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第一篇：店長應(yīng)該怎樣管理員工

管理，簡單地說就是讓人把你想做的事情做好。在店鋪管理過程中，店長需要更多的伙伴來協(xié)助工作，更出*地完成工作，同時激發(fā)團(tuán)隊成員的主人翁精神。店長應(yīng)該怎樣管理員工？下面整理了一些攻略，希望對你有幫助。

1.如何令自己的下屬快樂地工作?

解答：作為店長，有責(zé)任也有義務(wù)為下屬構(gòu)建輕松愉快的工作氛圍。因為只有身處愉快的環(huán)境，才能擁有快樂的心情，才能快樂的工作。想要下屬擁有快樂的心情，首先應(yīng)從店長做起。店長應(yīng)調(diào)節(jié)自身的工作心態(tài)，日常工作中堅持多認(rèn)可多鼓勵少批評，學(xué)會關(guān)心下屬，多與下屬溝通交流，多表揚(yáng)做的好的員工，處理問題公平公正，營造出輕松、融洽的工作環(huán)境，這樣員工才會快樂的工作。

2.如何調(diào)動員工工作的積極主動*?

解答：每日重復(fù)一成不變的工作必定是乏味的，作為店長，可以通過在店內(nèi)經(jīng)常組織一些比賽并給予適當(dāng)?shù)莫剟顏硖岣邌T工之間的競爭力，調(diào)動員工的工作積極*。比如，銷售比賽，面包制作速度、品質(zhì)競賽，顧客對裱花房或?qū)з徣藛T滿意度的評比，甚至還可以展開每日早晚班銷售額的競賽，這樣員工如想提高自己或當(dāng)值班次的成績，就會積極主動的工作。另外，也可和相鄰門店或同區(qū)域門店比賽，利用班前會或班后會的機(jī)會，將制定好的競爭方案及目標(biāo)告知店內(nèi)所有同事，激起員工的工作積極*。

3.遇到員工情緒低落，應(yīng)怎樣處理?

解答：員工工作時出現(xiàn)情緒低落，與店長管理處事的能力有很大的關(guān)系。諸如缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力，沒有注意防范工作上的障礙，與員工之間缺乏依賴感、缺乏溝通，工作上的糾紛未能妥善處理等等，這都會造成員工情緒的低落。當(dāng)然，每一個人意志消沉的原因不盡相同。有些人可能是因為從事超負(fù)荷的工作，經(jīng)常失敗，于是對工作缺乏信心，積極不起來;有些人也會因為遇到了專橫獨斷的上司，未能達(dá)到自己創(chuàng)意工作的滿足感;還有些人在同事之間缺乏親和力，甚至相處得極不愉快，每天上班，一見面就感到厭煩，甚至還有私人生活的一些問題等等。

總之，員工不能振作精神全力工作，肯定是有原因的。如果管理者不能切實了解員工的心理狀態(tài)，胡亂搬出一大套不痛不癢的鼓勵話，這都是無效的。因此，針對不同的原因，以不同的方法使他重新燃起工作熱情，這是管理者必須具備的能力。店長除了在工作上要多與員工接觸外，也要在生活上與之多接近，從多方面來了解員工。一旦發(fā)現(xiàn)員工情緒低落，應(yīng)及時和員工溝通，為他們的工作消除困難，為他個人的生活指點迷津。對那些因為超負(fù)荷工作而失去信心的人，要為他們重新調(diào)換崗位，使他們能夠愉快勝任，培養(yǎng)他們的自信。如果是在個人生活方面遇到了問題，就要想盡方法解決他的煩惱。

4.員工與員工之間產(chǎn)生了矛盾發(fā)生了沖突，應(yīng)如何化解?

解答：首先，作為管理者必須意識到，沖突不會自行消失。如果置之不理，下屬之間的沖突只會逐步升級，你有責(zé)任去恢復(fù)你所帶領(lǐng)的團(tuán)隊的*氣氛。

在化解沖突時我們必須牢記：

●處理問題時你的目標(biāo)是尋找解決方法，而不是去指責(zé)某一個人。指責(zé)即使是正確的，也會讓對方反感，結(jié)果反而會使他們不肯妥協(xié);

●不要用解雇來威脅人，除非你真的打算解雇某人，否則，說過頭的威脅只會妨礙調(diào)解。如果你威脅了，事后又沒有付諸實施，你就會失去信用，大家都不會認(rèn)真去對待你說的話;

●應(yīng)區(qū)別事實與假設(shè)。消除感情因素，集中精力去進(jìn)行研究，深入調(diào)查，發(fā)現(xiàn)事實，這樣有助于你找到雙方?jīng)_突的根源，因為找到根源才是解決沖突的關(guān)鍵;

●堅持客觀的態(tài)度。不要假設(shè)某一方是錯的，下定決心來傾聽雙方的意見。最好的辦法也許是讓沖突的雙方自己來解決問題，而你擔(dān)任調(diào)停者的角*。你可以單獨會見一方，也可以雙方一起來會見，但不管你采用何種方式，都應(yīng)該讓沖突的雙方明白：矛盾總會得到解決的。

另外，為了會談能夠成功，我們必須做到以下幾點：

1)確定時間和地點。勻出足夠的時間，保*不會把會談的內(nèi)容公布于眾。

2)說明你的目的。從一開始就讓員工明白，你需要的是事實。

3)善于傾聽不同的意見。在了解相關(guān)的情況之前不要*話和提建議。先讓對方講話，他們的沖突是起因于某一具體的事情，還是僅僅因為感情或是*格上合不來。

4)注意姿勢和語言。你在場時必須一直保持感興趣、聽得進(jìn)而又不偏不倚的形象，不要給人留下任何懷疑、厭惡反感的印象。當(dāng)員工講述事情經(jīng)過時，你不能贊同得點頭，你不能讓雙方感覺到你站在某一邊。事實上，完全中立有助于重申事實。

5)重申你通過雙方的講述所了解到的訊息，務(wù)必不發(fā)生誤解。

6)尋求解決的方法。允許當(dāng)事人提出解決的方法，特別要落實那些雙方都能做到的事情。

7)制定行動計劃。與雙方一起制定下一步的行動計劃，并得到雙方執(zhí)行此計劃的保*。

8)記錄和提醒。記下協(xié)議后，讓雙方明白，拒不執(zhí)行協(xié)議的一方將會引起嚴(yán)重的后果。

9)別忘記會后的工作，這次會談可能會使沖突的原因公開，并引起一系列的變化。但是你不能認(rèn)為會開完了，沖突也就解決了。沖突的雙方回到工作崗位之后他們可能會試圖和解，但后來又再度失和。你必須在會后的幾周、甚至幾個月里監(jiān)督他們和解的進(jìn)程，以保*沖突不會再發(fā)生。如果沖突未能得到解決，你甚至可以悄悄地觀察他們的行為。不再發(fā)生任何員工之間的沖突——這是店長的工作職責(zé)之一。只有在你感到智窮力竭時，你才可以用調(diào)動工作的方法把雙方隔開。但最好還是把調(diào)動工作留作最后的一招。能否果斷處理沖突，表明你作為店長是否盡到了責(zé)任。你的處理向下屬發(fā)出明確的信號：你不會容忍沖突，但是你愿意做出努力，解決任何問題。

5.某老員工比你先加入公司，但你因自身的能力得到提拔，成為了她的上司，她心里不服，不尊重你，不服從你的安排，應(yīng)如何處理?

