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第一篇：如何調(diào)動員工積極性
如何調(diào)動員工積極性
如何提高員工的工作效率?如何調(diào)動員工的積極性是企業(yè)經(jīng)營中的一個重要問題。只有員工具備主人翁意識，把公司當成自己的公司拼命工作，企業(yè)才能發(fā)展壯大。下面小編為大家整理了提高員工積極性關(guān)鍵，歡迎閱讀參考!
如何提高員工的積極性
關(guān)鍵一：把員工當做經(jīng)營伙伴
企業(yè)經(jīng)營最初級的形態(tài)，就是經(jīng)營者自己單槍匹馬，或者與夫人一起創(chuàng)業(yè)，開個家庭作坊或個體商店。但是靠這種形式，不管個人多么勤奮，也很難有余力來拓展經(jīng)營。想要擴大事業(yè)規(guī)模，就不能不雇用員工。哪怕是招聘一兩名員工，與他們一起工作，謀求企業(yè)的成長發(fā)展。這時候，作為雇主，經(jīng)營者應(yīng)該與員工建立怎樣的關(guān)系呢?
比如，在聘用員工時，作為雇主，經(jīng)營者會開出條件，比如月薪是多少。應(yīng)聘者如果接受，就會同意在這種條件下提供自己的勞動力。但是，這不過是由簽訂雇用合同形式的一種買賣性的勞資關(guān)系。但是，經(jīng)營者所需要的是能與自己同心同德、同甘共苦的“伙伴”——分擔經(jīng)營責任的“共同經(jīng)營者”。要以這樣的心態(tài)將員工迎入公司。特別是小企業(yè)，沒有可以依靠的人，只能將僅有的員工當做伙伴，讓他們與自己想法一致，努力工作，支撐事業(yè)的發(fā)展。
因此，不管員工是一名也好兩名也好，從錄用那一刻起，就要把他當作共同經(jīng)營的伙伴迎入公司。并對他說：“我就依靠你了!”而且平時就要用這種誠懇的態(tài)度對待他們。
這么做的話，員工會小看我吧!無意間我們常會這么去做。但這種想法是不對的。從正面對員工直言相告：“我要依靠你?！边@樣一種態(tài)度才是構(gòu)筑公司內(nèi)部正確的人際關(guān)系的第一步。
“各位員工，讓我們齊心協(xié)力把公司發(fā)展起來，請大家從各個方面來幫助我。我把大家當兄弟，當父子，與大家一起工作?！边@些話必須當面對員工講清楚。
“我要依靠你”，講這一句話，接著，經(jīng)營者把員工當作共同經(jīng)營的伙伴。只要這么做，就能夠點燃員工的熱情。
我在創(chuàng)立京瓷(京瓷株式會社)后不久，就利用各種機會，敞開胸懷，積極地向員工們講述自己的想法，講述公司將如何發(fā)展。我這么做，就是因為我把員工當作了共同經(jīng)營的伙伴。既然是我的經(jīng)營伙伴，就必須讓他們理解我的想法。
“這樣的社長，我甘愿追隨。雖然公司的待遇并不高，但這個人我跟定了，我愿意一輩子跟他走”。為了讓員工們萌生這樣的心意，為了在企業(yè)里構(gòu)建如此牢固的人際關(guān)系，我殫精竭慮，拼命努力。
正因為我把員工當伙伴，員工們才會認真地、用心地傾聽我的講話。打開胸懷，建立心心相通的關(guān)系，這就是點燃員工熱情的第一步。
關(guān)鍵二：讓員工愛戴你、迷戀你
但是，盡管我們努力去構(gòu)筑這樣的關(guān)系，有時，我信任的員工仍然會辭職離去。這是最讓經(jīng)營者感覺悲哀的事。發(fā)生這樣的事，甚至?xí)屔玳L產(chǎn)生自我否定的感覺。
“這個人是可用之才!”正當你信任他、期待他，并委以重任的時候，他卻輕易地辭職而去了?！斑@家伙大有可望，今后或許能成為公司的臺柱”。當你看重他，目光注視他的時候，他卻瞧不起公司，嫌棄而去。對于每天全力以赴、認真工作的經(jīng)營者而言，這是最寂寞、最苦悶、最無奈的事了。
為了不發(fā)生這種令人痛苦的事，與他們建立發(fā)自內(nèi)心的、令人感動的、心心相連的人際關(guān)系，經(jīng)營者一定要千方百計、努力再努力。
在很久以前，當KDDI成立5周年時，有這么一件事。
當時有幾位從KDDI退休的經(jīng)營干部相約，招待我們夫婦倆一起外出旅行。他們在京瓷幼小時期就進了公司，勤奮工作，后來又被派到KDDI。對京瓷和KDDI的發(fā)展都是有功之人。
行程安排打高爾夫球，在旅館住一宿，晚上舉辦謝恩會。我接受邀請，大家一邊喝酒，一邊推心置腹，深入交談。我說道：
“當初的京瓷只是京都的一家小企業(yè)，毫無名氣。那時的大學(xué)畢業(yè)生是不肯進京瓷這種小企業(yè)的，除非他們別無去處。但是你們卻進來了。所謂‘破鍋配破蓋’，也算是門當戶對吧。當時聚集到京瓷門下的，都是資質(zhì)平庸的人。就靠著大家拼命努力，才有了京瓷的今天?！?/p>
我說到這里，他們就說，當時親戚朋友都著實為他們擔心：“什么京都陶瓷公司，從來沒聽說過。這公司可靠嗎?還是找一家靠譜一點的企業(yè)吧。”
但是，接著他們卻這么說：“不錯，我們對未來很擔憂，但在見到稻盛以后，心里就冒出一個念頭：如果是這個人的話，我們甘愿追隨，無怨無悔。就憑這一個信念，我們一直努力奮斗，直到現(xiàn)在。我今年已經(jīng)65歲了，和老婆孩子過得悠然自得，感覺很幸福。正因為遇見了你，才有了我的今天。大家都為在京瓷度過的這段人生由衷地高興。”在京瓷上市前，我把京瓷的股票按面額分給他們。一旦變現(xiàn)后，他們都成了中產(chǎn)階級。
可我說：“其實，了不起的是你們。來到京瓷這個破公司，信任我這個沒有經(jīng)營經(jīng)驗的、沒有工作業(yè)績、才30歲出頭的青年，任勞任怨，心無旁騖，一直跟隨我，才有了今天。這不是我給的恩賜，是你們自己奮斗的結(jié)果?！?/p>
于是，他們這么說：“不!我們真的很幸運。當時，我們有些同學(xué)進了好公司，一時很得意，神氣活現(xiàn)的，可如今好比落敗的公雞，蠻可憐的。一開同學(xué)會，他們就很羨慕：‘你這家伙運氣好!運氣好!’無論碰到誰，都贊嘆我們?nèi)松腋?。從年輕時開始，一味相信稻盛，跟著稻盛打拼，才有了我們今天的幸福生活?！?/p>
創(chuàng)業(yè)不久，進入還是小企業(yè)的京瓷，隨即辭職的人很多。當時留下來，堅持到退休的這些人，前后經(jīng)過40年，還特意為我開謝恩會，說這些情深意切的話。
