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第一篇：企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)研究

企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)研究

摘 要:文章闡述了企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員有效激勵(lì)的重要性,指出專業(yè)技術(shù)人員工作的獨(dú)特性，并且基于內(nèi)容型激勵(lì)理論，根據(jù)其工作的特點(diǎn)探討了對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)措施。得到了不僅要注重物質(zhì)激勵(lì)，更要注重精神激勵(lì)；不僅要賞罰分明，而且要按需激勵(lì)，才能實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的結(jié)論。

關(guān)鍵詞:專業(yè)技術(shù)人員，內(nèi)容型激勵(lì)理論，激勵(lì)措施

? The research of incentives to technical personnel Abstract:This paper described the importance of the incentives to technical personnel,and pointed out the specificities of technical personnel’s job.It also explored the incentive measures basing on their specificities.At last we concluded that we should pay attention on both material incentives and sipiritual incentives, be strict and fair in rewarding and punishing situations and motivated people basing on their needs ,so that we can make effective motivation come ture.Key words: coal-mining enterprise，safety culture 前沿

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代, 以專業(yè)技術(shù)人員為主體的人才團(tuán)隊(duì)在企業(yè)中所占比重有了大幅度提高, 其所發(fā)揮的作用也日益巨大。人力資源激勵(lì)是通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段,激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望,形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài),發(fā)揮潛力,達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。激勵(lì)是通過(guò)滿足人的某種需求期望而實(shí)現(xiàn)的。實(shí)施正確的激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員積極性、創(chuàng)造性, 挖掘他們巨大潛力的關(guān)鍵措施。只有從專業(yè)技術(shù)人員的物質(zhì)與精神的需求出發(fā), 善于因人、因時(shí)、因事地實(shí)施激勵(lì)機(jī)制, 才能充分發(fā)掘他們的聰明才智, 進(jìn)而提高工作效率和創(chuàng)新水平。建立和完善對(duì)專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)使用的激勵(lì)機(jī)制, 是企業(yè)管理工作中一項(xiàng)非常緊迫而重要的工作。企業(yè)必須根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員自身的特點(diǎn)樹(shù)立全新的激勵(lì)機(jī)制, 來(lái)滿足專業(yè)技術(shù)人員的需求、吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才和保持保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

楊寒冰等[1] 闡述了企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要性,探討了專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)方法,指出通過(guò)完善的激勵(lì)措施留住人才,發(fā)揮人才的最大潛能。劉雪梅[2]指出我國(guó)正處在向高度工業(yè)化邁進(jìn)的道路上，企業(yè)的技術(shù)力量已成為各企業(yè)主要的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已演變成了技術(shù)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，企業(yè)把薪酬作為吸引、留住技術(shù)人才的一個(gè)重要的酬碼。張立峰等[3]指出屈企業(yè)傳統(tǒng)的單一的管理職業(yè)通道在很大程度上阻礙了專業(yè)技術(shù)人員的向上發(fā)展。專業(yè)技術(shù)人員的特殊性

在現(xiàn)代企業(yè)中，專業(yè)技術(shù)人員是一種具有特殊人力資本的勞動(dòng)者。這種特殊性 主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、培訓(xùn)費(fèi)用高。技術(shù)人員一般比普通工作人員需要更多的培訓(xùn)資本，現(xiàn)場(chǎng)講座等傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式不能滿足培養(yǎng)技術(shù)人員的要求，必須要有實(shí)際操作，并且往往只能是一人對(duì)少許人進(jìn)行培訓(xùn)，否則就會(huì)影響培訓(xùn)效果。另外，技術(shù)的更新，往往又伴隨著新一輪的培訓(xùn)。

2、創(chuàng)造價(jià)值大。專業(yè)技術(shù)人員往往可以通過(guò)改進(jìn)操作方法、設(shè)備或者工作流程來(lái)大幅度提高生產(chǎn)率，為企業(yè)節(jié)約生產(chǎn)成本，專業(yè)技術(shù)人員的貢獻(xiàn)價(jià)值往往是普通工人的數(shù)倍甚至數(shù)十倍。

3、可替代性低。在傳統(tǒng)工業(yè)社會(huì)中由于技術(shù)水平的低下，所以勞動(dòng)力具有相當(dāng)?shù)目商娲?。而在現(xiàn)代信息社會(huì)中，很多專業(yè)技術(shù)為所在企業(yè)所特有，這些技術(shù)的特殊性和專有性很難在短時(shí)間內(nèi)找到可替代的專業(yè)人員。

4、工作的團(tuán)隊(duì)性。專業(yè)技術(shù)人員的勞動(dòng)不同于簡(jiǎn)單勞動(dòng)，大多采用團(tuán)隊(duì)工作方式。優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才是這個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的核心，一旦優(yōu)秀的人才流失，不僅僅會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)程，還會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)其他成員造成強(qiáng)烈的心理沖擊，最終導(dǎo)致人心渙散，甚至造成大批人才的流失。