解答：首先你應(yīng)清楚，既然公司相信你的能力，而賦予了你管理下屬的權(quán)力。工作上你就要大膽管理，與員工多溝通。對于那些不服從上司(你)安排的員工，你要弄清楚，為什么她不服從你的安排，是你的一些做法令她不滿意還是因為其他別的原因。

如果老員工是因為心理不平衡而故意為難你，你應(yīng)該抽時間及時與他(她)溝通，告訴她公司提拔自己只是認(rèn)可自己在某些方面的表現(xiàn)，但和老員工相比還有很多的不足，今后還請她多多指導(dǎo)幫助。雖然現(xiàn)在成了他(她)的上司，但也談不上誰管誰，只不過是公司賦予自己更多的責(zé)任罷了，希望她能理解并支持工作。

另外，工作中應(yīng)給予該同事更多的關(guān)注，認(rèn)可他(她)的優(yōu)點，幫他(她)認(rèn)清自身的不足，并鼓勵他(她)修正不足，這樣才能得到更多人的認(rèn)可，發(fā)展的機(jī)會也會更多，從而擁有良好的心態(tài)對待今后的工作。在上級領(lǐng)導(dǎo)來店里時，要當(dāng)面多提及該員工的工作表現(xiàn)，并創(chuàng)造她和上級領(lǐng)導(dǎo)交流的機(jī)會，這樣她的心態(tài)就會改變，不但會積極努力的工作，而且也會全力支持你的工作和安排。

6.新任店長怎樣才能盡快在員工中樹立威信?

解答：新店長上任后，應(yīng)盡快組織全體員工召開員工大會，向員工介紹自己，也借這個機(jī)會了解員工。更換店長后，員工可能會有兩種表現(xiàn)，第一認(rèn)真工作，小心謹(jǐn)慎，避免犯錯;第二故意去做違反制度和*作標(biāo)準(zhǔn)的事，看店長的態(tài)度。所以，在工作中一定要嚴(yán)格遵守公司制度和標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)問題及時指出并給予解決，不可為了給員工留下好印象就睜一只眼閉一只眼。另外，要盡可能的在員工面前展現(xiàn)自己的能力，比如*的理論，實際的*作，處理突發(fā)狀況及顧客投訴等，這些都可以幫助員工認(rèn)識你，信服你，以便盡快在員工中樹立起威信。

7.新店長如何讓下屬適應(yīng)你，配合你，迅速建立良好的人際關(guān)系?

解答：對于下屬來說，適應(yīng)新店長的管理需要時間。那么新店長更要以身作則，多參與到一線員工的工作中去，了解每個員工的*格及對新店長的期望。工作中將自己盡快調(diào)整到員工想要的角*，嚴(yán)格遵守公司制度及各項工作標(biāo)準(zhǔn)，公平公正，一視同仁，起到好的帶頭作用。生活中也要關(guān)心員工，與員工保持密切溝通，以自身能力來感染和帶領(lǐng)員工一起工作，從而讓員工接受你并配合你。

8.調(diào)到新店后，感覺店內(nèi)員工對自己的管理方式不適應(yīng)怎么辦?

解答：作為進(jìn)入新環(huán)境的店長，你應(yīng)該明白店內(nèi)員工都已習(xí)慣原有的工作方式，不能強(qiáng)求員工按你的想法來工作。如感覺到員工的不適應(yīng)，或是潛在的抵觸，你就有必要主動的與員工多進(jìn)行溝通，了解清楚員工到底是哪里不適應(yīng)。如果有必要就做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整改進(jìn)，但不可完全去適應(yīng)員工，這樣會讓自己陷入被動，不利于日后的工作。也可主動與前任店長交流，了解前任店長的管理方式，及店內(nèi)員工的具體情況及工作上的長處、短處，便于日后管理的展開。

9.員工私下經(jīng)常談?wù)撉叭蔚觊L如何如何好，感覺有壓力怎么辦?

解答：員工談?wù)撉叭蔚觊L的好，說明大家都認(rèn)可了他/她的工作，但也間接體現(xiàn)了你在工作中的不足，要相信員工絕無惡意。因此，可以多和員工進(jìn)行交流，了解前任店長的工作方式，吸取他/她好的工作方法及經(jīng)驗并運用到今后的工作中去?；蛟S有些方面覺得自己采用可能會不合適，那么可以不去效仿，但是好的工作經(jīng)驗一定要學(xué)會并做到，用心去做，堅持一貫的標(biāo)準(zhǔn)，公平公正，愛護(hù)每一位員工，時間久了，員工自然會感受到你的好。

10.如有員工是你上司的朋友或親戚，并仗著這個關(guān)系不上進(jìn)也不努力工作，對他/她提出工作上的要求，他/她也常常達(dá)不到，如何處理?

解答：作為店長，你必須意識到在你所帶領(lǐng)的團(tuán)隊里出現(xiàn)了這樣特殊的員工，會影響到其他員工的工作心態(tài)。所以你必須把這樣的情況反映到你的上司，向其說明該員工的工作情況，并要強(qiáng)調(diào)如果該員工不能改善，其他員工的意見會很大，也會使自己的工作難以開展，詢問一下上司這事該如何處理。如果上司對此事置之不理，你也不可因為該員工有特殊關(guān)系就特殊照顧，應(yīng)行使你作為店長的權(quán)力公平公正的處理此事。另外也要與員工本人溝通，告誡他不要因為有后臺有背景就覺得自己和別人有所不同，那樣只會影響他的發(fā)展及與其他同事的相處。應(yīng)鼓勵他積極上進(jìn)，充分的把自己的能力展現(xiàn)出來，這樣即可以讓親戚有面子，自己也可以獲得更大的發(fā)展。

11.涉及到工作調(diào)動時，大多數(shù)員工不愿調(diào)動，或者是要求相熟的員工一起調(diào)動，否則就辭職怎么辦?