作為經(jīng)營者，就是要培育這樣的員工。必須在公司內(nèi)構(gòu)建這樣的人際關(guān)系。愛戴你這個社長，迷戀你，去哪里都愿追隨你，要培養(yǎng)這樣的員工，必須讓他們獲得幸福。這就是企業(yè)經(jīng)營者的責任。
那么，要獲得員工們的愛戴，該怎么做才好呢?很簡單。如果你只愛自己，那么誰也不會愛你。忘卻自我，樂于自我犧牲，優(yōu)先考慮員工，只要你這么做，員工就會愛戴你。
在工作中必須比所有的員工更努力、更拼命，經(jīng)營者要有這種工作態(tài)度。另外，下班以后，錢少點沒關(guān)系，要自掏腰包來犒勞員工，只要是為了體現(xiàn)對部下的關(guān)愛體諒。用這樣的自我犧牲來打動員工的心。首先，這是前提。
關(guān)鍵三：闡述工作的意義
當然，僅作這些還不夠。在京瓷的創(chuàng)始期，我不僅在感情上打動員工的心，而且訴諸理性，努力用道理來說服員工，激發(fā)他們的積極性和主動性。
那就是講述“工作的意義”。這對中小企業(yè)的員工而言，可以起到很大的激勵作用。創(chuàng)業(yè)時期的京瓷就是這么做的。
現(xiàn)在的京瓷，是精密陶瓷行業(yè)首屈一指的企業(yè)，被稱為擁有尖端技術(shù)的高科技企業(yè)。確實如此。但在精密陶瓷的制造現(xiàn)場，卻與高科技的形象有落差。特別是在京瓷創(chuàng)業(yè)初期，連廠房都是借來的老舊木房，根本感覺不到高新技術(shù)企業(yè)的氛圍。
京瓷陶瓷所用原料是極細顆粒的金屬氧化物，制造工序有原料的調(diào)配工序、用壓機壓制的成型工序，還有將燒結(jié)后的產(chǎn)品加工到符合尺寸精度的研削工序等，工作現(xiàn)場全是粉塵飛揚。
還有，將成型后的產(chǎn)品燒結(jié)的燒制工序，要用一千幾百度的高溫。當溫度超過一千幾百度時，火焰不是紅色，而是一片白光，如果不戴作業(yè)專用的眼鏡，連爐內(nèi)也無法窺視。因為溫度太高，在夏季，勞動環(huán)境異常惡劣。當時被稱為“3K”工廠(苦、臟、危)，一進車間馬上就是滿身粉塵滿身汗。員工們一點也感覺不到這是高科技的活兒，體會不到工作的意義。
我最初工作的企業(yè)松風(fēng)工業(yè)是一家制造絕緣瓷瓶的公司，當時進廠的一批人，后來同我一起創(chuàng)建了京瓷。當時我就覺得一定要想辦法提高他們對工作的熱情，提升并維持他們對工作的主動性、積極性。
為此，我采用的辦法就是向他們講述工作的意義。在晚間工作結(jié)束之后，我經(jīng)常把他們召集在一起，講下面一番話：“大家日復(fù)一日，或揉粉、或成型、或燒制、或研削，或許大家覺得這是又單調(diào)又枯燥的工作。但決非如此。
現(xiàn)在大家手頭的研究，具有學(xué)術(shù)上的價值。無論是東京大學(xué)的教授、京都大學(xué)的教授，還是從事無機化學(xué)研究的專家們，至今沒有一個人在著手進行這種氧化物燒結(jié)的實用性研究。我們現(xiàn)在是在研究最尖端的技術(shù)，我們的工作意義重大。
“還有，我們現(xiàn)在所做的課題，全世界也只有一兩家公司在做，堪稱全世界最先進的研究開發(fā)。這種研發(fā)一旦成功，我們的產(chǎn)品將被廣泛使用，將對人們的生活做出巨大貢獻。而這個社會意義重大的研發(fā)工作成功還是失敗，完全取決于你們，取決于你們每天每日的工作。拜托你們了!”
如果只是簡單地下指示：“在乳缽中將這粉末和那粉末研磨混合!”那么員工們產(chǎn)生不了任何工作熱情。所以，我總是諄諄地告訴他們“混合粉末"這一行為中蘊含了多么重要的意義。
當時還是20世紀50年代中期，第二次世界大戰(zhàn)剛過去10年。又逢經(jīng)濟蕭條，日本還很窮困，找工作也很困難，高中畢業(yè)后，好歹進了公司，只要每個月能領(lǐng)到薪水就滿足了。當時幾乎所有的人都這么想。
但是，當他們發(fā)現(xiàn)了自己的工作中所包含的意義，他們就會熱情高漲，最大限度地發(fā)揮出自身的潛力。我就是這么想的，所以在工作結(jié)束后，每天晚上我都把他們聚集起來，不厭其煩，向他們訴說工作的意義。
關(guān)鍵四：揭示高目標
向員工闡述工作的意義，加上我開始時講的，樂于付出、自我犧牲，這兩條發(fā)揮了很大的作用，員工們因此愛戴我這個經(jīng)營者。在這基礎(chǔ)之上，為了進一步提高員工的積極性，鼓足他們的干勁，我采取的措施就是揭示企業(yè)的愿景目標，也就是“Vision”。從京瓷還是中小企業(yè)的階段開始，我就一直向員工們訴說自己的夢想。
“我們生產(chǎn)的特殊陶瓷，對于全世界電子產(chǎn)業(yè)的發(fā)展不可或缺，讓我們向全世界供貨吧!如果能做到這一點，那么，雖然起步時，我們是一個毫不起眼的街道工廠，但我想把它變?yōu)榻值赖谝?，就是原町第一的公?成為街道第一后，就要成為中京區(qū)第一;成為中京區(qū)第一后，就要成為京都第一;成為京都第一后，就要成為日本第一;成為日本第一后，就要成為世界第一?！?/p>
京瓷在京都市中京區(qū)西面的京原町創(chuàng)立，所以先說“原町第一”。借他人廠房的一角，員工只有幾十人，是年銷售額不足1億日元的小企業(yè)。從那時起，我就不斷向員工們鼓吹“要立志成為日本第一、世界第一的企業(yè)”。
但是實際上，從最近的市營電車站到公司這一段短短的距離中，就有一家大型企業(yè)——京都機械工具公司。從早到晚，“當!當!”的.壓機聲響個不停，一派生氣蓬勃的景象。這家工廠生產(chǎn)維修汽車用的扳手、鉗子等車載工具。而我們借人家的木結(jié)構(gòu)倉庫，跌跌撞撞，剛剛投產(chǎn)，不過是一個才起步的小企業(yè)。
因此，嘴上說要成為街道第一，但員工聽的時候臉上的表情卻是：“要做到比上班路上的那家大型企業(yè)還要大，怎么可能呢?”就連說豪言壯語的我自己，當初脫口而出說這話的時候，也沒相信真的能做到。
更不用說“中京區(qū)第一”。中京區(qū)有一家上市企業(yè)島津制作所。這家企業(yè)是全世界分析儀器制造商中非常出名的公司。要成為中京區(qū)第一，就必須超越島津制作所。這簡直是根本不可能的事!
