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第一篇：高校人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告
我縣是一個典型農(nóng)業(yè)大縣，農(nóng)村人口達33萬，占全縣總?cè)丝诘?5%。近幾年來，我們緊緊圍繞縣委、縣政府提出的創(chuàng)建“特色農(nóng)業(yè)大縣”的戰(zhàn)略目標，充分發(fā)揮職能作用，把服務(wù)領(lǐng)域拓展到農(nóng)村，大力開發(fā)農(nóng)村實用人才，促進社會主義新農(nóng)村建設(shè)，推動農(nóng)村經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展。
一、健全機制，形成開發(fā)農(nóng)村實用人才資源的合力
開發(fā)農(nóng)村實用人才資源工作是一項系統(tǒng)工程，工作難度大。因此，我們從建立健全機制入手，形成開發(fā)合力。
一是建立領(lǐng)導(dǎo)機制。全縣農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)實行縣委縣政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、組織人事部門牽頭抓總、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府負責、部門密切配合的領(lǐng)導(dǎo)工作格局?？h成立農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負責全縣農(nóng)村實用人才資源開發(fā)的組織、協(xié)調(diào)和督導(dǎo)。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)相應(yīng)成立領(lǐng)導(dǎo)小組，鄉(xiāng)鎮(zhèn)長擔任組長，全面負責農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)和管理。
二是建立政策機制。去年，縣委、縣政府提出了《關(guān)于加強農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)的意見》?！兑庖姟访鞔_提出了今后五年全縣農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)的指導(dǎo)思想、基本任務(wù)以及培養(yǎng)、選拔、使用農(nóng)村實用人才的一系列措施。如建立以政府投入為主導(dǎo)、社會力量投入為補充的農(nóng)村實用人才培養(yǎng)經(jīng)費投入機制，縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）兩級財政建立農(nóng)村實用人才開發(fā)基金。在支農(nóng)資金中安排一定比例的資金，專門用于培養(yǎng)農(nóng)村實用人才。積極鼓勵和支持社會力量興辦培訓(xùn)機構(gòu)，拓寬農(nóng)村實用人才培養(yǎng)渠道。積極爭取國家項目投資，對農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)、扶貧開發(fā)、科技推廣等各類項目的培訓(xùn)經(jīng)費，要實行嚴格管理，?？顚Ｓ?，使其真正用于農(nóng)村實用技術(shù)的教育培訓(xùn)，提高農(nóng)民的科技文化水平和勞動技能；積極鼓勵農(nóng)村實用人才以技術(shù)、資金入股，興辦股份制經(jīng)濟實體。大力支持農(nóng)村實用人才承包、租憑企業(yè)。農(nóng)村實用人才興辦經(jīng)濟實體，承包經(jīng)營企業(yè)的，可優(yōu)先獲得生產(chǎn)貸款、技術(shù)信息、市場信息；農(nóng)村實用人才可優(yōu)先評定農(nóng)民技術(shù)職稱，作出突出貢獻或獲得科技成果的，可破格推薦晉升專業(yè)技術(shù)職稱，可推薦參加各類專家的選拔；建立農(nóng)村實用人才獎勵專項資金，對有突出貢獻的農(nóng)村拔尖人才給予獎勵。對選拔為縣農(nóng)村鄉(xiāng)土拔尖人才的，給予1200元的資料補貼等等。
三是建立責任機制。農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)涉及到多個部門。因此，我們通過劃分各部門的職責，建立職責分明的責任制。組織人事部門主要履行農(nóng)村實用人才開發(fā)的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、選拔、管理等工作職責。農(nóng)業(yè)、科技、教育等部門主要負責開展形式多樣的培訓(xùn)，不斷提高農(nóng)村實用人才的素質(zhì)。宣傳部門主要負責推廣農(nóng)村實用人才的先進典型，大力宣傳先進事跡，創(chuàng)造良好的輿論氛圍。財政、扶貧、移民等部門主要負責加大農(nóng)村實用人才開發(fā)資金的支持力度。共青團、婦聯(lián)等群團組織主要負責開發(fā)青年、婦女人才，使其在建設(shè)社會主義新農(nóng)村中展現(xiàn)青春和巾幗風采。
二、打造環(huán)境，營造農(nóng)村實用人才脫穎而出的氛圍
近年來，我們認真貫徹落實省、市有關(guān)農(nóng)村人才資源開發(fā)的文件精神，結(jié)合我縣實際，著力打造環(huán)境，促使農(nóng)村實用人才脫穎而出。
一是規(guī)范選拔環(huán)境。為了規(guī)范農(nóng)村實用人才的選拔工作，我們制定出臺了《XX縣優(yōu)秀農(nóng)村實用人才選拔和管理暫行辦法》、《XX縣鄉(xiāng)土拔尖人才選拔和管理暫行辦法》。兩個《暫行辦法》對農(nóng)村實用人才選拔的對象、范圍、條件，以及選拔程序、管理制度和享受待遇給予了明確規(guī)定。根據(jù)這兩個《暫行辦法》，近幾年我們選拔了2名省管農(nóng)村鄉(xiāng)土拔尖人才、1名市級優(yōu)秀農(nóng)村實用人才、7名市管農(nóng)村鄉(xiāng)土拔尖人才、11名縣級優(yōu)秀農(nóng)村實用人才、60名縣管農(nóng)村鄉(xiāng)土拔尖人才。
二是營造輿論環(huán)境。為了營造農(nóng)村實用人才發(fā)揮作用的良好氛圍，我們采取多種渠道，廣泛宣傳農(nóng)村實用人才的事跡，在全縣營造了“尊重農(nóng)民勞動、尊重農(nóng)民創(chuàng)造、尊重農(nóng)村人才”的良好氛圍。我們在每屆農(nóng)村鄉(xiāng)土拔尖人才選拔結(jié)束后，舉行隆重的儀式為他們頒發(fā)證書，大張旗鼓地宣傳他們的事跡。2004年，我們與電視臺聯(lián)合開辦專欄，集中宣傳了拔尖人才的創(chuàng)業(yè)史和取得的業(yè)績。這對進一步激發(fā)拔尖人才的斗志，更好地發(fā)揮領(lǐng)頭作用起到了較好的推動作用。同時，我們在農(nóng)村實用人才的開發(fā)過程中，注意發(fā)現(xiàn)典型，用典型的創(chuàng)業(yè)史感染人，用典型的事跡打動人，取得了良好的輻射效應(yīng)。郭家壩鎮(zhèn)王家?guī)X村柑農(nóng)謝宗華，今年58歲，他身殘志堅，相信科技，大膽探索，成為聞名全縣的柑桔專家，被市、縣命名為優(yōu)秀農(nóng)村實用人才。通過對他的宣傳和他對科技知識的傳播，激發(fā)了全縣柑農(nóng)科學種柑的積極性，不斷提高了“XX臍橙”品牌的質(zhì)量。
三是優(yōu)化管理環(huán)境。為了全面、系統(tǒng)、準確地掌握我縣農(nóng)村實用人才隊伍的狀況，2004年我們會同縣農(nóng)業(yè)局、縣科技局、縣統(tǒng)計局等單位，制定了詳細的調(diào)查方案，配合各鄉(xiāng)鎮(zhèn)，深入到全縣186個村，采取走訪、座談等方式對全縣農(nóng)村實用人才進行了全面普查，按照種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)、商業(yè)、交通運輸業(yè)、建筑業(yè)、加工業(yè)、其他服務(wù)業(yè)、民間藝人等8大類進行了分類統(tǒng)計，對每一大類又細分為若干小類。通過調(diào)查，比較詳細地掌握了全縣農(nóng)村實用人才隊伍的狀況。通過調(diào)查，全縣共有各類農(nóng)村實用人才9127名，回鄉(xiāng)大中專生2026名，具有專業(yè)技術(shù)職稱的2299名。為了讓這些農(nóng)村實用人才發(fā)揮更大的作用，我們根據(jù)調(diào)查的情況，向縣委、縣政府寫出了專題調(diào)查報告，提出了加強農(nóng)村實用人才的建議，縣委辦全文轉(zhuǎn)發(fā)全縣參閱。同時，我們將調(diào)查取得的資料匯編成《XX縣農(nóng)村實用人才資料冊》印發(fā)全縣，并將全縣農(nóng)村實用人才按門類建立數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)資源共享。
