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第一篇：電大行政管理《現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理》形成性作業(yè),單項(xiàng)選擇題
單項(xiàng)選擇題
1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的第一步是（A）A、選人 B、育人 C、用人 D留人
2、企業(yè)的發(fā)展主要靠人推動(dòng)，而（B）就是加強(qiáng)推動(dòng)力 A、選人 B、育人 C、用人 D留人
3、員工工作的第一目標(biāo)是（C）
A、得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可 B、獲得晉升 C、獲得薪資收入 D、積累工作經(jīng)驗(yàn)
4、現(xiàn)代企業(yè)成功的秘訣，也是提高工作生活質(zhì)量的一條重要途徑是（A）A、把員工的利益放在重要位置上 B、實(shí)施民主管理
C、暢通信息溝通的渠道 D、建立工作生活質(zhì)量小組
5、（A）又稱(chēng)勞動(dòng)力計(jì)劃，主要涉及員工的招聘和解雇，是一種古典式的人力資源計(jì)劃。A、人事計(jì)劃 B、人力資源計(jì)劃 C、戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃 D、戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃
6、戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃制定的時(shí)間不固定，往往在確定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之后，又掌握了足夠的信息才開(kāi)始制定。一般制定后（B）年修改一次。A、2 B、3 C、4 D、5
7、人力資源計(jì)劃的主要任務(wù)是為了（D）
A、多招聘人才 B、多儲(chǔ)備人才 C、實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置 D、達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)
8、彌補(bǔ)企業(yè)人力資源不足的較消極的政策是（C）
A、鼓勵(lì)員工合法的加班加點(diǎn) B、聘用兼職人員 C、減少工作量 D、提高員工的效率
9、執(zhí)行人力資源計(jì)劃的步驟是（A）
A、實(shí)施、檢查、反饋、修正 B、實(shí)施、督促、檢查、反饋 C、檢查、反饋、修正、再計(jì)劃 D、檢查、分析、反饋、修正
10、三年以上的人力資源計(jì)劃屬于（C）。
A、人事計(jì)劃 B、人力資源規(guī)劃 C、戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃 D、戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃
11、下列屬于人力資源短缺時(shí)企業(yè)首選政策的是（C）。
A、聘用一些兼職人員 B、把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司 C、鼓勵(lì)員工合法的加班加點(diǎn) D、減少工作量
12、以下選項(xiàng)屬于職務(wù)的是（C）
A、教師 B、工程師 C、總經(jīng)理 D、工人
13、對(duì)某特定的工作職位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過(guò)程是（C）
A、人力資源規(guī)劃 B、職業(yè)生涯規(guī)劃 C、工作分析 D、績(jī)效評(píng)估
14、工作中不能在繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位是（B）A、職位 B、工作要素 C、責(zé)任 D、任務(wù)
15、由主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來(lái)收集工作信息的方法是（C）A、問(wèn)卷法 B、觀(guān)察法 C、實(shí)驗(yàn)法 D、參與法
16、在工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工具、觀(guān)察員工的實(shí)際工作運(yùn)作，用文字或圖表形式記錄下來(lái)，來(lái)收集工作信息的方法是（B）
A、問(wèn)卷法 B、觀(guān)察法 C、實(shí)驗(yàn)法 D、參與法
17、招聘需求通常是由（C）提出來(lái)。
A、高層管理者 B、人力資源部門(mén) C、用人部門(mén) D、一線(xiàn)員工
18、以下不屬于公開(kāi)招聘的是（D）
A、刊登廣告 B、校園招聘 C、網(wǎng)絡(luò)招聘 D、通過(guò)職業(yè)招聘人員招聘
19、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是（A）
A、應(yīng)聘者面廣，很難形成裙帶關(guān)系 B、需要一定的費(fèi)用
C、應(yīng)聘者的情況不夠了解 D、不一定有需要崗位的合適人選 20、屬于職業(yè)招聘人員缺點(diǎn)的是（B）
A、針對(duì)性強(qiáng) B、策劃難度高 C、應(yīng)聘者的情況比較了解 D、效果立竿見(jiàn)影
21、第一位展開(kāi)心理測(cè)試活動(dòng)的美國(guó)心理學(xué)家是（C）A、馮特 B、高爾根 C、卡特 D、克曼
22、心理測(cè)試有許多類(lèi)型，下列測(cè)試類(lèi)型屬于從內(nèi)容上劃分的是（B）A、紙筆測(cè)試 B、個(gè)性測(cè)驗(yàn) C、投射法 D、心理試驗(yàn)法
23、讓被試者通過(guò)一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無(wú)拘束的情景中，顯露出其個(gè)性特征的測(cè)試方式是（B）。
A、紙筆測(cè)試 B、投射法 C、心理實(shí)驗(yàn)法 D、儀器測(cè)量法
24、體現(xiàn)一個(gè)人在同一心理測(cè)量中，幾次測(cè)量結(jié)果的一致性的指標(biāo)是（A）A、測(cè)試的信度 B、測(cè)試的效度 C、測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性 D、測(cè)試的公平性
25、企業(yè)招聘員工經(jīng)常運(yùn)用知識(shí)考試，以下屬于知識(shí)考試優(yōu)點(diǎn)的是（A）A、公平B、強(qiáng)調(diào)記憶能力 C、閱卷不統(tǒng)一 D、沒(méi)有可比性
26、在企業(yè)員工招聘中，如果大規(guī)模招聘，用（C）比較好。A、儀器法 B、實(shí)驗(yàn)法 C、紙筆法 D、投射法
