更好的理解知識(shí),加之自我的口語本事,現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)變本事不足,可能導(dǎo)致每次的培訓(xùn)效果不是很好!其次,就是整個(gè)培訓(xùn)過程十分的累,早上有軍訓(xùn),雖然自我不用參加,但要考勤,所以也要早起,上課前要準(zhǔn)備課件及投影設(shè)備,要聯(lián)系授課教師,晚上還要進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練或放銷售方面的視頻,培訓(xùn)后還要安排考試與改卷,整個(gè)過程的所有工作都是自我一個(gè)人負(fù)責(zé),十分的疲憊!當(dāng)然,有付出也有收獲,我深深明白培訓(xùn)工作是我們整個(gè)人事工作最鍛煉本事的,最鍛煉自我口才,溝通等各方面本事。
(3)其他方面:人事工作的資料很廣泛,每個(gè)公司的具體工作也各不相同。在公司實(shí)習(xí)期間,除了負(fù)責(zé)招聘與培訓(xùn)工作之外,還協(xié)助同事辦理入職手續(xù),包括合同的簽訂,廠牌的辦理和住宿的辦理等;以及離職手續(xù)、員工異動(dòng)手續(xù)辦理等;建立和整理員工檔案,以備隨時(shí)出檔和歸檔;公司員工活動(dòng)的組織與實(shí)施,如銷售公司的第二屆足球賽,“營銷杯”籃球賽。其中包括賽前的海報(bào)與橫幅的宣傳,活動(dòng)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算與申請(qǐng),活動(dòng)的主持等;
四、實(shí)習(xí)心得體會(huì)
從踏入公司的那一天起,我意識(shí)到我的肩上開始扛著職責(zé),凡事得謹(jǐn)慎細(xì)心,否則對(duì)不起關(guān)心自我的人們?!皩?shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”從學(xué)校到社會(huì)的大環(huán)境的轉(zhuǎn)變,身邊接觸的人也完全換了主角,教師變成領(lǐng)導(dǎo),以往同學(xué)變成同事,相處之道完全不一樣。在這巨大的轉(zhuǎn)變中,我們可能彷徨,迷茫,無法立刻適應(yīng)新的環(huán)境。我們也許看不慣人與人之間的勾心斗角,無法忍受同事之間漠不關(guān)心的眼神和言語。很多時(shí)候覺得自我沒有受到領(lǐng)導(dǎo)重用,所干的只是一些無關(guān)重要的雜活,自我的提議或工作不能得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定。做不出成績時(shí),會(huì)有來自各方面的壓力,領(lǐng)導(dǎo)的眼色同事的嘲諷。失落時(shí)的無奈想找人訴說是卻發(fā)現(xiàn)沒有人能夠傾訴。而在學(xué)校,有同學(xué)教師的關(guān)心和支持,每日只是上上課,很簡便。諺語有云:“紙上得來終覺淺,絕知此事要躬行?!眱蓚€(gè)月的實(shí)習(xí)時(shí)間雖然不長,可是我從中學(xué)到了很多知識(shí)},關(guān)于做人,做事,做學(xué)問。
在實(shí)習(xí)過程中發(fā)現(xiàn),理論與實(shí)際是有很大差距的??赡芪覀?cè)诖髮W(xué)里學(xué)的知識(shí)根本就很難運(yùn)用到工作中來,或者根本行不通!同時(shí),走到社會(huì)中去,形形色色的人都有,有些比較坦誠,有些城府很深,有些資歷很深,因而對(duì)于不一樣類型的人用同一種方式去溝通是很難行得通的!所以,在與他人言談舉止方面都要不斷提升自我,抱著“空杯”的狀態(tài)去學(xué)習(xí),不要覺得自我的學(xué)歷很高就很了不起,僅有拿得出實(shí)實(shí)在在的業(yè)績,才能說服別人!