5、業(yè)績(jī)難以量化。在現(xiàn)代企業(yè)中特別是高科技企業(yè)中，優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才提供的是大量的創(chuàng)造性勞動(dòng)，這種創(chuàng)造性勞動(dòng)一般而言是難以有效監(jiān)督和衡量的。在巨大的研發(fā)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)面前，如果失敗了，很難判斷是由于外界客觀因素造成的，還是由于企業(yè)內(nèi)部人員主觀上不努力與不負(fù)責(zé)所造成的，業(yè)績(jī)往往要經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間才能顯示出來(lái)，不易衡量。

4.流動(dòng)意愿強(qiáng)[3]。企業(yè)中最稀缺、最重要、最有價(jià)值的資源是表現(xiàn)在員工頭腦中的知識(shí)、技能和不斷創(chuàng)新的能力。這種無(wú)形資源是天然歸屬于員工本身的，是企業(yè)無(wú)法[2]控制的。由于企業(yè)技術(shù)的不斷創(chuàng)新和人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，使得專用性和稀缺性很強(qiáng)的人力資源呈現(xiàn)出很大的流動(dòng)性。綜上所述，專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)，結(jié)合激勵(lì)理論基礎(chǔ)和具有的職能，圍繞發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的能力，提高工作績(jī)效等內(nèi)容考慮激勵(lì)措施，才能達(dá)到穩(wěn)定和吸引專業(yè)技術(shù)人員的目的。專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)措施探討

內(nèi)容型激勵(lì)理論，是指針對(duì)激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的理論。這種理論著眼于滿足人們需要的內(nèi)容，即：人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動(dòng)機(jī)。內(nèi)容性激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵(lì)理論”等。本文分別從三個(gè)內(nèi)容型激勵(lì)理論出發(fā)，對(duì)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)提出建議。

3.1 基于需要層次理論

馬斯洛于1943年初次提出了“需要層次”理論，他把人類紛繁復(fù)雜的需要分為生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次。馬斯洛認(rèn)為，只有低層次的需要得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素；將七種基本需要分為高、低二級(jí)，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級(jí)的需要，這些需要通過(guò)外部條件使人得到滿足。尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)的需要，它們是從內(nèi)部使人得到滿足的。高層次的需要比低層次需要更有價(jià)值，通過(guò)滿足職工的高級(jí)需要來(lái)調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定，更持久的力量。

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論和專業(yè)技術(shù)人員的特殊性，提出如下激勵(lì)措施： 第一，強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì), 發(fā)揮薪酬作用。物質(zhì)激勵(lì)通常集中表現(xiàn)為薪資激勵(lì)。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員特別是年輕專業(yè)技術(shù)人員而言, 薪酬往往起很大的作用。要切實(shí)保障專業(yè)技術(shù)人員的生活質(zhì)量，才能留住人才。

第二，企業(yè)要建立專業(yè)技術(shù)人員體檢和休假制度，為專業(yè)技術(shù)人員交納養(yǎng)老保險(xiǎn)等。關(guān)心廣大專業(yè)技術(shù)人員的身心健康,企業(yè)每年為專業(yè)技術(shù)人員安排一次體檢,并按有關(guān)規(guī)定安排其健康療養(yǎng)和休假。另外,對(duì)那些確實(shí)具有較強(qiáng)管理和組織能力的專業(yè)技術(shù)人員,要及時(shí)選拔到各級(jí)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)崗位上來(lái),關(guān)心他們的政治進(jìn)步,對(duì)有入黨要求的專業(yè)技術(shù)人員,符合黨章規(guī)定的條件,應(yīng)重點(diǎn)發(fā)展。消除專業(yè)技術(shù)人員的后顧之憂，以留住專業(yè)技術(shù)人員。

第三，加大專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)力度，設(shè)立人才發(fā)展基金。利用各種渠道籌集資金設(shè)立人才發(fā)展基金,主要用于資助人才開(kāi)發(fā)、扶持高層次人才創(chuàng)業(yè)、資助尖端科研項(xiàng)目研究和優(yōu)秀人才繼續(xù)教育、解決高層次人才工作生活中的實(shí)際問(wèn)題。加大對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)力度,促使他們及時(shí)了解本領(lǐng)域的最新發(fā)展動(dòng)態(tài),更新知識(shí)結(jié)構(gòu),提高技術(shù)創(chuàng)新能力。

第四，設(shè)立“科技英才創(chuàng)新獎(jiǎng)”。對(duì)在本職崗位上做出突出貢獻(xiàn)、取得重大成果的優(yōu)秀科技人員,經(jīng)評(píng)選授予“英才獎(jiǎng)”。

第五，建立命名制度。對(duì)于在技術(shù)進(jìn)步、科研創(chuàng)新等方面有重大奉獻(xiàn)、重大突破,為企業(yè)改革發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)的各級(jí)專業(yè)技術(shù)人員,企業(yè)將以其本人姓名對(duì)其專有成果予以命名,頒發(fā)命名證書(shū),并廣泛宣傳,擴(kuò)大其知名度和影響力。

