千文網(wǎng)小編為你整理了多篇相關(guān)的《健全領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系的思考》，但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助，當(dāng)然你在千文網(wǎng)還可以找到更多《健全領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系的思考》。

第一篇：健全完善干部實績考核評價體系

健全完善干部實績考核評價體系

2014年05月14日 10:19 來源：如皋市委組織部

干部實績考評處于一個不斷深化的過程，尤其是近年來，各地圍繞科學(xué)發(fā)展觀要求，不斷完善干部考核評價機制，實績考核工作取得了明顯的成績。但當(dāng)前的考核評價體系和方法還存在明顯缺陷，特別是在達(dá)到考準(zhǔn)、考實、考真的要求方面，還有較大差距。通過調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)主要存在以下不足：

一是考核指標(biāo)設(shè)置還不夠科學(xué)。座談中，大家普遍反映目前的考核指標(biāo)體系中，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)權(quán)重過大，存在重“經(jīng)濟(jì)”輕“民生”，重“發(fā)展”輕“生態(tài)”傾向，導(dǎo)致部分干部急功近利，只關(guān)心招商引資和經(jīng)濟(jì)增長速度，忽視社會協(xié)調(diào)發(fā)展。問卷調(diào)查中，關(guān)于“當(dāng)前全市領(lǐng)導(dǎo)干部實績考核評價工作的存在問題”，62%的對象認(rèn)為“考核內(nèi)容中民生保障、社會管理、生態(tài)環(huán)境保護(hù)等比重偏小”，46%的對象認(rèn)為“內(nèi)容過于龐雜，部分指標(biāo)剛性不夠強，約束乏力、形同虛設(shè)，質(zhì)態(tài)指標(biāo)偏少”，35%的對象認(rèn)為“指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定對重點鎮(zhèn)、特色鎮(zhèn)、特色產(chǎn)業(yè)考慮不夠”。

二是考核評價手段還不夠靈活。座談中，大部分干部指出，對干部平時考核了解不夠，僅在年終時有一次集中考核。但年終考核時間緊，考核任務(wù)重，考核手段偏重于民主測評、個別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法，過于倚重數(shù)據(jù)報表，對一些“看不見的政績”、“打基礎(chǔ)的政績”、“數(shù)據(jù)報表中未顯示的政績”等缺乏有效的考核手段，導(dǎo)致出現(xiàn)重“顯績”輕“潛績”，重“眼前”輕“長遠(yuǎn)”、重“一時”輕“一貫”等問題。座談會上，有的同志認(rèn)為現(xiàn)在的考核，民主份量還不足，有效了解民意的途徑和手段還不夠豐富。45%的對象認(rèn)為“考察談話范圍不夠廣，群眾參與度不高”。還有同志認(rèn)為，現(xiàn)階段的考核重共性、輕個性，重傳統(tǒng)、輕現(xiàn)代，重現(xiàn)象、輕本質(zhì)。問卷調(diào)查中，57%的對象認(rèn)為“未能對不同角色、不同單位情況分類考核”，62%的對象認(rèn)為“要創(chuàng)新運用現(xiàn)代科學(xué)手段，采取靈活多樣的考評方法，提高考評工作的科學(xué)化水平”，28%的對象認(rèn)為“忽視了投入、效率、損失等負(fù)面數(shù)據(jù)，未能系統(tǒng)分析干部實績”，33%的對象認(rèn)為“方法單一，有的結(jié)論片面，準(zhǔn)確性、真實性不高”。

三是考核結(jié)果運用還不夠理想。座談中，很多同志直言實績考核結(jié)果和干部選拔任用掛鉤不緊密，有時只起到“存檔備案”的作用，一定程度上造成與提拔使用、評先選優(yōu)相脫節(jié)“兩張皮”。有的同志指出考核獎懲不夠分明，一些不稱職的干部未受到應(yīng)有的懲處。問卷調(diào)查中，85%的對象認(rèn)為“要對實績突出的干部，實行終身褒獎”，76%的對象認(rèn)為“工作實績較差，連續(xù)兩年未完成工作目標(biāo)的進(jìn)行組織調(diào)整”，75%的對象認(rèn)為“要嚴(yán)格實行待崗制度，真正體現(xiàn)能者上、庸者下”，62%的對象認(rèn)為“誡勉談話后，一年內(nèi)仍無改進(jìn)的要調(diào)整崗位”，52%的對象認(rèn)為“要公開實績考核結(jié)果，在一定范圍內(nèi)公示”。

建立完善科學(xué)合理的干部實績考核評價體系，既是實現(xiàn)以人為本、全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求，也是新形勢下提高干部考核質(zhì)量、選準(zhǔn)用好干部的必然選擇。為此，調(diào)研組提出以下對策建議：

（一）堅持“三個突出”，完善體現(xiàn)新要求的實績指標(biāo)體系

通過設(shè)置科學(xué)合理的指標(biāo)體系，體現(xiàn)“顯績”和“潛績”、“眼前和長遠(yuǎn)”、“速度和質(zhì)量”、“成本和效益”的有機統(tǒng)一，切實把干部的思想和精力聚集到謀劃、推動科學(xué)發(fā)展上來。

1.指標(biāo)設(shè)置既考慮全面，更突出重點。堅持突出重點、統(tǒng)籌兼顧原則，精心研究制定考評指標(biāo)，引導(dǎo)各級干部做好真心誠意為百姓、默默無聞打基礎(chǔ)、扎扎實實利長遠(yuǎn)的工作。

一是體現(xiàn)全面發(fā)展。從注重經(jīng)濟(jì)增長轉(zhuǎn)到全面落實“五位一體”布局上來，將指標(biāo)分為經(jīng)濟(jì)建設(shè)、黨的建設(shè)、民生保障、社會管理、生態(tài)文明五大類，實行百分制考核。設(shè)定開發(fā)開放、轉(zhuǎn)型升級、財稅金融、城鎮(zhèn)化建設(shè)、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化等經(jīng)濟(jì)發(fā)展類指標(biāo)；作風(fēng)及效能建設(shè)、村民自治、雙強型基層黨組織帶頭人比重等黨建類指標(biāo)；民生投入、基本社會保障、群眾收入水平等民生保障類指標(biāo)；土地管理、安全生產(chǎn)、信訪工作等社會管理類指標(biāo)；城鄉(xiāng)環(huán)境、資源保護(hù)、綠色經(jīng)濟(jì)等生態(tài)文明類指標(biāo)，形成綜合量化的評價指標(biāo)體系。

二是體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。圍繞建設(shè)資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會目標(biāo)，更加注重考核高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值、服務(wù)業(yè)應(yīng)稅銷售、高效設(shè)施農(nóng)業(yè)占比、萬元GDP能耗、財政一般預(yù)算收入占GDP比重、農(nóng)業(yè)增加值增長及高效農(nóng)業(yè)比重、服務(wù)業(yè)增加值占GDP比重；強化對城鄉(xiāng)綠化覆蓋率、食品藥品安全監(jiān)管、水質(zhì)及水質(zhì)保護(hù)、康居鄉(xiāng)村建設(shè)等指標(biāo)的考核，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部著力推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，提升發(fā)展質(zhì)量和效益。

三是體現(xiàn)和諧發(fā)展。堅持以人為本，把解決群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實利益問題的實際成效作為考核的重要內(nèi)容。把城鄉(xiāng)居民人均收入實際增長率、城鎮(zhèn)登記失業(yè)率、城鄉(xiāng)基本社會保險覆蓋率、養(yǎng)老體系建設(shè)等民生指標(biāo)列入考核范疇。當(dāng)前情況下，尤其要突出重視對失地農(nóng)民保障工作的考核，高度重視用地上征下租、農(nóng)民集居區(qū)用地不規(guī)范、鎮(zhèn)村債務(wù)居高不下等問題。在環(huán)境建設(shè)上，要高度重視生態(tài)文明建設(shè)，將相關(guān)指標(biāo)列入考核，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部營造人與自然和諧相處的良好氛圍。在社會管理上，更加重視對信訪渠道暢通建設(shè)、重大傷亡事故防控的考核，嘗試設(shè)置公眾“幸福指數(shù)”、“安全感”指標(biāo)，全面檢驗領(lǐng)導(dǎo)干部保障和改善民生的能力和水平。

2.指標(biāo)設(shè)置既體現(xiàn)統(tǒng)一，更突出差異。在準(zhǔn)確把握“上情”、吃透“下情”的基礎(chǔ)上，制定和下達(dá)實績目標(biāo)。盡可能量化考核指標(biāo)，既激勵“高點定位”，也考慮可實現(xiàn)性，從源頭上防止“滲水政績”。在設(shè)置共性化指標(biāo)的基礎(chǔ)上，充分體現(xiàn)考核工作的差異性。