27、企業(yè)往往運(yùn)用（B）的方式招聘企業(yè)所需的高級(jí)管理人員或特殊人才。A、知識(shí)考試 B、情景模擬 C、智力測(cè)試 D、個(gè)性測(cè)試
28、主試給被試者提出一個(gè)題目，讓被試者稍做準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以便了解其有關(guān)的心理素質(zhì)和潛在能力的測(cè)評(píng)方法是（D）。
A、公文處理 B、與人談話(huà) C、角色扮演 D、即席發(fā)言
29、以下不屬于情景模擬優(yōu)點(diǎn)的是（C）。
A、信度高 B、效度高 C、費(fèi)用高 D、預(yù)測(cè)性強(qiáng) 30、企業(yè)招聘員工中常用的、也是爭(zhēng)議最多的方法是（D）。A、心理測(cè)試 B、知識(shí)考試 C、情景模擬 D、面試
31、通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)了解的方法是（B）。
A、心理測(cè)試 B、知識(shí)考試 C、情景模擬 D、面試
32、有關(guān)培訓(xùn)的主要工作由（B）負(fù)責(zé)。
A、職能部門(mén) B、人力資源部 C、最高管理層 D、員工
33、員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要是增加知識(shí)、提高技能、建立正確的態(tài)度。其中主要以（C）為突破口，才能激發(fā)員工正確又強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生積極的持久的行為，最終引發(fā)組織希望的績(jī)效。
A、增加知識(shí) B、提高技能 C、建立正確的態(tài)度 D、建立正確的價(jià)值觀(guān)
34、影響員工培訓(xùn)的外部因素的是（B）。
A、企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn) B、工會(huì) C、員工的素質(zhì)水平D、管理人員的發(fā)展水平
35、影響員工培訓(xùn)的最主要的因素是（D）。
A、企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn) B、工會(huì) C、員工的素質(zhì)水平D、管理人員的發(fā)展水平
36、首先讓受訓(xùn)者閱讀一則描述完整的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題或組織問(wèn)題，然后要求受訓(xùn)者找出一個(gè)適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法的培訓(xùn)方法是（A）。
A、案例研究 B、授課 C、計(jì)劃性指導(dǎo) D、T小組
37、下列對(duì)角色扮演法的描述不正確的是（C）。A、這種方法往往在一個(gè)模擬真實(shí)的情景中進(jìn)行 B、受訓(xùn)者要扮演的角色常常是工作情景中經(jīng)常碰到的人 C、要求角色扮演者根據(jù)對(duì)角色的理解隨意發(fā)揮 D、比較適用于培訓(xùn)人際關(guān)系技能
38、下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動(dòng)參與的培訓(xùn)方式是（B）。A、討論法 B、講授法 C、角色扮演法 D、游戲法
39、比較適用于培訓(xùn)人際關(guān)系技能的培訓(xùn)方法是（C）。A、研討會(huì) B、授課 C、角色扮演法 D、電影 40、個(gè)人在目前的崗位上想要完成的任務(wù)目標(biāo)是（B）。
A、職業(yè)目標(biāo) B、工作目標(biāo) C、長(zhǎng)期目標(biāo) D、短期目標(biāo)
41、根據(jù)職業(yè)發(fā)展階段理論，“在組織和職業(yè)中塑造自我”屬于（C）。
A、工作準(zhǔn)備階段 B、進(jìn)入組織階段 C、職業(yè)早期階段 D、職業(yè)中期階段
42、以下選項(xiàng)不屬于職業(yè)路徑的主要內(nèi)容的是（A）。
A、職業(yè)錨 B、職業(yè)梯 C、職業(yè)策劃 D、工作進(jìn)展輔助
43、既是個(gè)人職業(yè)活動(dòng)的起點(diǎn)，也是個(gè)人職業(yè)活動(dòng)基礎(chǔ)的是（A）。
A、制定個(gè)人評(píng)估 B、確定個(gè)人、組織和行業(yè)類(lèi)型 C、準(zhǔn)備組織生活 D、爭(zhēng)取工作要約
44、爭(zhēng)取工作要約的努力要在三個(gè)細(xì)節(jié)上下功夫，包括（C）。
A、簡(jiǎn)歷、初試、面試 B、初試、面試、談判 C、簡(jiǎn)歷、面試、談判 D、簡(jiǎn)歷、初試、談判
45、中年危機(jī)常發(fā)生于（D）之間。
A、35歲至50歲 B、35歲至55歲 C、40歲至50歲 D、40歲至55歲
46、具有分析能力、人際能力、感情能力三種能力強(qiáng)強(qiáng)組合的職業(yè)錨是（B）。
A、技術(shù)/職能能力型職業(yè)錨 B、管理能力型職業(yè)錨 C、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨 D、創(chuàng)造型職業(yè)錨
47、新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀(guān)是（A）。
A、職業(yè)錨 B、職業(yè)策劃 C、職業(yè)梯 D、職業(yè)路徑
48、衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)是（B）。
A、人員測(cè)評(píng) B、績(jī)效評(píng)估 C、薪酬管理 D、工作分析
49、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的總原則是（C）
A、標(biāo)準(zhǔn)能夠達(dá)到 B、要經(jīng)過(guò)協(xié)商制定 C、體現(xiàn)工作成果和組織效率 D、可以改變
50、績(jī)效評(píng)估時(shí)必須把握的原則是（A）
A、恰當(dāng)和實(shí)際 B、恰當(dāng)和實(shí)用 C、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)用 D、標(biāo)準(zhǔn)和恰當(dāng)
51、以下績(jī)效評(píng)估方法不屬于行為評(píng)估法的是（D）
A、量表評(píng)估法 B、關(guān)鍵事件法 C、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估法 D、等級(jí)分配法
52、以下績(jī)效評(píng)估方法屬于常規(guī)方法的是（D）
A、量表評(píng)估法 B、關(guān)鍵事件法 C、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估法 D、等級(jí)分配法
53、行為觀(guān)察評(píng)估法的突出優(yōu)點(diǎn)是（C）。A、評(píng)估者的注意力不會(huì)過(guò)度集中在分值上
