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第一篇：現(xiàn)代企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)及防范論文

摘要：招聘是企業(yè)員工補(bǔ)充的重要渠道，識(shí)別和防范招聘過(guò)程中的重要風(fēng)險(xiǎn)，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要保障。本文通過(guò)對(duì)招聘環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)分析，有針對(duì)*的提出風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)方案。

關(guān)鍵詞：招聘風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)方案

隨著市場(chǎng)的不斷開(kāi)放，終生制被雙選制所代替，企業(yè)人員流失的風(fēng)險(xiǎn)越來(lái)越大，因此如何快速的招聘到合格人才，最大化減低人員流失對(duì)企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的影響，已成為每個(gè)企業(yè)不得不面對(duì)和解決的問(wèn)題。

一、企業(yè)招聘的目標(biāo)分析

企業(yè)招聘的動(dòng)因是因?yàn)槠髽I(yè)當(dāng)下或者將來(lái)對(duì)人員有需求，需要快速的補(bǔ)充人員或提前儲(chǔ)備人才。企業(yè)招聘的目的就是在滿足需求時(shí)間要求的前提下，經(jīng)濟(jì)的招聘到符合要求的人才。

二、企業(yè)招聘的風(fēng)險(xiǎn)分析

招聘的目的有三個(gè)關(guān)鍵構(gòu)成要素：能夠滿足用人的時(shí)間要求、具備經(jīng)濟(jì)*、招聘到合格的人才?；谝陨先齻€(gè)關(guān)鍵要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)在招聘過(guò)程中，面臨以下重要風(fēng)險(xiǎn)：

1.招聘時(shí)間風(fēng)險(xiǎn)。招聘首要考慮的問(wèn)題即招聘的時(shí)間問(wèn)題，現(xiàn)有人員的突然流失、核心骨干集體跳槽、外部環(huán)境的劇烈變化等因素，都會(huì)造成招聘計(jì)劃的大幅度修改，導(dǎo)致臨時(shí)招聘需求較多，一方面不能保*人員及時(shí)到位，另一方面降低了招聘效率。

2.高端人才供給不足風(fēng)險(xiǎn)。高端人才對(duì)企業(yè)具備吸引力，屬稀缺資源，雖然現(xiàn)在人才信息更開(kāi)放，企業(yè)可能通過(guò)獵頭等進(jìn)行“挖角”，但“挖角”的代價(jià)是支付更高的成本，而且“挖角”過(guò)來(lái)的人才也更容易流失。因此企業(yè)必須提前做好人力資源規(guī)劃，提前儲(chǔ)備。

3.人才“定價(jià)”風(fēng)險(xiǎn)。求職者和企業(yè)對(duì)薪酬期望的矛盾和對(duì)立，決定了企業(yè)面臨人才“定價(jià)”風(fēng)險(xiǎn)。“定價(jià)”過(guò)高，增加企業(yè)人力成本，甚至?xí)绊懍F(xiàn)有員工的穩(wěn)定*；“定價(jià)”過(guò)低，有可能錯(cuò)失優(yōu)秀人才，因此如何對(duì)人才“定價(jià)”，是影響招聘目的關(guān)鍵因素。

4.人才質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)。雖然現(xiàn)代企業(yè)可運(yùn)用的評(píng)估人才質(zhì)量的方法和手段越來(lái)越多，但要在招聘面試較短的時(shí)間內(nèi)，對(duì)求職者有一個(gè)較為全面、客觀的了解仍然是一個(gè)挑戰(zhàn)。企業(yè)有可能招聘不到符合要求的員工，導(dǎo)致重復(fù)投入浪費(fèi)資源，嚴(yán)重影響企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)。

三、招聘風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施

1.轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)人力資源管理的主動(dòng)*?，F(xiàn)代人力資源管理具有戰(zhàn)略*、整體*和未來(lái)*，不再是傳統(tǒng)人事管理的單一執(zhí)行*。因此必須從組織目標(biāo)出發(fā)，做好人力資源管理的頂層設(shè)計(jì)，科學(xué)規(guī)劃好人力資源管理體系，充分運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理念，發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的促進(jìn)作用。

2.做好人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃。大多數(shù)企業(yè)都有招聘計(jì)劃而缺失人力資源規(guī)劃，招聘計(jì)劃是人力資源規(guī)劃的短期實(shí)現(xiàn)方案。人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤，將企業(yè)未來(lái)發(fā)展與人力資源需求緊密聯(lián)系，是企業(yè)需要具備的專項(xiàng)規(guī)劃之一。做好人力資源規(guī)劃需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視和其他部門的密切配合，需要對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有較為清晰的研判，需要人力資源部門做好“人力資產(chǎn)”運(yùn)營(yíng)。

