千文網(wǎng)小編為你整理了多篇相關的《入黨積極分子隊伍的狀況調研報告(合集)》，但愿對你工作學習有幫助，當然你在千文網(wǎng)還可以找到更多《入黨積極分子隊伍的狀況調研報告(合集)》。
第一篇：科級管理人員隊伍狀況調研報告
科級管理人員隊伍狀況調研報告
為進一步適應改革、加快發(fā)展的需要，本著了解基層、掌握情況、分析問題、服務決策的目的，針對公司目前基層單位科級管理人員管理和管理人員整體狀況等問題，我們進行了座談了解和調查摸底工作。調研形式既有與各車間支部書記、主任座談，與各二級單位組干部部長的交流，也有與基層單位分管領導的交談，并與腈綸廠、熱電廠、氯堿廠、橡膠廠等個別單位在網(wǎng)上進行了交流和溝通。通過調研，我們發(fā)現(xiàn)公司管理人員隊伍素質較好、水平較高，能夠服從大局，支持改革，參與改革，在公司生產經(jīng)營建設中發(fā)揮了應有的作用。
一、公司科級管理人員隊伍現(xiàn)狀
（一）整體素質較高，是公司改革發(fā)展穩(wěn)定的中堅力量，是上級政策的宣傳者、具體工作的落實者。
科級管理人員，在公司的發(fā)展中起著承上啟下的重要作用，對公司的發(fā)展做出了重大貢獻。近年來，各單位通過各種形式的培訓、業(yè)務學習、技術練兵等，提高了綜合素質。目前，科級人員2866人，其中，黨員2473人，占86、29%；大專1065人，占37、16%，大學1328人，占46、34%，研究生50人，1、74%；初級職稱1039人，占36、25%，中級職稱1282人，占44、73%，高級職稱536人，占18、7%，正高級9人，占0、31%，他們是安穩(wěn)生產、改革改造和科技進步的骨干力量，發(fā)揮了不可替代的作用。
（二）科級管理人員一般都是各單位的工作骨干，對公司有著深 厚的感情，整體隊伍相對穩(wěn)定。
從整體上講，絕大多數(shù)管理人員能夠安心工作，能夠拒絕外部“定點式”“群體式”挖人和高薪待遇的誘惑，感情留人、事業(yè)留人發(fā)揮了一定的作用。能夠任勞任怨，積極工作，雖有不滿情緒，但能服從工作大局，服從工作需要，較好地完成了工作任務。研究院自去年以來由于實施了特崗特薪、分配制度改革、崗位津貼等措施，人才隊伍相對趨于穩(wěn)定。
（三）思想活躍，支持改革參與改革的信心進一步增強。
2000年以來，隨著公司改革的深入，改制分流、裝置改造、內部分配制度改革等措施的出臺，無疑是對廣大職工注入了強心劑，看到了希望。隨著一批批企業(yè)的改制分流，人們清楚地看到，改制企業(yè)的發(fā)展前景，職業(yè)待遇、面貌等都發(fā)生了很大的變化，急待需要改制的企業(yè)，感到早改制早主動，早改制早受益，職工積極主動，踴躍參加。未改制企業(yè)職工積極參與改革，支持改革，取得了生產、效益、穩(wěn)定三豐收。
（四）競爭激勵機制進一步建立和落實。
自2001年以來，按照公司的統(tǒng)一布署，各單位積極開展競爭上崗工作，通過定員定編、公布崗位職數(shù)、報名資格審查、考試、演講答辯、測評、公布結果等七大步驟，嚴格程序，嚴格管理，競爭激勵機制得到落實，科級管理人員總量呈逐年遞減趨勢。達到10年來科級管理人員總數(shù)的最低點。最高點是1998年第四季度，達到4110人。
二、反映的問題
通過調研，從管理人員隊伍近年來的發(fā)展趨勢和現(xiàn)狀看，所面臨的形勢比較嚴峻，遇到的問題比較多。
我們把反映的情況歸納為六方面的問題。
（一）公司目前的人才流失狀況讓人擔憂，后備人才斷層，部分崗位面臨無人可選、無人可用的狀況。
整體上仍存在人才短缺和浪費的矛盾，有的個別單位，大學生畢業(yè)十幾年仍在下面倒班，而熱電廠某一車間想找出一個安全工程師都已經(jīng)很困難，全車間沒有一個是中級以上職稱的。