第六，完善崗位浮動(dòng)科技津貼制度。在生產(chǎn)主體和技術(shù)密集型單位的高技術(shù)崗位,增發(fā)崗位浮動(dòng)科技津貼。各級(jí)管理人員不享受該津貼。專業(yè)技術(shù)人員被聘任到享受浮動(dòng)科技津貼崗位工作后,從聘任上崗之次月起享受崗位浮動(dòng)科技津貼。

3.2 基于雙因素理論

雙因素理論是由美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出來(lái)的。使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度。那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”，這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。按照赫茨伯格的意見(jiàn)，管理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識(shí)到保健因素是必需的，不過(guò)它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵(lì)因素”才能使人們有更好的工作成績(jī)。

根據(jù)雙因素理論和專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)，提出如下幾個(gè)激勵(lì)措施：

第一，為員工提高良好的工作環(huán)境，營(yíng)造良好的工作氛圍；獎(jiǎng)罰分明，獎(jiǎng)為主罰為輔。這樣才能防止不滿意因素的產(chǎn)生。

第二，4 實(shí)行目標(biāo)管理, 暢通激勵(lì)通道[4]。企業(yè)應(yīng)該給專業(yè)技術(shù)人員制定具有一定挑戰(zhàn)性，但是可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。目標(biāo)管理的內(nèi)涵在于側(cè)重專業(yè)技術(shù)人員工作的結(jié)果, 最終在所有個(gè)體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之后, 達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。即要求企業(yè)對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的積極性與創(chuàng)造性、企業(yè)意識(shí)與道德品質(zhì)給予高度信任, 不必太多干預(yù)工作過(guò)程, 或者說(shuō)影響專業(yè)技術(shù)人員在工作過(guò)程中的創(chuàng)造性、創(chuàng)新性, 以免束縛他們的創(chuàng)新精神。

3.3 基于成就需要激勵(lì)理論

麥克利蘭認(rèn)為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權(quán)利需要和親和需要是人的最主要的三種需要。有成就需要的人，對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，同樣，他們也擔(dān)心失敗，他們樂(lè)意甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹(shù)立有一定難度而又不是高不可攀的目標(biāo)，他們敢于冒風(fēng)險(xiǎn)，又能以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對(duì)付冒險(xiǎn)。他們?cè)敢獬袚?dān)所作工作的個(gè)人責(zé)任，但對(duì)所從事的工作情況希望得到明確而又迅速的反饋。權(quán)利需要較強(qiáng)的人有責(zé)任感，愿意承擔(dān)需要的競(jìng)爭(zhēng)，并且能夠取得較高的社會(huì)地位的工作，喜歡追求和影響別人。具有歸屬和社交需要的人，通常從友愛(ài)、情誼、人際之間的社會(huì)交往中得到歡樂(lè)和滿足，并總是設(shè)法避免因被某個(gè)組織或社會(huì)團(tuán)體拒之門外而帶來(lái)的痛苦。

根據(jù)成就需要激勵(lì)理論和專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)，提出如下幾個(gè)激勵(lì)措施： 第一，對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員要分析其的需要特點(diǎn)，有針對(duì)性的采取激勵(lì)措施。從而滿足有不同需要人的需求，達(dá)到更好的激勵(lì)目的。

第二，對(duì)于有成就需要的人，要論功行賞。再做出成就之后，即時(shí)給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。正如上文所說(shuō)，對(duì)于有突出貢獻(xiàn)者，可以采用名字命名制。

第三，對(duì)于有權(quán)利需要者，要重視權(quán)利激勵(lì)，可以實(shí)行項(xiàng)目責(zé)任承包制。項(xiàng)目承包制就是首先引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制, 通過(guò)對(duì)比項(xiàng)目完成時(shí)間、所需費(fèi)用、產(chǎn)品成本等決定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人, 再由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織項(xiàng)目小組, 此項(xiàng)目小組成員可以組合采購(gòu)人員、生產(chǎn)人員, 也可以引入公司外的技術(shù)人員。總之, 只要完成項(xiàng)目, 方法不限。同時(shí), 對(duì)于項(xiàng)目負(fù)責(zé)人加大獎(jiǎng)懲力度, 以調(diào)動(dòng)其積極性。獎(jiǎng)勵(lì)的方法應(yīng)與項(xiàng)目相關(guān), 可采取產(chǎn)品提成制, 即項(xiàng)目變成產(chǎn)品后, 從產(chǎn)品的利潤(rùn)中提取某個(gè)百分點(diǎn)來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì), 以加強(qiáng)開(kāi)發(fā)人員對(duì)輔助生產(chǎn)、完善產(chǎn)品性能的積極性。第四，對(duì)于有親和需要的人，可以安排其進(jìn)行協(xié)調(diào)性的工作。結(jié)論