一是在考核對象上體現(xiàn)差異性。根據(jù)工作職能、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、服務(wù)對象的不同，實施分類考核。將市級部門分為市委黨群部門、市政府組成部門、垂直條管部門、金融部門等四類；結(jié)合鎮(zhèn)區(qū)人口、面積、經(jīng)濟(jì)實力、發(fā)展基礎(chǔ)等因素，將鎮(zhèn)（區(qū)、街道）分為主功能區(qū)、中心鎮(zhèn)、特色鎮(zhèn)三類；根據(jù)工作崗位，將領(lǐng)導(dǎo)干部分為市級機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子正職、副職，鎮(zhèn)（區(qū)、街道）領(lǐng)導(dǎo)班子正職、副職等層次。比如，我市近期擬出臺《鎮(zhèn)（區(qū)、街道）和市級機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子成員分管工作實績考核實施辦法》，在征求意見過程中就得到了基層干部群眾的好評。

二是在考核內(nèi)容上體現(xiàn)差異性。進(jìn)行差異化指標(biāo)設(shè)置，杜絕“上下一般粗，一個指標(biāo)考到底”現(xiàn)象。對主功能區(qū)突出產(chǎn)業(yè)發(fā)展，增加工業(yè)性招商、項目推進(jìn)情況的考核比重；對中心鎮(zhèn)，加大城鎮(zhèn)建設(shè)的發(fā)展考核力度；對特色鎮(zhèn)則放大特色產(chǎn)業(yè)考核的比例，引導(dǎo)他們宜工則工、宜農(nóng)則農(nóng)、宜商則商。機關(guān)黨群部門重點考核服務(wù)發(fā)展的程度和成效，政府綜合部門則重點考核維護(hù)發(fā)展環(huán)境、提升工作質(zhì)量、服務(wù)群眾水平的綜合表現(xiàn)等。對鎮(zhèn)（區(qū)、街道）黨委書記側(cè)重考核總攬全局、科學(xué)決策、統(tǒng)籌發(fā)展的能力；對鎮(zhèn)長（區(qū)、街道主任）側(cè)重考核落實推進(jìn)、過程控制、攻堅克難的能力。對機關(guān)部門一把手側(cè)重考核提速增效、創(chuàng)新服務(wù)、勇于探索的能力；對分管負(fù)責(zé)人側(cè)重考核服從大局、創(chuàng)新舉措、獨當(dāng)一面的能力。

三是在計算方法上體現(xiàn)差異性。不斷優(yōu)化考核計算方法，力求客觀準(zhǔn)確地反映干部工作實績。加大完成難度大的重點工作權(quán)重，適當(dāng)減少較易完成工作指標(biāo)的分值。考評領(lǐng)導(dǎo)班子、主要領(lǐng)導(dǎo)及分管領(lǐng)導(dǎo)的工作，更加注重考核人均值和增長率。考核主要領(lǐng)導(dǎo)，增加超額完成任務(wù)得分的權(quán)重；考核分管領(lǐng)導(dǎo)，在橫向比較計算得分的同時，根據(jù)各自工作業(yè)績、條線內(nèi)互評情況綜合計算得分。量化考核計算公式如下：領(lǐng)導(dǎo)班子考核結(jié)果＝工作目標(biāo)考核×40%＋人均值和增長率考核×30%＋民主測評×20%＋民意調(diào)查×10%；領(lǐng)導(dǎo)班子正職考核＝領(lǐng)導(dǎo)班子考核×40%＋超額完成任務(wù)考核×30%+民主測評×20%＋民意調(diào)查×10%；領(lǐng)導(dǎo)班子副職考核＝領(lǐng)導(dǎo)班子考核×40%＋條線業(yè)務(wù)考核×30%＋民主測評×20%＋民意調(diào)查×10%。

3.指標(biāo)設(shè)置既相對靜止，更突出動態(tài)。在設(shè)置指標(biāo)時，既考慮考核當(dāng)前一段時間內(nèi)的干部實績，更用歷史的眼光和“一分為二”方法來考準(zhǔn)考實領(lǐng)導(dǎo)干部的政績。

一是關(guān)注加快發(fā)展。緊扣經(jīng)濟(jì)發(fā)展設(shè)置指標(biāo)，在引導(dǎo)干部加快跨越發(fā)展的同時，力求有效區(qū)別“實績”和“虛績”。對財政收入、人均純收入、工業(yè)應(yīng)稅銷售、城鎮(zhèn)化率等指標(biāo)的考核，充分考慮發(fā)展基數(shù)、參數(shù)和權(quán)數(shù)，了解與前任班子的關(guān)聯(lián)與銜接，考核在此基礎(chǔ)上的進(jìn)退和加快發(fā)展的增幅，尤其是現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)重大項目引進(jìn)情況、重點工程推進(jìn)情況和實體企業(yè)發(fā)展情況。

二是關(guān)注高效發(fā)展。制定關(guān)乎發(fā)展質(zhì)態(tài)的指標(biāo)，不僅考核發(fā)展速度，更著重考核發(fā)展質(zhì)量，檢驗干部是否有科學(xué)發(fā)展的戰(zhàn)略眼光。增加考核財政收入中稅收占比和稅收結(jié)構(gòu)的指標(biāo)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)健康發(fā)展；考核投資產(chǎn)出率，將地區(qū)生產(chǎn)總值除以固定資產(chǎn)投資總額，全面評價投資的使用效率；考核貸款產(chǎn)出率，生產(chǎn)總值除以貸款總額，準(zhǔn)確反映銀行貸款帶來的經(jīng)濟(jì)增長量；考核土地產(chǎn)出率，引導(dǎo)持續(xù)增加單位土地的產(chǎn)出。

三是關(guān)注連續(xù)發(fā)展。在考核體系中增加反應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)干部連續(xù)發(fā)展、延續(xù)發(fā)展的能力指標(biāo)，為客觀、公正地評價干部提供依據(jù)。考核產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)比，準(zhǔn)確評估各產(chǎn)業(yè)之間發(fā)展的協(xié)調(diào)性；重點考核資產(chǎn)增值、負(fù)債情況和單位產(chǎn)值能源消耗量，掌握資產(chǎn)、資源、資金的價值情況；重點考核工作體系是否健全、隊伍建設(shè)情況、干群關(guān)系融洽程度等指標(biāo)，了解抓組織、抓隊伍、抓發(fā)展的綜合能力。

（二）堅持“三個注重”，完善體現(xiàn)新要求的考核評價體系

堅持實事求是、群眾公認(rèn)、簡便易行的原則，重點實現(xiàn)“三個轉(zhuǎn)變”，即：在考評方式上，變封閉性考評為開放式考評；在考評主體上，變上級評為主為上下結(jié)合式考評；在考評組織上，變粗放式考評為專業(yè)化考評，提高實績考評工作的科學(xué)化、民主化和制度化水平。

1.注重組織考察與群眾評議相統(tǒng)一。進(jìn)一步突出群眾的考核主體地位，以群眾是否滿意為標(biāo)準(zhǔn)，建立健全實績公示、民意調(diào)查、一線查證等制度，提高考核工作的開放度和透明度。

一是進(jìn)行實績公示。組織科級領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員根據(jù)考核要求，定期對照個人分工及目標(biāo)任務(wù)完成情況，填寫工作實績申報表，上報相關(guān)資料和證明材料，班子主要負(fù)責(zé)人審定簽字，并通過單位公示欄、門戶網(wǎng)站進(jìn)行公示。所有正科職領(lǐng)導(dǎo)干部述職報告通過媒體向社會公示，設(shè)立監(jiān)督舉報電話，接受社會公眾評議。

二是擴大測評范圍。人民群眾對領(lǐng)導(dǎo)干部的實績有著直觀的、感性的、具體的感知，應(yīng)努力加大民意調(diào)查力度，采取無記名問卷、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查、電話采訪、委托第三方機構(gòu)專業(yè)調(diào)查等手段，全面了解人民群眾對領(lǐng)導(dǎo)班子及成員政績的認(rèn)可度，既正面了解工作作風(fēng)、履行職責(zé)、形象口碑等方面的情況，同時也探索反向了解領(lǐng)導(dǎo)干部在工作中是否存在不思進(jìn)取混實績、弄虛作假騙實績、勞民傷財撈實績等方面的情況。

三是一線巡視考評。選派形象好、素質(zhì)高、作風(fēng)硬的離退休干部、人大代表、政協(xié)委員擔(dān)任干部實績考核巡視員，組織他們對領(lǐng)導(dǎo)干部的重大實績、有爭議實績等進(jìn)行深入評議。在廣泛聽取群眾意見的同時，深入項目建設(shè)工地、企業(yè)、社區(qū)、村組一線查證項目成果的含金量和長遠(yuǎn)效益。

2.注重定量分析與定性評定相統(tǒng)一。定量考核和定性考核各有利弊，要將兩者進(jìn)行有效結(jié)合，體現(xiàn)“既看數(shù)字，又不唯數(shù)字”的理念，增強考核工作的全面性和客觀性。

一是多方聽取意見。完善網(wǎng)絡(luò)民主測評系統(tǒng)，組織市領(lǐng)導(dǎo)班子成員測評、鎮(zhèn)（區(qū)、街道）與市級機關(guān)部門互評、干部群眾、服務(wù)對象分類測評，讓被測評干部的上級、同級、下級和服務(wù)對象共同參與。多方聽取主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)及業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)的同志的評價，尤其是了解干部履行崗位職責(zé)、完成急難險重任務(wù)、關(guān)鍵時刻表現(xiàn)。