流失原因主要是薪酬待遇，我們公司的員工待遇與社會上同類行業(yè)相比差距很大，與消費增長不成正比。
流失人才方面的統(tǒng)計資料以及流失原因的分析很多，上個調研組已說了很多，基本上是大同小異，在這里就不一一陳述。除人才流失造成的其它矛盾外，重點說兩個問題：
一是造成人才斷層。引進的大學生相對較少，綜合素質不均；同時培訓、培養(yǎng)不及時。關鍵是后備人選的流失，直接造成科級管理人員提拔使用的梯隊斷層。
二是后備管理人員缺乏。原因有三種情況：一是培養(yǎng)不及時；二是無人培養(yǎng)；三是臨時確定人選，素質相對較差。
人才短缺與浪費相比，人才短缺現(xiàn)象更為嚴重，部分單位、部分崗位已經(jīng)出現(xiàn)人才斷層，出現(xiàn)了無人可選無人可用的局面，例如研究院94年以后來的畢業(yè)生所剩無幾，而且近年來引進的大學生與之相比，素質較差，不能吃苦，2001年以后共流失69人，其中1/4是崗 3 位急需人員，大部分是培養(yǎng)的后備人選。同時也使得現(xiàn)有骨干沒有工作壓力，不想用我也得用我，因為沒有他人可用。如果說研究院知識分子多，流失也多的話，那么，同樣各廠的技術骨干、管理人才隨著全國同行業(yè)裝置的上馬，流失的恐怕會更多。
（二）基層管理水平不高，方法簡單。
一是執(zhí)行公司政策方面不準確。領會文件精神不透徹；向本單位干部職工傳達不全面、不準確，在貫徹過程中夾雜個人偏頗的觀點，常常誤導職工；解釋疏導不主動、不及時、不深入、不細致，不能消除職工心中疑團，個別單位矛盾上交，致使員工與公司關系僵化，造成職工隊伍的不穩(wěn)定。有的單位直接說：我們就看公司的。
更應引起我們注意的是，基層單位主管部門對公司的政策、有關文件規(guī)定學習不深、研究不透，憑以往的做法和定勢去管理。出現(xiàn)問題，不管大小，直接咨詢公司有關部門，宏觀指導變成了微觀管理。只要矛盾激化，公司成了當箭牌。
二是管理上缺乏有效的淘汰機制，沒有形成人員流動的正常程序。
我們在調研中發(fā)現(xiàn)，有的單位在用人上，缺乏淘汰機制，只聘不解，只調不解。形成了崗位少、人員多的狀況，大多數(shù)單位反映 “上去了很難下來”，只好采取非正常手段維持現(xiàn)狀。但在談到人才浪費的問題時，有的領導對確實表現(xiàn)出色的管理人員、技術骨干得不到使用，感到很惋惜。另一方面也不能否認，有的領導缺乏責任心，在談到針對相同崗位哪位員工會更出色的問題時，則采取了回避的態(tài)度。4 這種不負責任的態(tài)度也直接導致了干多干少一個樣、干好干壞一個樣的消極思想，如特薪等激勵制度不能落到實處，起不到激勵作用，有的甚而起了反作用。
（三）部分基層單位管理混亂，科級管理人員指數(shù)嚴重超編，部分管理人員無進取心。在調研中發(fā)現(xiàn)，各廠科級職數(shù)都存在或多或少的超編現(xiàn)象，而且部分單位還有內部使用的科級人員（也就是公司不在編制的科級人員，但同樣可以享受待遇），大大超出定編數(shù)。有的單位領導公開說，為什么不提？提了就有待遇，待遇是公司給的。
造成這種現(xiàn)象是多方面的，既有歷史原因，也有內部管理原因。由于人事任免權在各單位，雖然公司主管部門負責科級管理人員的宏觀指數(shù)控制，但實際上沒有有效的制約手段，致使管理成了空中樓閣。
主要原因：一是干部能上不能下，造成干部隊伍龐大。二是崗位管理、薪酬和計劃嚴重脫節(jié)。不利于提高管理人員的積極性，造成因人設崗；也不利于崗位的優(yōu)化配置和工資總額的合理使用與分配，薪酬起不到相應的激勵作用。