盡管如此，我依然不知疲倦地、不厭其煩地向員工們訴說夢想：“要成為中京區(qū)第一，京都第一，日本第，世界第一?！?/p>
于是，起初半信半疑的員工們不知從何時起就相信了我所訴說的夢想，并且為實現(xiàn)這一夢想齊心合力，努力奮斗。而我自己也逐漸將這一夢想變成了確實的目標。
其結(jié)果，京瓷在精密陶瓷領(lǐng)域超越了原本領(lǐng)先的巨型企業(yè)，成長為世界第一的公司。同時，展開了多項事業(yè)，成長為年銷售額超過10000億日元的企業(yè)。
聚集在企業(yè)里的人們，是不是具備共同的夢想、共同的愿望，企業(yè)成長的能力將大相徑庭。企業(yè)的全體員工共同擁有美好的愿景、遠大的目標，大家都具備“非如此不可”的強烈愿望，那么，強大的意志的力量就能發(fā)揮出來，組織就會產(chǎn)生巨大的能量，朝著夢想實現(xiàn)的方向前進，超越一切障礙。
實現(xiàn)夢想、實現(xiàn)愿望的力量的源泉就是“愿景和目”。“要把公司做成這種理想的模樣!”描繪這樣的愿景，與員工共同擁有這樣的愿景，把他們的積極性最大限度地調(diào)動起來，就能獲得推動企業(yè)發(fā)展的巨大力量。
關(guān)鍵五：明確企業(yè)的使命
再進一步，為了維持員工的熱情，保持他們的積極性，讓他們不動搖，不松勁，就需要“Mission”，換句話說，就是明確公司的使命，并與全體員工共同擁有這一使命。
讓我理解這個“Mission”，也就是明白京瓷公司目的、使命的契機，就是公司設(shè)立后第三年發(fā)生的員工的反叛事件，當時京瓷還是一個很小的企業(yè)。
公司創(chuàng)立第二年錄用的10余名員工，經(jīng)過一年的工作磨煉，已經(jīng)成了生力軍。我查了當時的筆記，時間是創(chuàng)業(yè)后第三年的1961年4月29日，正好是昭和天皇的生日，屬于節(jié)假日，但當天仍然加班。突然，這10余名員工來到了我的面前。
“獎金至少要多少，工資漲幅每年至少要多少，你要給我們承諾。進廠時，原以為是一家不錯的公司，誰知道是個剛剛成立的、弱不禁風(fēng)的小企業(yè)。我們心里非常不安。你作為經(jīng)營者，要給我們一個保證，否則我們集體辭職，我們已經(jīng)做好準備?！彼麄冞@樣逼迫我。
我對他們說：“保證工資獎金的漲幅，作這樣的承諾是不可能的?！蔽医忉屃水敃r公司的處境，現(xiàn)實的狀況，但說服不了他們。談了三天三夜，我還把他們帶到了自己家里。最后我說：“雖然對將來的事情無法做出保證，但我一定會把企業(yè)辦成讓你們高興的好公司。請你們相信我?！边@樣總算把事態(tài)平息了。
其實，京瓷創(chuàng)業(yè)之初，我把創(chuàng)業(yè)目的定位在：“讓稻盛和夫的技術(shù)問世?！?/p>
而一部分員工卻不認同，“工資怎么漲，獎金怎么加”，他們來要求待遇上的保障。這讓我愕然。
當時，我鹿兒島的老家仍然十分貧困。我是家里七兄妹中的老二，父母兄弟節(jié)衣縮食，好不容易才讓我上了大學(xué)。所以，我參加工作以后，多少也得給家里一點經(jīng)濟上的支持。實際上，雖然少得可憐，我還是每個月都給家里寄錢。
對家里的親人尚且照顧不及，但那些與我無親無故的旁人，卻向我提出要保障他們現(xiàn)在乃至將來的生活。這讓我感到困惑。
“早知如此，就不該創(chuàng)業(yè)，當個工薪族，進一家公司，把自己的技術(shù)發(fā)揚光大，那不是更好嗎?”說實話，我當時真這么想。
然而，思考再思考，再三思考以后，我終于想明白了：讓員工生活幸福，這才是企業(yè)存在的目的。于是，從“追求全體員工物質(zhì)和精神兩方面的幸?！遍_始，我一口氣，馬上定下了京瓷公司的經(jīng)營理念。
當然，僅僅這一條還不夠，作為社會的公器，企業(yè)還應(yīng)該承擔社會責任，所以，我又加上“為人類社會的進步發(fā)展做出貢獻”這一條。于是我宣布，今后，京瓷把這個理念中倡導(dǎo)的這兩條作為企業(yè)經(jīng)營的目的。
京瓷的經(jīng)營理念：在追求全體員工物質(zhì)與精神兩方面幸福的同時，為人類社會的進步發(fā)展做出貢獻。
這一經(jīng)營理念，對于激發(fā)員工的熱情，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮了巨大的作用。如果把京瓷作為稻盛和夫技術(shù)問世的場所，我自己當然會意氣風(fēng)發(fā)，全力以赴投人研究，接連不斷地開發(fā)出新的產(chǎn)品。但從員工的角度，他們一定會想：“讓我們拼命工作，目的不過是推廣稻盛和夫的技術(shù)，讓稻盛和夫名揚天下。”
還有，即使公司發(fā)展順利，員工們又會想，那不過是增加了稻盛和夫的個人資產(chǎn)。因此，如果企業(yè)的目的，僅僅歸結(jié)到實現(xiàn)某個個人的私利私欲，那么，點燃員工的熱情，調(diào)動員工的積極性是不可能的。
當初，在制定這一經(jīng)營理念的時候，我還沒有意識到這個理念中所蘊含的“大義名分”。但現(xiàn)在回頭來看，在這個樸素的理念中包含著了不起的“大義”。
所謂“大義”，在辭典中的定義是，“人應(yīng)該奉行的重大的道義”。如果是這樣，“大義”就必須是脫離“私”、追求“公”的行為。而“追求全體員工物質(zhì)與精神兩方面幸福”這樣的企業(yè)目的，就超越了經(jīng)營者個人的私利私欲，為了員工，這就體現(xiàn)了“公”，這正是“大義”之所在。“大義”這個東西具有鼓動人心的巨大的力量。這一理念構(gòu)筑了京瓷企業(yè)文化的基礎(chǔ)，造就了今日的京瓷。具備全體員工能夠共有的、可以提升員工士氣、調(diào)動員工積極性的、光明正大的企業(yè)目的(Mission),這是企業(yè)經(jīng)營中最重要的事情。
企業(yè)目的中有無大義：第二電電創(chuàng)建時的大義名分
第二電電(現(xiàn)KDDI)的創(chuàng)業(yè)成功，道理也一樣。
當時，銷售額不足2000億日元的京瓷向銷售額超過40000億日元的巨型企業(yè)日本電電公社(現(xiàn)NTT)發(fā)起了挑戰(zhàn)。第二電電成長發(fā)展為今天的KDDI,也是因為它的創(chuàng)業(yè)動機是建立在大義的基礎(chǔ)之上。
當通信事業(yè)允許市場自由競爭時，我希望有日本的大企業(yè)組建新公司來對抗NTT，通過競爭降低通信費用。但因為畏懼龐然大物NTT，誰也不敢出面挑戰(zhàn)。
這樣下去，NTT將繼續(xù)維持它的壟斷地位，或者只會出現(xiàn)形式上的競爭企業(yè)。那么，當信息化社會到來的時候，因為通信費居高不下，日本必將落后于時代。對此我十分擔憂。
在這種情況下，風(fēng)險企業(yè)京瓷才舉手報名，挑戰(zhàn)NTT。創(chuàng)建第二電電，歸根結(jié)底乃是出于“為國民降低通信費”這一純粹的動機，就是說，出于大義名分才創(chuàng)立了第二電電這個企業(yè)。
因此，我召集第二電電的員工們，鼓勵他們：“讓我們努力降低國民的通信費用。能夠參與如此巨大的事業(yè)，我們的人生一定會變得更有意義。這是百年不遇的機會，在這項宏大的社會改革開始的瞬間，我們有幸親臨現(xiàn)場，我們應(yīng)該表示感謝。讓我們努力奮斗，成就這項偉大的事業(yè)吧!”