企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員與普通工人相比，具有培訓(xùn)費(fèi)用高、創(chuàng)造價(jià)值大、可替代性低、工作的團(tuán)隊(duì)性、業(yè)績(jī)難以量化、流動(dòng)意愿強(qiáng)等特點(diǎn)。企業(yè)必須根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員自身的特點(diǎn)樹(shù)立全新的激勵(lì)機(jī)制, 來(lái)滿足專業(yè)技術(shù)人員的需求、吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才和保持保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。不僅要注重物質(zhì)激勵(lì)，更要注重精神激勵(lì)；不僅要賞罰分明，而且要按需激勵(lì)；不僅要防止保健因素產(chǎn)生消極作用，更要注意讓激勵(lì)因素發(fā)揮積極作用；對(duì)有不同需要不同特點(diǎn)的人，安排不同的工作、采用不同的工作方法，最后實(shí)現(xiàn)“殊途同歸”。

參考文獻(xiàn)

[1] 楊寒冰,張鵬飛.對(duì)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)研究[J]內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2008,9(18):75.[2] 劉雪梅.企業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵(lì)制度探究[J].管理視野,2008, 10:114.[3] 張立峰, 劉素杰.雙重職業(yè)通道: 企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)的有效途徑[J]中國(guó)管理信息化,2008,11(3):78.[4] 凌澤華.專業(yè)技術(shù)人員的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)初探[J]人力資源,2010.[5] 杜江濤,耿玉乾,龐振宇.專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵(lì)分配模式探討[J]經(jīng)濟(jì)師,2010，5.[6] 陳建軍.試論專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建 [J]石家莊鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2007,6:83.

第二篇：專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵(lì)分配模式探討

專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵(lì)分配模式探討

專業(yè)技術(shù)人員, 薪酬, 模式, 探討

摘要：怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)分配模式，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)油田可持續(xù)發(fā)展，是人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。文章以專業(yè)技術(shù)人員薪酬分配模式為具體的研究對(duì)象，通過(guò)探討建立不同的薪酬激勵(lì)分配模式，為專業(yè)技術(shù)人員薪酬分配模式提供良好的解決方案，對(duì)薪酬分配和激勵(lì)問(wèn)題研究提供有益的探索，發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，為油田的持續(xù)有效發(fā)展作出積極的貢獻(xiàn)。關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù)人員 薪酬激勵(lì) 分配模式

一、專業(yè)技術(shù)人員特點(diǎn)

專業(yè)技術(shù)人員的工作具有一些區(qū)別于一般工作人員的特點(diǎn)：

1.自主意識(shí)強(qiáng)。每個(gè)人都具有獨(dú)立自主的要求，能力越強(qiáng)，這種自主意識(shí)越強(qiáng)，而且專業(yè)技術(shù)人員擁有某種生產(chǎn)方面的技術(shù)特長(zhǎng)，加之他們的勞動(dòng)比較特殊，希望得到充分的信任，自我引導(dǎo)、自我嘗試。

2.智力含量高。專業(yè)技術(shù)人員有一種展示自己才能的強(qiáng)烈的欲望，他們從事創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng)，不僅僅是為了工資報(bào)酬，也是為了發(fā)揮專長(zhǎng)，成就事業(yè)，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。他們?cè)趯I(yè)知識(shí)領(lǐng)域中容易得到大家的認(rèn)可，具有比較高的權(quán)威，但在企業(yè)里所處的管理職位并不一定高，他們的薪金往往與他們所作的貢獻(xiàn)和重要程度不相稱。

3.業(yè)績(jī)不易衡量。技術(shù)工作主要靠腦力勞動(dòng)完成，一般在辦公室或?qū)嶒?yàn)室，工作難度大，付出的辛苦多，但業(yè)績(jī)往往要經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間才能顯示出來(lái)，不易衡量。

4.流動(dòng)意愿強(qiáng)。企業(yè)中最稀缺、最重要、最有價(jià)值的資源是表現(xiàn)在員工頭腦中的知識(shí)、技能和不斷創(chuàng)新的能力。這種無(wú)形資源是天然歸屬于員工本身的，是企業(yè)無(wú)法控制的。由于企業(yè)技術(shù)的不斷創(chuàng)新和人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，使得專用性和稀缺性很強(qiáng)的人力資源呈現(xiàn)出很大的流動(dòng)性。

5.實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值意識(shí)強(qiáng)。專業(yè)技術(shù)人員在精神層面上比較注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，薪酬待遇提高與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是相互關(guān)聯(lián)的兩個(gè)方面，互相影響互相促進(jìn)，他們?cè)谑聵I(yè)上才有成就感和滿足感。

綜上所述，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬激勵(lì)應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)，結(jié)合薪酬理論基礎(chǔ)和具有的職能，圍繞發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的能力，提高工作績(jī)效等內(nèi)容考慮建立薪酬激勵(lì)分配模式，才能實(shí)現(xiàn)薪酬分配的激勵(lì)作用，達(dá)到穩(wěn)定和吸引專業(yè)技術(shù)人員的目的。