三是公司減員政策，大多采用“彈性制”，如內部退養(yǎng)是自愿申請，不申請無法退下來，特別是部分年齡偏大的科級管理崗位人員，考慮到實際的待遇問題，又不愿退下來。在實際工作中，老好人思想嚴重，維持的心態(tài)多，開拓進取、創(chuàng)新思變的想法少，有的年齡大的科級管理人員說：“公司有政策，我們就走”。
（四）學歷漸高，但整體素質呈下降趨勢。一是人才流失與人才引進的數(shù)量、素質的比例失調是主要原因。從表二中看出，大專以上 5 學歷人員有2468人，占總數(shù)的86、11%；中級以上職稱人員有1771人，占總數(shù)的61、79%；從表二中可以看出，1998年以來，引進大學生1174人，流失832人，不包括2001年協(xié)議解除合同的1218人，流失的是經(jīng)驗豐富，素質較好，水平較高，是生產經(jīng)營的骨干；與引進的剛畢業(yè)的大學生相比，可想而知了。二是不注重個人自學和自身素養(yǎng)的提高，理論聯(lián)系實際不夠，運用理論指導實踐的能力不強；對設備進行技術革新，開展技改技措的積極性不高，怕出問題，怕影響安全生產，創(chuàng)新意識不強。
（五）領導干部的滿意度下降，是造成思想消極的另一重要因素。一是信任危機，由于近年來領導層問題不斷，在廣大職工中造成了消極影響；二是輿論導向，過去宣傳公司的不利因素多，講危機感和緊迫感多，干部職工在心里產生了害怕心理，認為公司前途渺茫。
（六）培訓力度不夠，新知識更新較慢。
調研中發(fā)現(xiàn)，近年來，由于公司的經(jīng)營狀況和其它方面的影響，從機關到基層單位，專業(yè)培訓越來越少，即使有也名存實亡，把培訓班辦成了旅游班，效果較差，失去了培訓應有的作用。目前有相當一部分科級管理人員從未參加過培訓，各廠的科級干部紛紛提出要求組織培訓，希望能接受新知識，交流經(jīng)驗。
三、建議及對策
我們認為，造成問題的原因是多方面的，既有政策原因，又有機 制和管理原因，既有外部市場競爭，又有內部環(huán)境的變化。因此，針對出現(xiàn)的問題，要及時分析原因，制定對策，為下步改革做好準備。
（一）加強科級管理人員的宏觀管理。一是針對目前存在的問題，聯(lián)系公司實際情況，實行綜合計劃、薪酬、崗位管理“三位一體”管理模式，嚴格控制科級管理人員職數(shù)，避免因無原則的給予待遇而提拔晉升。二是建立有效的管理機制，提倡交叉任職、專兼結合。根據(jù)各崗位實際情況，黨群和行政管理人員能兼則兼，能專則專，實行相互交叉任職，一方面可使管理人員得到多方面、多崗位鍛煉，同時也可減少相應干部職數(shù)。目前制定的《公司科級管理人員提拔晉升有關問題的通知》，將對科級管理人員管理起到很好的指導和監(jiān)督作用。
（二）完善競爭激勵機制，疏通能上能下的正常渠道
一是結合公司近年來的減員政策和力度，考慮到目前公司實際情況，制定相應的政策，配合相應的待遇，使想下去的人愿意下去，也給那些有本事、靠得住、能辦事、辦實事的年青人提供施施展才華的機會。
二是競爭上崗。對競聘后未能上崗人員，易崗易薪。
三是離崗培訓。對年齡較輕，自身素質較好，有學習提高愿望的管理人員，經(jīng)本人申請、組織批準，可進行離崗培訓也可由組織調訓，為其競爭新的崗位創(chuàng)造條件，為企業(yè)發(fā)展儲備人才。離崗培訓一般不超過兩年，工資標準不變，待學成回來工作后一次性發(fā)放。競聘上崗后，執(zhí)行新崗位的標準待遇。
四是對具有專業(yè)技術特長并符合專業(yè)技術崗位任職資格要求的管理人員，在專業(yè)技術崗位定員范圍內可轉聘專業(yè)技術崗位。
對年紀較輕、有一定實踐經(jīng)驗的人員，可根據(jù)生產一線的實際需 7 要，按照雙向選擇的原則，有計劃地充實到生產一線崗位。
轉聘到其他崗位的，執(zhí)行新聘崗位的薪酬待遇。
在轉聘過程中，不得層層硬性擠占下一級崗位，更不能人為增設崗位。