三、積極引導(dǎo)，構(gòu)筑農(nóng)村實用人才發(fā)揮作用的舞臺
充分發(fā)揮農(nóng)村實用人才在建設(shè)社會主義新農(nóng)村中的作用是開發(fā)農(nóng)村實用人才資源的最終目的，為此，我們緊緊抓住使用好農(nóng)村實用人才這個環(huán)節(jié)不放松，結(jié)合建設(shè)社會主義新農(nóng)村政策這個主旋律，積極引導(dǎo)，構(gòu)筑農(nóng)村實用人才發(fā)揮作用的舞臺，讓農(nóng)村實用人才大有作為。
一是讓農(nóng)村實用人才成為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的主力軍。農(nóng)村實用人才圍繞縣委“一鄉(xiāng)一業(yè)、一村一品”的經(jīng)濟發(fā)展思路，充分發(fā)揮自己的特長，積極發(fā)揮示范帶頭作用，有力的促進了專業(yè)村的建設(shè)。縣管鄉(xiāng)土拔尖人才、楊林橋鎮(zhèn)白鶴洞村農(nóng)民秦學全，自學蔬菜種植技術(shù)，帶頭示范，并引進谷潤農(nóng)業(yè)科技發(fā)展有限責任公司，在當?shù)亟ㄆ鹆艘蛔ㄖ娣e500平方米、容積300多立方米的冷庫，使該村成為遠近聞名的蔬菜專業(yè)村，目前全村蔬菜種植面積達到4500畝，實現(xiàn)商品量6000余噸，出口2000余噸，蔬菜單項實現(xiàn)收入500余萬元。
二是讓農(nóng)村實用人才成為創(chuàng)業(yè)的領(lǐng)頭羊。在開發(fā)農(nóng)村實用人才過程中，我們積極采取“一戶帶多戶、一村帶多村”的措施，積極引導(dǎo)農(nóng)村實用人才與農(nóng)戶結(jié)對子，確定對口幫扶關(guān)系，有效地增強了農(nóng)村實用人才的帶動效應(yīng)。全縣一批農(nóng)村實用人才通過不斷創(chuàng)新傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)經(jīng)營體制和經(jīng)營方式，采取“能人+農(nóng)戶”、“公司＋農(nóng)戶”的經(jīng)營形式，延長產(chǎn)業(yè)鏈，推動了產(chǎn)業(yè)升級，給傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)帶來新的生機。湖北省科技致富帶頭人、XX縣恒鑫特種養(yǎng)殖有限責任公司董事長覃玉全創(chuàng)辦養(yǎng)殖加工企業(yè)，采取企業(yè)提供仔豬，負責加工銷售，農(nóng)戶負責飼養(yǎng)的方式，初步形成了“公司＋農(nóng)戶＋基地”的發(fā)展模式，取得了企業(yè)與農(nóng)戶“雙贏”的效果，帶動了全縣養(yǎng)殖業(yè)的發(fā)展。
三是讓農(nóng)村實用人才成為農(nóng)民經(jīng)紀人。我縣是全國“臍橙之鄉(xiāng)”。由于農(nóng)民對市場把握不準，每年柑桔銷售是一個老大難問題。近幾年來，我們積極鼓勵一批頭腦靈活、市場意識強、信息靈通的農(nóng)村經(jīng)濟能人和種植大戶跳出農(nóng)門，專搞農(nóng)產(chǎn)品營銷，切實為廣大農(nóng)戶當好經(jīng)紀人。他們產(chǎn)前抓信息、跑訂單，產(chǎn)后抓營銷，成為農(nóng)村社會化服務(wù)體系中的骨干力量。宜昌市“十佳農(nóng)村經(jīng)紀人”、水田壩鄉(xiāng)農(nóng)民徐宏強， 1996年就開始跑市場，近十年來，他走南闖北，累計銷售臍橙5000多噸，成為全縣小有名氣的柑桔銷售經(jīng)紀人。
第二篇：青年思想狀況調(diào)研報告
五醫(yī)院青年思想狀況調(diào)研報告
當前，全市人民在市委市政府的領(lǐng)導(dǎo)下正奮力推進我市經(jīng)濟社會實現(xiàn)科學發(fā)展、跨越式發(fā)展。共青團作為黨的助手和后備軍，肩負著為黨的事業(yè)源源不斷輸送新鮮血液的職責，教育引導(dǎo)衛(wèi)生系統(tǒng)廣大團員青年積極投身于黃石建設(shè)發(fā)展的洪流中，為社會提供群眾滿意醫(yī)療服務(wù)是共青團的責任。為進一步抓好團的建設(shè)，根據(jù)衛(wèi)生局團委的部署，我院團委就以青年思想狀況、黨建帶團建為內(nèi)容，組織開展了一次問卷調(diào)查，為了解現(xiàn)階段團員青年的思想狀況，有針對性的開展各項活動提供了依據(jù)?，F(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：
一、問卷調(diào)查的基本概況
此次調(diào)查，面向我院41名青年團員，共發(fā)放個人調(diào)查問卷41張，收回41張，回收率100%，不記姓名。在此次調(diào)查中，男性團員青年占12.2%，女性團員青年占87.8%；其中20歲以下青年占12.2%，20-25歲青年占46.34%，26-30歲青年占36.59%，30-35歲占4.88%；未婚的占53.66%，已婚的占43.9%，其他占2.4%；有正式編制，通過公開招考進入衛(wèi)生系統(tǒng)的占24.39%，有正式編制，通過軍轉(zhuǎn)安置的占2.44%，沒有正式編制，同單位簽訂了勞動合同的占43.9%，沒有正式編制，尚未同單
位簽訂了勞動合同的占29.27%；在衛(wèi)生系統(tǒng)工作時間，3年以下占46.34%，4-5年占21.95%，6-10年占26.83%，10年以上占2.44%；政治面貌中，中共黨員占17.07%，團員占73.17%，群眾占7.32%；高中或中等專業(yè)學歷占9.75%，大專學歷占34.15%，本科學歷占56.1%；未定職稱人員占17.07%，初級職稱人員占65.85%，中級職稱人員占12.2%。
二、青年團員的思想特點
（一）工作中，敬業(yè)愛崗、自信心強、希望學習完善自身、渴望得到認可是當前我院青年的主流。
1、多數(shù)青年認同敬業(yè)愛崗，做好工作要有責任心。調(diào)查中：對待工作的態(tài)度，43.9%的團員認為自己是全身心投入，努力做到最好；51.22%的團員認為自己是認真工作，完成各項要求。對干好工作的最重要的因素，60.98%的團員認為是工作態(tài)度；39.02%的團員認為是技術(shù)技能。
2、多數(shù)青年自信心強。調(diào)查顯示，14.63%的團員認為自己工作時精神飽滿；60.98%的團員認為自己能夠較好地完成工作任務(wù)；14.63%的團員認為自己工作累，壓力大，需要加班才能完成工作；9.76%的團員對工作越來越不感興趣，消極應(yīng)付。
3、希望不斷學習完善自身。調(diào)查顯示，34.15%的團員認為工作壓力主要來自于不斷學習、更新知識；26.83%的團員認為來自于工作要求嚴、標準高、任務(wù)重。對平時讀書和業(yè)務(wù)學習的時間調(diào)查：17.07%的團員平均每天學習2個小時以上，34.15%的團員平均每天學習1-2個小時，21.95%的團員平均每天學習1個小時以內(nèi)，29.27%的團員想起來就學，想不起來就不學。
4、渴望得到認可。在對工作上成功的最主要標志調(diào)查中，43.9%的團員認為是同事認可，的團員認為是21.95%高薪收入，17.07%認為是獲得榮譽，14.63%認為是成為專家，2.44%認為是當上領(lǐng)導(dǎo)。
（二）生活上，多數(shù)青年家庭觀念強，同時又希望豐富業(yè)余生活，與人交往，互聯(lián)網(wǎng)對青年吸引力大。在對業(yè)余時間的興趣愛好調(diào)查顯示：63.41%的團員選擇與家人在一起，60.98%的團員選擇上網(wǎng)，48.78%的團員選擇讀書、看報、看雜志，46.34%l的團員選擇看電視、電影、演唱會等，43.9%的團員選擇與朋友聊天聚會，41.46%的團員選擇逛街、逛商場，24.39%的團員選擇旅游，19.51%的團員參加各種健身活動。58.54%的團員認為自己的業(yè)余生活比較欠缺，9.76%的團員認為非常欠缺。12.2%團員每天泡在網(wǎng)上，75.61%的團員一周會上網(wǎng)幾次。
（三）步入社會不久的青年普遍感到經(jīng)濟壓力大。78.05%的團員認為來自生活的最大壓力與煩惱是收入低，14.63%的是贍養(yǎng)父母、子女教育，9.76%的是無住房，2.44%的是找不到理想的伴侶。
（四）我院大多數(shù)青年有較強的單位認同感，有自己的職業(yè)規(guī)劃，注重能力，看重品德，希望得到技能培訓(xùn)。調(diào)查顯示，29.27%的團員認同我院有很好的發(fā)展前景，46.34%的團員認為雖然存在一些問題，經(jīng)過改革會有好的前景。訂立職業(yè)計劃方面，17%的團員青年有，很具體；48.78%的有，但比較粗略。青年成才方面，52.22%的團員青年看重實踐能力和創(chuàng)造能力，53.66%的看重道德素養(yǎng)和人格品質(zhì)。82.93%的團員青年希望單位提供專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。