世界上沒有隨隨便便的成功,僅有努力付出了才會(huì)有回報(bào)!我深知自我的職業(yè)之路還很長,所以在今后的工作和學(xué)習(xí)中,我會(huì)進(jìn)一步嚴(yán)格要求自我,虛心向其他領(lǐng)導(dǎo)、同事學(xué)習(xí),我相信憑著自我高度的職責(zé)心和自信心,必須能夠取長補(bǔ)短,爭(zhēng)取在各方面取得更大的提高。來到那里工作,不論在敬業(yè)精神、思想境界,還是在業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作本事上都得到了很大的提高與提高,也激勵(lì)我在工作中不斷前進(jìn)與完善。在以后的工作中我將更加努力上進(jìn)。
第五篇:實(shí)習(xí)報(bào)告人力資源
淺談人力資源與企業(yè)發(fā)展
【論文關(guān)鍵詞】人力資源管理 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 激勵(lì)機(jī)制
【論文摘要】本文對(duì)當(dāng)前人力資源管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀進(jìn)行了論述,并且提出了構(gòu)建人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的對(duì)策與措施。通過企業(yè)人力資源管理的再造,提升管理能力,充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性,提升人力資源的優(yōu)勢(shì),從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 論文關(guān)鍵詞:激勵(lì) 人力資源管理 重要性 措施
論文摘要:人力資源管理,是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的日漸激烈,加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員管理工作,加強(qiáng)人力資源管理工作,保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率,是促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施。本文就激勵(lì)機(jī)制以及人力資源管理展開分析和論述,指出了激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源的重要性,并提出了合理的改善措施,希望對(duì)于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。
人力資源管理,是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力,良好的人力資源工作,能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行系統(tǒng)性的分析和評(píng)估,做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動(dòng),是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力的的充分發(fā)揮,實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效增長。激勵(lì)機(jī)制,是人力資源管理過程中必須要注意的問題,激勵(lì)機(jī)制的合理應(yīng)用,能夠有效改善員工的工作積極性,是提高企業(yè)生命力的重要因素,因此,企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視和應(yīng)用,保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開展。
一、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析
激勵(lì)機(jī)制,是企業(yè)為達(dá)到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度,激勵(lì)機(jī)制,是企業(yè)動(dòng)力機(jī)制同制約機(jī)制相互作用下的矛盾體。激勵(lì),是本著以人為本的管理方向?qū)T工的行為進(jìn)行有效的刺激,以達(dá)到提高員工積極性的目的;機(jī)制,則是一種硬性的管理指標(biāo),對(duì)員工的相關(guān)行為進(jìn)行規(guī)定和約束,保證員工的實(shí)際工作效果。激勵(lì)機(jī)制,將兩者進(jìn)行結(jié)合,既要保證員工的正常工作,又必須在員工實(shí)際工作效果的基礎(chǔ),不斷挖掘員工潛力,提升員工的工作效率,實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長。
對(duì)于企業(yè)來說,員工管理是企業(yè)管理的主要內(nèi)容,調(diào)整員工的工作態(tài)度,保證員工的工作積極性,是企業(yè)人力資源管理的重要工作,因此,加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的有效建立,將是人力資源管理中不可缺少的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈,提升員工工作效率和工作積極性,是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段,目前,企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的重視程度日漸加強(qiáng),對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)也不斷深刻。加強(qiáng)對(duì)良好激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用,能夠有效消除員工的不良工作情緒,解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾,激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力,將員工個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合,為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值。
二、目前我國企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)問題分析
(一)過度重視物質(zhì)激勵(lì)
物質(zhì)激勵(lì),對(duì)于企業(yè)員工來說具有非常積極的作用,對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì),使員工能夠得到直接好處,從而促進(jìn)員工工作積極性的提升。但是,就目前我國多數(shù)企業(yè)來說,過度重視物質(zhì)激勵(lì),反而導(dǎo)致了激勵(lì)效果的低下。首先,企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)的尺度和標(biāo)準(zhǔn)沒有制定完善,沒有從員工的角度出發(fā),使得過度的物質(zhì)激勵(lì)效果適得其反,大大影響到員工的工作效率;部分企業(yè)重視平均主義,對(duì)組織進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì),分配的過于均衡,導(dǎo)致工作效率較高的員工反而失去工作積極性,使得物質(zhì)激勵(lì)投入越來越大,但效果則越來越不明顯。
(二)缺乏對(duì)員工的需求分析
企業(yè)員工隊(duì)伍的組成比較復(fù)雜,人員年齡、人際交往、個(gè)人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異,因此,單一的激勵(lì)機(jī)制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求,使得激勵(lì)效果明顯不足。企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí),首先要深入剖析員工的組成和員工的心理,了解員工的需求。比如,年輕員工自主意識(shí)較強(qiáng),渴望事業(yè)的發(fā)展,希望獲得良好的發(fā)展平臺(tái);大齡員工事家庭穩(wěn)定,渴望較高的收入,改善生活質(zhì)量,重視福利待遇,因此,在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí),必須要針對(duì)不同人群實(shí)行不同的激勵(lì),促進(jìn)員工工作積極性的提升。