B、為員工工作成果樹(shù)立明確的目標(biāo)，能激勵(lì)員工盡量向目標(biāo)靠攏 C、直接、可靠，被評(píng)估者更易接受反饋、提高自身績(jī)效 D、最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)估目的
054、以下不屬于360績(jī)效評(píng)估中下屬評(píng)估弊端的是（C）。
A、下屬往往不敢實(shí)事求是的表達(dá) B、上司并不重視下屬的表達(dá)
C、使上司在工作中受到監(jiān)控 D、下屬對(duì)上司的工作不可能有全面的理解，易產(chǎn)生片面看法
55、某公司小何平時(shí)不修邊幅，上班經(jīng)常遲到，年底考核時(shí)評(píng)估者認(rèn)為他工作極不負(fù)責(zé)。其實(shí)小何在工作中創(chuàng)造力很強(qiáng)，工作實(shí)際成效并不差。評(píng)估者的這種誤差屬于（B）A、偏見(jiàn)誤差 B、暈輪效應(yīng)誤差 C、近因誤差 D、暗示效應(yīng)誤差
56、公司在提拔公關(guān)經(jīng)理時(shí)，通常會(huì)傾向于選拔文科出身的員工，而認(rèn)為理科出身的員工笨嘴拙舌、不善辭令。評(píng)估者的這種主觀(guān)失誤屬于（A）。
A、偏見(jiàn)誤差 B、暈輪效應(yīng)誤差 C、近因誤差 D、暗示效應(yīng)誤差
57、由于員工完成某項(xiàng)任務(wù)而獲得的一定比例的金錢(qián)，屬于（C）。A、報(bào)酬 B、工資 C、傭金 D、福利
58、影響報(bào)酬系統(tǒng)的外部因素是（A）。
A、企業(yè)所有制 B、企業(yè)文化 C、企業(yè)的發(fā)展階段 D、工會(huì)
59、工資調(diào)查的最后一步是（C）。
A、設(shè)計(jì)問(wèn)卷 B、實(shí)施調(diào)查 C、分析數(shù)據(jù) D、信息反饋 60、以下不屬于獎(jiǎng)金的是（B）。
A、建議獎(jiǎng) B、福利獎(jiǎng) C、績(jī)效獎(jiǎng) D、紅股 61、下面不是公共福利的是（D）
A、醫(yī)療保險(xiǎn) B、失業(yè)保險(xiǎn) C、養(yǎng)老保險(xiǎn) D、人壽保險(xiǎn) 62、以下屬于生活福利的是（A）。
A、托兒所 B、工作午餐 C、住房津貼 D、交通費(fèi) 63、脫產(chǎn)培訓(xùn)屬于（C）
A、公共福利 B、個(gè)人福利 C、有償假期 D、生活福利 64、由于交通問(wèn)題給員工帶來(lái)的壓力屬于（C）
A、工作壓力 B、家庭壓力 C、社會(huì)壓力 D、經(jīng)濟(jì)壓力 65、以下屬于社會(huì)壓力的是（D）。
A、收入少 B、父母的壓力 C、人際關(guān)系壓力 D、住房的壓力 66、下面屬于生理壓力的是（D）
A、后悔 B、自卑感 C、生氣 D、疾病
67、個(gè)體自己感到不能完成任務(wù)所產(chǎn)生的一種情緒狀態(tài)是（A）A、不能勝任感 B、自卑感 C、生氣 D、后悔 68、個(gè)體由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低，從而產(chǎn)生一種輕視自己的情緒活動(dòng)是（B）
A、不能勝任感 B、自卑感 C、生氣 D、后悔 69、下面屬于集體咨詢(xún)?nèi)秉c(diǎn)的是（C）。
A、團(tuán)體的感染力比較強(qiáng) B、效率比較高 C、被咨詢(xún)者顧慮比較多 D、費(fèi)用較便宜
70、組織中不在企業(yè)同一部門(mén)或同一層次間流動(dòng)的交往形式是（D）。
A、下行交往 B、上行交往 C、雙向溝通 D、斜向溝通
71、小吳在車(chē)間用明火進(jìn)行操作，違反了操作規(guī)定，車(chē)間主任扣除了他本月的獎(jiǎng)金。該小組其他工人同情小吳，大家出錢(qián)補(bǔ)足了小吳被扣的獎(jiǎng)金。該懲罰案例違背了（B）。A、避免懲罰不足原則 B、嚴(yán)禁后獎(jiǎng)勵(lì)原則 C、不相容原則 D、及時(shí)懲罰原則
72、小王因?yàn)樽杂缮⒙玫綉土P，懲罰他的手段是把他調(diào)到甲組去，因?yàn)榧捉M是個(gè)比較落后的小組?？墒切⊥醯搅思捉M后由于該組組長(zhǎng)不善于管理，小王更加自由散漫了。對(duì)小王的懲罰違背了（C）
A、避免懲罰不足原則 B、嚴(yán)禁后獎(jiǎng)勵(lì)原則 C、不相容原則 D、及時(shí)懲罰原則
73、員工交往的最后一個(gè)步驟是（D）A、編碼 B、接受 C、譯碼 D、應(yīng)用 74、以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是（B）
A、口頭交往的信息容易損失，缺乏權(quán)威性
B、雙項(xiàng)交往的信息正確度比較高，交往者的心理壓力比較小，所以雙向交往的效果要比單向交往好
C、交往并不是只發(fā)出信息就完事了，交往一定要接收者能夠接受信息、理解信息并運(yùn)用信息
D、在企業(yè)中上行交往往往比下行交往更加困難，信息更容易損失，交往更容易中斷
第二篇：電大行政管理《現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理》案例分析
案例分析之一（崗位設(shè)置）
美國(guó)加利福尼亞大學(xué)的學(xué)者做了這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)：把6只猴子分別關(guān)在3間空房子里，每間兩只，房子里分別放著一定數(shù)量的食物，但放的位置高度不一樣。第一間房子的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當(dāng)位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。數(shù)日后，他們發(fā)現(xiàn)第一間房子的猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一息。第三間房子的猴子也死了。只有第二間房子的猴子活得好好的。
究其原因，第一間房子的兩只猴子一進(jìn)房間就看到了地上的食物，于是，為了爭(zhēng)奪唾手可得的食物而大動(dòng)干戈，結(jié)果傷的傷，死的死。第三間房子的猴子雖做了努力，但因食物太高，難度過(guò)大，夠不著，被活活餓死了。只有第二間房子的兩只猴子先是各自憑著自己的本能蹦跳取食，最后，隨著懸掛食物高度的增加，難度增大，兩只猴子只有協(xié)作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。這樣，每天都能取得夠吃的食物，很好地活了下來(lái)。
做的雖是猴子取食的實(shí)驗(yàn)，但在一定程度上也說(shuō)明了人才與崗位的關(guān)系。
請(qǐng)回答下列問(wèn)題：
根據(jù)案例分析人才與崗位的關(guān)系；并結(jié)合案例談?wù)剰陌咐心隳塬@得什么樣的啟示？（談兩個(gè)啟示）
答題：
1、根據(jù)案例分析人才與崗位的關(guān)系。