（五）多數(shù)團員青年能樹立正確的世界觀、人生觀； 能夠保持中華民族的優(yōu)良傳統(tǒng)，正確理解與處理“利他”與“利己”的關(guān)系；關(guān)注社會事務(wù)和問題，尤其是與自身工作生活密切相關(guān)的社會問題，同時對改革發(fā)展中問題存有疑惑。43.9%的團員青年認為科學發(fā)展觀的提出很有意義，43.9%的認為有意義，只有9.76%的說不清，4.88%的不知道這個概念。48.76%的團員青年認為堅持走建設(shè)中國特色社會主義道路，一定能使中國更加富強、民主、文明，26.83%的認為改革開放各種社會矛盾和問題，很大程度上積重難返，21.95%的認為走一步，看一步，當前社會撲朔迷離。在關(guān)注社會事務(wù)方面，82.98%的團員青年關(guān)心社會就業(yè)和物價、房價，73.17%的關(guān)心衛(wèi)生事業(yè)改革發(fā)展前景，48.78%的關(guān)心收入分配問題，41.46%的關(guān)心社會治安和綜合治理，34.15%的關(guān)心能源供給和環(huán)境保護，31.71%的關(guān)心反腐倡廉，34.15%的關(guān)心低碳經(jīng)濟。在道德觀念方面，73.17%的團員青年認為長江大學見義勇為救人大學生的行為是新時代青年群體形象的光榮代表，58.54%的團員青年認為不應(yīng)“啃老”，75.61%的團員青年擇偶最看重人品，46.34%的認為最應(yīng)弘揚艱苦奮斗精神，41.46%的認同開拓創(chuàng)新，在有關(guān)如何處理“利他”和“利己”的關(guān)系時，24.39%的團員可以“為了他人的利益愿意犧牲自己的利益”；68.29%的團員“在不損害自己利益的前提下，愿意幫助別人”；有14.63%的團員抱有代償心理選擇“如果別人幫助了我，我也可以幫助別人”同時有2.44%的團員“只管自己的事，不管別人的事”，但這畢竟是少數(shù)?！袄迸c“利己”往往是對一個人進行道德價值評判的標準，以上數(shù)據(jù)說明我院青年團員的道德觀是值得肯定的。
（六）團員青年對共青團以生活化，貼近個人的方式開展思想政治教育，在幫助青年成才、提高業(yè)務(wù)技能、關(guān)愛社會弱勢群體志愿等方面開展活動更認同。在最樂意接受的思想政治教育方式方面，63.41%的團員青年選擇看錄像、電影，48.78%的選擇開展談心，39.02%的選擇典型人物現(xiàn)身說法，36.59%的選擇參觀訪問，31.71%的選擇專題講座。41.46%的團員青年希望團組織在為青年搭建單位發(fā)展
和青年成才交流的橋梁方面幫助自己，36.59%的希望在提供參加技能、技術(shù)培訓(xùn)機會方面幫助自己。在參加社會志愿服務(wù)方面，82.93%的團員青年愿意參加關(guān)愛弱勢群體的愛心活動，63.41%的愿意參加到社區(qū)及貧困地區(qū)開展送醫(yī)送藥活動，46.43%的愿意參加全市大型節(jié)會志愿活動，24.39%的愿意參加定期為市民開展健康知識宣傳，19.51%的愿意參加院內(nèi)針對患者的志愿服務(wù)，僅有4.88%的愿意參加街頭文明宣傳。
三、掌握青年思想，完善團的工作
在此次調(diào)查問卷中，我們發(fā)現(xiàn)多數(shù)團員在思想、政治、道德、人生觀、價值觀上還是能夠保持清醒的頭腦，做出正確的抉擇的。但還有少數(shù)團員青年立場不穩(wěn)定，這就需要我們團組織的幫助和引導(dǎo)。針對當前團員思想現(xiàn)狀分析，我們作出了如下完善團的工作的思考。
（一）加強理論學習，構(gòu)建精神支柱，使團員青年思想教育和理想信念結(jié)合起來。首先是在團員青年中進一步深入貫徹“三個代表”重要思想和胡錦濤總書記提出的構(gòu)建社會主義和諧社會的理論精髓，做到一層抓一層，團委抓團干部，團干部抓團員，把政治理論學習作為一項長期機制落實在每一次的學習中，并且在學習理論的同時引導(dǎo)團員青年樹立建設(shè)有中國特色的社會主義而奮斗的理想，確立正確、科學的世界觀和人生觀，在各方面更好的服務(wù)于群眾。
（二）推進團建的創(chuàng)新，形成強有力的團委集體?，F(xiàn)階段團員青年的需求在日益增長，團組織的服務(wù)體系已不能適應(yīng)團員青年的需求，長此以往會使團組織缺乏凝聚力和號召力，這就要求我們團組織今后必須從團員青年實際需要出發(fā)，大力發(fā)展適應(yīng)團員青年所需要的服務(wù)體系，只有這樣才能增強共青團組織的活力，使共青團緊跟時代潮流、加快發(fā)展、再創(chuàng)輝煌。
第三篇：園林企業(yè)人才培養(yǎng)調(diào)研報告
園林企業(yè)人才培養(yǎng)調(diào)研報告
（一）科學制定人才培養(yǎng)方案
1.科學分析行業(yè)背景
園林綠化產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅猛。近年來，江西省委、省政府提出了“創(chuàng)業(yè)富民、創(chuàng)綠色江西” 發(fā)展戰(zhàn)略，作出了建設(shè)生態(tài)省、打造綠色江西、加快城市化建設(shè)和全面推進社會主義新農(nóng)村建設(shè)的戰(zhàn)略部署，對園林綠化的重視程度不斷提高，為園林產(chǎn)業(yè)提供了極大的發(fā)展空間。園林綠化產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展帶動了相關(guān)產(chǎn)品和企業(yè)的發(fā)展，形成了一個以項目策劃——規(guī)劃設(shè)計——工程施工——材料生產(chǎn)——養(yǎng)護管理的系統(tǒng)流程為產(chǎn)業(yè)鏈的綠色生態(tài)經(jīng)濟。目前，全省有各類園林規(guī)劃設(shè)計單位10余家，園林工程施工企業(yè)100余家。
在產(chǎn)業(yè)規(guī)模和從業(yè)人員不斷擴大的同時，不少問題也隨之出現(xiàn)。理論研究不足，新技術(shù)研發(fā)力度不夠，中初級技能人才缺乏，園林施工員，養(yǎng)護管理人員的缺乏，是目前行業(yè)中遇到的首要問題，已成為園林行業(yè)發(fā)展的一大障礙。對技能型園林專業(yè)人才培養(yǎng)提出了前所未有的挑戰(zhàn)，也是中職園林專業(yè)不可多得的發(fā)展良機。
隨著“江西綠色省建設(shè)”的深入展開，全省8個地市均提出了生態(tài)城市、園林城市、森林城市等建設(shè)目標，對園林專業(yè)人才的需求量進一步加大。同時，由于園林行業(yè)發(fā)展日趨成熟，市場對園林產(chǎn)品的質(zhì)量和從業(yè)者的素質(zhì)要求越來越高，對初中級技能型人才培養(yǎng)提出了更高的要求。
2.根據(jù)行業(yè)要求和職業(yè)資格標準準確確定培養(yǎng)目標與培養(yǎng)規(guī)格
（1）目前，在中職園林教育中存在一些比較突出的問題
首先，是技能培養(yǎng)的單一化傾向，缺乏職業(yè)道德教育，吃苦耐勞教育等綜合素質(zhì)教育。園林專業(yè)人才培養(yǎng)時往往利用自身的植物教學背景，偏重園林植物養(yǎng)護崗位培養(yǎng)一線技術(shù)人員。存在技能單
一、就業(yè)崗位局限性大的問題，適應(yīng)能力很差。
其次，是人才培養(yǎng)中缺乏統(tǒng)一的專業(yè)標準以及課程標準。在中職校中，隨意設(shè)課現(xiàn)象嚴重，在校期間生產(chǎn)性實訓(xùn)時間和實訓(xùn)質(zhì)量得不到有效保障，學生接受的技能訓(xùn)練與實際工作崗位需求存在明顯差距，不利于向行業(yè)輸送中高素質(zhì)技能型的專業(yè)人才。
再次，畢業(yè)生綜合實踐能力不強，很難快速適應(yīng)工程需要。由于沒有真實的基于工作過程的實踐或?qū)I(yè)綜合實踐環(huán)節(jié)，學生畢業(yè)開始參與社會實踐時，往往手足無措，存在著明顯的理論與實踐脫節(jié)的現(xiàn)象。因為各門課程分別在三年中先后開設(shè)，中職生文化基礎(chǔ)差，到畢業(yè)時，較早學過的一些技能，已經(jīng)忘記或不熟練，如某些常用的知識點使用等，所以要半工半讀，訂單培養(yǎng)教育。
（2）行業(yè)對人才規(guī)格的要求
根據(jù)市場調(diào)研，行業(yè)需求的園林專業(yè)人才要求德、智、體全面發(fā)展，掌握園林植物保護、園林植物栽培技術(shù)、園林設(shè)計基礎(chǔ)；了解土方、園林給排水等園林工程技術(shù)、園林工程概預(yù)算與招投標等方面的專業(yè)基礎(chǔ)理論，具有較強的操作能力和綜合實踐能力，能夠在本專業(yè)相關(guān)崗位看懂園林工程施工圖；具有一定施工管理及招投標能力；掌握植物栽培與養(yǎng)護管理等工作的技能型人才。
（3）專業(yè)定位
首先要具有吃苦耐勞，團結(jié)合作，應(yīng)有較好的生理、心理素質(zhì), 具有良好的職業(yè)道德和愛崗敬業(yè)；其次培養(yǎng)適合園林企業(yè)需要的中初級技能型人才，培養(yǎng)目標是企業(yè)的一線技術(shù)工人；再次培養(yǎng)在園林植物栽培與養(yǎng)護方面具有特長，在園林的施工圖設(shè)計和施工管理方面具有一定能力的中級技能型人才。這樣一來園林綠化專業(yè)建設(shè)成為省內(nèi)起示范性作用，在國內(nèi)林業(yè)行業(yè)有較強影響力的優(yōu)勢專業(yè)。