(三)精神激勵(lì)匱乏
企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),也需要關(guān)注精神激勵(lì),兩者的有效結(jié)合,將使得激勵(lì)機(jī)制的效果更加明顯。成就感對(duì)于員工來說同樣渴望,部分員工在企業(yè)經(jīng)營過程中,往往并不重視物質(zhì)激勵(lì),更需要得到肯定和認(rèn)可,以保證自信心的養(yǎng)成,如果企業(yè)缺乏精神激勵(lì),對(duì)于這類員工的發(fā)展是極為不利的。同時(shí),企業(yè)往往重視眼前的激勵(lì),并不重視長遠(yuǎn)的激勵(lì),使得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)過于頻繁,使得員工出現(xiàn)麻木情緒,導(dǎo)致激勵(lì)效果大打折扣。
三、企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)的應(yīng)用策略
(一)加強(qiáng)分析,制定完善的激勵(lì)制度
首先,企業(yè)應(yīng)該從實(shí)際出發(fā),加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的了解和分析,制定完善的激勵(lì)制度,提高激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際效果。對(duì)于企業(yè)來說,企業(yè)員工存在一定的差異性,單一的激勵(lì)制度并不能夠滿足所有員工的需求,因此,企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)同員工間的交流和溝通,做以深入的調(diào)查和分析,以制定全面的激勵(lì)制度。比如,對(duì)年輕員工來說,對(duì)工作條件和發(fā)展空間存在較高要求,企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)年輕人員相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),激勵(lì)員工的工作積極性,像是改善工作條件,進(jìn)行崗位的提升和管理工作的賦予,使年輕員工得到有效刺激;對(duì)于年長的員工,應(yīng)該著重進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì),提高員工收入,使員工生活條件得到一定改善,提高員工工作積極性。
(二)加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)同精神激勵(lì)的有效結(jié)合
精神激勵(lì)對(duì)于員工的成長和發(fā)展有是非常必要的,對(duì)于提升員工工作積極性也有著較大的作用,企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),也應(yīng)該開展一定的精神激勵(lì)工作。比如,對(duì)于工作效率較高,且對(duì)企業(yè)有著突出貢獻(xiàn)的員工,應(yīng)該予以獎(jiǎng)金的發(fā)放,使員工獲得一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),同時(shí),企業(yè)也應(yīng)該召開表彰大會(huì),對(duì)員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進(jìn)行充分的肯定,并做好相關(guān)的宣傳工作,提高員工的個(gè)人形象,對(duì)于其他企業(yè)員工來說,也能夠獲得良好的榜樣和模范,激勵(lì)自己提高工作效率,促進(jìn)自身的全面成長。
四、總結(jié)
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分,良好的人力資源管理,是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障,激勵(lì)制度的有效制定和應(yīng)用,能夠提高員工的積極性,改善員工工作態(tài)度。因此,在企業(yè)運(yùn)行過程中,必須要加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的引入,實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升。
一、人力資源管理在我國企業(yè)中的現(xiàn)狀分析
(一)重學(xué)歷輕能力與經(jīng)驗(yàn)
對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足許多企業(yè)在用人時(shí),只注重學(xué)歷,而忽視人力素質(zhì)和實(shí)際能力。許多人在實(shí)際中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),工作能力強(qiáng),但由于種種原因沒有學(xué)歷或文憑,因而無法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時(shí)以學(xué)歷為條件,要求必須是碩士或博士,結(jié)果是博士碩士招了不少,但是實(shí)際效果卻不一定好,有的學(xué)非所用,有的大材小用,造成人才的浪費(fèi)。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和來之不易能力,而忽視人才的道德修養(yǎng),致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位,造成企業(yè)經(jīng)營管理的混亂以致帶來經(jīng)濟(jì)上的損失。
(二)缺乏科學(xué)的人力資源管理機(jī)制體系
如果機(jī)制方面存在問題,那么就會(huì)造成人力資源過多的浪費(fèi)在管理中。由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制,忽視人的利益和主觀需要,嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性,抑制了人力資源的潛力,形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評(píng)價(jià)機(jī)制,往往通過管理者的"印象分"決定人才的價(jià)值。由于不同管理者的閱歷、能力及對(duì)待人才看法的差異,具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不
一、因人而異,使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn);在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重,這實(shí)際上是忽視了人在工作中主觀能動(dòng)性的發(fā)揮及人的貢獻(xiàn);在人才培養(yǎng)過程中急功近利,無法為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。
二、構(gòu)建人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的對(duì)策與措施
(一)重組人力資源流程,強(qiáng)化公司核心競(jìng)爭(zhēng)力
企業(yè)人力資源管理的流程再造指的是企業(yè)在重新設(shè)計(jì)和實(shí)施流程再造過程中,面向人力資源管理活動(dòng)中的重新設(shè)計(jì),使人力資源管理中的每一個(gè)流程都能獲得價(jià)值增值,以實(shí)現(xiàn)人力資源在約束條件下的價(jià)值最大化。