二是科學(xué)分析數(shù)據(jù)。在各鎮(zhèn)（區(qū)、街道）、市級機關(guān)部門實績申報的基礎(chǔ)上，組織發(fā)改委、農(nóng)工辦等相關(guān)職能部門對申報的工作實績進(jìn)行核實評估。對領(lǐng)導(dǎo)干部完成量化指標(biāo)的可信程度和真實性進(jìn)行分析，尤其是對財政收入構(gòu)成、萬元GDP能耗、項目投入產(chǎn)出比、注冊外資的開工率等進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，探索對領(lǐng)導(dǎo)干部任中、任滿集體資產(chǎn)增值保值情況的審計，核算資產(chǎn)負(fù)債率，辨析虛實，擠掉水分。

三是立體綜合評定。對領(lǐng)導(dǎo)干部的實績進(jìn)行橫向和縱向比較，采用連續(xù)看、回頭看、本質(zhì)看，放在更大的空間看等方式全面綜合分析干部實績，分析近五年內(nèi)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的情況，分析指標(biāo)的完成渠道，辨析那些為達(dá)目的損害群眾利益、留下發(fā)展隱患的行為，形成綜合性的定性結(jié)論。

3.注重日常研判與考核相統(tǒng)一。年終一次性集中考核得到的結(jié)論有時難免片面、不完整。要加大平時考核力度，變“靜態(tài)考核”為“動態(tài)考核”，變“單一考核”為“綜合考核”。

一是開展日常研判。建立領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部日常研判制度，采取雙向約談、資料分析、實地考證等方式，對班子運行狀況和干部工作狀態(tài)進(jìn)行把脈問診、科學(xué)研判。召開干部群眾懇談會，看對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部評價準(zhǔn)不準(zhǔn)，全不全，真不真。深入重大項目建設(shè)、產(chǎn)業(yè)基地、新農(nóng)村建設(shè)等現(xiàn)場全程跟蹤督查，了解領(lǐng)導(dǎo)干部在關(guān)鍵時刻和重大事件中的表現(xiàn)。

二是突出任期分析。每年重點分析若干市級機關(guān)部門和鎮(zhèn)（區(qū)、街道）領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部，突出對新轉(zhuǎn)崗位、任期過半、任期即將結(jié)束的領(lǐng)導(dǎo)干部的考核。對新轉(zhuǎn)崗位的干部，到原任地進(jìn)行民主測評、民意調(diào)查，看前后口碑是否一致，是否留下“爛攤子”；對任期過半的干部，看其規(guī)劃執(zhí)行的情況，駕馭全局、開拓創(chuàng)新的舉措；對任期即將結(jié)束的干部，分析任職以來目標(biāo)任務(wù)完成情況，了解工作作風(fēng)、聯(lián)系服務(wù)群眾、廉潔自律等情況。

三是實行政績聯(lián)審。年終考核時，建立由組織、紀(jì)檢（監(jiān)察）、統(tǒng)計、財政、稅務(wù)、審計等部門參加的實績聯(lián)審會，由經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會進(jìn)步、黨風(fēng)廉政等研判組對干部實績進(jìn)行“三堂會審”，對城鎮(zhèn)建設(shè)、招引項目、化解債務(wù)等情況等進(jìn)行綜合分析，透過數(shù)據(jù)看本質(zhì)，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部強化“功成不必在我”的意識，多創(chuàng)造打基礎(chǔ)、放長遠(yuǎn)、利后人的政績。

（三）堅持“三個結(jié)合”，完善體現(xiàn)新要求的結(jié)果運用體系

只有對考核結(jié)果進(jìn)行全面和綜合的運用，才能把考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為科學(xué)發(fā)展的壓力和動力，也才能培養(yǎng)和建設(shè)出黨和人民歡迎的高素質(zhì)干部隊伍。

1.將考評結(jié)果與干部使用相結(jié)合。堅持將實績考評結(jié)果作為干部選拔任用提名來源的基礎(chǔ)依據(jù)，發(fā)揮考評的導(dǎo)向作用、磁極效應(yīng)。

一是健全實績檔案。建立和完善科級領(lǐng)導(dǎo)干部實績檔案，將歷年的考核實績分類記錄在案，實行數(shù)據(jù)庫管理。建立實績座標(biāo)系，如：對領(lǐng)導(dǎo)干部個人，以時間為縱座標(biāo)，以實績要素為橫座標(biāo)，對領(lǐng)導(dǎo)班子集體，以同一考評系統(tǒng)中的單位為縱座標(biāo)，以實績要素為橫座標(biāo)，分別形成實績指標(biāo)曲線圖。從曲線圖看領(lǐng)導(dǎo)干部實績在時空中的變化，為評判、任用領(lǐng)導(dǎo)干部提供最形象的依據(jù)。

二是樹立實績導(dǎo)向。根據(jù)實績考評情況，對實績突出的領(lǐng)導(dǎo)干部，優(yōu)先提拔重用，對實績較差的干部，加大調(diào)整和降免力度。班子換屆時，將實績突出、群眾公認(rèn)的優(yōu)秀干部放到關(guān)鍵崗位，配強科級領(lǐng)導(dǎo)班子“一把手”，不唯年齡、資歷用人，優(yōu)化班子結(jié)構(gòu)；年終調(diào)整時，對當(dāng)年重點工作推進(jìn)和作風(fēng)建設(shè)執(zhí)行不力的領(lǐng)導(dǎo)干部，可嘗試實行代理崗位制度。

三是堅持客觀公正。辯證對待干部實績考評結(jié)果，全面掌握干部情況，公正使用干部。處理好“德才績”的關(guān)系，堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，對實績突出、“德”方面有問題的干部實行“一票否決”；處理好一時實績與一貫實績的關(guān)系，對追求轟動效應(yīng),靠“泡沫政績”騙取榮譽的干部實行“一票否決”；處理好主觀努力與客觀原因的關(guān)系，對做工作拈輕避重、挑肥揀瘦、占用他人成果的干部實行“一票否決”。

2.將考評結(jié)果與獎勵懲處相結(jié)合。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部實績考核情況，確定實績考評等次，并與評先評優(yōu)掛鉤，獎勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。

一是區(qū)分評定等次。把考績結(jié)果與公務(wù)員考核工作對應(yīng)起來，市級機關(guān)按“實績突出、實績比較突出、實績一般、實績較差”四個等次，優(yōu)秀比例分別控制在20%、15%、12%、10%；連續(xù)兩年在同類部門中列末位的，取消班子成員評優(yōu)資格。鎮(zhèn)（區(qū)、園）實績考核三等獎及以上的優(yōu)秀比例為20%；三等獎以下的為15%；當(dāng)年處于末位的取消班子成員評優(yōu)資格，且其他人員評優(yōu)比例降為10%。

二是加大激勵力度。獲得記三等功以上獎勵的領(lǐng)導(dǎo)干部，根據(jù)工作需要可優(yōu)先選派出國考察學(xué)習(xí)，優(yōu)先安排到上級黨校學(xué)習(xí)，優(yōu)先推薦為“十佳公仆”、“勞動模范”、“人民滿意公務(wù)員”等先進(jìn)人物人選。任職期間連續(xù)三年目標(biāo)責(zé)任制考核獲三等獎以上獎項的鎮(zhèn)黨委書記，或任職期間連續(xù)三年目標(biāo)責(zé)任制考核先進(jìn)的市級機關(guān)部門主要負(fù)責(zé)人，優(yōu)先作為副處級干部人選向上級推薦。

三是選樹宣傳典型。突出正面引導(dǎo)、正面激勵，對實績、潛績、優(yōu)績明顯的干部，挖掘工作亮點，提煉精神實質(zhì)，推出先進(jìn)典型。組織廣大黨員干部以學(xué)習(xí)會、座談會、研討會的形式開展學(xué)習(xí)，爭學(xué)典型、爭當(dāng)?shù)湫?。通過先進(jìn)典型的示范引領(lǐng)，引導(dǎo)干部抓落實、促發(fā)展、出實績。

3.將考評結(jié)果與自身建設(shè)相結(jié)合。將實績考核結(jié)果深入應(yīng)用到干部隊伍建設(shè)中，塑造干部科學(xué)謀事、奮發(fā)有為的精神風(fēng)貌，不斷提升班子的整體合力。

一是反饋考核結(jié)果。完善領(lǐng)導(dǎo)干部實績考核結(jié)果反饋制度，向被考核單位和對象發(fā)放“成績單”，包括考核組形成的評價報告、考核等次、民意測評結(jié)果等，并在一定范圍內(nèi)通報，增強領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作透明度，激勵其愛崗敬業(yè)，營造比學(xué)趕超的良好氛圍。