解答：作為店長，應(yīng)與被調(diào)動的員工充分溝通，告訴他隨著公司的發(fā)展，員工會進(jìn)行輪崗，不可能永遠(yuǎn)呆在一家店工作。如果員工堅持認(rèn)為一起調(diào)動對自己的工作有幫助，而且公司也同意，那就可以一起調(diào)走，反之就必須想辦法勸說員工服從公司的安排。但有一點須注意，千萬不能給員工承諾，比如說什么“過段時間人手充足了就調(diào)回啊”等等，一旦無法實現(xiàn)，就會讓員工覺得自己受到了欺騙，也會對工作產(chǎn)生抵觸。

12.員工經(jīng)常以辭職作為要挾，不服從工作安排怎么辦?

解答：下屬出現(xiàn)這種情況時，作為店長首先要控制住自己的情緒，然后心平氣和的勸說員工，不可以硬制硬。要讓員工明白身為公司的一員，應(yīng)服從公司的安排，無論分配什么樣的工作，都是因為相信員工具備能力而且能夠做好，員工只有認(rèn)真做好每一項工作才能展現(xiàn)自己的能力及價值。同時要讓員工清楚意識到，用辭職作為要挾并不是解決問題的辦法。更何況一個經(jīng)常把“辭職”掛嘴邊的員工，在別人看來是對工作也是對公司的不在乎。如果對公司的安排有意見，應(yīng)說出來大家一起想辦法解決才是正確的。

13.員工執(zhí)意要辭職，但公司不批準(zhǔn)如何處理?

解答：要清楚地了解員工辭職的原因，如是因為家人病重需回家照顧，或個人患病不能勝任本職工作，或者是結(jié)婚等情況，店長應(yīng)向公司匯報，請求公司同意其辭職;若是因為員工之間產(chǎn)生不合，對工作分配不滿等原因，應(yīng)多做員工思想工作，勸其留下，實在不行也可幫員工向公司申請調(diào)店;但如若員工寧愿不要*都要走，那就實在是無能為力了。

14.住在店附近的員工不好管理，班次不好協(xié)調(diào)，工作也不好調(diào)動，一旦調(diào)動就威脅要辭工怎么辦?

解答：招聘家在店附近的員工時，事先就要講清楚公司相關(guān)的調(diào)動規(guī)定，愿意服從公司安排的才可招聘進(jìn)來。如員工威脅一旦調(diào)動就辭職，那就批準(zhǔn)。工作不可能一味的遷就，上班就應(yīng)該以工作為重，不能一味照顧私人問題。

15.店內(nèi)人手不足，工作都不好安排，員工卻偏偏要請假，不批假干脆曠工，該怎么辦?

解答：作為店長，面對這樣的員工不要“亂扣不認(rèn)真工作”的帽子。首先要弄明白員工請假的原因，如果真的是有急事要辦，哪怕是從其他店借調(diào)人手也要批假，這樣員工就會感激你對他的理解，會回報你從而加倍努力的工作。如若并不是什么急事，員工一意孤行的要請假或是曠工，必須給予強(qiáng)硬的處理。而且如果員工經(jīng)常出現(xiàn)此類情況，堅決的給予辭退處理，絕不姑息。

16.如何挽留要辭職的員工?

解答：想要留住提出辭職的員工，就得弄清楚員工是因為什么原因想要離開，才可從不同的角度去挽留。比如，詢問一下員工辭職后的去向，如果員工僅僅是不想干了，但是之后還不明確該做點什么，那么可以告訴她現(xiàn)在外面找工作比較困難，想找一個發(fā)展空間大的公司更不容易，應(yīng)該好好珍惜現(xiàn)在的工作，不要輕易辭職，至少要找到退路再辭職;如果是員工想轉(zhuǎn)行，那么就告訴她現(xiàn)在轉(zhuǎn)行就得重新學(xué)習(xí)，一切從頭開始，而且現(xiàn)在的技能就會荒廢，而掌握這些技能也是付出努力才獲取的，輕易丟掉很可惜?？傊?，挽留員工的方法很多，最重要的，是要讓員工感受到來自于你及公司對他的認(rèn)可和重視。

17.如果有其他公司到店內(nèi)挖人，該如何安撫員工?

解答：可從以下幾方面入手安撫員工：

第一：公司實力的對比。如果其他公司在各方面不如本公司，那么要向員工說明在本公司工作的優(yōu)勢，發(fā)展空間等。

第二：要讓員工明白，現(xiàn)在挖人過去無非是因為對方公司缺少有經(jīng)驗的人員，一旦人手充足且技術(shù)過關(guān)很可能失去重用，畢竟新人的*成本低。

第三：作為員工，能被現(xiàn)在的公司挖走，將來也可能被別的公司挖走，這樣的人沒有哪個公司愿意重用，而且也不會把公司的核心技術(shù)傳授給你。何況同行業(yè)的公司都是相通的，誰挖走誰其他公司都可能會知道，那么經(jīng)常被挖走的員工就進(jìn)入業(yè)界的黑名單，不會有好的發(fā)展。

18、員工犯錯誤，當(dāng)面指出并令其改正時，員工經(jīng)常過多狡辯，如何才能讓他改掉這個毛病?

解答：員工狡辯通常有三種情況：

1、覺得大家很熟，開開玩笑或不想當(dāng)面承認(rèn)自己做錯了，狡辯只是在嘴上，但實際還是會改正的。這一種情況比較簡單，可告訴員工，大家雖然關(guān)系很好，但是工作就是工作，工作出現(xiàn)了失誤就該接受意見并改正，總是狡辯會讓人誤解是不愿接受建議。

2、好面子不想當(dāng)面承認(rèn)自己的錯，那就先不說哪里錯了，直接告訴員工該怎么做，事后在與其討論他錯在哪里。

3、認(rèn)為自己做的都是對的，不聽別人的勸告。對于這類員工最好的方法就是讓他用錯誤的方法完成工作，讓他看到自己做錯了，但是不能去批評，而是要耐心的告訴他錯在哪里，如何才是對的，并和，中他講述誰都會犯錯，只有多聽取別人的意見，吸取別人的經(jīng)驗，才能減少工作的失誤的發(fā)生。

19、作為店長要勇于承擔(dān)責(zé)任，那么經(jīng)常替員工承擔(dān)責(zé)任是否正確?

解答：如果是員工的錯誤，作為店長應(yīng)先承擔(dān)失職的責(zé)任，畢竟員工是自己的屬下，屬下犯錯就是自己的失職。然后待弄清事情的真相后再來決定是處罰還是批評員工。但責(zé)任的承擔(dān)也應(yīng)區(qū)分具體的情況，不可以經(jīng)常幫員工承擔(dān)責(zé)任，這樣會讓員工有依賴思想，讓員工承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任能讓他吸取教訓(xùn)，會有助于他的成長。

20、有的店長喜歡和員工一起干活，有的店長喜歡只動口不動手，哪種方法更合適一些?