3.優(yōu)化人才“定價(jià)”機(jī)制。具備科學(xué)的人才“定價(jià)”機(jī)制是防范議價(jià)風(fēng)險(xiǎn)的重要保障，科學(xué)的人才“定價(jià)”機(jī)制以人才對(duì)組織的未來(lái)貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，綜合學(xué)歷、過(guò)去薪酬、公司平臺(tái)差異等其他輔助因素，較為科學(xué)的測(cè)定人才“價(jià)格”，員工薪酬應(yīng)基于測(cè)定價(jià)格小幅浮動(dòng)，不應(yīng)過(guò)度偏離。人才“價(jià)格”是組織對(duì)于員工價(jià)值的認(rèn)可，應(yīng)兼具成長(zhǎng)*和公平*，一方面應(yīng)確保員工可以分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果，以企業(yè)的未來(lái)發(fā)展吸引人才，另一方面應(yīng)保持公平，避免過(guò)度議價(jià)危及現(xiàn)有員工的穩(wěn)定。

4.明確崗位能力要求。要招聘合適的人才，首先要明白需要什么樣的人才，但在招聘過(guò)程中更多的依賴于面試官的主觀判斷。因此，企業(yè)明確招聘崗位能力要求對(duì)于規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)非常重要，企業(yè)淡化職級(jí)概念，分類別明確崗位能力要求即可，并不必要具體到每一崗位。

5.多渠道、多手段評(píng)估求職者。在入職前對(duì)于求職者的評(píng)估無(wú)疑是重要的，但是由于難度較大，客觀*往往難以保*，在招聘實(shí)務(wù)中企業(yè)可以從以下方面改善評(píng)估質(zhì)量。第一，綜合測(cè)試。現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在招聘過(guò)程中真正的問(wèn)題在于測(cè)試的科學(xué)*無(wú)法評(píng)估，測(cè)試對(duì)于目標(biāo)崗位的關(guān)聯(lián)系不強(qiáng)。因此企業(yè)應(yīng)探索適合企業(yè)自身特點(diǎn)的測(cè)試工具和方法，并且針對(duì)不同人才類別使用不同的測(cè)試方法和工具，才能真正改進(jìn)測(cè)試質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)測(cè)試目的。第二，背景調(diào)查。背景調(diào)查是對(duì)求職者陳述、申明的真實(shí)**，也是佐*企業(yè)對(duì)求職者初步判斷的直接手段。因此做好背景調(diào)查，首先，應(yīng)認(rèn)識(shí)到背景調(diào)查的重要作用；其次，要由企業(yè)自己選擇調(diào)查對(duì)象而非求職者主動(dòng)提供，如果條件允許，來(lái)自客戶的評(píng)價(jià)才是最重要的；最后，背景調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于工作業(yè)績(jī)和能力的調(diào)查，而且書面*才是真正有效的*據(jù)。

6.加強(qiáng)績(jī)效考核?？?jī)效考核是招聘風(fēng)險(xiǎn)的最后一道防線，也是企業(yè)避免擴(kuò)大損失的有效手段。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)于新入職員工的績(jī)效考核，采用試用期考核、短期績(jī)效等多種方式以確認(rèn)所招聘到的人才是企業(yè)真正需要的人才。而增加對(duì)于新入職員工的短期績(jī)效考核，可以給企業(yè)一次后悔的機(jī)會(huì)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不合格員工，及時(shí)淘汰，避免損失的進(jìn)一步擴(kuò)大。

參考文獻(xiàn)

[1]胡慧平.招聘風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)面臨的最大風(fēng)險(xiǎn)[j].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2004

[2]孫建平.員工招聘風(fēng)險(xiǎn)防范的經(jīng)濟(jì)方法[j].*蘇廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2006（1）

第二篇：企業(yè)招聘過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)與防范措施

企業(yè)招聘過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)與防范措施

1、招聘廣告撰寫中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

招聘信息的發(fā)布離不開(kāi)招聘廣告的撰寫,在招聘的宣傳廣告材料上,一定要注意不要虛拔單位的地位,顏色和版式要符合公司的性質(zhì)和文化內(nèi)涵,同時(shí)在對(duì)應(yīng)聘人員的要求上,不能出現(xiàn)如性別、年齡、民族等歧視性要求,以免影響企業(yè)的對(duì)外形象以及由此而帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)。《就業(yè)促進(jìn)法》第三條明確規(guī)定勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè),不因民族、種族、性別、宗教信仰等的不同而受歧視。此外,《就業(yè)促進(jìn)法》第三章專門規(guī)定了公平就業(yè)的內(nèi)容,明確了反對(duì)就業(yè)歧視的具體內(nèi)容,如性別歧視、民族歧視、疾病歧視等。關(guān)于疾病歧視,《就業(yè)促進(jìn)法》第三十條明文規(guī)定用人單位招用人員,不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是,經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前,不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。在撰寫招聘廣告時(shí),應(yīng)為勞動(dòng)者提供公平就業(yè)的機(jī)會(huì),避免包含有意或無(wú)意的身高歧視、性別歧視、地域歧視、身份歧視以及疾病歧視等內(nèi)容。