二是開展談心談話。健全談心談話制度，與考評對象進(jìn)行談話，對績效突出的，進(jìn)行鼓勵談話，肯定成績，指出努力方向；對績效一般和較差的，進(jìn)行提醒談話或誡勉談話，分析原因、找出問題、制定措施，責(zé)令其限期改進(jìn)，推動經(jīng)濟(jì)社區(qū)又好又快發(fā)展。

三是推行點單培訓(xùn)。根據(jù)總結(jié)查找出的領(lǐng)導(dǎo)干部在推動科學(xué)發(fā)展中的薄弱環(huán)節(jié)和存在問題，有針對性地開設(shè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會建設(shè)、維護(hù)穩(wěn)定等方面的“菜單式”定制課程，分批次、分層次、分重點地組織系統(tǒng)培訓(xùn)和實踐鍛煉，做到缺什么補什么，引導(dǎo)干部提升推動發(fā)展的能力和水平。

第二篇：健全領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系的思考

建立健全科學(xué)管用的領(lǐng)導(dǎo)班子和

領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系的思考

建立和完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系，是加強管理監(jiān)督的必要手段，是推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)的重要舉措。黨的十八大報告提出，要完善干部考核評價機制，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部樹立正確政績觀。這為進(jìn)一步做好領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作指明了方向。

近年來，XXX局積極探索，制定了《XXX領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核試行辦法》，努力加強領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機制建設(shè)。堅持以平時考核、目標(biāo)管理考核、黨風(fēng)廉政考核為基礎(chǔ)，以年度考核、定期考核、任職考察為重點，以德才素質(zhì)評價為中心，綜合運用民主測評、民意調(diào)查、實績分析、個別談話、查閱資料、綜合評價等具體方法，加強對各級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部貫徹民主集中制、勤政廉政、求真務(wù)實等情況的考核，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部努力創(chuàng)造經(jīng)得起實踐和歷史檢驗的政績，為XX事業(yè)健康發(fā)展提供了有力保證。但應(yīng)當(dāng)看到，目前領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性還需要進(jìn)一步提高，經(jīng)常性考核制度還需要進(jìn)一步健全。適應(yīng)新形勢新任務(wù)的要求，必須進(jìn)一步解放思想，把握規(guī)律，開拓創(chuàng)新，進(jìn)一步完善符合科學(xué)發(fā) —1— 展觀和正確政績觀要求、體現(xiàn)xx工作特色的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價辦法。

一、進(jìn)一步完善考核內(nèi)容，增強考核評價的針對性

考核評價內(nèi)容的科學(xué)性、合理性是建立科學(xué)管用的考核評價體系的前提和基礎(chǔ)。要充分體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求，緊緊圍繞創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型、團(tuán)結(jié)型、廉潔型、務(wù)實型、表率型”領(lǐng)導(dǎo)班子活動，科學(xué)設(shè)定考核內(nèi)容。一要堅持統(tǒng)籌兼顧?？己藘?nèi)容既要涵蓋全面，又要突出重點；既要注重考核工作實績、工作能力，又要注重考核思想政治素質(zhì)和道德品質(zhì)。要綜合考慮局部與全局、效果與成本、主觀與客觀等各方面因素，注重對工作思路、工作基礎(chǔ)、精力投入、作風(fēng)轉(zhuǎn)變、效能提升、制度完善等過程性情況和發(fā)展趨勢的考核分析。二要緊密聯(lián)系實際。在充分考慮環(huán)境差異性、地區(qū)發(fā)展階段性以及崗位職責(zé)特殊性的基礎(chǔ)上，有效區(qū)分不同地區(qū)、不同崗位、不同級別的考核重點，進(jìn)一步細(xì)化對考核評價對象的分類，完善考核指標(biāo)的設(shè)計，并健全相應(yīng)的解釋體系和標(biāo)準(zhǔn)體系。三要體現(xiàn)激勵性和約束性。既突出對服務(wù)科學(xué)發(fā)展、完成工作任務(wù)實踐中創(chuàng)造精神、創(chuàng)新能力等激勵性指標(biāo)的考核，激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部解放思想、實事求是、開拓進(jìn)?。挥种匾晫h風(fēng)廉政建設(shè)、黨的建設(shè)、精神文明建設(shè)、民族團(tuán)結(jié)穩(wěn)定、群眾滿意度等約束性指標(biāo)的考核，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部立足當(dāng)前，著眼長遠(yuǎn)，在收好稅、帶好隊的同時，統(tǒng)籌推進(jìn)各方面工作協(xié)調(diào)發(fā)展。

二、進(jìn)一步創(chuàng)新考核方式，增強考核評價的準(zhǔn)確性

—2—考核評價方式是建立科學(xué)管用的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系的保證。只有通過不斷完善科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范有序的考核方式，才能使考核評價更加科學(xué)準(zhǔn)確，提高考核工作的公信力和考核結(jié)果的公信度。一要加強平時考核。要拓寬考核渠道，加強平時積累和綜合分析，完善考核的基礎(chǔ)性資料。通過專項檢查、工作調(diào)研、巡視、領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計，參加領(lǐng)導(dǎo)班子民主生活會和黨員領(lǐng)導(dǎo)干部述職述廉等多種形式和渠道，掌握領(lǐng)導(dǎo)班子的整體狀況和領(lǐng)導(dǎo)干部的履職情況，加強對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀日常情況的考核。特別是在發(fā)生重大災(zāi)害、重大突發(fā)事件等關(guān)鍵時刻，在重大項目、重點工程、重大活動組織實施中，要及時跟蹤考核領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的政治立場、責(zé)任意識、處理能力、自我要求等現(xiàn)實表現(xiàn)。二要完善年度考核。圍繞履行崗位職責(zé)、完成分管工作及其它工作任務(wù)情況，加強對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的管理，推動領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部總結(jié)經(jīng)驗，改進(jìn)工作，提高能力和水平。結(jié)合年度考核，深入開展干部選拔任用工作“一報告兩評議”。注重分類分項對年度考核測評結(jié)果進(jìn)行分析，對反映出來的突出問題，及時進(jìn)行整改。三要改進(jìn)任職考察。加強綜合分析研判，根據(jù)民主推薦、民主測評結(jié)果，結(jié)合平時考核、年度考核等了解掌握的情況，統(tǒng)籌考慮考察對象的綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?，把干部職工意愿和組織意見有機結(jié)合起來。改進(jìn)考察方法，全面推行差額推薦、差額考察，擴大考察范圍，認(rèn)真聽取意見，加強綜合分析，提高選人用人公信度。四是堅持定性評價與定量分析相結(jié)合。將德、能、勤、績、廉等方面內(nèi)容進(jìn)行量化評分，在此基礎(chǔ)上，根據(jù) —3— 民主測評、民意調(diào)查、個別談話等情況，結(jié)合任職考察、年度考核、平時考核等各方面情況，充分考慮主觀努力和外部條件、當(dāng)前工作和長遠(yuǎn)影響、前任基礎(chǔ)和現(xiàn)任業(yè)績等各方面因素，對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部情況作出定性評價，形成既有定性評價、又有定量分析的綜合評價意見，力求考核評價更加客觀、全面、真實、準(zhǔn)確。

三、進(jìn)一步擴大考核民主，增強考核評價的真實性

干部職工的滿意度是衡量領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部履職好壞的重要標(biāo)尺。要緊緊圍繞落實干部職工對考核評價工作的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)、監(jiān)督權(quán)，豐富民主形式，改進(jìn)民主方法，加強干部職工的參與和監(jiān)督，建立“上評下、下評上、橫向評、縱向評”的全方位、多層次、多渠道的評價體系。一要讓考核評價工作在“陽光”下運行。以擴大知情權(quán)為重點，加大考核評價工作宣傳力度，通過文件通知、網(wǎng)站發(fā)布、公開欄宣傳等形式，及時將領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價的內(nèi)容、程序、方式等予以公開，主動接受干部職工的監(jiān)督，增強考核評價工作的透明度。二要擴大群眾對考核評價工作的有序參與。努力拓寬考核評價“公開、公示、公議”的方式和渠道，安排更多關(guān)聯(lián)度高、知情度深、代表性強的干部職工參與民意調(diào)查、民主測評、個別談話，深入了解干部職工對推動科學(xué)發(fā)展實際成效的直接感受和現(xiàn)實要求，深入了解領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部在群眾中的公認(rèn)度。三要提高干部職工滿意度在考核評價中的比重。加大民主測評、干部職工滿意度等在綜合評價中的分量，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部切實注重群眾公論。