解答：喜歡參與員工工作的店長，很有親和力，能讓員工產(chǎn)生并肩作戰(zhàn)的依賴，也容易和員工打成一片。但過多的參與會帶來一些負(fù)面影響，比如說會讓員工產(chǎn)生依賴思想，認(rèn)為總會有人在后面收拾爛攤子，工作就不會太認(rèn)真太仔細(xì)。其次店長的親力親為也會讓員工失去鍛煉的機(jī)會，員工會習(xí)慣袖手旁觀看著店長來作，這樣會被誤解為缺少領(lǐng)導(dǎo)能力。喜歡動口不動手的店長看似很有威信，但在員工看來卻是個只會說不會做的“指揮家”，而且不容易得到員工的信任。因此，作為店長，應(yīng)擅長協(xié)調(diào)和安排人員，同時在有必要的時候親自動手，或經(jīng)常給員工做示范，這樣不但能讓員工心服口服，而且也能給員工帶來工作的動力。

21、和員工走得太近，導(dǎo)致員工在工作中不服從安排怎么辦?

解答：一個好店長，應(yīng)該是公私分明的。和員工走得近可以，但只能是在生活中，工作畢竟不等同于生活，要讓員工區(qū)分清楚工作與生活的區(qū)別。工作時執(zhí)行力要強(qiáng)，服從安排是第一位的要求。如遇到員工不聽話，不可姑息也不可遷就，該批評就批評，該處罰就處罰。上班是上下級的關(guān)系，下班后是朋友，讓員工了解其間有著明顯的區(qū)別，這樣才能在工作中管理好員工。

22、讓員工怕自己，見到自己就像老鼠見到貓，這種管理方法是否有效?

解答：作為門店的管理者，首先要明白，讓員工怕自己的目的是什么，無非是想讓員工好好工作，對自己絕對的服從，但一個怕領(lǐng)導(dǎo)的員工是不可能踏踏實實的認(rèn)真工作的，原因很簡單，他時刻處在一種戒備狀態(tài)，生怕挨罵，一心不可二用，怎能認(rèn)真工作保*工作的效率呢?所以，要想管理好員工，樹立好自己的威信才是最重要的，要讓每位員工都尊重你、依賴你，團(tuán)結(jié)在你周圍，任何時候都能全身心地投入工作才能保*工作效率。

23、平時工作和生活都挺關(guān)心員工的，但是員工似乎不領(lǐng)情，工作中似乎并不是很配合怎么辦?

解答：如遇到這樣的情況，作為店長有必要重新審視一下自己對員工的關(guān)心是正確，或者在工作中是否做到了不偏不倚，公平公正的對待每一位員工，這些因素都直接影響到員工的工作心態(tài)。更要多與員工交流，讓他們說出自己的想法，如果員工的意見是對的，那么要取于向遇工承認(rèn)錯誤，并且在日后的工作中改進(jìn)，這樣員工才會慢慢的配合你的工作。

24、對于一個很有想法，經(jīng)常擅自做一些新花樣面包的員工該怎么辦?

解答：這類員工一般頭腦靈活，敢于創(chuàng)新。當(dāng)他們擅自制作出一些新花樣面包時切忌不要粗暴的批評和懲罰，避免打消員工的積極*。要及時與其進(jìn)行交流，說明一下店內(nèi)每月面包銷售和材料消耗情況，以及公司在面包銷售方面的規(guī)章制度，讓員工明白擅自作一些新花樣的面包是不能夠銷售的，而且會直接造成店內(nèi)的原料浪費，這對門店和公司都是損失。但為了鼓勵積極*，可同意每月可以做一兩種，之后上報公司，建議店內(nèi)銷售。

25、生產(chǎn)的同事烤出的面包不符合公司的售賣要求(如烤糊、外觀嚴(yán)重變形等)，怎樣處理才能令他心情好一點呢?

解答：依照公司的規(guī)定，烤出的面包不符合售賣要求，由當(dāng)事人自行承擔(dān)后果。有類似情況發(fā)生，作為店長，不要急著斥責(zé)該員工，更不可嚴(yán)厲的要求他馬上為自己的失誤買單。因為員工烤環(huán)面包心情已不好，你的做法只會讓他心情惡劣而影響到工作。所以你可開玩笑似的說一些安慰他的話，如：“今天這么好，要請我們大家吃面包，多謝你!”等，淡化他的不愉快。員工為自己的失誤買單后，也要幫助他分析烤壞面包的原因，提醒他在以后的工作中要多加注意，避免出現(xiàn)同樣的差錯。

26、對于員工制作的不合格產(chǎn)品經(jīng)常讓其買單是否可行?

解答：門店里經(jīng)常制作出不合格的產(chǎn)品，無論對公司還是對門店都是一種損耗。讓員工為自己的失誤買單其實就是對員工的懲罰，而處罰的目的恰恰也是為了讓員工能夠更認(rèn)真的對待工作。因此，要分析員工經(jīng)常制作出不合格產(chǎn)品的原因，到底是因為對工作不認(rèn)真還是無法勝任工作?如果是因為工作態(tài)度不認(rèn)真而導(dǎo)致了工作的失誤，可適當(dāng)給予*告，或讓其買單;若這樣仍無效果可給予降級處分。若實在是因為自身能力原因不適合生產(chǎn)崗位，那么可以考慮將其調(diào)職到其他崗位工作。

27、由于工作失誤導(dǎo)致店內(nèi)大量產(chǎn)品出現(xiàn)品質(zhì)問題，是否要責(zé)任到人讓其賠償?

解答：門店內(nèi)出現(xiàn)大量產(chǎn)品品質(zhì)問題，很明顯是工作的失職，上至工下至員工都有責(zé)任，如果問題產(chǎn)品金額不大，作為店長要以身作則首先承擔(dān)責(zé)任，然后按照責(zé)任人職位高低進(jìn)行賠償。若問題產(chǎn)品金額很高，則必須將事情發(fā)生的原委上報公司，由公司來決定處理，不可隱瞞。

28、店內(nèi)經(jīng)常丟失個人物品，且已經(jīng)能夠確定是某個員工，如何處理?

解答：作為店長，應(yīng)立即召開所有員工參加的員工大會。講明店內(nèi)最近經(jīng)常丟失個人物品，請各位同事注意保管好自己的財物，不要攜貴重物品上班。其次可以說每一位同事工作都很*苦，掙錢不易，只要肯將丟失的物品交出，以前發(fā)生的事可以即往不咎，但前提是以后不可再發(fā)生這類事情。之后要以私下找該員工談話，告訴他有員工懷疑是他拿了別人東西，但作為店長相信每一位員工，也會要求其他員工不要胡亂猜疑，如果確有其事，改正了還是大家的好同事。

29、公司的某項決策讓員工不滿，但是自己還得站在公司產(chǎn)場，遭到員工的質(zhì)疑怎么辦?