五是支持和鼓勵管理人員參加改制單位改制分流。在本人申請（或組織推薦）、所在單位和改制單位協(xié)商一致的前提下，參加改制單位的改制分流。補償補助金計算和處置、勞動關系的規(guī)范等問題，按集團公司改制分流的有關政策執(zhí)行。
（三）加強考核，重點在考核、試用期滿考核。
考核內容除正?？己藘热萃猓瑧延萌饲闆r、員工的滿意度作為考核的一項指標。
提拔考察考核，除了考查其專業(yè)技術水平、品德之外，著重考核其用人的能力，考核其對所屬的崗位情況、人員狀況、所屬人員能力水平的了解程度，考核其能否對崗位、對人員排出序列，考核其對薪酬分配情況的依據(jù)，特別是特薪的運用及效果情況等。
要考核人才應用的滿意度，看其是培養(yǎng)，還是打壓；是使用，還是浪費。個人自己是否有親和力，是否是人才流失的直接責任者。
（四）加強培訓，提高管理人員知人善任的能力、責任心和領導水平。
及時培訓，可有效提高自身素質。合理設計培訓內容，既有專業(yè)知識，又有管理知識，既有相互交流又有上下級之間的溝通。把培訓作為獎勵員工的一種手段。要以能力建設為目標，加快培養(yǎng)和造就高 8 層次人才的步伐，重點抓好企業(yè)高層次人才培訓工程的建設。把高層次人才的成長、培養(yǎng)、使用作為人才發(fā)展的重中之重，以更好地吸引人才、留住人才。加大經(jīng)營管理人才和高層次人才的培訓力度，加大各單位自主培訓的力度，積極抓好業(yè)務知識培訓和能力培養(yǎng)。通過培訓，可以就地取才，再選才輸出培訓，形成勤奮好學，努力進取，不甘落后，敢于進取的氛圍，保證企業(yè)更好更快發(fā)展，帶動整個企業(yè)人才的穩(wěn)固與創(chuàng)新，使企業(yè)更有活力和凝聚力。
（五）加大力度，獎罰分明。不看過程，不問原因，只看結果。對出現(xiàn)事故包括安全事故、生產事故、急需人才的流失等，只要出現(xiàn)問題，嚴厲處罰，情節(jié)嚴重的應直接解聘。對責任心較強、管理到位、有突出貢獻人員應重獎，并建立業(yè)績考核（包括生產、安全、效益、人才、管理等）檔案，作為提拔晉升的重要依據(jù)之一。
（六）依靠制度創(chuàng)新和管理模式變革，變被動留人為主動留人。著重從以下幾方面：
1、營造良好的內部環(huán)境。營造尊重知識、尊重人才的氛圍，在待遇上、在各項制度上給予保證。建立聯(lián)幫帶責任制、人才流失問責制和定期談話制度，善于與企業(yè)人才的情感交流，真正做到感情留人。經(jīng)常深入基層調查研究，摸清各類人才數(shù)據(jù)、結構分布和基本情況，建立人才流失責任制，因工作失職或人為造成工作環(huán)境不良致使人才外流的，要嚴肅追究有關部門和單位主要領導人的責任，加強與企業(yè)人才的情感交流，保證他們滿懷熱情地投入到工作當中去。
2、盤活現(xiàn)有人才存量，建立健全企業(yè)內部統(tǒng)一規(guī)范的人才市場 9 體系，為企業(yè)人才提供合理流動的機會。人才資源市場是市場經(jīng)濟的重要組成部分，是實現(xiàn)區(qū)域性人才合理流動，優(yōu)化調整人才結構和分布的重要手段。辦好人才市場，滿足一些專業(yè)人才想換崗位施展自己才能的需求，也使之不外流，改變以往“要用的人留不住、多余的人出不去”的現(xiàn)象。真正的人才是不能容忍反復從事單一工作的，流動是所有人才共有的特點。因此，企業(yè)應綜合考慮企業(yè)自身與企業(yè)人才發(fā)展的共同需要，階段性地為企業(yè)人才制定出內部流動的規(guī)劃。這樣，既可以滿足企業(yè)人才的流動偏好，又有利于企業(yè)人才全方位地了解企業(yè)，很好地為企業(yè)發(fā)展獻計獻策。