2、員工背景調(diào)查時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

當(dāng)前由于求職人員在市場(chǎng)上處于供大于求的狀況,用人單位招聘門檻也越來(lái)越高,求職者面臨極大的壓力,求職者被-迫對(duì)自己進(jìn)行包裝,在簡(jiǎn)歷的制作當(dāng)中為了迎合用人單位的需要,難免會(huì)有弄虛作假的成分。這就需要對(duì)應(yīng)聘者的背景進(jìn)行調(diào)查。而且《勞動(dòng)合同法》也明確賦予了用人單位背景調(diào)查的權(quán)利,即《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定用人單位招用勞動(dòng)者時(shí),應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬,以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。 從法律的角度,對(duì)員工背景的調(diào)查內(nèi)容

包括以下幾點(diǎn):

(1)年齡是否達(dá)到16周歲:根據(jù)《勞動(dòng)法》第15條的規(guī)定,禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人,必須依照國(guó)家國(guó)家有關(guān)規(guī)定,履行審批手續(xù),并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。《勞動(dòng)法》第九十四條規(guī)定用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正,處以罰款;情節(jié)嚴(yán)重的,由工商行政管理部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照。由此可見(jiàn),在我國(guó),一般而言,勞動(dòng)者的就業(yè)年齡最低要達(dá)到16周歲。因此,用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí),應(yīng)查驗(yàn)勞動(dòng)者是否年滿16周歲,否則,可能會(huì)因使用童工而被罰。禁止使用童工是國(guó)際社會(huì)的普遍做法,我國(guó)也明確規(guī)定,禁止使用童工。

(2)學(xué)歷、工作經(jīng)歷等信息的真實(shí)性:用人單位招聘員工的起碼條件是符合企業(yè)工作說(shuō)明書的任職資格要求。但是由于就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻,求職者簡(jiǎn)歷信息注水現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。雖然按照《勞動(dòng)合同法》第二十六條的規(guī)定,勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)存在欺詐行為,屬于無(wú)效合同,用人單位事后可以與其解除勞動(dòng)合同。但是這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是得不償失的,用人單位在支付招聘成本的同時(shí),不僅沒(méi)有招到合適的人選,還導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議,隨后為了再找到合適的人選又要支付相應(yīng)的招聘重Z成本,花費(fèi)了時(shí)間和成本的同時(shí),延誤了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。所以,為了,防范這種風(fēng)險(xiǎn),用人單位要充分行使自己的知情權(quán),詳細(xì)核實(shí)勞動(dòng)者的信息。另外,在招聘時(shí)要求員工簽訂誠(chéng)信承諾書也是十分重要的。對(duì)于學(xué)歷的查詢可以到所在學(xué)校學(xué)籍管理部門查閱應(yīng)聘者的教育情況,除此之外對(duì)于學(xué)歷、資格證件也可以通過(guò)http://www.ahsrst.cn網(wǎng)站進(jìn)行核實(shí)。對(duì)于工作經(jīng)歷可以通過(guò)歷任雇傭公司,相信從雇主那里原則上可以了解到應(yīng)聘者的工作業(yè)績(jī)、表現(xiàn)和能力,但是雇主的評(píng)價(jià)是否客觀也需要加以識(shí)別,有的雇主為防止優(yōu)秀員工被挖走,而故意低調(diào)評(píng)價(jià)手下干將,以打消競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挖人意圖。如果你對(duì)雇主的評(píng)價(jià)無(wú)法識(shí)別的情況下建議到檔案管理部門查詢,一般而言,從原始檔案里面可以得到比較系統(tǒng)、原始的資料。

(3)是否與其他企業(yè)存在未到期勞動(dòng)合同:我國(guó)法律對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系不提倡也不反對(duì),關(guān)鍵看用人單位是否允許雙重勞動(dòng)關(guān)系。但是《勞動(dòng)合同法》 第九十一條規(guī)定用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,給其他用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。即用人單位如果招用的勞動(dòng)者與其他單位存在勞動(dòng)合同未解除或終止的、給其他單位造成損失的,需要與被招用的勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。為了防范這一風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)在招聘員工時(shí),一定要查驗(yàn)勞動(dòng)者與先前單位解除或終止勞動(dòng)合同的證明,以及其他能夠證明該勞動(dòng)者與任何單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù),才能與其簽訂勞動(dòng)合同。

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