（二）人才培養(yǎng)方案科學合理，可操作性強
在對人才市場進行了廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合職業(yè)資格標準，科學制定人才培養(yǎng)方案，以工作過程系統(tǒng)化構(gòu)建課程體系，注重學生綜合職業(yè)能力的培養(yǎng)；堅持以人為本，德育為先，增強學生可持續(xù)發(fā)展的能力；系統(tǒng)設(shè)計生產(chǎn)性實訓(xùn)和頂崗實習等實踐教學環(huán)節(jié)，安排學生到校外培訓(xùn)基地、實踐基地培訓(xùn)、實踐，成效顯著。
1．根據(jù)三大核心能力，構(gòu)建三條培養(yǎng)線路
第一條是園林工程初步設(shè)計能力培養(yǎng)線路。通過園林制圖、園林美術(shù)、園林效果圖手繪表現(xiàn)技法、園林計算機輔助設(shè)計、園林工程、園林材料，使學生掌握園林項目的景觀設(shè)計、施工圖設(shè)計的基本能力。
第二條是園林工程施工管理（含招投標）能力培養(yǎng)線路。通過園林工程預(yù)算與招投標、園林工程項目管理、工程建設(shè)法規(guī)、使學生具備園林工程項目管理和預(yù)決算的能力。
第三條是園林植物栽培養(yǎng)護能力培養(yǎng)路線。通過栽培學基礎(chǔ)、園林植物、園林植物栽培與養(yǎng)護、盆景插花技藝，使學生掌握植物栽植施工和養(yǎng)護管理的能力。
2．根據(jù)人才成長規(guī)律，確定“三階段”工學交替的教學模式
將2個學年4個學期的教學安排進行重新設(shè)計，形成三個梯進式的教學階段。
第一階段，在前3學期，完成以典型工作任務(wù)引領(lǐng)的教學做一體化課程教學的同時，根據(jù)合作企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)需要參與園林栽培技術(shù)部分環(huán)節(jié)的實踐，培養(yǎng)學生的單項專業(yè)技能，獲得崗位經(jīng)驗，提高職業(yè)基本素質(zhì)；第二階段，在第5學期安排0.5學期，利用緊密型合作企業(yè)的校外實訓(xùn)基地，以模擬園林公司（或項目部）為組織形式，以項目為載體，與企業(yè)共同完成三階段遞進式的《園林專業(yè)綜合實訓(xùn)》，鍛煉綜合專業(yè)技能，強化職業(yè)素養(yǎng)；第三階段，第6學期在校外實訓(xùn)基地頂崗實習或就業(yè)實習，以準員工的身份到企業(yè)預(yù)就業(yè)，完成職業(yè)能力訓(xùn)練，培養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)，以更好地適應(yīng)崗位需求。
3．“四結(jié)合”培養(yǎng)學生職業(yè)素質(zhì)
采用“課內(nèi)課外相結(jié)合，校內(nèi)校外相結(jié)合，教學與教育相結(jié)合，文化基礎(chǔ)課和專業(yè)課相結(jié)合”的途徑培養(yǎng)學生的綜合素質(zhì)。通過思想教育及社會實踐活動，培養(yǎng)學生良好的思想品德和職業(yè)素養(yǎng)。通過文化課教學，培養(yǎng)學生的人文素養(yǎng)。將社會能力鍛煉融于學生日常生活及日常教學中，培養(yǎng)學生社會適應(yīng)能力及交際能力。通過綜合實訓(xùn)、畢業(yè)實習，培養(yǎng)學生工作過程中的溝通能力和管理能力，培養(yǎng)學生運用所學知識分析、解決實際問題的能力。
調(diào)研人：文娟
發(fā)布時間：2012.03.26
第四篇：青人才培養(yǎng)調(diào)研報告
青年人才培養(yǎng)調(diào)研報告 篇1：青年人才培養(yǎng)調(diào)研報告
以青年人才培養(yǎng)為核心的青年工作調(diào)研報告
為深入了解、分析和把握公司青年隊伍及青年人才培養(yǎng)工作現(xiàn)狀、成功經(jīng)驗及存在問題，進一步明確公司青年人才隊伍建設(shè)的人才標準、價值取向、用人導(dǎo)向、培養(yǎng)模式，努力完善有企業(yè)特色的青年人才培養(yǎng)工作機制，中交三航局有限公司黨委組織開展了以青年人才培養(yǎng)為核心的青年工作調(diào)研。
一、公司青年人才隊伍的現(xiàn)狀和主要特點
公司近年來青年員工（35歲及以下）規(guī)?？偭吭鲩L較快，近三年（2009~2011）共引進青年員工1689人，目前現(xiàn)有青年員工3441人，占公司在崗員工的47.2%；青年員工學歷層次有較為明顯的提升，研究生及以上、大專及本科、中專及技校學歷者占公司在崗員工比例分別為2.4%、85.6%和9.4%。青年在公司管理和技術(shù)人員中的比例超過一半，達到56.9%，已經(jīng)成為公司生產(chǎn)經(jīng)營和管理工作的主力軍，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。
通過調(diào)研，發(fā)現(xiàn)受訪者已形成了普遍的共識，即：青年人才是企業(yè)中最具創(chuàng)造性、可塑性的核心力量，正逐步實現(xiàn)從生力軍向主力軍的角色轉(zhuǎn)變，有著鮮明的時代特色和自身特點。（一）學習能力強，文化程度較高
隨著近年來公司擴大招生范圍和招聘數(shù)量，青年人的學歷也不斷提升，文化程度相對較高。青年人才隊伍的知識結(jié)構(gòu)明顯改善，公司整體文化程度得到提升。（二）精神面貌好，建功愿望強烈
對剛剛畢業(yè)幾年進入公司的青年人來說，經(jīng)過學校的專業(yè)學習，掌握了一定的理論知識，在踏入社會參加工作后，都滿懷雄心壯志，希望能夠得到企業(yè)的重視，擁有良好的成長環(huán)境和發(fā)展平臺，相信通過自身努力會健康成長、快速成才；對已工作了一定年限、掌握企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的青年人才來說，工作上的經(jīng)驗積累和認真學習，使自身具備了一定的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理能力，渴望獲得更加廣闊的舞臺以施展才華，希望自己的付出能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定，充分體現(xiàn)自我價值。同時，對于理論知識的深化和儲備也有更高的要求。（三）發(fā)展?jié)摿Υ?，有較強的可塑性
青年人參加工作時間相對不長，世界觀、人生觀、價值觀正處于形成和發(fā)展時期，對價值的選擇和判斷容易受外界環(huán)境的影響；同時，青年人思想解放、精力充沛、感情豐富、工作熱情高、學習能力和創(chuàng)新意識強、對新生事物較為敏感，可塑性強，通過正確的思想宣傳、良好的企業(yè)文化熏陶和大量正面的典型事例加以引導(dǎo)和培養(yǎng)，對今后的健康成長非常有利。（四）創(chuàng)新意識強、觀念活躍超前
公司的青年人普遍關(guān)注行業(yè)發(fā)展動態(tài)、經(jīng)營形勢等情況，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部安全生產(chǎn)、經(jīng)濟效益、市場開拓、收入分配等工作，關(guān)注社會上的熱點、焦點問題，并愿意表達自己的意見和想法。
老員工的傳幫帶與青年人的思維開闊相結(jié)合，容易碰撞出創(chuàng)新的火花。二、公司在青年人才培養(yǎng)上取得的成績和經(jīng)驗
在公司黨委和各級黨組織的正確領(lǐng)導(dǎo)下，公司組織人事部門、青年工作相關(guān)部門和有關(guān)職能部門共同努力，在青年人才培養(yǎng)工作上取得了一定的成績。（一）堅持黨管人才，形成良好氛圍
堅持黨管人才原則，是做好人才工作的根本保證。各單位黨組織健全，完善黨管人才工作體制機制，加強對青年人才培養(yǎng)工作的宏觀指導(dǎo)，充分調(diào)動各方面積極性，形成良好氛圍。二公司自1998年形成青年人才培養(yǎng)十項制度（包括新生見習期管理制度、跟蹤考核培訓(xùn)制度、崗位培訓(xùn)交流制度、青年崗位能手評選制度、優(yōu)秀青年知識分子評選制度等），不斷修訂、完善，經(jīng)過長期的實踐探索，已經(jīng)形成了較為清晰的青年人才培養(yǎng)路徑。三公司黨委確立以基層項目部支部書記為青年人才培養(yǎng)“第一負責人”，每月支部書記例會上匯總各基層單位人才隊伍培養(yǎng)實施情況；青工委、組織部門、人力資源部根據(jù)“共同發(fā)展”理念在青年發(fā)展的規(guī)劃、思路、政策上下功夫，為青年人營造良好的成長成才氛圍。江蘇分公司用“一種氛圍、二大基地、三個留人、四項機制、五支隊伍、六件實事”24個字，概括了當前分公司在人才培養(yǎng)上采取的各項制度措施。（二）探索培養(yǎng)機制，搭建成長平臺