通過建立公司內部人才市場供需信息網(wǎng)絡，建立人才數(shù)據(jù)庫和人事檔案，內容包括崗位信息、人事信息等。
信息來源，一是人力資源部門，定期公布崗位信息，包括崗位名稱、類別、數(shù)量、條件等；二是個人申請，投遞簡歷；三是單位推薦。通過貯存人才供需信息，從宏觀上引導和控制人才的流向。
3、實行特崗特薪制度。開展崗位調查，確定崗位急需人員，在現(xiàn)有的基礎上，增大數(shù)額，嚴格程序，建立動態(tài)考核機制，嚴格考核。發(fā)現(xiàn)問題隨時考核，變換崗位，隨時調整?，F(xiàn)在的特薪評選象年終評選先進一樣，失去了特崗特薪的激勵作用。加強各級管理部門在崗位人員配備中的責任心，要求管理人員對崗位適用人員要有明確排序，不能有模凌兩可的態(tài)度，加強實施特薪管理人員的責任心，對特薪實施有成效的單位，在政策上可以進一步傾斜，管理上可以更放手，對特薪實施不利的單位要限期整改，更應在具體措施上給予指導。
4、協(xié)商定薪，吸引急需人才。打破現(xiàn)有的“堵住進口，放開出口”政策，對急需有用人才要敞開進口，大膽引進，也可高薪聘請高技術人才。吸引人才要與引進剛畢業(yè)的大學畢業(yè)生區(qū)別開來，對引進的人才要建立配套考核體系，可采用技術入股、專利入股、持股經(jīng)營、年薪制等新的分配方式，提供良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境。
只要有良好的條件與氛圍，就會萬鳳筑巢，人才濟濟，就會出現(xiàn)“不拘一格降人才”的可喜局面。
第二篇：入黨積極分子隊伍的狀況調研報告
入黨積極分子隊伍的狀況，直接影響著發(fā)展黨員的數(shù)量和質量。加強入黨積極分子隊伍的建設，是做好發(fā)展黨員工作的基礎和關鍵。調查和了解我站入黨積極分子的現(xiàn)狀以及發(fā)現(xiàn)其間存在的問題，從而找到解決問題的正確方法，對提高我站發(fā)展黨員的質量具有至關重要的作用。通過對我站入黨積極分子現(xiàn)狀的調查，特報告如下：
存在的問題：
一、部分入黨積極分子尚未樹立正確的入黨動機。一部分入黨積極分子的入黨動機尚未端正，常見的“榮耀型”、“利益型”、“應景型”還存在于隊伍之中?！皹s耀型”、“利益型”是為了個人私利要入黨，這與目前當官榮耀，當官謀利的社會風氣存在著一定的聯(lián)系，“應景型”則是由于當時的情景或一時的沖動，時隔一段時間后熱情逐漸減退。部分入黨積極分子往往一時沖動向組織遞交入黨申請書后，不積極向組織匯報思想，不了了之。因此，端正正確的入黨動機，還需要經(jīng)過較長時間的努力才能逐漸形成。
二、入黨積極分子的年齡結構還不平衡。這主要體現(xiàn)在現(xiàn)有的入黨積極分子年齡普遍偏大。其中35歲以上的有5人，35歲以下的有3人。近幾年支部考察培養(yǎng)和發(fā)展重點是35歲以下積極分子，這在某種程度上還影響了年齡偏大的入黨積極分子進一步向黨組織靠攏的信心和勇氣。
三、部分入黨積極分子的理論水平還有待提高。入黨積極分子必須具備一定的政治理論水平。雖然黨組織要求積極分子努力學習黨的基本理論知識、毛澤東思想、鄧小平理論以及“三個代表”重要思想的理論基礎，但目前很多入黨積極分子在學習這方面知識的積極性、主動性還不高，對黨的理論知識了解還不夠深入、系統(tǒng)和透徹。
改進的措施：