解答：作為店長，應(yīng)當(dāng)要讓員工明白，公司的決策無論正確與否，身為員工都必須無條件的執(zhí)行與遵守。更何況，公司的決策并不是隨便做出來的，而是經(jīng)過了深思熟慮，反復(fù)討論的。既然決定實施了，就必然有它的道理。作為店長雖然有也會有一樣的不滿，可得要去服從，因為遵守公司的規(guī)定是每個員工的責(zé)任。勸大家遵守的目的也是在為員工著想，公開抵抗公司的決策就意味著失去工作，吃虧的將會是員工自己。另外也可以悼念員工的意見，向上級領(lǐng)導(dǎo)反映。

30、近段時間員工對公司的某項決策意見很大，班上班下都在談?wù)?，而且影響到工作怎么辦?

解答：鑒于這樣的狀況，有必要召開員工大會，穩(wěn)定*心。要耐心細(xì)致的講解公司做出該決策的意圖和原因。并要告訴員工，對該決策有什么看法及意見都可以在會上提出，會后自己會整理大家的意見反饋給公司。但既然公司的決策已制定*，在沒有改動之前，希望所有的員工都能夠服從及遵守。有必要的話，也可以定下硬*規(guī)定，不允許任何人繼續(xù)談?wù)摱绊懙焦ぷ鳌?/p>

31、怎樣去對待員工或公司領(lǐng)導(dǎo)對合上書的不信任?

解答：若是來自員工的不信任，要深刻檢討自己。是不是制定的制度自己帶著沒有去執(zhí)行，給予員工的承諾遲遲沒有兌現(xiàn)，還是不敢勇于承擔(dān)責(zé)任，面對顧客投訴總是退縮等。因此，要使員工信任自己，首先要嚴(yán)于律已，說到做到，該自己承擔(dān)的責(zé)任決不推托，遇到困難更要帶著去面對，與員工并肩作戰(zhàn)，同是在員工受到誤解時要及時幫遇工澄清事實，這樣才能讓員工依賴。

公司領(lǐng)導(dǎo)的不信任，主要體現(xiàn)在認(rèn)為你工作能力不強(qiáng)，對店內(nèi)銷售下降不滿等因素。要想改變這種狀況，首先要把自己的本職工作做好，也就是管好店面，從人員穩(wěn)定、提升*技術(shù)水平入手，提高員工的素質(zhì)，然后針對店內(nèi)的不足加以改善，多和其他店長交流，學(xué)會提升營業(yè)額的方法，穩(wěn)定并提升銷售額。也可多和公司領(lǐng)導(dǎo)溝通、請教，或提一些建議，這樣公司領(lǐng)導(dǎo)很快就會知道你是在努力工作的，不信任自然會慢慢消失。

32、領(lǐng)班在批評員工時過于嚴(yán)厲，導(dǎo)致與員工關(guān)系緊張，作為店長該如何協(xié)調(diào)?

解答：維持店內(nèi)愉快的工作氛圍，昌店長的責(zé)任與義務(wù)。出現(xiàn)了上壕情況，首先要教育領(lǐng)班;批評員工應(yīng)就事論事，言語必須委婉，不能傷害到員工的尊嚴(yán)。提出改進(jìn)的方法和建議要多于批評，不可讓員工感覺到昌在用權(quán)力壓人。之后再與員工溝通，讓員工，就這件事來說的確是領(lǐng)班不對，已經(jīng)對他進(jìn)行了批評教育，并向員工領(lǐng)班的批評雖然嚴(yán)厲但出發(fā)點是好的，并不是要針對誰，僅僅只是表達(dá)方式的不妥當(dāng)，領(lǐng)班已認(rèn)識到這一點，以后會注意并加以改正。希望他能一如既往地支持及配合領(lǐng)班的工作。

33、領(lǐng)班在處理員工問題時處罰過于嚴(yán)重，員工找你申訴，是應(yīng)該重新處罰還是維持原判?

解答：不建議更改處罰，因為這樣會不利于領(lǐng)班日后的工作?？梢哉翌I(lǐng)班談話，了解一下情況，然后向領(lǐng)導(dǎo)去找員工交流，讓領(lǐng)班自己去決定是否要更改處罰，這樣可以避免影響領(lǐng)班和員工之間的關(guān)系。

34、對于員工的處罰如果太重，但又不能改變，如何彌補(bǔ)?

解答：對員工進(jìn)行的處罰一旦下達(dá)就不可再做改變，因為更改會讓員隨意，了民會對你的工作能力產(chǎn)生質(zhì)疑。如果事后認(rèn)為處罰太重，可放下架子主動去和員工溝通，做其思想工作。處罰得重，正是因為其所犯錯誤的嚴(yán)重*，并沒有針對其個人，而且也相信員工有了這次教訓(xùn)，今后會更加努力認(rèn)真工作。

35、如果領(lǐng)班、店助與自己意見不統(tǒng)一，發(fā)生爭執(zhí)怎么辦?

解答：作為店長應(yīng)首先冷靜下來，停止?fàn)巿?zhí)。因為門店管理層間發(fā)生矛盾，會讓下屬不知所措?？上缺磉_(dá)出自己的想法，請對方說一下對自己想法的意見，接著再讓領(lǐng)班、店助說出他的思路和想法，自己再說出意見，最后兩個人貢同商量且統(tǒng)一意見。絕不能因為自己是店長，職權(quán)高一級就強(qiáng)迫領(lǐng)班、店助服從自己的想法，這樣會造成很多的矛盾。

36、認(rèn)為現(xiàn)有的見習(xí)領(lǐng)班、見習(xí)店助的工作能力不如普通員工，想做調(diào)整合適嗎?

解答：不建議立刻作出調(diào)整，作為店長你要相信每位見習(xí)的門店管理者都是有能力做好本職工作的。首先可幫助他們找出到底差在哪里，然后在日常的工作中多給予他們鍛煉，幫助他們提高這方面的能力。同時也要多與他們溝通，讓他知道自己某些方面的能力甚至不如普通的員工，這樣將不利于以后工作上對員工的管理，要多努力多提高才行。同時還要告知他們，自己相信他們可以做好，要多鼓勵他們，給予他們信心。

37、店里人員緊張，公司又沒有多余的人安到店里，員工每天都長時間上班，抱怨很多怎么辦?