各單位從青年人才的招聘引進、教育培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等多方面，分門別類地制定了各種人才培養(yǎng)機制，理順各項流程，打通青年人才培養(yǎng)的“脈絡(luò)”，形成在不同階段、不同時期都有相應(yīng)適應(yīng)其進一步成長和提升的培養(yǎng)機制。
一是加強宏觀指導(dǎo)，制定具有前瞻性的青年發(fā)展規(guī)劃。如三公司在2008年時就制定了《2008~2012年青年人才培養(yǎng)規(guī)劃》，明確了青年人才培養(yǎng)工作的目標與任務(wù)、政策與措施，形成青年人才培養(yǎng)五年計劃。船舶公司制定《人才隊伍建設(shè)五年規(guī)劃》，向青年人展示了可預(yù)見的發(fā)展方向和成長空間，提出了船員持證比重達到60%、高級船員比重達到15%的硬性指標，明確了領(lǐng)導(dǎo)層、中級管理層、普通管理層、專業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)要求，建立了人才培養(yǎng)的7項工作和保障機制，促進分公司人力資源開發(fā)從傳統(tǒng)人為管理向現(xiàn)代制度管理進行轉(zhuǎn)化。
二是規(guī)范招聘錄用，加強青年員工的入職管理。近年來結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，各單位擴大招聘數(shù)量和范圍，拓展招聘渠道，人才質(zhì)量進一步提高。在增加大土木類專業(yè)畢業(yè)生招聘數(shù)量的同時，不同程度地增大了市場開發(fā)、外語、法務(wù)、金融、政工等多類人才招聘力度。如廈門分公司一方面繼續(xù)加強校園招聘，一方面堅持按企業(yè)所需擇優(yōu)錄用的原則，從社會及外聘技術(shù)人員中招聘，從中鐵等系統(tǒng)吸收了部分隧道技術(shù)人員，極大解決了合福鐵路隧道項目技術(shù)力量不足的問題；對部分急需的專業(yè)技術(shù)人員特別是測量、試驗、小語種翻譯等，采用外聘方式，并適時與相關(guān)高校建立實習基地，有效緩解了人力資源緊張情況。三是加速融入企業(yè)，“導(dǎo)師帶徒”工作開展扎實有效?！皩?dǎo)師帶徒”是公司青年人才培養(yǎng)長期堅持的重點工作，各單位認真組織新進大學生入職系統(tǒng)培訓(xùn)，從管理知識、技術(shù)知識、安全
知識、企業(yè)文化等方面幫助他們進行全方位了解。多個基層單位的主要領(lǐng)導(dǎo)堅持“上好第一課”，幫助青年人盡快適應(yīng)新環(huán)境、融入企業(yè)、準確定位自己角色，進而為發(fā)揮自身才能做好鋪墊。如三公司的“員工初長成” 品牌
活動將“導(dǎo)師帶徒”進一步延伸，自2006年起，要求新入職員工在工作滿一年后，需通過相應(yīng)的筆試閉卷 考試，提交一篇與自身工作有關(guān)的技術(shù)論文并參加現(xiàn)場答辯，相關(guān)部門綜合季度考核及 考試、論文答辯成績情況，評選出優(yōu)秀新員工和優(yōu)秀導(dǎo)師，并進行表彰。
四是重視崗位培訓(xùn)，加強青年人職業(yè)技能的提升。每年都固定組織多項培訓(xùn)，主要有：新員工的入職教育培訓(xùn)；以青年員工崗位實務(wù)為主的培訓(xùn)，如五大員培訓(xùn)、鐵路十一大員培訓(xùn)以及繼續(xù)教育等，公司培訓(xùn)中心與各工程公司協(xié)調(diào)配合，部分課程送教上門，直接在工程第一線授課。此外，公司組織部門定期舉辦項目經(jīng)理培訓(xùn)班、黨支部書記培訓(xùn)班，大量年輕的施工一線青年骨干人才和管理型、政工類青年人才得到培養(yǎng)和鍛煉。
各單位也有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育工作。三公司制定了《培訓(xùn)管理辦法》，通過培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)效果檢驗總結(jié)等，使培訓(xùn)工作更加有序化，實現(xiàn)培訓(xùn)教育全覆蓋。在工程一線，普遍開展與生產(chǎn)技術(shù)相關(guān)的知識講座，如合福鐵路指揮部設(shè)立“工地夜校”，利用空余時間教授鐵路工程相關(guān)技術(shù)規(guī)范、隧道施工要點、安全防范等，夜校不僅對本單位人員開放，更向協(xié)作隊伍施工人員敞開，收到較好反響。
五是堅持典型示范，打造優(yōu)秀青年典型。二公司自2007年首次推出“十佳”青年評選后，每2年評選一次，現(xiàn)場演講、現(xiàn)場答辯，展示個人風采和工作感悟。通過企業(yè)報刊、宣傳欄等渠道，將“十佳”青年典型事跡廣泛宣傳。此項評選活動在青年人中引起了很大反響，多個分（子）公司紛紛設(shè)立了如“優(yōu)秀青年知識分子”等的評比項目，有效激勵了青年人自我提升的積極性。
六是做好多項保障，解除青年人才的后顧之憂。住房難、婚戀難是當下青年人普遍面臨的現(xiàn)實問題。各單位將此作為“凝聚力工程”，各盡所能設(shè)立“單身公寓”，項目部臨時設(shè)施盡可能布置得舒適溫馨，為員工營造良好的生活環(huán)境。興安基公司在青年集體宿舍旁新建了籃球場、網(wǎng)球場、塑膠跑道等，方便青年人在業(yè)余時間鍛煉健身。另外，各單位均出臺《青年人才購房全貼息貸款補貼辦法》等類似政策，給予不同額度的貼息貸款和購房補貼，一定程度上緩解了青年人才購房難題。（三）圍繞轉(zhuǎn)型發(fā)展，堅持人才強企
在“兩新三并舉”和“多元化、國際化、信息化”的戰(zhàn)略導(dǎo)向指導(dǎo)下，公司轉(zhuǎn)型發(fā)展不斷取得新進展，進一步提高海外業(yè)務(wù)的比例來抵御國內(nèi)市場的波動，并以此為契機，推動公司管理理念和水平的提升，加快培養(yǎng)、引進企業(yè)所需的管理人才。
一是夯實基礎(chǔ)，多層次培養(yǎng)隊伍。江蘇分公司在南方片區(qū)市場開拓的成功，已成為公司新領(lǐng)域拓展的經(jīng)典案例。江蘇分公司明確提出要培養(yǎng)“五只隊伍”，即：培養(yǎng)一支懂管理、善經(jīng)營，在工程建設(shè)中創(chuàng)出信譽，創(chuàng)出效益的青年項目經(jīng)理隊伍；培養(yǎng)一支精技術(shù)、善攻關(guān)，能解決施工技術(shù)難題和在工程學科、新技術(shù)、新工藝開發(fā)上起帶頭作用的青年技術(shù)主管隊伍；培養(yǎng)一支懂經(jīng)濟、善經(jīng)營，具有外語、計算機、法律、工程商務(wù)等運用能力的資產(chǎn)管理型人才隊伍；培養(yǎng)一支講政治、懂政策、愛學習，接受新鮮事物迅速，具有寫作、法律、演說、政策
等多方面知識的青年政工人才隊伍；培養(yǎng)一支勤學技能、技術(shù)精湛，掌握2門或2門以上專業(yè)技能的高級青年操作人員隊伍。通過近十年不斷的努力，青年人才已在各個層面取得了一定的成績，為企業(yè)進一步轉(zhuǎn)型打下了堅實基礎(chǔ)。
二是優(yōu)化組合，深入內(nèi)部人才挖潛。在企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要時期，人才培養(yǎng)和儲備顯得尤為重要，加快人才發(fā)展是在激烈的市場競爭中贏得主動的必然選擇。隨著大批經(jīng)驗豐富、技術(shù)過硬的資深船員年齡老化，迫切需要青年人快速成長，盡快完善梯隊建設(shè)；轉(zhuǎn)型實施項目法管理更是需要青年人才。船舶公司堅持技術(shù)練兵、崗位成才，每兩年舉辦一屆技術(shù)比武大賽，理論和實際操作相結(jié)合，開設(shè)船舶駕駛、輪機、水手、專兼職安全員、焊工、計算機等多個工種的技術(shù)大比武，成為青年人展示實力、比拼技藝的舞臺。
三是鼓勵成才，豐富培養(yǎng)激勵手段。鼓勵青年員工更新知識結(jié)構(gòu)，提升自身素質(zhì)。二公司、三公司等單位對參加學歷教育并取得相應(yīng)證書的，給予一定獎勵或報銷費用。對取得注冊建造師、注冊造價師和注冊安全工程師等企業(yè)急需的執(zhí)業(yè)資格考試合格證書的青年人才，各單位普遍采取了獎勵、補貼措施。如港灣院在2009年制定了《港灣院持證工資管理辦法》，并不斷更新調(diào)整，通過將一次性獎勵和每月獎勵相結(jié)合，激發(fā)年青人考證的積極性，客觀上為港灣院成功申報水運全行業(yè)甲級資質(zhì)發(fā)揮了重要作用。（四）創(chuàng)新體制機制，突破傳統(tǒng)“框框”
各單位發(fā)揚實事求是精神，根據(jù)自身實際，務(wù)求實效，創(chuàng)新培養(yǎng)方法，變革體制機制，破解青年人才培養(yǎng)過程中的難題。