一、加強聯(lián)系人與入黨積極分子的聯(lián)系。要求聯(lián)系人應該對入黨積極分子負有直接教育、培養(yǎng)的責任，應該具有較強的責任心和較高的政治修養(yǎng)，同時善于溝通。培養(yǎng)聯(lián)系人要充分利用與入黨積極分子共同學習、工作、參加各種活動的機會，對其進行黨的基本知識、黨的歷史及優(yōu)良傳統(tǒng)等方面的教育，幫助他們更加深刻的了解黨，進一步端正他們的入黨動機。培養(yǎng)聯(lián)系人要經(jīng)常找入黨積極分子談心，了解他們思想、學習、工作、生活等方面的情況，幫助他們解決在實際生活中遇到的問題和困難，提高他們解決問題的能力，并將從其他同志那里了解到的意見和建議采取適當?shù)臏贤ǚ绞郊皶r傳達，幫助他們正確對待自己存在的缺點和不足，明確自己需要改進的方向，并為之努力。培養(yǎng)聯(lián)系人要定期對入黨積極分子進行考察，并將考察的實際結果及時填寫在《入黨積極分子培養(yǎng)考察登記表》中。
二、組織入黨積極分子開展參加各種有意義的活動。一是有選擇的參加黨內的活動，比如參加黨課學習，優(yōu)秀黨員的事跡報告會，參觀革命根據(jù)地，發(fā)展新黨員的支部大會等，讓他們在實際的黨內生活中加強對黨的了解和認識，增強黨性觀念；二是開展各種如黨的基本知識的競賽，討論新時期黨員的發(fā)展和方向等有意義的活動。
三、給入黨積極分子交任務，使他們在實踐中鍛煉自己的能力，提高自己各方面的綜合素質。形成積極分子能認真完成黨組織交辦的任務，每個人都能積極主動地發(fā)揮作用。在實際工作中出現(xiàn)失誤時能正確面對，在失敗中總結經(jīng)驗，不斷完善和提高。
四、要求入黨積極分子經(jīng)常向黨組織遞交思想?yún)R報，反映自己的工作和學習情況以及對自己思想方面的認識。這樣做不僅有利于加強黨組織對積極分子的了解，找到繼續(xù)幫助教育的方向，更有利于入黨積極分子對自己進行及時的總結、提高，使他們更快地向黨組織靠攏。
第三篇：入黨積極分子隊伍狀況調研報告
報告匯編 Compilation of reports 20XX
報告文檔·借鑒學習word 可編輯·實用文檔
入黨積極分子隊伍的狀況，直接影響著發(fā)展黨員的數(shù)量和質量。加強入黨積極分子隊伍的建設，是做好發(fā)展黨員工作的基礎和關鍵。調查和了解我站入黨積極分子的現(xiàn)狀以及發(fā)現(xiàn)其間存在的問題，從而找到解決問題的正確方法，對提高我站發(fā)展黨員的質量具有至關重要的作用。通過對我站入黨積極分子現(xiàn)狀的調查，特報告如下：
存在的問題：
一、部分入黨積極分子尚未樹立正確的入黨動機。
一部分入黨積極分子的入黨動機尚未端正，常見的“榮耀型”、“利益型”、“應景型”還存在于隊伍之中?！皹s耀型”、“利益型”是為了個人私利要入黨，這與目前當官榮耀，當官謀利的社會風氣存在著一定的聯(lián)系，“應景型”則是由于當時的情景或一時的沖動，時隔一段時間后熱情逐漸減退。部分入黨積極分子往往一時沖動向組織遞交入黨申請書后，不積極向組織匯報思想，不了了之。因此，端正正確的入黨動機，還需要經(jīng)過較長時間的努力才能逐漸形成。
二、入黨積極分子的年齡結構還不平衡。這主要體現(xiàn)在現(xiàn)有的入黨積極分子年齡普遍偏大。其中 35 歲以上的有 5人，35 歲以下的有 3 人。近幾年支部考察培養(yǎng)和發(fā)展重點是35 歲以下積極分子，這在某種程度上還影響了年齡偏大的入黨積極分子進一步向黨組織靠攏的信心和勇氣。
報告文檔·借鑒學習word 可編輯·實用文檔 三、部分入黨積極分子的理論水平還有待提高。入黨積極分子必須具備一定的政治理論水平。雖然黨組織要求積極分子努力學習黨的基本理論知識、毛澤東思想、鄧小平理論以及“三個代表”重要思想的理論基礎，但目前很多入黨積極分子在學習這方面知識的積極性、主動性還不高，對黨的理論知識了解還不夠深入、系統(tǒng)和透徹。
改進的措施：