另一方面，在京瓷之后舉手參與的國鐵，他們認為：“自己擁有鐵路通信的技術(shù)，有通信方面的技術(shù)人員。同時，在東京、名古屋、大阪之間鋪設(shè)通信干線，只要在新干線的側(cè)溝中安放光纜就行。另外，與國鐵有交易的企業(yè)很多，以他們?yōu)橹行?，很容易獲得大批的顧客。與以京瓷為主體的第二電電相比，在所有的方面他們都具備優(yōu)勢?！庇谑撬麄冊O(shè)立了日本Telecom公司。
還有，以日本道路公團以及豐田汽車為主體的日本高速通信公司也應(yīng)運而生。舊建設(shè)廳是他們的后盾，他們也可以沿著東京、名古屋、大阪之間的高速公路鋪設(shè)光纜，簡單地完成基礎(chǔ)設(shè)施，而豐田具備強大的銷售能力。
這三家公司在市場上展開了激烈的競爭。結(jié)果，國鐵JR賣掉了日本Telecom，而道路公團和豐田創(chuàng)建的日本高速通信，被現(xiàn)在的KDDI合并收購了。
如今，在新電電的三家公司中，只剩下了從第二電電發(fā)展而來的KDDI,它已經(jīng)成長為綜合電子通信運營商。
又有技術(shù)、又有資金、又有信用，一切條件全都齊備的企業(yè)失敗了;而只具備大義名分，沒有資金、沒有技術(shù)，什么都沒有的第二電電卻成功了。我認為，這件事情證明了一條道理：確立具備大義名分的企業(yè)目的，對于推進事業(yè)而言有多么重要。
太陽能發(fā)電事業(yè)的大義名分
京瓷長期以來從事的太陽能事業(yè)也是一樣。
現(xiàn)在日本開始實行電力全量收購制度，大規(guī)模太陽能發(fā)電站計劃爭先恐后涌現(xiàn)出來。經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)省等部門又開始發(fā)放補助金，太陽能發(fā)電事業(yè)總算開始步人軌道，于是許多企業(yè)一哄而上，紛紛參與。
但是，在40年以前，京瓷歷盡辛酸，作為全世界太陽能事業(yè)的先驅(qū)，就已經(jīng)投人這一事業(yè)。當時，在日本有一個普及太陽能發(fā)電的團體，叫“太陽光發(fā)電協(xié)會”。我出任第一代會長，這個職務(wù)當了12年，為黎明時期太陽能電池的普及付出了努力。
在日本太陽光發(fā)電協(xié)會成立20周年的紀念慶典上，在行業(yè)同仁、專家學(xué)者面前，我圍繞以下的宗旨說道：
“現(xiàn)在，隨著時代潮流的變化，太陽能發(fā)電事業(yè)獲得了長足的發(fā)展，這是可喜的事情。但如果只靠趕潮流來開展事業(yè)，不可能持久。為什么要開展太陽能發(fā)電事業(yè)?具備大義名分是非常重要的。”
所謂太陽能發(fā)電事業(yè)的大義名分，就是要為解決能源問題和地球環(huán)境問題做出貢獻。
在不久的將來，地球上的石油和天然氣的資源將會枯竭。同時不削減石化燃料的使用量，不降低溫室氣體的排放量，就無法阻止地球暖化的趨勢。
就是說，為了確保人類所必需的能源，保護重要的地球環(huán)境，謀求人類的可持續(xù)發(fā)展，我們京瓷才歷時多年，悉心培育太陽能發(fā)電事業(yè)，正因為有這樣的大義名分，我們才能在連年赤字的狀況下，始終不離不棄，以執(zhí)著的信念和堅強的意志不斷推進這一事業(yè)。直到近年來，太陽能發(fā)電才終于迎來了開花期。
所有事業(yè)都要揭示大義名分
在京瓷的干部們匯聚一堂的會場上，我曾經(jīng)講過：“京瓷所有的部門都應(yīng)該揭示自己部門的大義名分。”
京瓷這個企業(yè)，剛才講到，有大義名分，有“追求全體員工物質(zhì)與精神兩方面幸?！钡慕?jīng)營理念。同樣，“在座的各位干部，你們在各自負責的事業(yè)部門也應(yīng)該樹立大義名分。這樣的話，你們的部下就會覺得‘為了實現(xiàn)如此崇高的目的，為了這項事業(yè)的發(fā)展，我們愿意粉身碎骨'。他們就會發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性，主動把事情辦好”。
另外，在京瓷每個月召開的業(yè)績報告會上，根據(jù)阿米巴經(jīng)營，要算出每個人每小時產(chǎn)生的附加價值。在會上，看著“單位時間核算表”，我有時會進行嚴厲的批評：“本月的單位時間附加值不好啊!你們到底干了什么?”但僅僅這樣去追究責任，大家都不會從內(nèi)心想要去提升業(yè)績，從結(jié)果來說業(yè)績也難以提高。
這時候，揭示和闡述大義名分就很重要。比如這么說，結(jié)果就會完全不同。
“這個事業(yè)具有大義名分，所以投了資，想要為社會做貢獻。但這么差的業(yè)績，不可能讓事業(yè)發(fā)展，也不可能對社會做出貢獻。要徹底查明虧損的原因，盡快想辦法扭虧為盈?！?/p>
這個問題對于子承父業(yè)的中小企業(yè)來說也特別重要。這樣的中小企業(yè)的經(jīng)營者需要進一步明確事業(yè)的意義。
對于從父親、叔父那里繼承了事業(yè)的中小企業(yè)的經(jīng)營者，我往往會直言不諱：“你不過是作為社長的兒子繼承了父親的事業(yè)，你果真具備了當社長的資格嗎?”在小企業(yè)里面，不喜歡父輩事業(yè)的人格外的多。10人中有9人討厭家業(yè)，“父親經(jīng)營的地方上的那個微不足道的企業(yè)，我可不愿繼承，我希望在大都市的大企業(yè)里工作，希望活躍在世界各地”。這是絕大多數(shù)人的想法。
當初看不起父親的企業(yè)，但到了40歲左右，看出自己在大企業(yè)里混不出什么名堂，回自家的企業(yè)當社長或許也是一個不錯的選擇，于是就回來了。
但是，這種連規(guī)矩都不懂的人，怎么能當好社長呢?許多從父親時代開始就在企業(yè)里干活的老員工，他們會想：“沒有能力的兒子當上了社長，拿著高工資，端著臭架子。在這樣的公司里，誰愿意拼命工作呢?”