一是設(shè)置人才基地，培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)團隊。多個單位嘗試設(shè)立青年人才培養(yǎng)基地。寧波分公司近年來開展項目總部建設(shè)，有利于集中優(yōu)勢資源，在市場開拓、人才交流上取得較好效果。三公司對新進的大學生，在初分配時盡量集中安排到那些善于培養(yǎng)青年人、重視青年人、關(guān)心青年人的項目團隊中去，待鍛煉成熟后，再根據(jù)崗位需求和自身條件到其他項目，逐步形成了培養(yǎng)青年人才的固定基地。江蘇分公司確立了連云港項目部與蛇口項目部南北兩個青年人才培養(yǎng)基地。基地的長久建設(shè)，取得了較好的人才裂變效應(yīng)，“導(dǎo)師帶徒”、“交叉實習”、“掛職鍛煉”、“助理制”、“青年論文發(fā)布會”、“專業(yè)技術(shù)講座”等青年人才培養(yǎng)機制得以持續(xù)發(fā)力；而南北人才相互交流，培育出了一批能征善戰(zhàn)的中層管理骨干。二是增設(shè)助理崗位，加強后備力量。各單位紛紛建立助理制，在工程項目上有計劃有步驟地“壓擔子”，提供舞臺鍛煉青年人才，加強后備干部隊伍建設(shè)。項目經(jīng)理助理、副總工、工程部部長助理等新的崗位序列在一些大型工程項目試行，有利于在基層一線形成人才建設(shè)梯隊，充實崗位力量，豐富“導(dǎo)師帶徒”活動內(nèi)涵；對青年人才的職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位進階給出了較為清晰的路徑，幫助青年人更快找準定位和目標。
三是引入競爭機制，開展崗位競聘。通過競聘上崗的試點成功，不但發(fā)現(xiàn)了人才，拓寬了選人用人渠道，同時也讓青年人了解企業(yè)用人觀。三公司在全公司范圍內(nèi)招聘構(gòu)件工程處PHC管樁車間副主任，船舶公司2011年通過公推直選方式選舉了新一屆團委成員，得票最高當選為團委書記。二公司、寧波分公司對團委副書記崗位進行公開競聘，系統(tǒng) 設(shè)計
競聘流程，程序公開、過程透明、操作規(guī)范，在青年人中引起較大反響。通過競聘活動，不僅在干部選任過程中引入競爭激勵機制，拓展了選人用人渠道，而且在廣大青年中營造了努力奮進、有所
作為的氛圍，起到了良好的用人導(dǎo)向作用。
四是打破身份限制，突破傳統(tǒng)“框框”。廈門分公司2007年首次在工人（在管理崗位且有中專以上學歷的）中評定職稱，打破了工人不能評定職稱的制度之框，解決了他們無法評職稱或技能等級的困擾，據(jù)統(tǒng)計此后有7位同志（其中35歲以下青年人有4位）走上了項目副經(jīng)理、部門副經(jīng)理或黨支部書記的崗位。對服務(wù)滿一年以上的外聘技術(shù)人員，準許評聘助工，對于穩(wěn)定、激勵外聘技術(shù)人員起到了一定作用。五是嘗試“雙軌”晉升，創(chuàng)新培養(yǎng)路徑。
公司嘗試在行政崗位序列外，在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域形成晉升機制，提供更為廣闊的職業(yè)生涯發(fā)展道路。寧波分公司在所屬的金正檢測公司試點，初步?jīng)Q定設(shè)立首席檢測工程師職務(wù)，分助理級、中層副職、中層正職三級，享受相應(yīng)的經(jīng)濟待遇，并逐步推廣，建立專業(yè)技術(shù)人員的晉升機制。廈門分公司2011年底試行專業(yè)管理崗位能手評選辦法，首批共12名在測量、試驗、經(jīng)營核算等專業(yè)領(lǐng)域表現(xiàn)優(yōu)異的員工被評為專業(yè)能手稱號，每月予以崗位津貼。
三、公司當前青年人才培養(yǎng)存在的矛盾和問題
從實際情況看，公司當前在青年人才培養(yǎng)方面，與企業(yè)發(fā)展步伐、與現(xiàn)代化管理水平、與公司未來對員工素質(zhì)的期盼和要求相比，還存在一定差距或不適應(yīng)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）人才隊伍結(jié)構(gòu)不盡合理
調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，公司經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作3支隊伍的青年人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)了一些不合理現(xiàn)象，“青黃不接”體現(xiàn)在諸多方面：青年管理干部、青年技術(shù)骨干、青年操作工數(shù)量偏少，出現(xiàn)了年齡結(jié)構(gòu)斷檔現(xiàn)象；擁有職稱、執(zhí)業(yè)資格的持證青年人才數(shù)量不足；政工類、復(fù)合型管理人才數(shù)量偏少；訓(xùn)練有素、操作精湛的技術(shù)藍領(lǐng)稀缺等。（二）晉升通道相對單一，激勵考核制度不夠完善
盡管部分單位已經(jīng)采取了諸多靈活多樣的選人用人制度，但青年人才晉升的“天花板”效應(yīng)、內(nèi)部排資論輩觀念總體上依然存在，而較為單一的晉升通道更阻礙了青年人才的成長積極性。再加上有的單位疏于采用規(guī)范、定量的員工績效考評體系，從而使激勵機制的針對性和公平性不強，出現(xiàn)“想辭退的人辭不掉，想留下的人留不住”現(xiàn)象。（三）教育培訓(xùn)的水平還處于較低層次
整體教育培訓(xùn)中，還依賴于常規(guī)的上崗取證，對于先進的經(jīng)營管理、技術(shù)創(chuàng)新等，青年人的知識儲備和更新速度跟不上社會進步速度。而培訓(xùn)缺乏實效性和針對性，沒有起到應(yīng)得效果，也造成了另一種隱性浪費。四、加強公司青年人才培養(yǎng)的探索與思考
青年人才培養(yǎng)要以重大工程建設(shè)、重要崗位鍛煉為抓手，加大青年人才發(fā)展體制機制改革創(chuàng)
篇2：公司青年人才工作調(diào)研匯報材料
根據(jù)公司黨委部署，按照公司關(guān)于人才建設(shè)的相關(guān)要求，圍繞分公司人才建設(shè)工作重點，結(jié)合我們工作實際，現(xiàn)在向在座的各位領(lǐng)導(dǎo)匯報如下。一、目前青年人才總量及結(jié)構(gòu)分析
分公司人員構(gòu)成相對年輕，青年人才學歷較高，他們在社會上的競爭力也相對較強。鋼結(jié)構(gòu)分公司目前有35歲以下青年人才34人，占分公司人員總量（90人）的38%，占管理人員總量（58人）的58%，其中2002年以前引進的有3人、2002年引進的有15人、2003年引進的有5人、2004年引進的有11人；本科學歷10人、?？茖W歷18人、中專學歷6人；中層干部和項目經(jīng)理8人、業(yè)務(wù)骨干26人。二、近兩年接收和流失的青年人才情況
1、由于分公司成立時間較短，自2002年正式并入總公司以來，我們共引進青年人才34人，其中應(yīng)屆大中專畢業(yè)生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新畢業(yè)的大學生在分公司磨練兩年，羽翼豐滿后就流向工資待遇較高，福利較好的外企、私企或事業(yè)單位的情況。
2、分公司成立后共有8名青年職工離職，他們?nèi)繛閮H在分公司工作1～2年的本科學歷的專業(yè)技術(shù)人員，其中以 設(shè)計
崗位人員離職情況更為突出，離職人員總數(shù)是現(xiàn)有設(shè)計人員的一半。從離職原因分析，8人中有3人屬于追求更高收入的工作崗位而流失，有1人出國留學，另4人是由于分公司雙向選擇后認為不適合分公司要求而被淘汰的人員。
從以上青年員工流失原因可以分析出，我們部分的專業(yè)技術(shù)崗位工資與市場價位存在較大的差距。怎樣才能減少人才流失，留住人才，用好人才，已經(jīng)就成為分公司黨政工作的一項重頭戲。留住人，還要留住心，僅僅靠著一紙合同是不夠的。給青年們一個施展才華的舞臺，一個良好的工作氛圍，一份有發(fā)展?jié)摿Φ呐嘤?xùn)計劃，都已成為我們的籌碼。而與此同時，加強青年政治理論學習和素質(zhì) 教育，不斷提高青年自身修養(yǎng)，服務(wù)青年，了解他們的所思所想，亦成為我們政治工作部門的首要任務(wù)。
三、青年人才培養(yǎng)工作的主要做法與成效
職工是企業(yè)的主人，是企業(yè)的生產(chǎn)力。未來企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，青年人才的培養(yǎng)和成長更加成為企業(yè)在激烈的市場競爭中致勝的關(guān)鍵，挖掘和開發(fā)員工的潛能并利用他們的智力和潛力為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的利潤，是實現(xiàn)企業(yè)與職工“雙贏”的良好結(jié)合點。1、充分發(fā)揮黨團組織的積極作用，配合分公司經(jīng)濟行政工作的開展，充分發(fā)揮政治思想導(dǎo)向作用。開展多層次座談會，創(chuàng)新工作方式，切實增強青年思想政治工作的針對性和實效性。正確引導(dǎo)了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作貼近實際、貼近生活、貼近青年。培養(yǎng)青年們“勤于學習、善于創(chuàng)造、甘于奉獻”的精神，組織青年談公司形勢、議公司歷史、講公司情況，團結(jié)引導(dǎo)青年們把思想和行動統(tǒng)一到公司發(fā)展上來，把熱情和力量凝聚到公司發(fā)展上來。2、有針對性地引進與培養(yǎng)青年人才：鋼結(jié)構(gòu)分公司在進行人才引進工作中，為避免盲目引進，首先在合理規(guī)劃分公司各職能部門崗位配置的基礎(chǔ)上，制定出各崗位的崗位描述。以此為依據(jù)，根據(jù)崗位缺編情況，有針對性地進行人才引進工作。另外我們針對應(yīng)屆畢業(yè)生可塑性強的特點，根據(jù)其自身特點和工作意向，通過重點培養(yǎng)的方式，以使其盡快成長為業(yè)務(wù)骨干。