二、專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵(lì)分配模式

油田科研單位、二級(jí)生產(chǎn)單位、專業(yè)化單位、基層單位的專業(yè)技術(shù)人員從事的具體工作有所不同，因此，在考慮建立薪酬激勵(lì)分配模式時(shí)，針對(duì)不同類別的專業(yè)技術(shù)人員，設(shè)計(jì)不同的薪酬激勵(lì)分配模式，提高薪酬激勵(lì)分配模式的可操作性，更好地發(fā)揮薪酬分配的作用。

（一）薪酬分配模式設(shè)計(jì)原則

1.激勵(lì)性原則。激勵(lì)性原則就是強(qiáng)調(diào)單位在確定薪酬分配模式時(shí)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)作用，即薪酬的激勵(lì)效果。

2.實(shí)用性原則。實(shí)用性原則就是單位確定的薪酬分配模式要緊密結(jié)合實(shí)際，能夠切實(shí)解決制約專業(yè)技術(shù)人員薪酬分配中存在的問(wèn)題。

3.公平性原則。公平性原則是指單位確定的薪酬分配模式必須得到專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)同和滿意，使他們覺(jué)得與單位其他職工相比，其所得薪酬是公平的，與外部單位相比是有競(jìng)爭(zhēng)力的。

4.前瞻性原則。前瞻性原則是指單位確定的薪酬分配模式即能適應(yīng)當(dāng)前國(guó)家法律法規(guī)和

前沿性人力資源管理理論，也要適應(yīng)今后一段時(shí)期薪酬分配的需要。

5.合法性原則。合法性原則是指單位確定的薪酬分配模式必須符合國(guó)家的法律法規(guī)和集團(tuán)公司、油田的規(guī)章制度。

（二）專業(yè)技術(shù)人員不同的薪酬分配模式

1.項(xiàng)目工資制模式。（1）項(xiàng)目工資制涵義。項(xiàng)目工資制是指各單位專業(yè)技術(shù)人員承擔(dān)國(guó)家、集團(tuán)公司、油田科研項(xiàng)目或新技術(shù)推廣項(xiàng)目，以及單位指導(dǎo)性計(jì)劃項(xiàng)目，并根據(jù)項(xiàng)目級(jí)別和完成情況兌現(xiàn)工資的一種薪酬分配模式。（2）項(xiàng)目工資制主要內(nèi)容。項(xiàng)目工資制構(gòu)成：主要由保障工資、項(xiàng)目考核工資兩部分組成。保障工資是項(xiàng)目工資制的基本組成部分，主要用于保障項(xiàng)目參與人員基本生活，不參與項(xiàng)目考核。根據(jù)不同項(xiàng)目和不同人員，可設(shè)置不同的基礎(chǔ)工資。（3）項(xiàng)目工資制的實(shí)施。確定科研課題。各單位應(yīng)建立嚴(yán)格的項(xiàng)目考核辦法，根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展情況、產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益、成果轉(zhuǎn)化情況對(duì)項(xiàng)目結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，嚴(yán)考核，硬兌現(xiàn)，既要確保項(xiàng)目成果，又要使專業(yè)技術(shù)人員的努力得到回報(bào)，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員更好的工作。

（4）項(xiàng)目工資制的特點(diǎn)。項(xiàng)目工資制使專業(yè)技術(shù)人員的薪酬收入與項(xiàng)目完成情況掛鉤，可操作性強(qiáng)，能客觀反映項(xiàng)目參與人員的工作業(yè)績(jī)和收入情況，實(shí)現(xiàn)了收益與風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，有利于參與項(xiàng)目的專業(yè)技術(shù)人員專心進(jìn)行研究，調(diào)動(dòng)了專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行科研項(xiàng)目研究的積極性。（5）實(shí)施項(xiàng)目工資制應(yīng)注意的問(wèn)題。實(shí)施項(xiàng)目工資制關(guān)鍵要注意抓好三項(xiàng)工作，一是抓好項(xiàng)目的考核，二是抓好項(xiàng)目工資的兌現(xiàn)，三是隨時(shí)關(guān)注項(xiàng)目進(jìn)展情況。（6）項(xiàng)目工資制的適用范圍。項(xiàng)目工資制主要適用于參與科研項(xiàng)目研究的專業(yè)技術(shù)人員。