企業(yè)人力資源管理流程再造從根本上打破了傳統(tǒng)人力資源管理的職能分工理論,是企業(yè)流程再造的重要組成部分之一。通過考察人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評(píng)估、激勵(lì)制度、酬薪體系、流動(dòng)管理、溝通管理、安全與健康以及人力資源會(huì)計(jì)的全部過程,重構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相匹配的人力資源管理流程,實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)的優(yōu)化組合,更靈活的適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展要求。
企業(yè)人力資源流程再造,歸根到底就是管理模式的變革,使員工真正成為企業(yè)的主人,擁有足夠的權(quán)力。再造工程鼓勵(lì)員工自己決策,參與人力資源的績效考核中來,與直接上級(jí)和人力資源主管面對(duì)面的溝通,并及時(shí)反饋和改進(jìn),使原來人力資源管理層級(jí)由等級(jí)森嚴(yán)的金字塔結(jié)構(gòu)向自我管理的扁平式結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。
(二)重視培訓(xùn)開發(fā),成為“學(xué)習(xí)型”組織
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的功能已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是注重技能培訓(xùn)和技術(shù)性的培訓(xùn),而是一種企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神的傳播和應(yīng)用,使培訓(xùn)開發(fā)成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工發(fā)展的最重要工具。凡是在工作中出了問題,最終都可以在培訓(xùn)上找到原因,培訓(xùn)與工作有了越來越緊密的聯(lián)系;培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)要定位在超越自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求下,在培訓(xùn)時(shí)就比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更勝一籌,最終在經(jīng)營上也超越對(duì)手;培訓(xùn)開發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)要按全球視野的國際化水準(zhǔn)制定自己的標(biāo)準(zhǔn),為公司的全球化進(jìn)程鋪平道路。
培訓(xùn)開發(fā)更重要的目標(biāo)是要使企業(yè)成為一個(gè)“學(xué)習(xí)型”的組織。在公司進(jìn)行信息化建設(shè)的同時(shí),努力提高全體員工的素質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,成為一家自我超越、改變心智模式、建立共同遠(yuǎn)景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考等五項(xiàng)修煉,實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)--修煉--提升--再學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變,這是強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路,從而使公司在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代真正成為具有進(jìn)取精神、遠(yuǎn)大前程的組織。
(三)構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制
1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。員工存在著物質(zhì)需要和精神需要,相應(yīng)地激勵(lì)方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要,層次最低,其作用是表面的,激勵(lì)深度也有限。因此,隨著生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)的提高,應(yīng)該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要,即社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)需要的精神激勵(lì)層面上去。換句話說,物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ),精神激勵(lì)是根本,在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上,逐步過渡到以精神激勵(lì)為主。
2、外激勵(lì)與內(nèi)激勵(lì)相結(jié)合的原則。美國學(xué)者赫茨伯格的“雙因素理論”,將激勵(lì)分為兩種因素:保健因素和激勵(lì)因素。凡是滿足員工生存、安全和社交需要的因素都屬于保健因素,其作用只是消除不滿,但不會(huì)產(chǎn)生滿意。這類因素如工資、資金、福利、人際關(guān)系,均屬于創(chuàng)造工作環(huán)境方面,也叫做外在激勵(lì),簡稱外激;滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要,最具有激發(fā)力量,可以產(chǎn)生滿意,從而使員工更積極地工作,這些因素屬于激勵(lì)因素,而且往往不是外在激勵(lì)因素,而是內(nèi)在激勵(lì)因素,稱為內(nèi)在激勵(lì),簡稱內(nèi)激。在激勵(lì)中,管理者應(yīng)善于將外激勵(lì)與內(nèi)激勵(lì)相結(jié)合,以內(nèi)激勵(lì)為主,力求收到事半功倍的效果。
3、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則。美國心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論,把強(qiáng)化(即激勵(lì))劃分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正激(正強(qiáng)化)就是對(duì)員工的符合企業(yè)目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),以使得這種行為更多的出現(xiàn);負(fù)激(負(fù)強(qiáng)化)就是對(duì)員工的違背企業(yè)目標(biāo)非期望行為進(jìn)行懲罰,以使得這種行為不再發(fā)生。顯然正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的。因此,管理者在激勵(lì)時(shí)應(yīng)該把正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)巧妙地結(jié)合起來,堅(jiān)持以正激勵(lì)為主,負(fù)激勵(lì)為輔。為了貫徹這一原則,管理者應(yīng)把嚴(yán)格管理(依法治企)與思想工作(文化管理)相結(jié)合,使員工外有壓力,內(nèi)有動(dòng)力,這樣才能煥發(fā)出巨大的工作積極性。
三、結(jié)束語
任何企業(yè),其決策者必須把人才培養(yǎng)列入戰(zhàn)略經(jīng)營和長遠(yuǎn)投資計(jì)劃,加大人才開發(fā)的力度,把人力資源管理的各個(gè)層面與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)獲取有機(jī)地聯(lián)系在一起,使其成為渾然一體的核心競(jìng)爭(zhēng)力模式,把招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、員工晉升與授權(quán)、企業(yè)文化、薪金等都結(jié)合在一起,從根本上改變?nèi)肆Y源管理的不科學(xué)、不規(guī)范的狀況,才能真正構(gòu)建出企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
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