一、加強聯(lián)系人與入黨積極分子的聯(lián)系。要求聯(lián)系人應該對入黨積極分子負有直接教育、培養(yǎng)的責任，應該具有較強的責任心和較高的政治修養(yǎng)，同時善于溝通。培養(yǎng)聯(lián)系人要充分利用與入黨積極分子共同學習、工作、參加各種活動的機會，對其進行黨的基本知識、黨的歷史及優(yōu)良傳統(tǒng)等方面的教育，幫助他們更加深刻的了解黨，進一步端正他們的入黨動機。培養(yǎng)聯(lián)系人要經(jīng)常找入黨積極分子談心，了解他們思想、學習、工作、生活等方面的情況，幫助他們解決在實際生活中遇到的問題和困難，提高他們解決問題的能力，并將從其他同志那里了解到的意見和建議采取適當?shù)臏贤ǚ绞郊皶r傳達，幫助他們正確對待自己存在的缺點和不足，明確自己需要改進的方向，并為之努力。培養(yǎng)聯(lián)系人要定期對入黨積極分子進行考察，并將考察的實際結果及時填寫在《入黨積極分子培養(yǎng)考察登記表》中。
報告文檔·借鑒學習word 可編輯·實用文檔 二、組織入黨積極分子開展參加各種有意義的活動。一是有選擇的參加黨內的活動，比如參加黨課學習，優(yōu)秀黨員的事跡報告會，參觀革命根據(jù)地，發(fā)展新黨員的支部大會等，讓他們在實際的黨內生活中加強對黨的了解和認識，增強黨性觀念；二是開展各種如黨的基本知識的競賽，討論新時期黨員的發(fā)展和方向等有意義的活動。
三、給入黨積極分子交任務，使他們在實踐中鍛煉自己的能力，提高自己各方面的綜合素質。形成積極分子能認真完成黨組織交辦的任務，每個人都能積極主動地發(fā)揮作用。在實際工作中出現(xiàn)失誤時能正確面對，在失敗中總結經(jīng)驗，不斷完善和提高。
四、要求入黨積極分子經(jīng)常向黨組織遞交思想?yún)R報，反映自己的工作和學習情況以及對自己思想方面的認識。這樣做不僅有利于加強黨組織對積極分子的了解，找到繼續(xù)幫助教育的方向，更有利于入黨積極分子對自己進行及時的總結、提高，使他們更快地向黨組織靠攏。
第四篇：入黨積極分子隊伍整頓報告
入黨積極分子隊伍整頓情況報告
我站黨支部根據(jù)上級黨組織的要求，本著以黨員先進性教育為契機，通過開展入黨積極分子建設年活動，不斷壯大入黨積極分子隊伍，以為黨組織輸送新鮮血液的目地，通過進一步加強入黨積極分子隊伍建設，保持了一支數(shù)量充足、素質較高的積極分子隊伍，保證發(fā)展黨員工作“十六字”方針真正得到貫徹落實。主要工作如下：
一是黨支部召開專題會議，認真學習文件精神，分析我站入黨積極分子隊伍的現(xiàn)狀，把開展入黨積極分子建設年活動作為新時期加強黨員隊伍建設的一項重大舉措來抓，專門成立了領導小組，以孟建軍同志為組長，段文獻同志為副組長，成員有吳佳文、白根柱、于曙光等，全面負責對活動進行組織、指導、檢查考核。
二是黨支部對支部成員情況進行了調查，基本情況如下：我站共有黨員18人，35歲以下黨員5名，35歲以上50歲以下黨員9名，50歲以上黨員4名。其中包括1名預備黨員。共有入黨積極分子4名，重點培養(yǎng)對象2名。從調查結果來看，基本符合上級的比例要求，結構趨于合理。
三黨支部根據(jù)實情情況，建章立制，抓好落實，嚴格按照《黨章》按公司黨委要求制定了《中國共產黨發(fā)展黨員工作細則》、《入黨積極分子培訓制度》、《入黨積極分子考核和滾動管理制度》、《入黨積極分子崗位培養(yǎng)制度》四項制度。對每一個入黨積極分子的基本情況和培養(yǎng)聯(lián)系人進行了統(tǒng)一登記，便于管理和掌握情況。
通過開展入黨積極分子隊伍建設年活動，我支部進一步摸清了入黨積極分子隊伍的現(xiàn)狀，明確了以后的工作方向，今年發(fā)展新黨員一名，為黨組織輸送了新鮮血液，改善了黨員隊伍結構，我們將把開展“入黨積極分子建設年”活動引向深入，拓展入黨積極分子的渠道，從而建立一支數(shù)量充足，素質優(yōu)良，結構合理的入黨積極分子隊伍。
運銷站黨支部