2.協(xié)商工資制模式。（1）協(xié)商工資制的涵義。協(xié)商工資制是指引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人員與單位依法就工資分配制度、形式、收入水平進(jìn)行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的一種薪酬分配模式。（2）協(xié)商工資制的主要內(nèi)容。協(xié)商工資制構(gòu)成：由基本工資和浮動(dòng)部分組成。（3）協(xié)商工資制的實(shí)施。簽定協(xié)商工資協(xié)議。用人單位和引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人員按照平等自愿的原則，首先要簽定協(xié)商工資協(xié)議，明確工作期間雙方的責(zé)任和工資待遇等內(nèi)容。制定考核標(biāo)準(zhǔn)。用人單位要相應(yīng)制定考核兌現(xiàn)辦法，明確考核期間和考核標(biāo)準(zhǔn)，并將考核結(jié)果與支付協(xié)商工資掛鉤。加強(qiáng)雙方溝通。為確保雙方合作順利，雙方要加強(qiáng)溝通，單位應(yīng)積極為專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造有利的工作條件，使他們充分利用掌握的先進(jìn)技術(shù)和研究能力，為單位科技攻關(guān)、解決技術(shù)難題最大程度發(fā)揮作用。（4）協(xié)商工資制的特點(diǎn)。協(xié)商工資制由單位和專業(yè)技術(shù)人員站在平等的地位自愿協(xié)商確定，體現(xiàn)了公平的原則，進(jìn)一步彰顯人性化與個(gè)性化，具有較強(qiáng)的靈活性，為較高層次的專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)業(yè)和事業(yè)發(fā)展提供了互動(dòng)平臺(tái)。（5）實(shí)行協(xié)商工資制應(yīng)注意的問(wèn)題。實(shí)行協(xié)商工資制首先要認(rèn)真考察引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員的水平和工作能力，其次要準(zhǔn)確把握協(xié)商工資的標(biāo)準(zhǔn)，可參考勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位和單位職工收入水平合理確定。（6）協(xié)商工資制的適用范圍。協(xié)商工資制主要適用于油田因科研技術(shù)工作急需，引進(jìn)的學(xué)歷層次較高的專業(yè)技術(shù)人才。

3.提成工資制模式。（1）提成工資制的涵義。提成工資制是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人的技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目、專利技術(shù)等科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為油田生產(chǎn)發(fā)揮了積極作用，根據(jù)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益確定一定的提成比例兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)工資，是一種技術(shù)要素參與分配的模式。（2）提成工資制的主要內(nèi)容。提成工資制的構(gòu)成：主要是在原基本工資制度基礎(chǔ)上，增加按一定提成比例支付的業(yè)績(jī)工資。提成工資的發(fā)放可采取一次性獎(jiǎng)勵(lì)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓收益比例獎(jiǎng)勵(lì)、利潤(rùn)提成比例獎(jiǎng)勵(lì)、科研成果作價(jià)入股獲得股權(quán)收益。（3）提成工資制的特點(diǎn)。提成工資制為專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)研究成果轉(zhuǎn)化提供了良好的機(jī)會(huì)，不但體現(xiàn)了其自身價(jià)值，同時(shí)增加了專業(yè)技術(shù)人員的薪酬收入，調(diào)動(dòng)了專業(yè)技術(shù)人員科研攻關(guān)的主動(dòng)性。（4）實(shí)施提成工資制應(yīng)注意的問(wèn)題。實(shí)施提成工資制應(yīng)注意兩方面的問(wèn)題，一是要確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞剑蒲许?xiàng)目或?qū)＠夹g(shù)在油田生產(chǎn)中應(yīng)用后，要根據(jù)應(yīng)用效果，綜合考慮各方面的因素，選定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞剑欢谴_定合理的提成比例，根據(jù)實(shí)際情況確定是采取固定提成還是分期分段提成的方式。（5）提

成工資制的適用范圍。提成工資制適用范圍主要適用于利用發(fā)明創(chuàng)造、專利技術(shù)為油田生產(chǎn)解決難題，發(fā)揮了積極作用，作出了貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員。

4.技術(shù)承包工資制模式。（1）技術(shù)承包工資制的涵義。技術(shù)承包工資制是指通過(guò)一定的承包協(xié)議，把油田某些生產(chǎn)站點(diǎn)技術(shù)管理工作指定由專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人或技術(shù)小組負(fù)責(zé)，依據(jù)工作成果考核兌現(xiàn)工資的一種分配模式。（2）技術(shù)承包工資制的主要內(nèi)容。技術(shù)承包工資制的構(gòu)成：主要由基本工資、崗位工資、業(yè)績(jī)工資組成。（3）技術(shù)承包工資制的實(shí)施。技術(shù)承包工資制的考核一般為月度考核兌現(xiàn)，根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果兌現(xiàn)業(yè)績(jī)工資，如加大考核兌現(xiàn)力度，也可將崗位工資納入考核兌現(xiàn)范圍，無(wú)論采取何種方式，最關(guān)鍵的還是要按照考核結(jié)果嚴(yán)格兌現(xiàn)，只有這樣才能體現(xiàn)薪酬分配的公平原則，才能發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)作用。（4）技術(shù)承包工資制的特點(diǎn)。技術(shù)承包工資制解決了基層單位技術(shù)工作頭緒多，內(nèi)容雜，不易考核的問(wèn)題，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員考核的重點(diǎn)放在工作成績(jī)和結(jié)果上，更能促使專業(yè)技術(shù)人員全面考慮負(fù)責(zé)的工作，增加了專業(yè)技術(shù)人員的責(zé)任心。（5）實(shí)施技術(shù)承包工資制應(yīng)注意的問(wèn)題。實(shí)施技術(shù)承包工資制首先要注意承簽訂承包協(xié)議，多征求專業(yè)技術(shù)人員和職工的意見(jiàn)，協(xié)議內(nèi)容盡可能全面涉及承包單位或站點(diǎn)的所有技術(shù)工作；其次單位也要注意專業(yè)技術(shù)人員日常工作過(guò)程的監(jiān)督，絕對(duì)不能放手自管，要確保生產(chǎn)安全正常運(yùn)行。（6）技術(shù)承包工資制適用范圍。技術(shù)承包工資制主要適用于從事生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)管理工作的專業(yè)技術(shù)人員。