3、對青年人才進行全面的工作考查：在人才引進方面，我們在規(guī)定進行的試用期基礎(chǔ)上，增加考查期，既要考查其與否具備崗位工作能力，又要考查其能否與分公司整體管理相融合。當以上兩點同時具備時再辦理正式引進事項。鋼結(jié)構(gòu)分公司現(xiàn)行的青年人才引進模式為：3個月試用、半年考查、正式引進后2年合同期的進一步磨合考查。
4、大膽使用青年人才：針對青年人才成長迅速的特點，分公司在其使用上充分放開，采取一種以賽代練的高速培養(yǎng)方式，讓其在很短時間內(nèi)獨立承擔具體工作，促使青年人才盡快達到崗位工作要求。通過近兩年的實際運行，此方法確實達到了培養(yǎng)速成的效果，在分公司現(xiàn)
有的青年業(yè)務(wù)骨干中，實際工作不滿一年有7人，工作年限5年內(nèi)有9人。
5、提倡“團結(jié)、啟發(fā)、互助、提高”的工作形式，營造和諧的工作氛圍是留住人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，我們不僅要對青年人的穩(wěn)定工作做思想工作，同時還要強調(diào)業(yè)務(wù)骨干、基層領(lǐng)導(dǎo)的工作作風和領(lǐng)導(dǎo)方法問題，通過與青年人“教技術(shù)、談心聲、交朋友”，為青年的更快成才搭建舞臺。
6、注重發(fā)揮青年知識分子的作用。積極的引導(dǎo)發(fā)揮他們的特長，多為他們創(chuàng)造學習鍛煉的機會。我們建立了以“尊重、發(fā)展、激勵、約束”為四要素的人才資源管理制度，實現(xiàn)了民主管理機制，形成了一個“能者上、平者讓、庸者下”的競爭體系，以提高員工的工作積極性和主動性。摒棄了原有論資排輩的傳統(tǒng)用人思想，讓青年人才在重點工程、重點崗位、重大考驗和經(jīng)營、管理、施工生產(chǎn)、群眾工作的一線經(jīng)受鍛煉，增長才干。并大膽啟用已經(jīng)發(fā)展成熟的青年人才，鋼結(jié)構(gòu)分公司在2005年新一輪中層干部中聘任中，有8人為青年人才，他們都成為分公司獨當一面的中堅力量。
7、實行榮譽激勵制度。大力選樹青年典型，發(fā)揮示范帶動作用。通過總公司系列表彰活動、分公司“星級員工”評選活動、“崗位能手”競賽活動等激勵青年愛崗敬業(yè)、再創(chuàng)佳績。讓廣大青年學習身邊的楷模，掀起學先進、當先進的高潮。在各種榮譽方面，分公司有計劃的向青年人才傾斜，在2004年度分公司各種先進評比中，青年人才當選人數(shù)有15人，占當年總?cè)藬?shù)的70%。
8、分公司團組織利用“五四”、中秋等節(jié)日開展多種多樣青年員工喜聞樂見、豐富多彩的文體娛樂活動，提高團員青年的工作積極性，增強了青年員工隊伍的凝聚力，營造出健康向上、積極進取、奮發(fā)有為的工作氛圍。 四、青年人才工作中存在的問題 1、培養(yǎng)與流失的問題：青年人才成長迅速，其個人要求與能力成長也成正比，公司現(xiàn)有機制在待遇上不能充分滿足青年人才的需求，是造成人才流失的主要問題。
2、確實留駐人才問題：在分公司業(yè)務(wù)骨干中，現(xiàn)有兩名外地人員，他們已在分公司工作了3年，但由于戶口問題，遲遲無法正式引進，相應(yīng)的職業(yè)資格、職稱、保險問題也無法解決，這已成為制約他們很好工作的主要原因。
3、職業(yè)資格待遇問題：公司、分公司鼓勵員工考取職業(yè)資格，取得資格后如何注冊、相應(yīng)待遇如何享受，也是留駐人才的重要方面。
總之，外部環(huán)境的影響，現(xiàn)行用工制度的制約造成了潛在的人才流失危機。五、對公司抓好青年人才工作的建議
青年人才是企業(yè)的未來，做好青年人才工作，決定了企業(yè)明天的興衰。建議公司要在全公司內(nèi)部形成關(guān)心青年進步、鼓勵青年成才、支持青年干事業(yè)的氛圍，重點培養(yǎng)經(jīng)營管理型人才、專業(yè)技術(shù)型人才以及復(fù)合適用型人才，下大力量抓好青年人才隊伍建設(shè)；各級行政職能部門、各級黨團工會組織要為青年人創(chuàng)造成才的環(huán)境、提供成才的平臺，要為他們的發(fā)展提供空間，通過“導(dǎo)師帶徒”、適當?shù)摹拜啀徑涣鳌钡确绞剑痪幸桓竦嘏囵B(yǎng)人才。要針對青年人才知識層面高、成長環(huán)境優(yōu)越、富有個性、工作生活中顧慮少和勇于承擔壓力的特點，制定出以引導(dǎo)為主的各種富有競爭的管理、激勵機制，以留駐青年人才和充分發(fā)揮于青年人才的才智。另一方面，從現(xiàn)有的人員中發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才是企業(yè)人才獲得的一個最重要的來源。而培養(yǎng)人才的著重點是如何把青年培養(yǎng)成為能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展、完成企業(yè)使命的人才，培養(yǎng)不僅要著重于專業(yè)技能 教育
更要注重素質(zhì)教育。另一方面對培養(yǎng)的青年人才要“加荷”，使用部門要根據(jù)青年人才的具體情況安排工作，使他們在工作中把學到的知識融會貫通，變?yōu)樽约旱募寄埽ㄟ^大膽放到關(guān)鍵崗位使用激發(fā)其潛能。篇3：青年職工成長發(fā)展狀況調(diào)研報告 中國水利水電科學研究院青年職工成長發(fā)展狀況 調(diào)研報告
到2020年全國全面實現(xiàn)小康社會時，中國水利水電科學研究院（以下簡稱“水科院）的發(fā)展目標是“建成世界一流水利水電科學研究院”。今后5到10年，是實現(xiàn)這一發(fā)展目標的戰(zhàn)略關(guān)鍵期，當前水科院35歲以下的青年職工群體是水科院未來發(fā)展的中堅力量。從現(xiàn)實和未來意義上講，全面掌握當前水科院青年職工的成長發(fā)展狀況，深入研究青年成長成才規(guī)律，不僅有利于青年和青年工作在新形勢下的發(fā)展，更有利于水科院的長遠發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展。2011年12月至2012年6月，水科院團委對水科院青年的成長發(fā)展狀況進行了專題調(diào)研。調(diào)研以問卷調(diào)查為主，發(fā)放問卷294份，回收有效問卷278份，有效回收率為94.6%。調(diào)查內(nèi)容涉及青年職工的身心健康、生活現(xiàn)狀、工作情況、未來發(fā)展等。一、青年職工成長發(fā)展狀況描述
（一）身心健康方面，工作和生活壓力普遍存在，壓力應(yīng)對方式良好；保持身心健康意識逐漸增強，生活習慣和生活方式有待改進
水科院青年職工普遍感到工作壓力大、身心疲憊，但頻率和程度尚在可以承受的范圍內(nèi)，并且能夠通過合理的自我調(diào)節(jié)予以緩解或消除。在被問及“影響心理健康的主要因素”時，“工作任務(wù)重，壓力大”和“家庭負擔重，收入低”以69.1%、41.4%位居前兩位。面對壓力，大多數(shù)人會選擇家人親友、知心朋友求助，并且60.8%的青年經(jīng)過一定的排遣方式，可以在合理的時間里消除壓力。
對于保持身心健康的重要性，青年職工基本都能從思想意識上重視，但由于主客觀等多方面原因，他們大都缺少體育鍛煉和室外活動，生活習慣和生活方式還亟待改進。水科院每年組織職工進行體檢，一半以上的青年能做到每次都參加。然而，“很少或者幾乎不鍛煉”的青年比例為33.5%，排在第一位。
（二）生活現(xiàn)狀方面，個人生活主觀滿意度評價尚可，其中家庭親人關(guān)系滿意度較高；對民生保障問題相當關(guān)注，對生存成本的增加存在焦慮
水科院青年對自身生活現(xiàn)狀的滿意度一般。在問卷中，我們列出了“住房與居住條件、飲食與營養(yǎng)、睡眠與休息、親人關(guān)系與情感、健康、娛樂活動、社會交往社會關(guān)系、歸屬感、尊重感、幸福感、挑戰(zhàn)性和收入”等12個小項進行測試，評價程度分為“非常好、比較好、一般、比較差、非常差”。統(tǒng)計結(jié)果顯示，除了“親人關(guān)系與情感”這一項選擇“比較好”的比例最高（50.4%）之外，其它11個小項均是選擇“一般”的比例最高，基本都超過三分之一。青年職工最關(guān)心影響生活質(zhì)量的收入、房價、教育、醫(yī)療等民生問題。通過橫向比較，42.4%的青年認為自己的收入水平與同齡其他職業(yè)群體相比屬于“中等”。在被問到“你最關(guān)心的社會問題”時，房價排在第一，其次是工資、教育、醫(yī)療等。