崗位難度過(guò)低，人人能干，體現(xiàn)不出能力與水平，選拔不出人才，反倒成了內(nèi)耗式的位子爭(zhēng)斗甚至殘殺，其結(jié)果無(wú)異于第一間房子里的兩只猴子。
崗位的難度太大，雖努力而不能及，往往也體現(xiàn)不出能力和水平，甚至埋沒(méi)、抹殺了人才，有如第三間房子里的兩只猴子的命運(yùn)。
崗位的難度要適當(dāng)，循序漸進(jìn)，如同第二間房子的食物。這樣，才能真正體現(xiàn)出能力與水平，發(fā)揮人的能動(dòng)性和智慧。同時(shí)，相互間的依存關(guān)系使人才間相互協(xié)作，共渡難關(guān)。
2、從案例中獲得啟示。（要求：結(jié)合實(shí)踐談兩個(gè)啟示）
案例分析之二（績(jī)效考核）
某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候了，從主管人員到員工每個(gè)人都忑忐不安。公司采用強(qiáng)迫分布式的末位淘汰績(jī)效考核方法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門(mén)的員工劃分A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。
主管人員與員工對(duì)這種績(jī)效考核方法都有意見(jiàn)。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門(mén)是職能部門(mén)，大家都沒(méi)有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好，把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒(méi)有耽誤工作，老高沒(méi)辦法只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰(shuí)報(bào)上去呢？
請(qǐng)回答下列問(wèn)題：
請(qǐng)問(wèn)財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，為什么？如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考評(píng)方案，你認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？
答題：
1、財(cái)務(wù)部門(mén)不適合使用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，原因是：
（1）強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。
（2）從案例中可以看出，財(cái)務(wù)部門(mén)員工的工作行為與工作績(jī)效并不符合正態(tài)分布，而是呈偏態(tài)分布，員工業(yè)績(jī)之間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。
2、如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考評(píng)方案應(yīng)該注意：
（1）不能用強(qiáng)制分布法來(lái)決定員工誰(shuí)好誰(shuí)壞。
（2）對(duì)財(cái)務(wù)部員工的評(píng)估方法可用行為錨定法、目標(biāo)管理等。
（3）應(yīng)該注意讓員工個(gè)人參與自我評(píng)估及相互評(píng)價(jià)，同時(shí)注意公開(kāi)性。
（4）對(duì)員工的工作行為打分要注意及時(shí)記錄關(guān)鍵事件，并隨即溝通。
案例分析之三（員工關(guān)系）
盡管百事可樂(lè)公司一直以發(fā)展迅速、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)而自豪，但公司總裁Andrall? E? Pearson最近仍為公司各級(jí)員工之間的勾心斗角而憂(yōu)慮。調(diào)查表明，80%的公司員工曾經(jīng)因工作不和而煩惱。許多員工抱怨他們沒(méi)有得到關(guān)懷，不知道公司正在發(fā)生的事情，也沒(méi)有人告訴他們工作績(jī)效如何。
在百事可樂(lè)公司，工作職責(zé)劃分不太明晰，這導(dǎo)致內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)十分激烈。管理人員常常分配給員工太多的任務(wù)并要求按時(shí)完成。那些能夠圓滿(mǎn)完成任務(wù)的員工晉升很快，其他人則常常離職。平均來(lái)說(shuō)，每人在一個(gè)職位上僅僅工作18個(gè)月。除離職率高外，管理層還過(guò)分強(qiáng)調(diào)短期效果?？焖贂x升的允諾吸引了不少有抱負(fù)的年輕人，但大多數(shù)人在百事可樂(lè)公司呆不久。大家都說(shuō)，百事可樂(lè)公司有許多職位，但鮮有事業(yè)。
Pearson要求各級(jí)主管給與下屬更多的績(jī)效反饋，并要求表現(xiàn)出對(duì)下屬利益與成長(zhǎng)的真正關(guān)心。公司今后將告知每位員工有關(guān)晉升的具體標(biāo)準(zhǔn)與途徑，管理人員的晉升與工資也將部分取決于他們指導(dǎo)、培訓(xùn)下屬的情況。此外，公司要求各級(jí)主管認(rèn)真評(píng)估員工的績(jī)效，及時(shí)反饋給員工，并詳細(xì)解釋獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。
請(qǐng)回答下面問(wèn)題：
百事可樂(lè)公司員工工作壓力的來(lái)源有哪些？你認(rèn)為Pearson總裁減輕員工工作壓力的措施是否可行？為什么？
答題：
1、百事可樂(lè)公司員工工作壓力的來(lái)源有：
（1）工作負(fù)擔(dān)。這里主要是工作超載和時(shí)間壓力的問(wèn)題。如果員工被要求在不足夠的時(shí)間內(nèi)完成過(guò)多的任務(wù)量，就會(huì)導(dǎo)致壓力的產(chǎn)生。
（2）角色沖突。面對(duì)不合理的工作要求，很多員工即使施展渾身解數(shù)也無(wú)法使得上司滿(mǎn)意，這就產(chǎn)生角色沖突。
（3）角色模糊。沒(méi)有明確地向員工提出工作要求，員工就不能對(duì)自己的工作和責(zé)任有一個(gè)清晰地了解，不利于員工的積極性發(fā)揮，也會(huì)使員工產(chǎn)生不安和困惑。
（4）人際關(guān)系。公司內(nèi)部的勾心斗角與惡性競(jìng)爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致關(guān)系疏遠(yuǎn)、產(chǎn)生誤會(huì)、不但不利于個(gè)體的發(fā)展，對(duì)于整個(gè)組織的發(fā)展也是有害的。
2、總的來(lái)說(shuō)Pearson的處理方向是正確的，但這并不代表實(shí)施效果也會(huì)同樣令人滿(mǎn)意。（Pearson的做法在很大程度上依賴(lài)于員工分配與安排的合理性。如果組織本身的人員結(jié)構(gòu)就不合理，對(duì)應(yīng)的崗位也沒(méi)有安排合適的人選，那么Pearson的做法就很可能出現(xiàn)問(wèn)題。