5.寬帶崗位工資制模式。（1）寬帶崗位工資制的涵義。寬帶崗位工資制是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍的崗位工資進(jìn)行重新組合，在縱向上壓縮崗位層級(jí)，而在橫向上拉開(kāi)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)之間檔次，拉寬崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)范圍，是一種基于以崗位工資為主的薪酬分配模式。（2）寬帶崗位工資制的主要內(nèi)容。寬帶崗位工資制的構(gòu)成：主要由基本工資、業(yè)績(jī)工資、寬帶崗位工資三部分組成?；竟べY部分，按照當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定，并隨之調(diào)整，按月和出勤情況發(fā)放。業(yè)績(jī)工資部分，根據(jù)單位業(yè)績(jī)工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人月度績(jī)效考核情況發(fā)放。寬帶崗位工資部分，按月考核發(fā)放，也可作為相對(duì)固定部分按月發(fā)放，根據(jù)考核結(jié)果晉檔晉級(jí)。橫向根據(jù)技術(shù)職務(wù)劃分若干級(jí)別，每個(gè)級(jí)別又劃分為2-3個(gè)檔次，每年可根據(jù)考核結(jié)果決定是否晉檔，只有在一個(gè)級(jí)別所有的檔次考核均合格才能晉級(jí)?？v向上可按技術(shù)崗位分類設(shè)置若干個(gè)崗位層級(jí)。（3）寬帶崗位工資制的實(shí)施。寬帶崗位工資制的重點(diǎn)環(huán)節(jié)就是崗位工資的晉檔晉級(jí)。單位可以根據(jù)實(shí)際情況，每年對(duì)專業(yè)技術(shù)人員考核一次，考核合格給予調(diào)檔，不合格的不予晉檔，連續(xù)2～3年考核均合格的予以晉級(jí)，不合格的不予晉級(jí)。嚴(yán)格將專業(yè)技術(shù)人員寬帶崗位工資的晉檔晉級(jí)與其考核結(jié)果掛鉤，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯努力工作。（4）寬帶崗位工資制的特點(diǎn)。寬帶崗位工資制的特點(diǎn)是匹配于扁平化的技術(shù)崗位管理，不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高，為專業(yè)技術(shù)人員提供一條技術(shù)成才的途徑，只要干的好，一樣可以取得較高的收入。（5）實(shí)施寬帶崗位工資應(yīng)注意的問(wèn)題。實(shí)施寬帶崗位工資制首先要做好績(jī)效管理工作，這是保證實(shí)施寬帶崗位工資的重要條件，專業(yè)技術(shù)人員晉檔晉級(jí)完全依靠績(jī)效考核的結(jié)果確定；其次要做好崗位評(píng)價(jià)和職位說(shuō)明書(shū)等基礎(chǔ)工作，為實(shí)施寬帶崗位工資做好基礎(chǔ)工作。（6）寬帶崗位工資制的適用范圍。寬帶崗位工資制適用于從事專業(yè)技術(shù)研究工作，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯具有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的專業(yè)技術(shù)人員。

三、專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵(lì)分配模式配套措施

1.加強(qiáng)績(jī)效管理工作。建立動(dòng)態(tài)的崗位分析、評(píng)價(jià)制度，明確專業(yè)技術(shù)人員崗位職責(zé)、權(quán)限、上崗條件、目標(biāo)任務(wù)，在此基礎(chǔ)上對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行嚴(yán)格的績(jī)效考核，以考核結(jié)果作為薪酬分配的依據(jù)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)職能。

2.擴(kuò)大軟性福利范圍。所謂“軟福利”是相對(duì)“硬福利”而言的，除了國(guó)家規(guī)定的“五險(xiǎn)一金”以外，單位自己制定的個(gè)性化的非現(xiàn)金福利稱為“軟福利”?！败浉＠弊鳛殚g接薪酬，其合理的應(yīng)用能夠起到激勵(lì)員工的作用，單位可結(jié)合實(shí)際，實(shí)施“彈性福利計(jì)劃”，將

涉及專業(yè)技術(shù)人員的住房、醫(yī)療健康、子女教育、外派進(jìn)修等非工資收入的福利項(xiàng)目“打包”給專業(yè)技術(shù)人員，由其根據(jù)個(gè)人需要選擇福利項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)吸引和激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員積極性的目的。