第五篇：入黨積極分子隊伍的狀況調研報告
入黨積極分子隊伍的狀況，直接影響著發(fā)展黨員的數(shù)量和質量。加強入黨積極分子隊伍的建設，是做好發(fā)展黨員工作的基礎和關鍵。調查和了解我站入黨積極分子的現(xiàn)狀以及發(fā)現(xiàn)其間存在的問題，從而找到解決問題的正確方法，對提高我站發(fā)展黨員的質量具有至關重要的作用。通過對我站入黨積極分子現(xiàn)狀的調查，特報告如下：
存在的問題：
一、部分入黨積極分子尚未樹立正確的入黨動機。一部分入黨積極分子的入黨動機尚未端正，常見的“榮耀型”、“利益型”、“應景型”還存在于隊伍之中。“榮耀型”、“利益型”是為了個人私利要入黨，這與目前當官榮耀，當官謀利的社會風氣存在著一定的聯(lián)系，“應景型”則是由于當時的情景或一時的沖動，時隔一段時間后熱情逐漸減退。部分入黨積極分子往往一時沖動向組織遞交入黨申請書后，不積極向組織匯報思想，不了了之。因此，端正正確的入黨動機，還需要經(jīng)過較長時間的努力才能逐漸形成。
二、入黨積極分子的年齡結構還不平衡。這主要體現(xiàn)在現(xiàn)有的入黨積極分子年齡普遍偏大。其中35歲以上的有5人，35歲以下的有3人。近幾年支部考察培養(yǎng)和發(fā)展重點是35歲以下積極分子，這在某種程度上還影響了年齡偏大的入黨積極分子進一步向黨組織靠攏的信心和勇氣。
三、部分入黨積極分子的理論水平還有待提高。入黨積極分子必須具備一定的政治理論水平。雖然黨組織要求積極分子努力學習黨的基本理論知識、毛澤東思想、鄧小平理論以及“三個代表”重要思想的理論基礎，但目前很多入黨積極分子在學習這方面知識的積極性、主動性還不高，對黨的理論知識了解還不夠深入、系統(tǒng)和透徹。
改進的措施：
一、加強聯(lián)系人與入黨積極分子的聯(lián)系。要求聯(lián)系人應該對入黨積極分子負有直接教育、培養(yǎng)的責任，應該具有較強的責任心和較高的政治修養(yǎng)，同時善于溝通。培養(yǎng)聯(lián)系人要充分利用與入黨積極分子共同學習、工作、參加各種活動的機會，對其進行黨的基本知識、黨的歷史及優(yōu)良傳統(tǒng)等方面的教育，幫助他們更加深刻的了解黨，進一步端正他們的入黨動機。培養(yǎng)聯(lián)系人要經(jīng)常找入黨積極分子談心，了解他們思想、學習、工作、生活等方面的情況，幫助他們解決在實際生活中遇到的問題和困難，提高他們解決問題的能力，并將從其他同志那里了解到的意見和建議采取適當?shù)臏贤ǚ绞郊皶r傳達，幫助他們正確對待自己存在的缺點和不足，明確自己需要改進的方向，并為之努力。培養(yǎng)聯(lián)系人要定期對入黨積極分子進行考察，并將考察的實際結果及時填寫在《入黨積極分子培養(yǎng)考察登記表》中。
二、組織入黨積極分子開展參加各種有意義的活動。一是有選擇的參加黨內的活動，比如參加黨課學習，優(yōu)秀黨員的事跡報告會，參觀革命根據(jù)地，發(fā)展新黨員的支部大會等，讓他們在實際的黨內生活中加強對黨的了解和認識，增強黨性觀念；二是開展各種如黨的基本知識的競賽，討論新時期黨員的發(fā)展和方向等有意義的活動。
三、給入黨積極分子交任務，使他們在實踐中鍛煉自己的能力，提高自己各方面的綜合素質。形成積極分子能認真完成黨組織交辦的任務，每個人都能積極主動地發(fā)揮作用。在實際工作中出現(xiàn)失誤時能正確面對，在失敗中總結經(jīng)驗，不斷完善和提高。
四、要求入黨積極分子經(jīng)常向黨組織遞交思想?yún)R報，反映自己的工作和學習情況以及對自己思想方面的認識。這樣做不僅有利于加強黨組織對積極分子的了解，找到繼續(xù)幫助教育的方向，更有利于入黨積極分子對自己進行及時的總結、提高，使他們更快地向黨組織靠攏。