案例分析之四（績(jī)效考核）
當(dāng)項(xiàng)目經(jīng)理老郭把最后12張績(jī)效評(píng)價(jià)表格放在一邊時(shí)，他想：“現(xiàn)在，終于完成了。”對(duì)老郭來(lái)說(shuō)，這是十分繁忙的一周，他負(fù)責(zé)管理某高速公路的一組養(yǎng)路工。幾天前，市長(zhǎng)途經(jīng)老郭的管區(qū)時(shí)，向該地區(qū)的總監(jiān)抱怨說(shuō)幾條高速公路都需要維修。于是，總監(jiān)分配給老郭管理的養(yǎng)路工一個(gè)不尋常的任務(wù)。本周老郭接到人事辦公室的一個(gè)電話(huà)，稱(chēng)他的績(jī)效評(píng)價(jià)工作已經(jīng)有些延誤了。老郭解釋了他的困境，但人事專(zhuān)員堅(jiān)持必須立即完成評(píng)價(jià)表。老郭又瀏覽了一遍績(jī)效評(píng)價(jià)表，準(zhǔn)備對(duì)所屬的工人進(jìn)行評(píng)價(jià)。該績(jī)效評(píng)價(jià)表格中表明了工作數(shù)量、工作質(zhì)量和合作態(tài)度等考評(píng)項(xiàng)目。每一項(xiàng)目將工人評(píng)為杰出、良好、一般、一般偏下或較差。
由于老郭管理的養(yǎng)路工在本周已超額完成了工作，所以他將每位工人的工作量項(xiàng)目都記為“杰出”。小李對(duì)老郭的一個(gè)決定提出過(guò)異議，老郭決定修補(bǔ)一處路上的破損，而小李認(rèn)為這一小段路面應(yīng)當(dāng)被起掉重新鋪，他給小李在合作態(tài)度方面記為“一般”。但老郭在表格的評(píng)價(jià)欄中沒(méi)有記錄這一點(diǎn)，事實(shí)上，他在其他方面的表現(xiàn)上也沒(méi)有做出評(píng)論。
每當(dāng)老郭想起小梁就有一種負(fù)罪感。他知道小梁表現(xiàn)不好，但他又覺(jué)得如果小梁發(fā)現(xiàn)他的分?jǐn)?shù)比其他工人都低，將會(huì)很難過(guò)。因而，他為了避免尷尬，便給小梁記了同樣的分?jǐn)?shù)。老郭想：“無(wú)論如何，這些事情都很頭痛，而我真的不應(yīng)該使他們煩憂(yōu)”。
當(dāng)老郭把績(jī)效評(píng)價(jià)表格疊起來(lái)，并將它們放入信封里準(zhǔn)備發(fā)出時(shí)，他臉上露出了笑容，他很高興已經(jīng)完成了績(jī)效評(píng)價(jià)任務(wù)。
結(jié)合案例回答下面問(wèn)題：
在老郭的績(jī)效評(píng)價(jià)中，你看出什么缺陷？你對(duì)老郭的績(jī)效評(píng)價(jià)有哪些建議？
1、在老郭的績(jī)效評(píng)價(jià)中，可以看出：
（1）老郭的績(jī)效評(píng)價(jià)是典型的平均主義，沒(méi)有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)
（2）單位績(jī)效的高低不能作為衡量個(gè)人績(jī)效的依據(jù)
（3）對(duì)于自己的評(píng)價(jià)沒(méi)有及時(shí)收集證據(jù)資料
2、建議老郭在績(jī)效評(píng)價(jià)中：
（1）將考核中的各類(lèi)項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)制訂出來(lái)。
（2）平時(shí)做好各類(lèi)績(jī)效及表現(xiàn)數(shù)據(jù)的收集工作。
（3）為了增加考評(píng)的公正性，可以加多同事考評(píng)和自我考評(píng)。
案例分析五（員工培訓(xùn)）
美勝集團(tuán)是一家中外合資企業(yè)，主要經(jīng)營(yíng)服裝百貨等，其經(jīng)營(yíng)的理念是“青春、時(shí)尚、活力、前衛(wèi)”，為貫徹企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想，集團(tuán)今年決定大規(guī)模招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，最終20名勝利者脫穎而出。
公司對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的第一項(xiàng)培訓(xùn)，就是在炎炎夏日下進(jìn)行為期半個(gè)月的軍訓(xùn)。美勝的本意是想磨練他們的意志，培養(yǎng)他們彼此的團(tuán)隊(duì)精神。
之后是為期10天的課程培訓(xùn)，主要有美勝的背景、企業(yè)文化、公司管理制度、銷(xiāo)售技巧、物價(jià)合同管理、禮儀等商務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，還要按時(shí)交培訓(xùn)總結(jié)。美勝還鼓勵(lì)新人在培訓(xùn)和實(shí)習(xí)中主動(dòng)地去發(fā)現(xiàn)商場(chǎng)和個(gè)人存在的問(wèn)題，并要求新人對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題提出自己的處理辦法，并在培訓(xùn)總結(jié)上加以體現(xiàn)。這種快節(jié)奏讓這些剛剛走出校門(mén)的畢業(yè)生逐漸習(xí)慣工作的壓力，很快實(shí)現(xiàn)自身角色的轉(zhuǎn)變。
接下來(lái)是為期一個(gè)月的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)，整個(gè)實(shí)習(xí)過(guò)程分為三個(gè)階段，首先是熟悉現(xiàn)場(chǎng)各個(gè)部門(mén)的運(yùn)作，讓新人們進(jìn)入角色；然后分散到商場(chǎng)的各個(gè)營(yíng)業(yè)部門(mén)熟悉商場(chǎng)的日常管理工作；最后再分散到美勝的職能綜合部門(mén)，熟悉更高層的管理流程。美勝的用意很明顯，每一個(gè)職位都讓畢業(yè)生有所體驗(yàn)，熟悉公司的整個(gè)流程，以便為今后更好地工作奠定基礎(chǔ)。
目前，這些大學(xué)生已經(jīng)在美勝的各個(gè)部門(mén)開(kāi)始了他們的工作，并且大都已成為各個(gè)部門(mén)的骨干。
結(jié)合上述案例回答下面問(wèn)題：
結(jié)合本案談?wù)勁嘤?xùn)的目的；通過(guò)本案，你認(rèn)為員工培訓(xùn)應(yīng)該堅(jiān)持什么原則？
1、培訓(xùn)的目的（1）培訓(xùn)作為一種繼續(xù)教育、終生教育，可以彌補(bǔ)學(xué)校教育的不足。
（2）培訓(xùn)可以增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變、適應(yīng)和創(chuàng)造能力。