解答：遇到這種情況，首先要立即上報相差部門申請增補(bǔ)或招聘新人。在補(bǔ)充的員工未到之前，對員工的安撫工作一定要做好。非常時期不一定要打疲勞戰(zhàn)，把上班時間安排得太死，在確保勞動正常的前提下，可以安排工作，比如安排部分員工上跳班，在銷售高峰后讓員工替換著休息等。另外，可以在下班后安排一些活動，讓員工心情放松一下，或買些水果飲料給大家分享，讓員工感覺自己付出是有回報的，這樣即使員工有怨言，沖著店長的這份關(guān)心也會努力工作的。

38、對于生產(chǎn)和裱花，我不是很懂，也不是很*，怎樣才能讓這類技術(shù)員工服從我的管理呢?

解答：遇到這種情況，不用太苛求自己。畢竟作為店長的主要職責(zé)是統(tǒng)籌全局，還不是具體負(fù)責(zé)某個崗位。在工作中或是工作之外可花時間去學(xué)習(xí)些此類技術(shù)的理論知識，實際*作必須要刻立會，但不必用熟練員工的標(biāo)準(zhǔn)要求自己。如果遇到不明白的地方，就要立刻找人請教，建議多找技術(shù)過硬的員工請教。適當(dāng)?shù)奶Ц咭幌聠T工，降低一下自己，比如告訴員工，自己雖然是店長，可在實際*作方面確實不如他，自己也很想做到和他一樣出*，只是工作分工不允許。時間久了，不但自己的*知識會提高，員工心里也會認(rèn)為你是一個虛驚、上進(jìn)的店長，這樣大家自然會服從你的管理。

39.如何讓員工在你在和不在時表現(xiàn)得一個樣?

解答：店長在店里，員工就會表現(xiàn)得很好，是因為店長對員工的行為起到了監(jiān)督作用。店長不在，員工就會因為缺乏自我約束力而表現(xiàn)欠佳。要設(shè)法了解自己不在店里時，員工是如何工作的。這就要求店長每次返回門店時，要細(xì)心留意店內(nèi)的狀況，是否都按自己的安排做好了;其次，也可以偶爾的提前上班或在休息時來店抽查，了解員工的表現(xiàn)。另外，也可以利用開班前班后會的機(jī)會，多表揚(yáng)一下你不在時表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，這樣員工就會明白，你就算不在店里也一樣清楚他們的表現(xiàn)。那么當(dāng)你在或者是不在時，就會表現(xiàn)的一樣好了。

40.員工犯錯，相互推卻責(zé)任怎么辦?

解答：要明確告知員工，犯錯后主動承擔(dān)責(zé)任和推卸責(zé)任所受到的處罰是不一樣的，這樣員工才會養(yǎng)成主動承擔(dān)責(zé)任的習(xí)慣。如有此類事情發(fā)生，要召集雙方詢問事情發(fā)生的緣由，明確責(zé)任在哪一方。同時要和員工講明，不主動承擔(dān)責(zé)任，雙方都要受到懲罰，而且要比主動承擔(dān)責(zé)任受到的處罰還要重。同時也要讓員工明白，誰都可能會犯錯，犯錯不可怕，認(rèn)識不到錯誤才是可怕的，逃避和推卸責(zé)任只能是錯上加錯。更何況對于錯誤而進(jìn)行的懲罰并不是最終目的，只是想要讓員工能夠正確、認(rèn)真的工作。

41.如何正確對待來自員工的對你的閑話?

解答：作為店長，面對此種情況不要動怒。首先要了解員工閑話的大原因，是國為自己的工作方法讓員工不滿，還是對自己有意見。因此，我們有必要多與員工溝通，認(rèn)真了解員工對自己工作的看法，并且要樹立起自己虛心接受員工批評及指教的態(tài)度，讓員工知道如果認(rèn)為自己哪方面不盡如人意，可以當(dāng)面指出，這樣便于自己及時糾正。其次，要多關(guān)心員工，堅持認(rèn)真工作的原則，多為員工著想，平等公正的對待每一位員工，那么閑話自然會消失。

42.下屬愛越級匯報情況怎么辦?

解答：下屬越級匯報有兩方面的原因：1)告訴你了，可你總是不予解決;2)覺得你沒有能力解決問題。

建議你與上級進(jìn)行溝通，如有員工越級上報，請他對員工的匯報不予接納，讓員工先匯報給店長，當(dāng)然，反映店長的情況除外。其次，與員工溝通但不要責(zé)怪員工，可以表揚(yáng)一下他主動關(guān)心店里事務(wù)的熱情，對他關(guān)心及支持自己的工作表示感謝，希望他能夠堅持下去。然后提出希望他以后再發(fā)現(xiàn)問題后盡量在門店范圍內(nèi)解決，也要相信自己可以協(xié)助他解決問題，不要總是去打擾上級領(lǐng)導(dǎo)。

43.員工當(dāng)眾辱罵管理者怎么辦?置之不理或是持寬容的態(tài)度，效果并不強(qiáng)，該怎么處理?

解答：發(fā)生這樣的狀況，切記不可動怒，因為其他員工都在觀望你是如何解決問題的。應(yīng)在事后私下里找員工談話，先向員工檢討一下，然后再向員工表明沒有和他爭吵，主要是因為不想讓兩個人的爭吵而影響到店內(nèi)正常營運，同時也不想因自己的過激行為而傷害到與員工之間的感情。如果自己有不對的地方那么立刻向員工道謙，懇求員工諒解?？傊?，不能單純的用權(quán)力壓人，要以德服人。

44.對于脾氣暴躁，經(jīng)常和其他員工發(fā)生不愉快的員工怎么辦?

解答：員工脾氣暴躁是由*格及家庭環(huán)境所決定的，這類員工往往也不受其他同事的喜歡。作為店長，要經(jīng)常與他溝通，指出他的不足，并告訴他因為他的*格原因影響了其他同事無法愉快的工作?？啥喟才判C(jī)會讓他和其他員工交流、配合，讓他體會到和其他員工相處的樂趣及在團(tuán)結(jié)的集體中工作的樂趣。

45.一向獨來獨往的員工如何讓他融入到集體中?