因此，當上社長后應(yīng)該為員工做些什么?究竟以什么目的來經(jīng)營企業(yè)?確立經(jīng)營企業(yè)的大義名分非常重要。意識到經(jīng)營理念的重要性，盡力與員工們共有這個理念，公司的氣氛就會煥然一新。
關(guān)鍵六：不斷講述哲學(xué)
為此，經(jīng)營者不僅自己要學(xué)習(xí)哲學(xué)，而且要給員工們講述哲學(xué)，要做出努力，讓哲學(xué)為公司內(nèi)的員工們共有。
為了實現(xiàn)崇高的企業(yè)目的，我準備以這樣的思維方式、以這樣的哲學(xué)來經(jīng)營企業(yè)，必須在公司內(nèi)講這樣的話，哲學(xué)必須與員工共有。就是說，為了能與員工心心相通，在確立了企業(yè)的“愿景目標”、“目的使命”之后，接下來經(jīng)營者需要做的，就是講述自己的哲學(xué)，與員工們共有這種哲學(xué)。
“人為什么而活，為什么而工作，我對人生是這么思考的，我打算這樣度過自己的人生，我希望與大家一起以這樣的態(tài)度來度過人生”。要給員工們講這些道理。
經(jīng)營者的這種人生哲學(xué)，在講述企業(yè)的目的、使命的時候，必須自然而然地表達出來。具備這種思想哲學(xué)的社長會受到員工們的尊敬。如果員工們都心甘情愿與社長一起為企業(yè)的發(fā)展盡力，那么這樣的企業(yè)就會成為非常了不起的企業(yè)。
在日本的大企業(yè)里，首先，沒有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會講述自己的哲學(xué)吧。但是，“僅有一次的寶貴的人生，我們究竟應(yīng)該怎么度過?”這樣的話題，自從創(chuàng)業(yè)以來，我一直向員工們訴說。
這就是“京瓷哲學(xué)”。京瓷哲學(xué)滲透到了員工們的血肉中，激發(fā)了他們的干勁，提升了他們的積極性。
經(jīng)營者重視哲學(xué)的企業(yè)會發(fā)展壯大。正確的哲學(xué)在員工中滲透的程度與企業(yè)業(yè)績的增長，呈現(xiàn)正比例的關(guān)系。
關(guān)鍵七：提升自己的心性
也許有這樣的人，他們認為“自己素養(yǎng)不夠，更沒讀過宗教或哲學(xué)方面的書籍，所以會從京瓷哲學(xué)中直接挑選出一些話，原封不動地講給員工們聽”。
我認為，這么做也行。我過去也是這么做的。我也曾借用過松下幸之助先生、中村天風(fēng)先生、安岡正篤的話。開始時是借用之物，但在反復(fù)講述、反復(fù)應(yīng)用的過程中，這些思想就變成了自己的東西。
但是，為了做到這一點，需要充分注意的是，經(jīng)營者自己不能怠慢，必須努力提升自身的心性。企業(yè)還在幼小的時候，經(jīng)營者的心胸器量小一點還不是問題。但經(jīng)營者不進步，企業(yè)就不能發(fā)展。經(jīng)營者一定要學(xué)習(xí)正確的哲學(xué)，努力拓展自己的器量。
經(jīng)營者的器量擴大了，企業(yè)就一定能發(fā)展壯大?！疤岣咝男裕卣菇?jīng)營”，這就是企業(yè)經(jīng)營的真諦。
調(diào)動員工的積極性
歸納一下，調(diào)動員工積極性的關(guān)鍵：首先要把員工當作經(jīng)營伙伴迎人公司;要讓員工從內(nèi)心愛戴你、迷戀你;要闡述工作的意義;要樹立高目標;要確立具備大義名分的企業(yè)使命;要不斷講述哲學(xué);以及經(jīng)營者要提升自己的心性。
我認為，所謂企業(yè)經(jīng)營，首先就是徹底實行上述七條，讓員工產(chǎn)生共鳴、讓員工贊同，激發(fā)他們的熱情，提升他們的積極性。除此之外，別無他法。
當然因為要經(jīng)營企業(yè)，構(gòu)筑銷售和物流的體制，構(gòu)建管理會計和財務(wù)系統(tǒng)等，完善具體的經(jīng)營手法、手段，不用說都是必要的。但這些只要在專家指導(dǎo)下，逐步實施就行了。
小企業(yè)剛剛創(chuàng)辦的時候，或者小企業(yè)難于長大的時候，首先，關(guān)鍵就是把僅有的幾位員工的積極性最大限度地調(diào)動起來。為此，剛才講的那七條，經(jīng)營者一定要努力去做。如果能這么做，企業(yè)就一定能發(fā)展起來。
其實，上述七個關(guān)鍵，與企業(yè)的大小無關(guān)。我參與的日本航空的重建就是這樣。日航破產(chǎn)后留下了32000名員工，我認為，必須把他們的心凝聚起來，用相同的思維方式，統(tǒng)一他們對工作的態(tài)度。所以，首先我對他們進行了徹底的哲學(xué)教育，促進了他們思想意識的改變。僅靠這一條，就讓日航的業(yè)績得到了V字形的恢復(fù)。
做到這一點，無非是員工的思想意識發(fā)生變化，積極性、主動性提高的結(jié)果。致力于意識改革和哲學(xué)共有，員工提高了自身的積極性，主動思考問題，主動參與經(jīng)營，這就是日本航空重建成功的最大原因。
意識改革促成了日航的重生
我接受日本政府和企業(yè)再生支援機構(gòu)的邀請，于2010年2月就任破產(chǎn)重建的日航的會長。當我正式上任后，我就感覺到破產(chǎn)企業(yè)之所以破產(chǎn)絕不是偶然的，企業(yè)的氛圍和員工的意識都存在問題，這樣下去后果不堪設(shè)想。為了重建日航該如何做才好，我當時非常苦惱。
當決定由我出任日航會長以后，許多人都說：“讓一位近80歲的老人去搞航空運輸事業(yè)、重建那么困難的日航，太失策了，簡直是亂彈琴!重建根本談不上，二次破壞必至!”
確實，我去日航時一無所有。我雖然赤手空拳從零開始創(chuàng)建了京瓷，后來又創(chuàng)建了通信企業(yè)第二電電(現(xiàn)KDDI),但對于航空事業(yè)，我完全是門外漢，我只有兩件武器，一是經(jīng)營哲學(xué)“京瓷哲學(xué)”，二是管理會計手法“阿米巴經(jīng)營”，也就是分部門核算的制度。
我想，首先需要改變員工們的意識。先是要求以社長為首的干部們以京瓷哲學(xué)為藍本開展學(xué)習(xí)。我說：“如果你們學(xué)了以后感覺這種哲學(xué)思想不錯，應(yīng)該與廣大員工們共有，那么就可以根據(jù)日航的實際情況作若干修改，編制一本‘日航哲學(xué)’，然后決定以這樣的思想哲學(xué)去經(jīng)營日航?！?/p>
從那以后，日航的干部們花了好幾個月，每天晚上開會討論到很晚，學(xué)習(xí)“京瓷哲學(xué)”，經(jīng)過若干修改，編制了適合航空運輸事業(yè)的“日航哲學(xué)”。
但是，因為日航的干部都是一流大學(xué)畢業(yè)的所謂精英，開始的時候，他們對哲學(xué)中所表述的樸實的道德觀很不理解。其中有的干部甚至態(tài)度抵觸，說什么“我們又不是小孩，好歹也都是一流大學(xué)出身，而且都過了50歲，對我們講這些幼稚的道理有什么意義?”