（3）培訓(xùn)有助于建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高和增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。
2、通過(guò)本案，你認(rèn)為員工培訓(xùn)應(yīng)該堅(jiān)持什么原則？并結(jié)合實(shí)踐，任選其中一條原則談?wù)勛约旱目捶ā?/p>
（1）理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用的原則（2）因材施教的針對(duì)性原則（3）專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧的原則（4）全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高的原則（5）前瞻性與持續(xù)性原則
第三篇：電大行政管理《現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理》形成性作業(yè),多項(xiàng)選擇題
多項(xiàng)選擇題
1、企業(yè)所面對(duì)的外部環(huán)境的變化包括（ABC）
A、社會(huì)價(jià)值觀(guān)念的變化 B、科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展 C、社會(huì)分工的變化 D、信息高度發(fā)展 E、員工素質(zhì)的變化
2、企業(yè)所面對(duì)的內(nèi)部環(huán)境的變化包括（BCE）
A、科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展 B、企業(yè)分工越來(lái)越細(xì) C、信息高度發(fā)展 D、社會(huì)價(jià)值觀(guān)念的變化 E、員工素質(zhì)的變化
3、工作生活質(zhì)量的重要意義有（ABCDE）。
A、提高員工主人翁精神 B、提高員工自我控制能力 C、加強(qiáng)員工的責(zé)任感 D、增加員工的自尊性 E、提高產(chǎn)品的產(chǎn)量
4、從人力資源角度看，影響生產(chǎn)率的因素包括（CDE）
A、社會(huì)分工的變化 B、科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展 C、缺勤率和離職率 D、工作生活質(zhì)量 E、提高對(duì)生產(chǎn)率的認(rèn)識(shí)
5、提高生產(chǎn)率的措施有(ABCD)。
A、合理的報(bào)酬 B、提高認(rèn)識(shí) C、自動(dòng)化 D、工作豐富化 E、增加勞動(dòng)人數(shù)
6、工作生活質(zhì)量的內(nèi)容包括（ABCDE）
A、改善與員工交往的渠道與質(zhì)量 B、科學(xué)地、合理地進(jìn)行群體設(shè)計(jì) C、有效地進(jìn)行職業(yè)管理，為員工的前途著想 D、適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整 E、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛
7、合理的報(bào)酬包括(BCDE)。
A、利潤(rùn)分?jǐn)?B、多勞多得 C、優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià) D、不定期獎(jiǎng)勵(lì) E、分享成果
8、建立QWL小組的原則是（BCDE）。
A、了解員工的真正需要 B、參加者要完全出自自愿 C、縱向建立QWL小組，以便了解各層次的需求
D、小組領(lǐng)導(dǎo)人可以是正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人，也可以是非正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人 E、應(yīng)該給小組以積極的支持，當(dāng)小組活動(dòng)卓有成效時(shí)應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)
9、測(cè)量生產(chǎn)率的方法應(yīng)體現(xiàn)的原則是(CDE)A、工廠(chǎng)自動(dòng)化 B、辦公室自動(dòng)化 C、以某種具體的測(cè)量單位來(lái)測(cè)量 D、符合組織目標(biāo) E、要符合每一種工種
10、人力資源計(jì)劃的類(lèi)型主要有（ACDE）
A、人事計(jì)劃B、管理計(jì)劃C、人力資源計(jì)劃D、戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃E、戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃
11、下列屬于中國(guó)人口發(fā)展趨勢(shì)的是（ABCDE）。
A、城市人口的比例增加 B、人口絕對(duì)數(shù)增加較快 C、老年人口的比例增加 D、男性人口的比例增加 E、沿海地區(qū)人口的比例增加
12、人力資源計(jì)劃的意義在于（ABCDE）A、在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)的目標(biāo) B、具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項(xiàng) C、對(duì)企業(yè)需要的人力資源作適當(dāng)?shù)膬?chǔ)備 D、對(duì)企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警
E、使管理層與員工對(duì)要達(dá)到的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)更加清晰
13、人力資源短缺時(shí)消極的政策主要有（ABC）。
A、把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司 B、減少工作量 C、用添置新設(shè)備來(lái)減少人員的短缺
D、聘用一些兼職人員 E、聘用一些臨時(shí)的全職人員
14、人力資源富余時(shí)相當(dāng)積極的政策主要有（AB）
A、擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量 B、培訓(xùn)員工 C、鼓勵(lì)提前退休 D、降低工資 E、減少每個(gè)人的工作時(shí)間
15、人力資源富余時(shí)屬于中策的政策主要有（CDE）
A、擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量 B、培訓(xùn)員工 C、鼓勵(lì)提前退休 D、降低工資 E、減少每個(gè)人的工作時(shí)間
16、工作描述具體包括（ABCDE）
A、職位名稱(chēng) B、工作活動(dòng)和工作程序 C、聘用條件 D、社會(huì)環(huán)境 E、工作條件和物理環(huán)境
17、以下選項(xiàng)屬于職業(yè)的是（ABDE）