解答：這類員工能常是比較高傲或比較自閉的。對于*格高傲的員工，可在工作中經(jīng)常布置些對于他來說難度較大的工作，在他難以完成時，讓其他員工來幫助他，這樣可以讓他形成一種感覺：自己并不是每項工作都能完成，都能做好的，還是需要同事來幫助的，而且面對面同事們毫無怨言的幫助，自己也應(yīng)報以熱情的態(tài)度。對于*格自閉的員工，要組織同事經(jīng)常與其溝通，多關(guān)心他的生活。也可多組織員工活動，或是刻意安排員工間的相互協(xié)作，這樣員工間慢慢就會建立起一份友好的感情。

第二篇：店長應(yīng)該怎樣管理員工的情緒

1.用先進(jìn)的思想教育引導(dǎo)人。

用先進(jìn)的思想教育引導(dǎo)人，就是要將思想政治工作寓于員工的工作生活中，向員工講清企業(yè)面臨的形勢、機(jī)遇和挑戰(zhàn)，激起他們的危機(jī)感和緊迫感，讓員工透徹了解企業(yè)改革與發(fā)展的任務(wù)、目標(biāo)和美好前景，激起他們克服困難、創(chuàng)造美好未來的信心與勇氣，使員工懂得企業(yè)發(fā)展、員工受益的道理，激起他們對企業(yè)的忠誠和勤奮工作的動力。

用先進(jìn)的思想教育引導(dǎo)人，就是要在思想政治工作中做到四個結(jié)合，即：與各項制度建設(shè)相結(jié)合，用制度拉近員工、管理者與公司的利益，激勵員工為共同利益努力工作的動力;與員工個體相結(jié)合，不同的員工個體思想政治工作的方式方法也不盡相同，有的員工需要賞識和鼓勵，有的員工需要擔(dān)子和壓力;與各種生動活潑的文體、公益活動相結(jié)合，激發(fā)員工的團(tuán)隊精神，樹立整體觀念;與解決員工的實際問題相結(jié)合，對員工多送溫暖，多予關(guān)心，激發(fā)員工潛在的內(nèi)在動力。

用先進(jìn)的思想教育引導(dǎo)人，就要用榜樣激勵人，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以身作則、率先垂范，用自己的模范行為教育和帶動員工忘我工作，大力宣傳操作戰(zhàn)線模范人物事跡與身邊先進(jìn)人物的典型事跡，激勵員工健康、向上的情操，調(diào)動他們的積極性。

2.用積極的企業(yè)文化鼓舞人。

企業(yè)文化不僅是企業(yè)的一種價值觀，一種理念，而且是企業(yè)的一種管理方式和方法。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中物質(zhì)文明和精神文明的體現(xiàn)，具有塑型功能和激勵功能。

大慶煉化公司經(jīng)過二十多年的風(fēng)雨歷程，不僅有了自己的經(jīng)營理念，而且積淀了豐厚的精神文化，即三相文化D心相通、情相融、力相合。筆者認(rèn)為這是一種“以人為本”的企業(yè)文化，注重人的心靈、情感和潛在力量的作用，如何發(fā)揮企業(yè)每個員工的智慧，增強(qiáng)每個員工的才干，以最佳組合來實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，便是企業(yè)文化靈魂之所在。

3.用創(chuàng)新的方式管理人。

現(xiàn)代管理的核心是人的管理，人的管理的最終目標(biāo)就是最大限度地調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。要實現(xiàn)對人的管理的`最終目的，就要在管理方式上不斷推陳出新，才能更有效地激活員工隊伍。

一是實施“雙贏式”管理。注重個人和整體的結(jié)合，既強(qiáng)調(diào)整體性，又突出個體性，讓員工深刻認(rèn)識到員工個人利益與單位整體利益休戚相關(guān)、榮辱與共，使每個員工對單位產(chǎn)生使命感、依托感;給予員工個人空間，讓員工學(xué)會對工作負(fù)責(zé)、主動承擔(dān)工作任務(wù)，提高自我管理水平，激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力和自豪感;促使不同想法、做法相互交流，取長補(bǔ)短，共同進(jìn)步;搞好個體與整體的協(xié)調(diào)，實現(xiàn)整體與員工個體的利益雙贏

二是實施“走動式”管理。崗位操作人員看重領(lǐng)導(dǎo)的人情味，看重領(lǐng)導(dǎo)的身先士卒。如果領(lǐng)導(dǎo)高高在上，故作神秘、威嚴(yán)，員工難得與他見一次面，就會失去“人情味”，員工就會對他敬而遠(yuǎn)之。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)經(jīng)常深入一線，與員工座談、溝通、交流，讓員工不但能夠?qū)λ嵋庖?，能夠了解他，與他探討工作、學(xué)習(xí)、人生和家庭瑣事，甚至與他爭辯是非曲直。領(lǐng)導(dǎo)時常在工作一線巡視，能常到基層員工中體察民情，了解實情，而且關(guān)心他們的衣食住行，關(guān)心他們的喜怒哀樂，就會使員工產(chǎn)生知遇感，員工覺得自己受到領(lǐng)導(dǎo)的重視，感覺領(lǐng)導(dǎo)需要我，工作起來就會很賣力氣。領(lǐng)導(dǎo)的行動是無聲的號召，作為基層領(lǐng)導(dǎo)，不僅需要充滿“人情味”，更要身體力行，以身作則，在日常管理中，一句勉勵的話語，一個友情的提醒，一次有意義的活動都能起到激勵和感染員工的作用。

4.用科學(xué)的競爭機(jī)制激勵人。

需要的滿足是人的一切行動的原動力，人的原動力越大，則人的潛能發(fā)揮越充分。建立科學(xué)合理的競爭激勵機(jī)制，才能激發(fā)員工活力。

一是在選人用人上，要堅持公平民主，開展內(nèi)部的合理競爭，能者上，平者讓，庸者下，對有能力的員工，要發(fā)現(xiàn)挖掘其潛能，為其提供展示個人才能的舞臺，讓員工感覺到企業(yè)需要我，從而施展人生才華，釋放人生能量。要營造支持員工干事、支持員工干成事的氛圍，讓人的活力競相迸發(fā)。

二是在激發(fā)班組活力上，為了最大限度地激發(fā)班組長的工作潛能，黨支部首先明確班組長的權(quán)利，賦予其獨立的管理權(quán)、指揮權(quán)、10%的獎金考核權(quán)，班組的生產(chǎn)調(diào)整、班組內(nèi)務(wù)管理、班員工作業(yè)績的考核都由班長自主管理，并從制度入手重新修改了獎金考核細(xì)則，并與創(chuàng)建“五型”班組相掛鉤，每月對班組進(jìn)行排名，按名次發(fā)獎金，激活了班組之間的競爭意識

第三篇：店長應(yīng)該怎樣管理員工的情緒

國內(nèi)某知名網(wǎng)站最新的一項關(guān)于職場人壓力狀況的調(diào)查顯示：48.6％的職場人表示壓力很大，44.4％的職場人表示壓力處于一般狀態(tài)，完全沒有壓力感的職場人只占7％。再結(jié)合最近在國內(nèi)造成轟動一時影響的“富士康13連跳事件”，迫使企業(yè)不得不正視、并思考這樣一個問題：在當(dāng)前的整體職場高壓氛圍下，如何引導(dǎo)員工釋放壓力、以及由其而導(dǎo)致的不良情緒。

常言道，“怒傷肝、氣傷脾、悲傷心、憂傷肺、恐傷腎”。從個體角度來看，不良情緒是一種心理疾患，它會傷害了自己，使自己失去真正的快樂；從群體角度來看，不良情緒是一種流行病患，這種情緒感染具有人際間蔓延的特性，必須加以舒緩、引導(dǎo)和輸導(dǎo)，對企業(yè)員工進(jìn)行情緒管理。