遇到這樣的干部，我就會毫不客氣地斥責他們：
“你們都跟我的孩子年齡差不多，所以，我今天不是作為會長，而是作為你們的家長對你們說話，希望你們聽好了。你們或許頭腦都很聰明，但對做人最基本的思想哲學(xué)卻不能理解。這樣的話，你們怎么可能去指導(dǎo)32000名留任的日航員工呢。如果這里有對哲學(xué)不能接受、心懷反感的人，那就請你們趕快辭職，因為靠這樣的人根本無法重建日航?！?/p>
我甚至光火發(fā)怒，將濕毛巾扔到這種干部的臉上。
我如此認真地、拼命地訴說哲學(xué)，在這過程中，有一兩個人開始反?。骸肮徊诲e，正如會長所說，我們走出學(xué)校，知識或許不少，但對這么淺顯的道理卻沒能理解，作為一個人來說，真的感到羞愧?！?/p>
于是，漣漪迅速擴展，反省的聲音傳遞到其他干部：“光我們學(xué)習(xí)還不夠，要把自己學(xué)到的東西帶回本部門，與部下分享，大家共有哲學(xué)?！?/p>
與此同時，我還去到現(xiàn)場。機艙乘務(wù)員們每天都在世界各地的上空飛行，要把她們集于一堂不太可能，所以我就分幾次給她們講話。
“因為你們直接面對客人，所以一切都取決于你們，我們經(jīng)營班子的人不管多么努力，也無法抓住客人的心。要抓住客人的心，讓客人喜歡日航，愿意搭乘日航的班機，就要看你們的態(tài)度和言辭，這是決定性的因素。只有你們在第一線的人真正關(guān)愛客人，讓客人喜歡，日航才有可能重建?！?/p>
聽到我如此誠懇的訴說，有的乘務(wù)員感動得流下了眼淚。
我還去到飛機維修保養(yǎng)的工場宣講哲學(xué)：“維護保養(yǎng)的工作不到位，飛機就不能安全飛行。你們每天每日、沾滿油污、辛苦勞作。沒有你們細心地維護保養(yǎng)，就談不上飛機的安全航行。你們在不為人知的地方拼命工作，我向你們表示衷心的感謝。同時，希望你們掌握優(yōu)秀的哲學(xué)和正確的道德觀，當好無名英雄，把工作做得更加出色?！?/p>
還有，不管酷暑還是嚴寒，負責裝卸客人行李的飛機搬運工，還有制作飛機內(nèi)餐飲的人，等等，我都到他們所在的各個部門去宣講哲學(xué)。
當大家對哲學(xué)開始產(chǎn)生共鳴時，企業(yè)的業(yè)績也隨之扶搖直上。就是說，員工們的意識變了，心變了，公司就變了。在兩年八個月的日航重建中，我對此有深切的感受。
日航奇跡般地V字形恢復(fù)，短期內(nèi)重新上市。我想，從這個實例當中，大家可以明白，抓住員工們的心，改變員工們的思想意識，對于企業(yè)經(jīng)營而言是何等重要。
只要實踐上述七個關(guān)鍵，改變員工們的意識，激發(fā)他們的積極性，公司就能夠獲得重生。
第二篇：如何調(diào)動員工的積極性方法
如何調(diào)動員工的積極性方法
如何調(diào)動員工的積極性？作為公司主管，除了用高額薪金和年終紅包來獎勵員工外，還要善于調(diào)動員工的積極性，一個最有效的辦法就是表揚下屬。下面小編告訴你如何調(diào)動員工的積極性。
如何調(diào)動員工的積極性方法
畢業(yè)已有三年的小鐘最近見到我時神采飛揚，情緒頗佳，談到新公司的老板，更是贊賞不已，他說公司在創(chuàng)業(yè)的時候工資不高，但老板卻有神奇的本領(lǐng)，他平易近人，沒有一點架子，最會夸獎人，令屬下員工心情舒暢，自信心大增，積極性高漲，甘效犬馬之勞。
的確，在現(xiàn)代社會，要想讓員工盡心竭力為公司服務(wù)，金錢獎勵是一種辦法，但收服人心，善于表揚，常會收到意想不到的結(jié)果。心理學(xué)家杰斯萊爾說：“贊揚就像溫暖人們心靈的陽光，我們的成長離不開它。但是絕大多數(shù)人都太輕易地對別人吹去寒風(fēng)似的批評意見，而不情愿給同伴一點陽光般溫暖的贊揚。”
可見，稱贊他人并非人人都能做好，有幾點僅供參考：
一是贊人要快。員工某項工作做得好，老板應(yīng)及時夸獎，如果拖延數(shù)周，時過境遷，遲到的表揚已失去了原有的味道，再也不會令人興奮與激動，夸獎就失去了意義。
二是贊人要誠懇。避免空洞、刻板的公式化的夸獎，或不帶任何感情的機械性話語，放之員工而皆準令人有言不由衷之感。
三是贊人要具體。表揚他人最好是就事論事，哪件事做得好，什么地方值得贊揚，說得具體，知微見著，才能使受夸獎?wù)吒吲d，便于引起感情的共鳴。
畢業(yè)已有三年的小鐘最近見到我時神采飛揚，情緒頗佳，談到新公司的老板，更是贊賞不已，他說公司在創(chuàng)業(yè)的時候工資不高，但老板卻有神奇的本領(lǐng)，他平易近人，沒有一點架子，最會夸獎人，令屬下員工心情舒暢，自信心大增，積極性高漲，甘效犬馬之勞。
說到激勵，很多人就會想到“薪水”和“獎金”，這些固然重要，但是作為管理者，還必須掌握其它的激勵方法，尤其是那些把工作本身變成激勵手段， 則更能體現(xiàn)出管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬說過，“工作的報酬就是工作本身”，這句話深刻地道出了工作豐富化這種內(nèi)在激勵的無比重要性。
當前企業(yè)員工在解決了溫飽的問題以后，他們更加關(guān)注是工作本身是否有吸引力――工作內(nèi)容是否有挑戰(zhàn)性，是否能顯示成就，是否能發(fā)揮個人潛力，是否能實現(xiàn)自我價值。因此，注重工作本身所具備的激勵作用，并能卓有成效的在工作中運用，是尤為重要的。
管理者應(yīng)該讓工作更加挑戰(zhàn)性
――工作不僅僅是為了填飽肚子，更多的是成就感！
沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。事實上，很多員工對自己所在的工序已經(jīng)駕輕就熟，操作已得心應(yīng)手，他們希望有更多機會展示自己的技能，也愿意承受更高的挑戰(zhàn)時。
因此，企業(yè)應(yīng)該適時給予機會，讓他們不僅僅只從事一道工序，而可以參與更多道工序中來，這樣，不僅提高了員工的主動參與的積極性，還能為企業(yè)儲備更多的“多面手”。在企業(yè)出現(xiàn)緊急生產(chǎn)瓶頸時，他們便成為了重要的生力軍。這樣的員工越多，企業(yè)的生產(chǎn)能力就越強，各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)便不會出現(xiàn)梗阻的現(xiàn)象。因此，企業(yè)培養(yǎng)多面手員工具有重要的現(xiàn)實意義。
企業(yè)要培養(yǎng)多面手員工，最有效的方法就是在企業(yè)推行工作激勵。工作激勵是通過促進員工工作的豐富化來調(diào)動員工工作積極性的一種激勵方法，其實質(zhì)就是讓工作本身成為激勵因素。
優(yōu)秀的企業(yè)不僅給員工發(fā)工資，還給員工的工作增添意義，使他們覺得他們的工作在社會上很高尚，他們擔負著某種使命感，而且，盡可能地讓他們擴大工作范圍，允許他們經(jīng)常調(diào)換工作，調(diào)劑他們的身心或肢體的工作強度，促使他們對工作產(chǎn)生強烈的樂趣。他們通過工作而感到自己是某種最美好最優(yōu)秀事物的一部分，他們生產(chǎn)品質(zhì)優(yōu)良的產(chǎn)品，他們的價值得到普遍承認和贊賞，在這種情形之下，這樣的員工能夠最大限度地發(fā)揮聰明才智、干勁和熱情。
美國哈佛大學(xué)教授威廉？詹姆斯在對員工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，實行計件工資的員工，其能力通常只發(fā)揮20%-30%，僅僅是保住飯碗而已，因為許多員工只滿足于計件不少于其它員工就行，因此他們會很容易尋找很多理由來使自己懶惰。同樣一個員工在通過充分激勵后發(fā)揮的作用相當激勵前的２倍至３倍。通過激勵，可以更充分地發(fā)揮員工的技術(shù)才能，提高員工工作的有效性和高效率。