—4—

四、進(jìn)一步強化結(jié)果運用，增強考核評價的實效性

考核評價結(jié)果是考核對象全面情況、主要特點以及綜合評價的集中反映。運用好考評結(jié)果是建立科學(xué)管用的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系的關(guān)鍵?？荚u結(jié)果只有運用才能真正發(fā)揮作用、體現(xiàn)實際價值、得到實踐檢驗。一要把考評結(jié)果作為改進(jìn)工作的重要依據(jù)。加強對考核結(jié)果的分析研究，發(fā)現(xiàn)、總結(jié)出考核對象的特長優(yōu)勢、缺點不足及發(fā)展態(tài)勢等方面的情況，據(jù)此有針對性地提出對策建議。采取適當(dāng)方式向領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部反饋考核評價結(jié)果，引導(dǎo)其對照結(jié)果，深刻剖析根源，制定整改措施，加強自身建設(shè)，不斷提升工作質(zhì)量和水平。二要把考評結(jié)果作為干部選拔任用、監(jiān)督管理、激勵約束的重要依據(jù)。積極創(chuàng)新考評結(jié)果與干部選拔任用相結(jié)合的方式和途徑，在干部選拔任用中變以票取人為根據(jù)干部的長期表現(xiàn)和綜合表現(xiàn)取人，充分發(fā)揮考評結(jié)果對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的激勵和監(jiān)督作用。對那些自覺堅持科學(xué)發(fā)展、善于領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展、實績突出、群眾公認(rèn)的領(lǐng)導(dǎo)干部，給予表彰獎勵、提拔重用；對不按照科學(xué)發(fā)展觀要求辦事，急功近利、搞形式主義和形象工程的，進(jìn)行批評教育、誡勉談話；對影響科學(xué)發(fā)展的突出問題，及時進(jìn)行整改；對群眾意見較大、不勝任現(xiàn)職崗位的，要進(jìn)行工作調(diào)整；對因工作失誤、失職造成損失的，嚴(yán)格實行問責(zé)制，必要時進(jìn)行組織處理。三要把考評結(jié)果作為干部教育培訓(xùn)的重要依據(jù)。針對考核反映出的問題，按照“缺什么補什么”的原則，采取調(diào)訓(xùn)、輪崗鍛煉等方式，加強對領(lǐng)導(dǎo)干部的理論培訓(xùn)和實踐鍛煉，切實提高領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部推動事業(yè)科學(xué)發(fā)展的能力。

—5—

五、進(jìn)一步健全長效機制，增強考核評價的保障性

一要建立健全相關(guān)配套制度。要著力形成黨組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、人事部門牽頭負(fù)責(zé)、相關(guān)部門積極配合、干部職工廣泛參與的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價工作格局。同時，深化干部人事制度改革，建立健全工作目標(biāo)責(zé)任制和崗位職責(zé)規(guī)范。二要健全民主監(jiān)督制度。建立考核評價預(yù)告制度、考核結(jié)果反饋制度，落實被考核者的知情權(quán)和申訴權(quán)。建立干部群眾監(jiān)督制度，設(shè)立投訴和舉報電話等，拓寬和疏通干部群眾參與監(jiān)督的渠道，支持和鼓勵干部群眾監(jiān)督，認(rèn)真受理下級機關(guān)、干部群眾的檢舉，并及時進(jìn)行調(diào)查和處理。三要落實考核評價工作責(zé)任制。加強監(jiān)督檢查，積極開展考核評價工作質(zhì)量和成效評估，不斷提高考核評價工作的公信度，保證考核評價機制的有效運行。加強考核評價工作者隊伍建設(shè)，抽調(diào)素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精、黨性強的同志組建考核評價工作專業(yè)隊伍，加強考核評價工作業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升考核評價工作者的業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合評價能力。嚴(yán)肅考核評價工作紀(jì)律，強化保密意識，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法進(jìn)行考核評價，確?？疾旖Y(jié)果真實有效。

—6—

第三篇：健全考核機制完善考核體系

健全考核機制完善考核體系

現(xiàn)代學(xué)校管理模式可謂百花齊放，但都離不開考核評價機制。如何在新形勢下進(jìn)一步建立健全考核評價機制，是學(xué)校能否與時俱進(jìn)有新的發(fā)展和創(chuàng)新的關(guān)鍵，也是我們近兩年來一直在探索的題。

一、健全考核評價機制的必要性和迫切性

1、是市場經(jīng)濟(jì)條件下教育自身發(fā)展的客觀要求。

考核評價在教育管理工作中的作用是巨大的，它對學(xué)校教職工工作的積極性、創(chuàng)造性時刻起著有效的調(diào)節(jié)和激勵作用，這早已被多年來的考核評價實踐所證實。但這些功能作用受社會發(fā)展形勢所左右，必須與一定的教育形勢相適應(yīng)。必須隨著社會的發(fā)展不斷的變化，必須隨時作出合理的調(diào)整，不斷變換方式方法，確立新思想，形成新觀念。否則，考核評價的功能作用就會減退甚至消亡。市場經(jīng)濟(jì)向傳統(tǒng)的教育管理機制提出了挑戰(zhàn)，帶來了人們價值觀念的改變，人們對自身價值的多元追求，形成的價值觀念的多元化發(fā)展趨向。這就要求評價更加注重學(xué)校及教師個人的個性發(fā)展，形成強烈的競爭意識。在這種情況下，學(xué)校和廣大教師越來越強烈地要求得到公正、公平的評價，要求得到的評價結(jié)果與自己的勞動付出相輔相成。尤其是隨著考核評價的結(jié)果越來越直接涉及到學(xué)校、教師的切身利益，考核評價成為人們利益分配過程中的關(guān)注點和矛盾集中點。如果做得比較科學(xué)規(guī)、公正合理，廣大教師就會欣然接受。否則，就會直接引發(fā)矛盾，影響大的工作積極性。因此，如何建立與時俱進(jìn)、科學(xué)創(chuàng)新的考核評價機制成為廣大教育管理工作者面對的一項重要的課題。

2、是新課程理念下提高教師隊伍綜合素質(zhì)的迫切需要。

新課程緊緊圍繞“為了中華民族的復(fù)興，為了每位學(xué)生的發(fā)展”的核心理念,對高中課程的功能目標(biāo)進(jìn)行重新定位，明確指出：普通高中教育是在九年義務(wù)教育基礎(chǔ)上進(jìn)一步提高國民素質(zhì)、面向大眾的基礎(chǔ)教育，應(yīng)為學(xué)生的終身發(fā)展奠定基礎(chǔ)。為了實現(xiàn)這一目標(biāo),新課程倡導(dǎo)評價的發(fā)展功能，強調(diào)對學(xué)生的發(fā)展價值、對教師的發(fā)展價值，以及對課程本身的改善價值，建立發(fā)展性的課程評價體系。如何針對學(xué)校的發(fā)展現(xiàn)狀和教師隊伍實際，深入開展廣大教職員工的發(fā)展性評價工作，充分發(fā)揮其在人才培養(yǎng)中的巨大作用，是加強職工隊伍建設(shè)的重要一環(huán)。

3、是科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下現(xiàn)代學(xué)校管理體系的重要構(gòu)成。

按通常說法，現(xiàn)代學(xué)校管理制度體系，應(yīng)包括目標(biāo)計劃體系、質(zhì)量管理體系和考核評價體系三部分。

4、是偏遠(yuǎn)落后地區(qū)教育快速發(fā)展和振興的根本保證。

在像我們這樣的經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，要保證教育的不斷發(fā)展，一個首要的條件是想方設(shè)法增強教師隊伍的整體戰(zhàn)斗力，而建立科學(xué)規(guī)的考核評價機制正是穩(wěn)定教師隊伍，提高整體實力的關(guān)鍵。如今，面對外邊的世界，感情留人已顯得蒼白無力，待遇留人又往往缺少力度，制度留人也許更符合當(dāng)今的現(xiàn)實。有的人外流就是因為感到不公，有的人放任懈怠就是對某些事不滿，而引發(fā)矛盾的往往就是評價機制題。

二、完善學(xué)校考核評價機制的實踐探索

1、建立起公正公平的教職工考核評價體系。

在學(xué)校以往各項規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，逐步完善，經(jīng)過兩年多的努力，已經(jīng)初步形成了有本校特色的教職工考核評價體系。

制定《長白山第二高級中學(xué)教職工考核評價制度》，確立了考核評價工作的一個總體框架。

《中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核辦法》(試行)主要針對中層領(lǐng)導(dǎo)和管理部門，《班主任工作量化考核辦法》主要考核班主任，這兩項是考核的重點。

《教職工請假考勤制度》面向全體成員，《教師常規(guī)工作考核辦法》、《后勤職工量化考核辦法》分別面向職工中的兩大群體，這三項是基礎(chǔ)工作考核。

這樣，一個總體框架，兩個考核重點，三項基礎(chǔ)考核，構(gòu)成了我校教職工考核評價工作的基本體系，雖然有的項目還沒有徹底成形，但在工作中已經(jīng)彰顯出了它的威力，收到了比較明顯的成效。

2、建立起配套的起導(dǎo)向作用的激勵機制。與考核并行的是獎勵，在已經(jīng)實行多年的《高考獎勵方案》、實行兩年的《班主任量化考核辦法》、實行一年的《教學(xué)質(zhì)量獎勵方案》的基礎(chǔ)上，去年底出臺了《先進(jìn)教師、先進(jìn)工作者評選方案》，對在2009中工作表現(xiàn)突出的職工進(jìn)行獎勵，已經(jīng)和正在制定的《骨干教師評選方案》、《首屆“校內(nèi)名師”評選方案》將在今年穩(wěn)步推進(jìn)。我們還在校內(nèi)設(shè)立了“特別貢獻(xiàn)獎”，用以獎勵在某些方面為學(xué)校發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的人。通過這些激勵措施，逐步改變大“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的看法，牢固樹立“多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”的全新觀念。