A、教師 B、工程師 C、總經(jīng)理 D、工人 E、農(nóng)民
18、工作分析的意義是（ABCDE）
A、為人事決策奠定了堅(jiān)定的基礎(chǔ) B、避免人力資源的浪費(fèi) C、科學(xué)評(píng)價(jià)員工的實(shí)績(jī) D、人盡其才 E、有效的激勵(lì)員工
19、招聘決策的原則有（ABCE）
A、少而精原則 B、經(jīng)濟(jì)性原則 C、公平性原則 D、唯才是舉原則 E、公平競(jìng)爭(zhēng)原則
20、以下屬于公開(kāi)招聘的是（ABC）
A、刊登廣告 B、校園招聘 C、網(wǎng)絡(luò)招聘 D、通過(guò)職業(yè)招聘人員招聘 E、熟人介紹
21、報(bào)紙招聘廣告的設(shè)計(jì)原則有（BCDE）
A、追求新穎 B、準(zhǔn)確 C、吸引 D、內(nèi)容詳細(xì) E、條件清楚
22、職業(yè)招聘人員的主要優(yōu)點(diǎn)是（ABCD）
A、針對(duì)性強(qiáng) B、聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用
C、有時(shí)因此而能擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 D、效果立竿見(jiàn)影 E、任何企業(yè)都可采用
23、內(nèi)部調(diào)用應(yīng)遵循的原則是（CDE）
A、唯才是用 B、有利于提高生產(chǎn)率 C、盡可能事前征得被調(diào)用者同意 D、調(diào)用后更有利于工作 E、用人之所長(zhǎng)
24、內(nèi)部提升應(yīng)遵循的原則是（BCD）
A、用人之所長(zhǎng) B、唯才是用 C、有利于調(diào)動(dòng)大部分員工的積極性 D、有利于提高生產(chǎn)率 E、征得提升者同意
25、根據(jù)形式不同而區(qū)分出的心理測(cè)試類(lèi)型有（ACDE）
A、紙筆測(cè)試 B、個(gè)性測(cè)驗(yàn) C、投射法 D、心理試驗(yàn)法 E、儀器測(cè)量法
26、心理測(cè)試有許多類(lèi)型，從內(nèi)容上劃分主要有（ABC）
A、智力測(cè)驗(yàn) B、個(gè)性測(cè)驗(yàn) C、特殊能力測(cè)驗(yàn) D、心理試驗(yàn)法 E、儀器測(cè)量法
27、以下屬于信度類(lèi)型的是（BCD）
A、內(nèi)容信度 B、再次信度 C、分半信度 D、副本信度 E、效表關(guān)聯(lián)信度
28、心理測(cè)量在員工招聘中的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為（ABDE）
A、迅速 B、比較科學(xué) C、運(yùn)用廣泛 D、可以比較 E、比較公平
29、心理測(cè)量在員工招聘中的缺點(diǎn)表現(xiàn)為（BC）
A、費(fèi)用高 B、可能被濫用 C、可能被曲解 D、不公平E、不科學(xué) 30、情景模擬的優(yōu)點(diǎn)是（ABCD）
A、使被試者進(jìn)行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平
B、效度高 C、信度高 D、預(yù)測(cè)性強(qiáng) E、可以進(jìn)行雙向溝通
31、情景模擬的缺點(diǎn)是（ABCDE）
A、時(shí)間較長(zhǎng) B、費(fèi)用比較高 C、工作量比較大 D、要有專(zhuān)家指導(dǎo) E、不可能大規(guī)模推廣
32、情景模擬的主要內(nèi)容有（ABCDE）
A、公文處理 B、與人談話(huà) C、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D、角色扮演 E、即席發(fā)言
33、企業(yè)在員工招聘中運(yùn)用情景模擬的現(xiàn)實(shí)意義是（BCDE）A、可以節(jié)省很多招聘時(shí)間 B、可以為企業(yè)選擇到最佳人選
C、使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益 D、使被試者得到一次實(shí)際的鍛煉 E、為企業(yè)節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用
34、面試的缺點(diǎn)有（BCDE）
A、有人情味 B、費(fèi)用比較高 C、不容易數(shù)量化 D、可能存在各種偏見(jiàn) E、時(shí)間較長(zhǎng)
35、培訓(xùn)的效果主要與以下三個(gè)因素關(guān)系最為密切，它們是（ABC）A、培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng) B、培訓(xùn)預(yù)算及其使用 C、培訓(xùn)效果的測(cè)定與反饋 D、培訓(xùn)的過(guò)程 E、培訓(xùn)的方法
36、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的誤區(qū)有（ABCDE）
A、新進(jìn)員工自然而然會(huì)勝任工作 B、流行什么就培訓(xùn)什么 C、高層管理人員不需要培訓(xùn)
D、培訓(xùn)時(shí)重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度 E、培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢(qián)的工作
37、影響員工培訓(xùn)的內(nèi)部因素主要有（ABCDE）
A、企業(yè)的前景與戰(zhàn)略 B、企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn) C、企業(yè)的發(fā)展階段 D、員工的素質(zhì)水平E、管理人員的發(fā)展水平
38、評(píng)價(jià)培訓(xùn)階段主要可以分為（ABCDE）幾個(gè)步驟。
A、評(píng)價(jià)結(jié)果的轉(zhuǎn)移 B、確定標(biāo)準(zhǔn) C、受訓(xùn)者測(cè)試 D、培訓(xùn)控制 E、針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果
39、培訓(xùn)效果測(cè)定的幾個(gè)層次是（ABCD）
A、反應(yīng)層次 B、結(jié)果層次 C、行為層次 D、學(xué)習(xí)層次 E、量化層次 40、目前企業(yè)中較常用的培訓(xùn)方法包括（CDE）
A、師帶徒 B、工作輪換 C、案例研究 D、授課 E、角色扮演
41、職業(yè)計(jì)劃的內(nèi)容包括（ABCDE）
A、自我定位 B、目標(biāo)設(shè)定 C、目標(biāo)實(shí)現(xiàn) D、反饋 E、修正
42、“職業(yè)錨”的自我觀(guān)主要包含的內(nèi)容有（CDE）。
A、自省的定位和理想 B、自省的追求和實(shí)踐 C、自省的才干和能力 D、自省的動(dòng)機(jī)和需要 E、自省的態(tài)度和價(jià)值觀(guān)
43、追求卓越要做到的工作有（ABCD）