管理者要讓員工自己說了算
――充分調(diào)動員工的積極性
讓員工學(xué)會自己根據(jù)公司發(fā)展，結(jié)合本職工作制定出彈性的工作計劃，然后自己管理自己，完成即定目標。傳統(tǒng)目標管理的辦法，是自上而下進行的，優(yōu)點是可以將公司目標進行層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性，目標相對是固定的，但外界環(huán)境的變化導(dǎo)致目標的不可行或者無法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。同時也很大程度的阻礙了員工的主動性與創(chuàng)新精神。
為了解決這樣的矛盾，管理者要充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，并可以在一定程度內(nèi)進行目標調(diào)整，從而充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。
讓員工學(xué)會自己根據(jù)公司發(fā)展，結(jié)合本職工作制定出彈性的工作計劃，然后自己管理自己，完成即定目標。傳統(tǒng)目標管理的辦法，是自上而下進行的，優(yōu)點是可以將公司目標進行層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性，目標相對是固定的，但外界環(huán)境的變化導(dǎo)致目標的不可行或者無法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。同時也很大程度的阻礙了員工的主動性與創(chuàng)新精神。
學(xué)會用溝通將企業(yè)和員工整合
為了解決這樣的矛盾，管理者要充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，并可以在一定程度內(nèi)進行目標調(diào)整，從而充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。
必要的溝通不僅可以及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題，而且可以增進雙方的感情和關(guān)系。溝通并非“獨角戲”，而是“交際舞”，需要雙方密切配合。一方面要求主管能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中和思想上的問題和建議；另一方面，也要求員工能夠開誠布公，暢所欲言。
總之，激勵能夠提高員工的工作績效，由于績效的提高，企業(yè)的利潤就會增加，反饋給員工付出的回報也就會增多，以后員工又會更加努力地工作，這樣會形成激勵――努力――績效提高――滿足――再激勵的良性循環(huán)。有人說，企業(yè)員工如果沒有高昂的士氣，工作就是苦役，而監(jiān)督就近于奴役，提高了員工的士氣，員工就會自覺地在工作中發(fā)揮主動性、創(chuàng)造性和革新精神，為企業(yè)發(fā)展盡心盡力，從而有利于企業(yè)生產(chǎn)目標的實現(xiàn)和超越。
管理者要根據(jù)員工的要求，適當?shù)倪M行授權(quán)，讓員工參與更復(fù)雜、難度更大的工作，一方面是對員工的培養(yǎng)和鍛煉，另一方面也提高了員工滿意度。
拓展
如何調(diào)動員工創(chuàng)新積極性
那么，作為煙草行業(yè)的基層企業(yè)，如何提高技術(shù)創(chuàng)新能力，這就要求我們要高度重視“人”這個核心因素。技術(shù)創(chuàng)新，需要多種資源，但缺了“人”這個關(guān)鍵資源，其他資源都成不了資源，也就不能推動技術(shù)創(chuàng)新，更談不上推動企業(yè)發(fā)展。為此，抓好技術(shù)創(chuàng)新，就要把人作為核心因素，把“人才”作為第一資源，讓“人才”永遠處于“第一”位置：一切為了人才成長，一切服務(wù)人才需求，不僅讓其體面生活，而且讓其快樂工作，全面激發(fā)員工創(chuàng)新積極性。
一、基層工作創(chuàng)新中存在的問題
近年來，隨著行業(yè)體制改革的不斷完善，行業(yè)廣大干部職工的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能得到不斷提高，也涌現(xiàn)出一大批技術(shù)創(chuàng)新成果，特別是一些實用性技術(shù)成果誕生在基層單位，有力地推動了各項工作長足發(fā)展。但不可否認的是，我們的技術(shù)創(chuàng)新還遠遠不能適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的步伐。筆者認為，制約基層工作創(chuàng)新關(guān)鍵是人的積極性沒有調(diào)動起來。由于激勵機制、員工素質(zhì)等因素，導(dǎo)致隊伍活力不足，員工創(chuàng)新意識不強等，致使基層單位創(chuàng)新成果不多，技術(shù)含量低等。
（一）員工素質(zhì)制約創(chuàng)新質(zhì)量。隨著行業(yè)體制機制改革步伐的加快，電子商務(wù)技術(shù)、辦公自動化得到了全面推廣應(yīng)用，全行業(yè)建立應(yīng)用起來以“網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)”為特征的工作平臺。面對這個工作平臺，基層員工業(yè)務(wù)技能斷檔，特別是40歲以上的“老同志”對信息化技術(shù)不能熟練操作應(yīng)用，致使產(chǎn)生“馬上內(nèi)退，不學(xué)了，讓年輕人干”的消極怠工情緒，而剛進入行業(yè)的高學(xué)歷年輕職工，擁有技術(shù)手段而沒工作經(jīng)驗，造成部分工作崗位出現(xiàn)“青黃不接”現(xiàn)象，工作只能按部就班，致使基層工作平鋪直敘，創(chuàng)新亮點不多，就是打造的創(chuàng)新亮點，技術(shù)含量也不高。
（二）思想觀念固化創(chuàng)新思維。作為基層工作人員，長期工作在一線，外出參觀交流機會少，眼界單純，啟發(fā)熏陶較少，思維模式單一，大多數(shù)同志認為只要按照崗位職責流程，做好日常工作就可以了，對實踐過程中出現(xiàn)的新矛盾、新問題、新現(xiàn)象，只是埋怨塞責，而不能從改變工作方法、改善工作流程等方面，想辦法、議措施，久而久之，工作創(chuàng)新意識逐漸淡化，造成基層工作創(chuàng)新亮點不多。
（三）工作環(huán)境限制創(chuàng)新進展。在基層人員崗位配置上，還需進一步明確細化。隨著行業(yè)體制機制改革不斷深入，工作的精細化、痕跡化、規(guī)范化程度越來越高，各業(yè)務(wù)股室內(nèi)部管理人員嚴重缺編，目前人員崗位編制沒有為各股室編制內(nèi)勤。另外，縣級綜合辦公室對口部門太多，人員兼職太多，辦公室6、7個人，上對市局十幾個部門、縣委縣政府相關(guān)部門，下還要承擔日常綜合管理業(yè)務(wù)，任務(wù)重、壓力大，根本沒有心思進行工作創(chuàng)新，只是疲于應(yīng)付日常工作。