3、建立起學(xué)校庭社會共同參與的立體評價格局。保證考核評價工作的廣泛性、多層性和立體性，推動此項工作有效運行。由學(xué)校督導(dǎo)室負(fù)責(zé)，每學(xué)期開展學(xué)生長社會共同參與學(xué)校評價尤其是教師評價的常規(guī)工作，并將結(jié)果納入教學(xué)質(zhì)量考核和部門工作考核方案當(dāng)中。

三、運行學(xué)校考核評價機制的幾點思考

1、考核評價工作重在求實做細(xì)，這樣才能使方案不流于形式。制定方案很容易，執(zhí)行起來卻有難度;考核材料很好寫，真正落到實處卻很不易。只有真正落到實處，考核評價工作才能真正發(fā)揮它的作用。

2、做考核評價工作要有一顆公正之心，這樣才能被廣大職工認(rèn)可。要做到這點，就是要減少主觀色彩，用制度說話；避免少數(shù)人拍板，讓更多的人參與進(jìn)來。

3、一定要注意到考核評價結(jié)果的合理應(yīng)用，這樣考核評價工作才會更加有力度。孤立地進(jìn)行考核，單純地開展評價，只能增加工作的花樣，毫無實際意義，只有依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行適度的處置獎懲，并將考核評價結(jié)果應(yīng)用于今后的工作實踐中，讓它與職工的切身利益緊密聯(lián)系，為教師的專業(yè)發(fā)展增光添彩，考核評價的效應(yīng)才能真正發(fā)揮出來。

第四篇：健全干部考核評價體系增強干部選拔任用科學(xué)性

健全干部量化考核體系 增強干部選拔任用科學(xué)性

干部量化考核工作處于選拔任用干部鏈條的起點，是客觀公正識別干部、科學(xué)正確使用干部、合理有效激勵干部的基礎(chǔ)和依據(jù)。如何實施科學(xué)有效的量化考核與管理機制，一直是各界、各級、各部隊的共性難題，進(jìn)入新世紀(jì)以來，消防部隊人事工作步入了一個具有鮮明時代特色的歷史時期，并面臨著許多新的要求和挑戰(zhàn)。值得關(guān)注的是，人力資源開發(fā)與管理理論和現(xiàn)代人事管理技術(shù)為我們重新認(rèn)識人事管理工作提供了新的視角。作為現(xiàn)代人力資源管理中具有代表性的量化考核管理、績效考核管理、目標(biāo)考核管理，體現(xiàn)了人力資源的開發(fā)與管理思想，具有很強的科學(xué)性，為推動干部管理創(chuàng)新與發(fā)展提供了有關(guān)理論和依據(jù)。

長期以來，咸陽市消防支隊黨委都十分重視干部量化考核管理、考評選拔工作，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹黨的干部路線方針，自覺落實干部考核工作在選拔任用干部、管理干部工作中的政策制度，使一批政治堅定、素質(zhì)優(yōu)良、作風(fēng)過硬、實績突出的干部得到提拔使用；同時，圍繞干部量化考核管理工作的探索與創(chuàng)新從未間斷過，但建立科學(xué)的干部量化考核管理機制的要求與部隊官兵的期待，及部隊發(fā)展所遇到的難題相比，仍要經(jīng)歷不斷的實踐與探索，這是事關(guān)干部個人的成長進(jìn)步，事關(guān)干部隊伍的發(fā)展方向，事關(guān)消防部隊發(fā)展長遠(yuǎn)建設(shè)的永久課題。

胡主席多次強調(diào)，“要建立健全科學(xué)的干部實績核價標(biāo)準(zhǔn)和體系。只有使干部的工作成績得到全面、客觀、公正的量化核價，才能充分調(diào)動他們堅持求真務(wù)實的積極性和主動性。”準(zhǔn)確識別、公正核價干部，建立健全干部量化考核管理體系，對于形成正確的用人導(dǎo)向、良好的人事環(huán)境、循序漸進(jìn)的發(fā)展管理，增強干部選拔任用工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性至關(guān)重要，是當(dāng)前必須值得重視的現(xiàn)實課題。

一、當(dāng)前干部量化考核工作存在的傾向性問題

消防部隊歷史使命任務(wù)的拓展和應(yīng)對多種復(fù)雜任務(wù)的準(zhǔn)備，以及消防部隊職責(zé)形勢的變化，對干部考核管理制度提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。特別是在干部量化考核核價的科學(xué)性和準(zhǔn)確性、反饋運用方面，還存在一些傾向性問題亟待解決。

（一）片面化傾向。主要體現(xiàn)“四多四少”。一是肯定顯績多，分析潛績少。對擺在面上的，看得到、易把握的明顯成績肯定核價的多，對在短時期內(nèi)不能立竿見影、產(chǎn)生轟動效應(yīng)的一些經(jīng)常性、基礎(chǔ)性、長遠(yuǎn)性和創(chuàng)新性的工作難于充分肯定。二是反映現(xiàn)實多，體現(xiàn)歷史少。核價現(xiàn)崗位的工作實績較多，縱向延伸考察干部歷史表現(xiàn)的較少，缺乏考核的縱深度和歷史的空間感。三是定性核價多，量化說明少?？己私Y(jié)果多是對實績的定性描述，缺乏量化的數(shù)據(jù)分析和事例印證，很難對考核對象做出客觀具體的核價。四是點上考核多，面上核價少。領(lǐng)導(dǎo)和機關(guān)干部被參與考核的機會多，基層官兵參與考核的少；談話對象中工作層面的較多，生活交往層面的較少，廣大干部參與考核廣泛性還不夠，考核存在以點代面、以偏概全的傾向。

（二）主觀化傾向。目前，消防部隊干部選拔任用制度規(guī)定相對還比較原則，概念定位和條件標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，硬性不足彈性有余，規(guī)范性和可操作性不強，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)干部識人用人過程中的自由裁定權(quán)相對較大。加之量化考核人員在實際工作中，對消防業(yè)務(wù)職能部門具體規(guī)定的主觀理解和執(zhí)行出入較大，往往以主觀感受和自我理解為基礎(chǔ)，了解情況容易憑直覺加以判斷，憑親疏好惡辦事，惟領(lǐng)導(dǎo)意見是從，得出的結(jié)論有人為化隨意化傾向。

（三）程序淡化傾向。受各種因素影響，相關(guān)的量化考核程序在實踐中得不到完全落實，量化考核工作在基層甚至機關(guān)局部圈子內(nèi)一定程度上還存在流于形式、走過場的現(xiàn)象。主要表現(xiàn)：個人述職往往是述而不議、民主測核往往是測而不核、民主推薦往往是忽略不計；考核結(jié)果不公開、核議走過場、推薦不公示。由于廣大干部對考核作用缺乏信心，對考核者缺少信任，事不關(guān)已、從眾心理和老好人思想比較普遍，民主測核時，速度之快，根本就談不上慎重思考和負(fù)責(zé)任的態(tài)度；個別談話時，往往顧慮重重、避重就輕、敷衍了事，很難談出深層次、有價值的意見。

（四）雷同化傾向。量化考核的結(jié)果缺乏個體特質(zhì)和差異，千人一面、千篇一律的雷同現(xiàn)象還較為普遍。對干部的核價比較模糊，往往過于“公式化”，定位比較籠統(tǒng)抽象，不能做出實質(zhì)性的定論，缺少針對性和可比較的客觀標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對干部實績的取得與主觀努力、客觀條件、個人作用、集體貢獻(xiàn)和原有基礎(chǔ)因果關(guān)系的理性分析，不易區(qū)分和把握干部特點，特別是難于對素質(zhì)、政績相近的干部做出準(zhǔn)確的核價區(qū)分。在干部量化考核中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀干部也要及時表彰和提拔，不能使干部考核成為花架子，出現(xiàn)“年年評先進(jìn)，年年不提拔不表彰”的怪現(xiàn)象。對經(jīng)考核認(rèn)定軟弱渙散的領(lǐng)導(dǎo)班子，要查明原因，問題出在誰身上，就調(diào)整誰，絕不手軟。對經(jīng)考核認(rèn)定德才表現(xiàn)和政績突出的，要大膽提拔重用，對經(jīng)考核認(rèn)定德才表現(xiàn)和工作實績比較差，要進(jìn)行批評教育或誡勉談話；要把考核管理與實效結(jié)合起來。通過考核，注意發(fā)現(xiàn)一些一如既往的、扎實可靠的、穩(wěn)重實績的干部，并予以獎勵，使考核切實起到鼓勵先進(jìn)、激勵后進(jìn)的作用。