3.建立薪酬溝通渠道。在薪酬管理中，薪酬溝通是一個(gè)很重要的原則。有的單位未給予薪酬溝通應(yīng)有的重視，專業(yè)技術(shù)人員對(duì)單位的薪酬政策和薪酬制度知之甚少，專業(yè)技術(shù)人員的工資分配政策不明，收入多少的原因不清，不但未起到激勵(lì)作用，而且還會(huì)引起過(guò)多的猜疑，因此，進(jìn)行有效溝通無(wú)疑是至關(guān)重要的。

4.完善職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)。專業(yè)技術(shù)人員對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展有比較強(qiáng)烈的需求，為專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)非常重要的長(zhǎng)期激勵(lì)措施。通過(guò)開(kāi)展職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員不再把眼光僅僅盯在管理職務(wù)的晉升上面，使其認(rèn)識(shí)到，完全將精力放在專業(yè)知識(shí)的增長(zhǎng)及專業(yè)貢獻(xiàn)方面，把技術(shù)途徑作為自身職業(yè)生涯發(fā)展的方向，通過(guò)專業(yè)上的發(fā)展使自己在單位中的地位、權(quán)威或資歷不斷上升，同樣可以取得成功。

四、實(shí)施多種薪酬激勵(lì)分配模式可行性分析和效果預(yù)測(cè)

1.可行性分析。油田自2003年以來(lái)，先后進(jìn)行了三次分配制度改革，逐步建立起以崗位績(jī)效為主，多種分配方式并存，激勵(lì)與約束并舉的內(nèi)部分配體系，油田博士后工作站、采油工程技術(shù)研究院、鉆井四公司、天然氣產(chǎn)銷廠、采油四廠等單位在實(shí)施項(xiàng)目工資、協(xié)商工資、提成工資、技術(shù)承包工資等方面進(jìn)行初步探索，取得了不錯(cuò)的效果，積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)，在此基礎(chǔ)上，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行多種薪酬激勵(lì)分配模式，深化分配制度改革是可行的。

2.實(shí)施效果預(yù)測(cè)。通過(guò)實(shí)施多種薪酬激勵(lì)分配模式，有利于深化專業(yè)技術(shù)人員分配制度，本文中探討研究的項(xiàng)目工資制、協(xié)商工資制、提成工資制、技術(shù)承包工資制、寬帶崗位工資制等分配模式，使得單位可以根據(jù)不同專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)，利用不同的分配方式調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和主動(dòng)性，有利于形成了不唯書(shū)，只唯實(shí)，人盡其才，才盡其用的濃厚氛圍，有利于穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，預(yù)測(cè)將收到較好的效果，從而最大限度地發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)作用。

五、實(shí)施中應(yīng)注意的幾方面工作

1.注意分配模式的針對(duì)性。不同類別的專業(yè)技術(shù)人員工作內(nèi)容有所不同，使用的薪酬激勵(lì)分配模式不同，單位在選取任何一種薪酬激勵(lì)分配模式時(shí)都應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際情況，有針對(duì)性的選擇使用。

2.注意分配模式的靈活性。本文中探討的薪酬激勵(lì)分配模式與各單位實(shí)際情況存在一定的不同之處，對(duì)于各種模式的指標(biāo)設(shè)置等內(nèi)容，因結(jié)合本單位實(shí)際靈活運(yùn)用，切忌生搬硬套。

3.注意分配模式的完善和探索。本文探討研究的薪酬激勵(lì)分配模式還存在一定的局限性，還有許多需要完善和探索的問(wèn)題。在實(shí)施薪酬激勵(lì)分配模式的過(guò)程中要循序漸進(jìn)，單位應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)其不妥之處，并予以完善，確保薪酬分配的激勵(lì)作用得以發(fā)揮。

4.注重單位與專業(yè)技術(shù)人員的溝通。單位在實(shí)施薪酬分配模式前，一定要全面的與專業(yè)技術(shù)人員溝通，使其理解分配模式的有關(guān)內(nèi)容和實(shí)施程序，認(rèn)識(shí)到對(duì)其收入帶來(lái)的影響，使其從思想上接受了，從行動(dòng)上才能支持實(shí)施薪酬激勵(lì)模式。

六、結(jié)論

本文針對(duì)中原油田專業(yè)技術(shù)人員薪酬分配現(xiàn)狀，從營(yíng)造公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人環(huán)境和建立有效的薪酬激勵(lì)分配模式入手，結(jié)合油田博士后工作站、采油工程技術(shù)研究院、鉆井四公司、采油四廠、天然氣產(chǎn)銷廠等單位不同層面的專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)，在現(xiàn)有基本工資分配制度的基礎(chǔ)上，采取了項(xiàng)目工資制、協(xié)商工資制、提成工資制、技術(shù)承包工資制、寬帶崗位工資制等不同的分配模式，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)作用，激發(fā)了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，為吸引人才、穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍起到積極的作用。