（四）機制不暢挫傷創(chuàng)新活力。由于市縣法人一體化企業(yè)管理模式正在完善階段，許多制度都是在摸索，特別在工作創(chuàng)新方面制度欠缺，人員獎勵機制不全。作為縣級局各項費用開支、人員薪酬都是市局（公司）一對一進行核算撥發(fā)，縣級局物質(zhì)激勵工作措施資金來源無法保障；加之縣級局人員受理論水平限制，只能在工作實踐中逐步摸索，不能一下子形成創(chuàng)新大項目，創(chuàng)新過程時間長，創(chuàng)新技術(shù)點相對比較低，而且區(qū)域特征非常明顯，推廣較難。而目前實行的創(chuàng)新項目資金申報制，在很大程度上限制了縣級局自主撥發(fā)小量專項資金，進行工作創(chuàng)新實驗，這樣就造成了縣級局（分公司）創(chuàng)新工作進程受到了阻塞。
二、激發(fā)基層員工創(chuàng)新積極性和主動性的策略與方法
作為基層單位，我們?nèi)绾渭ぐl(fā)他們創(chuàng)新的積極性和主動性，筆者認為應(yīng)從幾方面抓起。
（一）加強危機意識培養(yǎng)，增強工作創(chuàng)新的緊迫感。世界上沒有一成不變的發(fā)展道路和發(fā)展模式，唯有創(chuàng)新才是發(fā)展的活力之源。國家的發(fā)展是這樣，一個行業(yè)、一個企業(yè)更是如此。無論現(xiàn)在或是將來，新情況、新問題、新環(huán)境、新矛盾、新知識都會不斷地出現(xiàn)，信息技術(shù)飛速發(fā)展，日新月異，原來的管理模式也許能解決一些問題，但絕不是包治百病的靈丹妙藥。因此，行業(yè)基層員工要敢于突破它，汲取精華，學(xué)習(xí)借鑒先進科學(xué)的.管理理念，結(jié)合實際，加以創(chuàng)新，為己所用。創(chuàng)新是一個解放思想，克疾治病的過程，需要有“忍痛割愛”的前瞻意識和膽識。當前，煙草行業(yè)要進一步深化績效考核，規(guī)范操作程序，時時、處處、事事進行對標管理，嚴格納入績效考核范疇。要真刀實槍的考核，要敢于動真格，敢于碰硬，下猛藥剔痼疾；要沉下底去，善于觸及客戶服務(wù)、專賣等管理上的“軟肋”和思想上的“痛處”。唯有如此，才能營造“千斤重擔人人挑，人人肩上有指標”的敬業(yè)氛圍，營造“謀事、干事、干成事”的務(wù)實創(chuàng)業(yè)氛圍，才能永葆煙草行業(yè)肌體的創(chuàng)新力和活力。
（二）加強輿論宣傳引導(dǎo)，營造工作創(chuàng)新良好氛圍。目前，由于受到體制以及傳統(tǒng)習(xí)慣的影響，創(chuàng)新意識還未能深入人心，員工還沒有普遍具有創(chuàng)新精神。特別是基層人員，認為“創(chuàng)新”很深奧，創(chuàng)新無從著手。為此，當前創(chuàng)新工作的首要任務(wù)就是引導(dǎo)廣大干部員工的創(chuàng)新熱情，提高群眾的參與意識，形成人人鉆研業(yè)務(wù)，人人講創(chuàng)新的良好氛圍。要是全員明確創(chuàng)新活動的范圍，明白一個小的技術(shù)改進是創(chuàng)新，一項大的成果是創(chuàng)新，一個合理化的建議也是創(chuàng)新，區(qū)別只是它們所起到的效果不同，只要能夠提高技術(shù)水平，對工作改進有好處，我們都應(yīng)該鼓勵，而不能把眼睛只盯在大項目上。只有這樣，才能調(diào)到廣大干部員工的積極性，發(fā)揮群體的潛能。其次，我們的領(lǐng)導(dǎo)干部要親自倡導(dǎo)、親手帶動、親身示范，積極在各種會議上宣傳，在各項工作中引導(dǎo)，在工作過程中帶頭，身先士卒引導(dǎo)工作創(chuàng)新。第三，加強員工業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識學(xué)習(xí)，筑牢員工業(yè)務(wù)技能基礎(chǔ)，并引導(dǎo)員工清楚應(yīng)該向哪方面努力，如何才能創(chuàng)新。通過教育引導(dǎo)，要使職工認識科技創(chuàng)新在推動企業(yè)發(fā)展中的重要作用，樹立知識是資本、人才是財富、科技是生命的新觀念，切實增強當代職工的使命感和責任感。
（三）搭建崗位技能培訓(xùn)平臺，筑牢工作創(chuàng)新基礎(chǔ)。為激發(fā)職工群眾勤學(xué)苦練技術(shù)、努力提高技能的勞動熱情，采取形式多樣的崗位技能競賽，促進職工技術(shù)水平的提高和學(xué)技能、練本領(lǐng)風(fēng)氣的形成。大家有什么好的工作方法，拿出來大家共同交流交流，看看效果到底怎么樣。如果實踐證明這個成果能夠經(jīng)得起考驗，有效果，真管用，我們就給予獎勵，鼓勵其繼續(xù)發(fā)揚創(chuàng)新精神，激發(fā)大家創(chuàng)新的積極性。同時，也給大家提供了一個學(xué)習(xí)的機會，好的辦法大家都可以來學(xué)習(xí)，這樣就起到了推廣科研成果的效果，達到了創(chuàng)新的目的，我們搞創(chuàng)新就是為了提高我們行業(yè)整體的效益和發(fā)展水平。通過崗位競賽這個方式的激勵，可以鼓勵大家更好的發(fā)揮自己的主觀能動性，提高創(chuàng)新的積極性。
（四）健全激勵機制，激發(fā)工作創(chuàng)新活力。首先，列支縣級基層單位日常工作創(chuàng)新專項資金。由于縣級基層單位受環(huán)境條件限制，都是摸索小項目，日積月累才能形成大項目，才能達到創(chuàng)新項目申報條件，為此，市級局（公司）在列支費用時，應(yīng)撥付日常工作創(chuàng)新專項資金，以解縣級基層單位日常工作創(chuàng)新資金需求，鼓勵基層員工大膽創(chuàng)新，崗位創(chuàng)新。其次，在縣級基層單位設(shè)立必須年度創(chuàng)新獎。縣級基層單位設(shè)立創(chuàng)新獎，可以對員工創(chuàng)新的小項目進行獎勵，這樣就可以激勵員工崗位創(chuàng)新、業(yè)務(wù)流程創(chuàng)新和意見建議方面肯動腦、愿動腦，這樣就可以推動整體工作創(chuàng)新；第三，建立基層單位創(chuàng)新工作考核機制?？h級基層單位應(yīng)該建立自己的創(chuàng)新工作考核機制，以加強對創(chuàng)新工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、過程控制和考核獎勵，推動創(chuàng)新工作深入開展。第四，營造良好的創(chuàng)新工作氛圍。要把“理解創(chuàng)新、善待失敗”作為重要的行業(yè)共識，積極為創(chuàng)新者提供更加寬松的環(huán)境，使他們能夠全身心投入到創(chuàng)新實踐中去；要為創(chuàng)新者提供更加寬容的輿論，使他們即使經(jīng)歷失敗也不失去繼續(xù)創(chuàng)新的勇氣；要為創(chuàng)新者提供更加寬廣的舞臺，在創(chuàng)新實踐的發(fā)展中促進創(chuàng)新者個人價值的實現(xiàn)。
（五）合理編制基層人員崗位，搭建良好的工作創(chuàng)新環(huán)境。上級部門要對縣級基層單位崗位設(shè)置進行調(diào)研，切合實際地設(shè)置基層單位的人員崗位，解決各個崗位兼職多、工作繁雜、任務(wù)量大的局面，為員工輕松工作、愉快工作騰出時間、減輕負擔；要加強對基層一線人員的硬件設(shè)施配備，信息化設(shè)施、辦公設(shè)施、生活設(shè)施等基礎(chǔ)設(shè)施配足配齊，讓員工創(chuàng)新有設(shè)備支撐，有資金保障，讓基層人員在工作前沿實踐，在實踐中創(chuàng)新，推動工作創(chuàng)新在一線“生根”，在一線“發(fā)芽”，在一線“結(jié)果”。