二、原因分析

分析存在問題的深層次原因，主要有以下幾個方面。

（一）量化考核核價主體不夠完善?？己私M的構(gòu)成比較單

一、互補性較差，干部部門往往“唱獨角戲”，各職能部門人員一般不參與考核，紀(jì)檢、審計等職能部門也很少同步參與，考核主體缺乏多元性、立體性。量化考核時沒有充分把與被考核對象工作難易程度、工作氛圍聯(lián)系密切、將知情度高的廣大干部納入核價主體，對廣大干部參與的范圍、人數(shù)缺乏合理的界定，隨意性較大，廣大干部的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)難于保證，核價主體缺乏廣泛性、代表性。

（二）量化考核核價操作不夠具體?！陡刹苛炕己斯芾磙k法》規(guī)定的干部考核內(nèi)容過于宏觀，缺乏科學(xué)細(xì)化的定性定量比較和分析，難以對廣大干部的德才表現(xiàn)、個性和發(fā)展?jié)摿ψ龀龉綔?zhǔn)確的核價。特別是針對各級各類各業(yè)務(wù)的干部而言，過多的項目要求使得自身工作開展受到限制，究竟是圍繞《考核》而工作，還是圍繞具體實際工作成為問題。沒有便于的、具體的、簡單的、操作性強的核價標(biāo)準(zhǔn)。新近頒布的《干部量化考核管理辦法》文件之前《量化》對此做出一些比較明確的規(guī)定，是指導(dǎo)部隊干部量化考核的重要依據(jù)，但如何在各級各類各業(yè)務(wù)干部考核實踐中正確貫徹運用，還有待于檢驗。

（三）量化考核核價方法不夠科學(xué)?，F(xiàn)行的干部量化考核主要以個人述職、民主核議、民主測核、按照計量打分等方式為主。這些考核方法比較簡捷，容易操作，但存在一定的局限性。考核往往停留于感性的階段性認(rèn)識，信息采集不夠豐富，缺乏應(yīng)有的深度與廣度；計量打分劃歸于某一系統(tǒng)內(nèi)部或本單位內(nèi)，容易造成人情分、蒙混分、過得去分。在考核方法的運用上，定性與定量的結(jié)合不夠緊密，實績分析和綜合比較不夠充分，靜態(tài)考核較多，動態(tài)考核較少，現(xiàn)代化考核技術(shù)手段還比較缺乏，給準(zhǔn)確識別人才和判定優(yōu)劣、考察歷史表現(xiàn)和發(fā)現(xiàn)潛在能力、掌握被考核對象的深層次真實情況帶來一定困難。

（四）量化考核核價結(jié)果要有效運用。量化考核結(jié)果的形成和運用往往受個人行為影響較大，該公開要公開，讓廣大干部知道各單位間的考核情況，該履行反饋程序要嚴(yán)格履行，要建立個人申訴機制，特別是要將考核結(jié)果和干部的升降獎懲有效地掛鉤，讓廣大干部對考核工作產(chǎn)生信任感，不要讓廣大干部認(rèn)為考核就是走過場或例行公事，等考核核價的真實性、公正性和廣大干部信服度大打折扣了，那在一定程度上就嚴(yán)重影響了今后量化考核工作的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，甚至再出臺此類《辦法》執(zhí)行力上就已經(jīng)減半了。

（五）對量化考核核價監(jiān)督制約要給力。量化考核核價全過程的監(jiān)督制約體系是保證結(jié)果公正性、權(quán)威性、有效性的重要手段，沒有形成有力的組織監(jiān)督、廣大干部監(jiān)督、輿論監(jiān)督和自我監(jiān)督相結(jié)合的格局，那么再好的《辦法》都是紙老虎。監(jiān)督工作的重點應(yīng)該放在“堵漏”上面，要偏重于對被監(jiān)督者的事后懲戒，提前預(yù)知“不良”行為的發(fā)生前預(yù)防和進(jìn)行中的控制；量化考核核價工作要公開性、要透明度、要滿足不了廣大干部的知情權(quán)，自下而上的監(jiān)督要成為主體，民主監(jiān)督應(yīng)有針對性和廣泛性。就以往的情況來看，紀(jì)檢部門作為唯一的量化考核監(jiān)督機構(gòu)，在目前的體制下，對考核核價工作的監(jiān)督缺乏實際的約束力，輿論監(jiān)督在消防干部選拔任用領(lǐng)域還無法體現(xiàn)。

三、基本對策

科學(xué)準(zhǔn)確核價干部的德才和政績，防止量化考核失真失實，避免干部“帶病上崗”和“弄虛作假”，需要著眼長遠(yuǎn)標(biāo)本兼治，切實在公開、公正、公平的制度體系的運行下體現(xiàn)量化考核的效果，使得量化考核在干部選拔任用中發(fā)揮科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

（一）以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，確立干量化部考核核價工作的思想指導(dǎo)體系 思想是行為的先導(dǎo)?？己撕藘r行為是否科學(xué)準(zhǔn)確，關(guān)鍵是要看指導(dǎo)思想是否能體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的根本要求，考核者能否用科學(xué)發(fā)展觀的要求去衡量德才、政績、日常表現(xiàn)等等，以實實在在的政績作為選拔任用干部的依據(jù)、以扎扎實實的工作表現(xiàn)作為獎懲干部的依據(jù)、以公開透明的執(zhí)行作為落實考核的提前抓手、以有效的反饋實際的回報作為貫徹考核的誠意。因此落實科學(xué)發(fā)展觀的要求在干部量化考核中，就要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，健全考核機制，明確考核內(nèi)容，改進(jìn)考核方式，切實把科學(xué)發(fā)展觀的要求貫穿于干部量化考核工作的方方面面。既要堅持與時俱進(jìn)的思想，又把全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展作為干部量化考核的重要導(dǎo)向，更要考慮實際的要求和干部所需所能，使干部考核工作順應(yīng)時代的發(fā)展，便捷、公正、透明、有效。

以科學(xué)的觀點、合理的標(biāo)準(zhǔn)、健全的手段、有效的分析，客觀公正、科學(xué)準(zhǔn)確地核價干部某一時期的工作實績和德才表現(xiàn)，把德才兼?zhèn)?、實績突出和廣大干部公認(rèn)的優(yōu)秀干部更要及時選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。要樹立全面的識人觀。要堅持用全面的、歷史的、聯(lián)系的、發(fā)展的眼光看待干部。要把成長的“軌跡”、現(xiàn)實的“能力”和發(fā)展的“潛力”統(tǒng)一起來，把實現(xiàn)人的全面發(fā)展作為干部考核的重要原則和依據(jù)，對在工作創(chuàng)新中因經(jīng)驗不足出現(xiàn)失誤、因敢抓敢管招致非議、埋頭苦干疏于溝通的干部，要客觀分析，慎重對待，看主流，看長遠(yuǎn)，防止求全責(zé)備。要堅持正確的政績觀。正確的政績觀是確立科學(xué)的干部考核核價體系的重要導(dǎo)向，只有以正確的政績觀教育干部、衡量干部、引導(dǎo)干部，才能促使干部正確地創(chuàng)造政績，并因此推動干部考核工作良性發(fā)展。牢固樹立“注重品行、科學(xué)發(fā)展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創(chuàng)新、廣大干部公認(rèn)”的用人導(dǎo)向，全面正確貫徹執(zhí)行黨的干部路線方針政策，切實把準(zhǔn)干部考核工作的正確方向和導(dǎo)向。

（二）以擴大民主為基礎(chǔ)，科學(xué)設(shè)計干部量化考核核價體系 科學(xué)合理地確定干部量化考核主體范圍，是從組織上保證考核結(jié)果全面、客觀、準(zhǔn)確的重要一環(huán)。考核主體的構(gòu)成要多元化。考核組是組織實施考核的主體，為避免以往考核人員組成相對集中于干部部門的情況，應(yīng)建立一個有干部、紀(jì)檢、審計、熟悉各職能部門業(yè)務(wù)的人員參加，集考察、核價、監(jiān)督于一體的考核組織，并全程參與考核工作，在組織內(nèi)部自然形成環(huán)環(huán)相扣、相互制約的監(jiān)督鏈條。此外，隨著干部量化考核專業(yè)化程度的日漸提升，在考核主體中應(yīng)不斷吸納各部門專業(yè)人員參與，避免業(yè)務(wù)性的常識錯誤，增強考核主體的全面性和權(quán)威性。計量考核項目主體的確定要多樣化。界定考核項目主體，必須根據(jù)有無責(zé)任、是否關(guān)聯(lián)其職責(zé)的原則進(jìn)行合理的確定，最大限度地把與被考核對象在工作和生活中具有密切關(guān)聯(lián)的任務(wù)和表現(xiàn)體現(xiàn)在主體范圍之內(nèi)。在確定參與考核人員時，要充分考慮工作關(guān)系的相關(guān)性、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)層次的多樣性、參與考核項目的公正性和難易程度。要考慮到被考核對象單位的人員構(gòu)成成分，盡量體現(xiàn)民主的廣泛性和代表性；要考慮到被考核單位所處的外部經(jīng)濟(jì)、內(nèi)部環(huán)境，在剔除經(jīng)濟(jì)發(fā)展、基礎(chǔ)硬件、外部人為因素的條件下，將個體在工作中的主觀能動性、創(chuàng)新性作為首要參考?？己酥黧w權(quán)重的劃分要合理化。對于被考核主體群中的個體而言，責(zé)任度、關(guān)聯(lián)度、知情度越高，所賦予的權(quán)重應(yīng)該就越大，反之亦然。比如，被考核對象上級站位高，掌握情況不一定及時準(zhǔn)確；同級多屬工作平行關(guān)系，掌握情況不一定客觀；下級工作聯(lián)系緊密，掌握情況直接、真實。因此，在上級、同級、下級和考核組等考核主體的權(quán)重建議以比例劃分為宜。這樣，既可體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和考核組的意見，又可實現(xiàn)擴大民主的目的，避免由于權(quán)重分配的不合理性造成考核結(jié)果不公。