（三）工作情況方面，整體隊伍穩(wěn)定，敬業(yè)愛崗、團隊協(xié)作的職業(yè)精神初步建立；心態(tài)理性務(wù)實，強調(diào)實際利益與注重個人發(fā)展并重
水科院青年職工的工作態(tài)度總體來說比較務(wù)實，有責任心，甘于奉獻，團隊意識比較強。當問到“如果所在工作團隊目前效益不好，會怎樣選擇？”時，63.7%的青年會堅定地選擇“振奮精神、共度難關(guān)”。
青年職工群體在工作中普遍職位不高，當自身權(quán)益受到侵害時，34.9%的人會選擇找有關(guān)部門、領(lǐng)導(dǎo)尋求幫助，如果問題沒有解決，55.1%的人會視問題大小決定如何面對，可見青年職工在處理個人合法權(quán)益問題上的態(tài)度基本是理性的。但調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，有高達35.9%的人認為解決問題的過程可能太繁瑣，不一定能成功，因此只好忍氣吞聲。
青年職工對經(jīng)濟收入和職業(yè)發(fā)展有較高期望，并且認為這兩者與工作積極性直接相關(guān)。調(diào)查顯示，青年最關(guān)注的工作條件，第一為“收入多少”（59%），第二為“個人上升空間大小”（44.2%），說明收入方面的激勵對于經(jīng)濟基礎(chǔ)薄弱的青年職工非常重要，同時他們也非?？粗刈陨戆l(fā)展的追求和個人價值的體現(xiàn)。
就成才的條件而言，除了要發(fā)揮自身的努力這個內(nèi)在因素之外，單位的培養(yǎng)與支持也不可或缺，因此水科院青年職工非常關(guān)注本單位科研綜合實力、基礎(chǔ)平臺建設(shè)等方面的發(fā)展。其中，“人才隊伍建設(shè)”受關(guān)注度排在第一，“科研環(huán)境與實驗條件改善”排在第二，“創(chuàng)新能力與科研成果”排在第三。
（四）未來規(guī)劃方面，職業(yè)規(guī)劃意識明顯，職業(yè)生涯發(fā)展愿景主要圍繞個人展開；高度認同終身學習理念，學習的目標具有務(wù)實性和前瞻性特征。
大多數(shù)青年職工都具備職業(yè)規(guī)劃意識，并在行為上都通過程度不一的方式踐行著自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。81.7%的青年有職業(yè)規(guī)劃，其中，“很清晰、正在行動”的有30.2%?，F(xiàn)實的態(tài)度不僅影響著青年當前的工作態(tài)度，也同樣影響他們對于未來職業(yè)的選擇。之前分析青年最為關(guān)注的工作條件時，收入、個人發(fā)展和福利保障位居前三位，在調(diào)查青年未來選擇工作崗位時最重視的因素也同樣是這三者：“收入高待遇好”、“有發(fā)展前途”、“工作穩(wěn)定有保障”。在職業(yè)的追求上，薪酬收入和發(fā)展前景始終是青年職工優(yōu)先考慮的內(nèi)容。不斷學習和提高個人能力被認為是青年職工未來發(fā)展的重要條件。青年的學習主要圍繞工作展開，與工作緊密相關(guān)，57.2%的人選擇“本專業(yè)知識的深入和提高”，29.1%的人選擇“和工作有關(guān)的其他專業(yè)知識”。青年職工還希望單位
能為他們提高自身素質(zhì)創(chuàng)造更好的條件，74.1%的人希望“完善激勵機制，激發(fā)青年積極性”，62.2%的人希望“領(lǐng)導(dǎo)重視，多開展人文關(guān)懷，提供學習機會”。三、調(diào)研發(fā)現(xiàn)的問題與原因分析
調(diào)研表明，當前水科院青年職工成長發(fā)展的總體狀況呈現(xiàn)出主流穩(wěn)定、健康向上、積極進取、理性務(wù)實的態(tài)勢，符合國家、社會和單位預(yù)期。但其中也存在一些值得我們注意的問題。這些問題既有社會轉(zhuǎn)型和體制改革所帶來的青年問題的共性體現(xiàn)，也有科研單位青年職工群體成長發(fā)展過程中存在問題的特殊體現(xiàn)。
（一）壓力的交織與劇增影響身心健康，職場初期心態(tài)稍顯消極
從社會大環(huán)境來看，競爭越來越激烈，生活成本激增，就業(yè)壓力、購房壓力、婚姻壓力、家庭壓力、教育壓力等全面交織，施加在處于職場初期的青年身上；從水科院的小環(huán)境來看，職工所有的收入加起來與高薪的國企、外企等相比仍有較大差距。壓力大、收入低，所以要通過高負荷的工作來增加收入、改善生活，但長時間致力于工作的狀態(tài)，反過來又導(dǎo)致生活方式不健康、身心更加疲憊。而且，面對與其他行業(yè)的收入差距，青年職工認為自己的付出與所得不相稱，就很容易產(chǎn)生心理上的不平衡，因此評價當前的生活狀態(tài)時滿意度普遍不高。
（二）價值取向在主流和多元中存在沖突，強調(diào)自我價值實現(xiàn)的特征突出 社會環(huán)境的變遷給青年群體帶來巨大沖擊，不僅僅是物質(zhì)生活的改變，更多的是精神領(lǐng)域和價值取向的深入影響。一方面，社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展促進了青年觀念的不斷進步，另一方面，多元價值觀念也現(xiàn)實地反映到青年的精神生活中，一些青年還存在著個人本位和自我中心主義的思想觀念?？蒲袉挝坏那嗄曷毠I(yè)知識豐富，個人素質(zhì)較高，在道德立場上“重義輕利”，主張以集體為重以大局為先。但注重自我價值的心理導(dǎo)向也有較為明顯的體現(xiàn)，他們更關(guān)心個人前途和現(xiàn)實利益，更在意自我價值的實現(xiàn)。（三）青年職工的弱勢地位明顯，權(quán)益保障的訴求渠道還不夠暢通
近年來，隨著領(lǐng)導(dǎo)班子的高度重視和有力推動，我院在領(lǐng)導(dǎo)干部年輕化、知識化方面的改革步伐不斷加大，但從總體看，青年職工絕大多數(shù)處于較低層的普通崗位。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在自身權(quán)益受到侵害時，青年職工對解決問題不抱太大希望。這既是青年弱勢地位的反映，也說明青年利益和權(quán)益的訴求表達的機制保障還不到位，缺乏有效、暢通的溝通渠道，導(dǎo)致青年維護自身利益和權(quán)益的社會成本增加。因此，關(guān)心青年職工合法權(quán)益，暢通青年職工訴求渠道，仍是需要高度重視的一項工作。
（四）個人職業(yè)生涯缺乏科學規(guī)劃，培養(yǎng)環(huán)境和機制還需完善改進
傳統(tǒng)的單一管理階梯和晉升職業(yè)發(fā)展通道，對許多青年職工的職業(yè)發(fā)展帶來了障礙，有限的管理崗位使他們常常面臨“擠獨木橋”的現(xiàn)象。另一條技術(shù)發(fā)展
通道也同樣存在困難，由于缺乏對科技人才隊伍在年齡分布、專業(yè)分布上的科學設(shè)計、合理規(guī)劃，導(dǎo)致相同職稱、相同年齡段的人才相對集中，職稱晉升也出現(xiàn)了“瓶頸效應(yīng)”。青年的成長成才還需要單位在人才培養(yǎng)和選拔的機制上謀求更加合理的布局。四、改善青年職工成長發(fā)展狀況的對策與建議
作為水科院科研事業(yè)的生力軍和接班人，水科院青年職工群體肩負重任，承載希望。我們建議，院領(lǐng)導(dǎo)層和各部門、各單位積極樹立關(guān)心青年、理解青年、服務(wù)青年、發(fā)展青年的共識，促進青年職工的成長與進步，為改善青年職工的成長發(fā)展狀況、提高青年的整體素質(zhì)提供全方位的支持。
（一）正面引導(dǎo)，加強教育，提升青年職工思想素質(zhì)
1、堅定正確的政治方向。院所各級黨政班子要用馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表重要思想”以及科學發(fā)展觀武裝青年職工頭腦，加強對黨的路線方針政策的宣傳教育，增強青年職工的政治意識、大局意識；要教育青年職工構(gòu)建符合社會主義核心價值體系的精神支撐，樹立祖國利益至上、人民利益至上的奮斗方向。
2、培育高尚的職業(yè)道德。一是組織上要將科學精神和科技道德要求納入青年職工崗位培訓(xùn)的范疇中，加強職業(yè)道德教育。二是要發(fā)揮學術(shù)帶頭人、項目負責人和專業(yè)導(dǎo)師等在科研道德方面言傳身教的作用，將科研道德深化于青年職工內(nèi)心。三是加大典型宣傳力度，以科研領(lǐng)域追求真理、潛心研究、淡泊名利的科學家先進事跡進行正面激勵和感染，以學術(shù)不端、學術(shù)腐敗的典型案例進行反面警示和教育。
3、樹立科學的人生價值。一是團隊精神。在強調(diào)獨立自主、個人奮斗的基礎(chǔ)上，還要引導(dǎo)青年職工樹立團隊合作精神和集體主義風格。二是吃苦精神。要教育青年職工正確對待物質(zhì)條件和精神生活的關(guān)系，不斷提高自己的承受能力、吃苦能力、抵御挫折的能力。（二）以人為本，立足服務(wù)，滿足青年職工高層需求
1、暢通青年職工表達訴求的渠道。一是院各級領(lǐng)導(dǎo)層和相關(guān)職能部門應(yīng)切實轉(zhuǎn)變作風，加強與青年職工面對面的交流，對青年的訴求給予積極回應(yīng)并加以解決和引導(dǎo)。二是鼓勵青年職工參與院所民主管理，特別是與他們發(fā)展密切相關(guān)的事務(wù)。三是