情緒管理是指通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認(rèn)識、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。

簡單地說，情緒管理是對個體和群體的情緒感知、控制、調(diào)節(jié)的過程，其核心必須將人本原理作為最重要的管理原理，使人性、人的情緒得到充分發(fā)展，人的價值得到充分體現(xiàn)；是從尊重人、依靠人、發(fā)展人、完善人出發(fā)，提高對情緒的自覺意識，控制情緒低潮，保持樂觀心態(tài)，不斷進(jìn)行自我激勵、自我完善。

對于企業(yè)來說，進(jìn)行情緒管理，必須要及時發(fā)現(xiàn)不良情緒的產(chǎn)生，并剖析其原因，然后才能對癥下藥，調(diào)整員工情緒。

不良情緒產(chǎn)生的顯性原因在前述職場人壓力狀況調(diào)查中有顯示：六成職場人表示壓力來源于職業(yè)發(fā)展的困惑，升職與加薪總是不順利；其次是面臨著日新月異的社會環(huán)境，新的任務(wù)要求越來越高，來自新人的挑戰(zhàn)也在沖擊著職場人；排在第三位的壓力來源是工作量太大，比例為38.4％；人際關(guān)系復(fù)雜、老板要求苛刻，也是造成職場人壓力大的原因。

不良情緒產(chǎn)生的隱性原因，則可以通過中醫(yī)的“望、聞、問、切”來發(fā)現(xiàn)和剖析。

所謂“望”，就是觀察：通過觀察員工的精神狀態(tài)，工作的積極性，工作態(tài)度等，及時把握員工情緒狀態(tài)，了解組織情緒的走向。

所謂“聞”，就是感受：通過換位思考、切實把握員工對企業(yè)制度、規(guī)范、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作業(yè)績等的實際體會。

所謂“問”，就是交流：針對企業(yè)中出現(xiàn)的抱怨、憂慮、煩躁、緊張、沉悶等消極情緒，可以采用個別交談或談心的形式，具體細(xì)致的對員工情緒做深入的了解。

所謂“切”，就是評估：設(shè)計專門的評估手段和評估指標(biāo)，通過科學(xué)的方法對員工情緒進(jìn)行評估，并對評估結(jié)果進(jìn)行分析，精確定位員工情緒的特征。

而調(diào)整員工情緒、對癥下藥，可以通過一系列組織干預(yù)措施，從兩個方面入手： 一是改變引起情緒的事情本身；二是改變員工對事情的看法，即改變認(rèn)知。

營造情緒氛圍，提升個體感受

每個企業(yè)都有一定的氛圍，表現(xiàn)為組織的情緒，如愉快的工作氛圍、沉悶的工作氛圍、復(fù)雜的人際關(guān)系等。這種組織情緒會影響員工的工作效率和心情，甚至?xí)蔀橐粋€員工是否留在企業(yè)的原因。整個組織的情緒氛圍會影響和改變員工的情緒，盡管員工和組織的情緒是相互影響的，但是組織對個體的影響力量要比個體對整個組織的影響力量大。因此，從企業(yè)發(fā)展的角度來看，必須要營造企業(yè)良好的情緒氛圍。

建設(shè)企業(yè)文化，理順組織情緒

在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)文化已經(jīng)逐漸成為新的組織規(guī)范。事實上，企業(yè)文化對員工不僅具有一種強(qiáng)有力的號召力和凝聚力，而且對員工的情緒調(diào)節(jié)起著重要作用。一般而言，員工從進(jìn)入企業(yè)起的那一刻便開始尋求與企業(yè)之間的認(rèn)同感，如果企業(yè)文化中有一個員工愿意為之奮斗的愿景使命，一種被員工認(rèn)同的價值觀和企業(yè)精神，那么這個企業(yè)就能夠激勵員工超越個人情感，以高度一致的情緒去達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)愿景。在核心價值理念中，像惠普公司“尊重個人的主觀精神”，默克公司的“我們從事保存和改善生命的事業(yè)”等，激勵了一代又一代惠普人、默克人熱愛自己的公司和事業(yè)，共同追求公司的基業(yè)長青。

開放溝通渠道，引導(dǎo)員工情緒

積極的期望可以促使員工向好的方向發(fā)展，員工得到的信任與支持越多，也會將這種正向、良好的情緒帶到工作中，并能將這種情緒感染給更多的人。

企業(yè)必須要營造良好的交流溝通渠道，讓員工的情緒得到及時的交流與宣泄，如果交流溝通渠道受阻，員工的情緒得不到及時的引導(dǎo)，這種情緒會逐步蔓延，影響到整個團(tuán)隊的工作。

匹配工作條件，杜絕消極情緒

工作環(huán)境等工作條件因素對員工的情緒會產(chǎn)生很大影響，在實際的工作中，需要將工作條件與工作性質(zhì)進(jìn)行匹配，從而避免其消極情緒的產(chǎn)生。如IT行業(yè)的工作具有強(qiáng)烈的不確定性， 非常強(qiáng)調(diào)員工的團(tuán)隊合作能力，因此，作環(huán)境應(yīng)設(shè)計成開放式結(jié)構(gòu)，在辦公用具的擺放、員工工作空間等方面可相對寬松，有利于團(tuán)隊成員間的交流；又如廣告業(yè)的工作特點是創(chuàng)新和個性化，因此，墻體的顏色可刷成利于激發(fā)靈感的顏色。

培訓(xùn)情緒知識，增強(qiáng)員工理解

情緒心理學(xué)家Izard 指出，情緒知識在決定人們的行為結(jié)果時可能起到調(diào)節(jié)作用。情緒知識是員工適應(yīng)企業(yè)的關(guān)鍵因素，企業(yè)可以通過針對性的“情緒知識”培訓(xùn)，增強(qiáng)員工對企業(yè)管理實踐的理解能力，激發(fā)員工的工作動機(jī)以適應(yīng)組織的需要。

引入EAP，疏導(dǎo)不良情緒

人的情緒是呈波浪形變化的，不是一成不變的，因而不良情緒的產(chǎn)生是不可避免的，但“堵不如疏”，與其壓抑它，還不如給它恰當(dāng)?shù)臋C(jī)會釋放出來。

EAP （Employee Assistance Program），即員工幫助計劃，又稱員工心理援助項目、全員心理管理技術(shù)。它是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親屬提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，從而構(gòu)建出一個良好的情緒氛圍。目前在美國有四分之一以上的企業(yè)員工常年享受著EAP服務(wù)，而在國內(nèi)，如聯(lián)想等企業(yè)也早已開始實施EAP。