（三）堅持以實績?yōu)楹诵模晟聘刹苛炕己撕藘r內(nèi)容體系 只有解決好“考什么”的問題，才能使量化考核有的放矢、增強實效。量化考核內(nèi)容指標(biāo)要有現(xiàn)實性?？己烁刹繉嵖儯怀隽炕己说母呖萍妓刭|(zhì)、信息化素質(zhì)與科學(xué)文化知識、體現(xiàn)適應(yīng)消防部隊發(fā)展所需要的技能和實現(xiàn)“靠得住”的謀略。在具體實施過程中，應(yīng)著眼于干部的發(fā)展?jié)摿?，把工作思路、?zhí)行效果、進(jìn)取精神、品德修養(yǎng)、解決問題的能力、以及完成特殊情況下任務(wù)的能力等情況作為核定實績的重要指標(biāo)。考核內(nèi)容指標(biāo)要有全面性。既要堅持把政治標(biāo)準(zhǔn)放在第一位的原則，又要突出對能力、實績的要求，還要注意勤奮敬業(yè)和身體心理狀況；既要有戰(zhàn)斗力方面的內(nèi)容，也要有官兵全面發(fā)展進(jìn)步的指標(biāo)；既要有對消防部隊建設(shè)效益的核估，還要有對其所付出辛勞成本的核算；既要有前瞻性的標(biāo)準(zhǔn)，又要有現(xiàn)實性的要求?？己藘?nèi)容指標(biāo)要有針對性。在考核指標(biāo)設(shè)臵上應(yīng)體現(xiàn)干部崗位職責(zé)的差異性。要按照條令條例和消防警官崗位職責(zé)規(guī)范的要求，把共性目標(biāo)大眾化、崗位目標(biāo)責(zé)任具體化，建立分級分類、定崗定責(zé)的實績量化考核體系。使考核內(nèi)容本身既能體現(xiàn)共性目標(biāo)，又能體現(xiàn)個性特點?？己藘?nèi)容指標(biāo)要有可操作性。對每一項內(nèi)容指標(biāo)進(jìn)行不斷的細(xì)化和分解，直到細(xì)化、分解的內(nèi)容指標(biāo)具有計量的數(shù)字可測性，要通過劃分考核內(nèi)容要素分值區(qū)間進(jìn)行量化，并合理確定考核內(nèi)容要素的權(quán)重。考核內(nèi)容各要素在考核內(nèi)容體系中的重要程度具有一定的差異性，要以計量分?jǐn)?shù)的形式反映這種差異，有效克服考核中由于人為因素所造成的考核誤差。

（四）堅持以比較分析為主要手段，創(chuàng)新干部量化考核核價方法體系

要把干部量化考實核準(zhǔn)，須在傳統(tǒng)考核方法的基礎(chǔ)上，探索和完善新的考核辦法，包括使用高科技技術(shù)手段或信息化數(shù)字處理。要注重比較分析。一要客觀比較。要將量化考核工作臵于一定的客觀環(huán)境中工作條件中，找出其被考核行為及結(jié)果與所處環(huán)境存在內(nèi)在的、必然的聯(lián)系。不僅應(yīng)考察被考核對象的主觀能動性的發(fā)揮程度，而且還應(yīng)分析單位歷史基礎(chǔ)、政策環(huán)境導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)的能力和支持等諸多因素的影響，防止那些因單位客觀條件好而主觀不努力的干部“坐享其成”，單位客觀條件差而主觀努力的干部“錯失良機”。二要全面比較。一個德才素質(zhì)好的人，也可能有過失誤；一個素質(zhì)一般的人，也可能做成一些事。對待這樣情況，就要堅持全面地、客觀地分析比較干部的成長經(jīng)歷，避免“一次性”的失誤，給干部留下陰影。三要歷史性的縱觀比較?？梢酝ㄟ^查閱一個干部在不同時期的歷史檔案材料、談話了解其老領(lǐng)導(dǎo)老同事等方式，深入了解其在不同地方、不同單位工作期間的德才表現(xiàn)情況。要從一個干部成長的歷史過程及不同歷史階段的內(nèi)在聯(lián)系中，去了解其一貫的德才表現(xiàn)或變化發(fā)展情況，從中把握一個干部德才素質(zhì)的全貌。要注重辯證分析。一是要堅持廣大干部公認(rèn)與黨管干部相結(jié)合。要堅持民主與集中相統(tǒng)一，把組織核議與廣大干部核價、領(lǐng)導(dǎo)決策與廣大干部公論結(jié)合起來。二是要堅持定性與定量分析相結(jié)合?？己藢嵖?，既要注重加大考核的量化計分力度，又不能簡單地以量以分定性，應(yīng)先對量化考核指標(biāo)進(jìn)行定性分析，區(qū)分等級，并制定賦分標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)賦分標(biāo)準(zhǔn)將定性考核信息量化成定量結(jié)果，再進(jìn)行綜合分析判斷，形成既有質(zhì)的判定、又有量的描述的定性結(jié)論。三是要堅持靜態(tài)考核與動態(tài)考核相結(jié)合。把工作表現(xiàn)和日常工作的能力與關(guān)鍵時刻的表現(xiàn)和完成重大任務(wù)、解決棘手問題的能力結(jié)合起來衡量。既要看處理日常工作的能力，又要跟蹤關(guān)鍵時刻的表現(xiàn)；既要看考核時得出的結(jié)論，又要看平時的一貫表現(xiàn)，防止以偏概全。要重視采用現(xiàn)代科技方法。改進(jìn)考核手段，充分利用計算機信息處理技術(shù)，設(shè)計出用于干部考核的應(yīng)用系統(tǒng)，對干部在每個任職期間或不同任職階段的思想素質(zhì)、工作熱情、學(xué)識水平、能力表現(xiàn)和身體狀況等信息進(jìn)行儲存、分析和核估，對考核測核內(nèi)容的核分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重比例等相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行信息處理，借助現(xiàn)代人事考核技術(shù)、運用數(shù)學(xué)模型，科學(xué)量化標(biāo)準(zhǔn)和條件，建立數(shù)字化的核價體系。

（五）以確保量化考核權(quán)力有效運行為目標(biāo)，構(gòu)建干部考核核價統(tǒng)計監(jiān)督制約體系

干部量化考核行為能否始終臵于組織、廣大干部的嚴(yán)格監(jiān)督之中，考核權(quán)力能否得到有效的約束，是保證考核結(jié)果客觀公正、科學(xué)準(zhǔn)確的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。建立信息公開和監(jiān)控機制。要增大考核權(quán)力運行的公開性和透明度。要讓廣大干部清楚考核對象、考核時間、考核程序、考核內(nèi)容、考核方法，要從量化考核部署開始到執(zhí)行結(jié)束，對各個時節(jié)、環(huán)節(jié)和程序?qū)嵤└櫛O(jiān)督，盡可能地增加信息覆蓋面，充分?jǐn)U大干部知情面、參與面和監(jiān)督面。明確用人失察失誤責(zé)任追究制度。主要是明確考核工作各個環(huán)節(jié)實施責(zé)任追究的原則、對象、內(nèi)容、程序和懲戒辦法，對干部考核工作中的失職、瀆職行為，要依照有關(guān)黨紀(jì)軍規(guī)予以追究。凡出現(xiàn)用人失察失誤，做到誰推薦誰負(fù)責(zé)，誰考核誰負(fù)責(zé)，誰決策誰負(fù)責(zé)。建立考核結(jié)果公示舉報制度。考核結(jié)果要公示，被考核單位黨委領(lǐng)導(dǎo)、廣大干部及被考核對象對考核結(jié)果有異議的，可以向考核組提出質(zhì)詢，并申請復(fù)核，考核組應(yīng)當(dāng)認(rèn)真復(fù)核，作出復(fù)核結(jié)論；要設(shè)立專門的舉報電話熱線、開通網(wǎng)上舉報信箱等形式，拓寬民主監(jiān)督渠道，賦予廣大官兵對考核工作的知情權(quán)、查詢權(quán)和申訴權(quán)，把廣大干部監(jiān)督貫穿考核工作的全過程。