A、跟定一個(gè)好上級(jí) B、持續(xù)學(xué)習(xí)、保持競(jìng)爭(zhēng)力 C、爭(zhēng)取晉升 D、努力工作 E、注重人際關(guān)系
44、工作進(jìn)展輔助的主要途徑包括（ABC）
A、滿(mǎn)足員工特定的價(jià)值和目標(biāo) B、激發(fā)員工的某些能力和優(yōu)勢(shì) C、改善或彌補(bǔ)員工在職業(yè)策劃中反映出來(lái)的弱點(diǎn)
D、關(guān)注員工工作—家庭的平衡 E、了解員工家庭發(fā)展周期
45、進(jìn)入組織前，以下哪些準(zhǔn)備工作有助于迅速適應(yīng)組織生活，取得良好開(kāi)端（ABCDE）A、發(fā)展自我意識(shí) B、培養(yǎng)分析自我和分析環(huán)境的能力
C、積累面試經(jīng)驗(yàn)，把握面試機(jī)會(huì) D、描述預(yù)期的組織 E、組織選擇
46、在員工管理中，幫助員工發(fā)展的方面包括（BCDE）
A、及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì) B、加強(qiáng)員工的自我管理 C、發(fā)掘員工的潛能
D、實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通 E、提高員工的工作績(jī)效
47、克服績(jī)效評(píng)估阻力的對(duì)策包括（ABCDE）
A、克服對(duì)績(jī)效評(píng)估的“先天性心理障礙” B、重視績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立與事前溝通
C、設(shè)定績(jī)效評(píng)估適用可行的實(shí)施程序 D、考慮我國(guó)社會(huì)的文化習(xí)慣，獲取全體員工的支持
E、請(qǐng)員工進(jìn)行自我評(píng)估，減少與主管的摩擦
48、以下評(píng)估方法屬于行為評(píng)估法的是（ABC）
A、量表評(píng)估法 B、關(guān)鍵事件法 C、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估法 D、績(jī)效目標(biāo)評(píng)估法 E、指數(shù)評(píng)估法
49、以下評(píng)估方法屬于工作成果評(píng)估法的是（DE）
A、量表評(píng)估法 B、關(guān)鍵事件法 C、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估法 D、績(jī)效目標(biāo)評(píng)估法 E、指數(shù)評(píng)估法 050、360績(jī)效評(píng)估中的同事評(píng)估有優(yōu)勢(shì)也有弊端，下列幾項(xiàng)適合同事評(píng)估的方面是（ABCDE）
A、參與性 B、時(shí)間觀(guān)念 C、人際交往技巧 D、對(duì)小組的貢獻(xiàn) E、計(jì)劃和協(xié)調(diào)能力
51、評(píng)估中的失誤包括（ABCDE）
A、暈輪效應(yīng)誤差 B、近因誤差 C、感情效應(yīng)誤差 D、暗示效應(yīng)誤差 E、偏見(jiàn)誤差
52、工作表現(xiàn)可以從以下哪些方面來(lái)衡量？（BCD）
A、工作方法 B、工作成果 C、工作中的行動(dòng) D、工作態(tài)度 E、工作時(shí)間
53、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)本身存在的問(wèn)題包括（BCD）A、主管方面的問(wèn)題 B、績(jī)效評(píng)估很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值 C、績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)往往忽略了不可抗力的因素
D、績(jī)效評(píng)估很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值 E、員工方面的問(wèn)題
54、績(jī)效評(píng)估的常規(guī)方法有（ACD）
A、排序法 B、量表評(píng)估法 C、兩兩比較法 D、等級(jí)分配法 E、關(guān)鍵事件法
55、績(jī)效改進(jìn)要符合以下哪幾個(gè)要點(diǎn)（ABDE）
A、意愿 B、知識(shí)和技術(shù) C、防止誤差 D、氣氛 E、獎(jiǎng)勵(lì)
56、報(bào)酬系統(tǒng)的重要性主要有（ABCD）
A、吸引人才 B、留住人才 C、激勵(lì)人才 D、滿(mǎn)足組織的需要 E、滿(mǎn)足個(gè)人的需要
57、影響報(bào)酬系統(tǒng)的內(nèi)部因素是（CD）
A、法規(guī)政策 B、當(dāng)?shù)厣钪笖?shù) C、企業(yè)文化 D、工會(huì) E、行業(yè)行情
58、工資調(diào)查的內(nèi)容主要包括（ABC）
A、報(bào)酬政策 B、報(bào)酬結(jié)構(gòu) C、工資標(biāo)準(zhǔn) D、設(shè)計(jì)問(wèn)卷 E、分析數(shù)據(jù)
59、以下屬于獎(jiǎng)金的是（ACDE）
A、建議獎(jiǎng) B、福利獎(jiǎng) C、績(jī)效獎(jiǎng) D、紅股 E、職務(wù)獎(jiǎng) 60、福利對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義體現(xiàn)在（ABDE）
A、吸引優(yōu)秀員工 B、提高員工的士氣 C、提高流動(dòng)率 D、激勵(lì)員工 E、更好地利用金錢(qián)
61、影響企業(yè)中員工福利的主要因素有（ACE）
A、高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念B、國(guó)外的政策法規(guī)C、工資的控制D、員工的知識(shí)水平E、工會(huì)的壓力
62、下面屬于個(gè)人福利的是（ABC）
A、養(yǎng)老金 B、辭退金 C、人壽保險(xiǎn) D、失業(yè)保險(xiǎn) E、傷殘保險(xiǎn)
63、下面屬于心理壓力的是（ABC）
A、后悔 B、自卑感 C、生氣 D、疾病 E、疲倦 64、控制壓力的方法有（ABCDE）
A、宣泄 B、咨詢(xún) C、培養(yǎng)自己的抗壓能力 D、培養(yǎng)業(yè)余愛(ài)好 E、確立適當(dāng)?shù)淖非竽繕?biāo)
65、員工因經(jīng)濟(jì)原因引起的壓力有（BCE）
A、住房壓力 B、收入少 C、收入多 D、開(kāi)支少 E、開(kāi)支多 66、員工在工作中引起的壓力有（ABCDE）
A、緊急任務(wù)壓力 B、重大任務(wù)壓力 C、新技術(shù)工種壓力 D、新崗位工作的壓力 E、人際關(guān)系壓力
67、在企業(yè)員工中，心理咨詢(xún)的內(nèi)容主要有（ABCD）
A、工作方面 B、學(xué)習(xí)方面 C、人際關(guān)系方面 D、生活方面 E、經(jīng)濟(jì)方面 68、下面屬于集體咨詢(xún)優(yōu)點(diǎn)的是（ABDE）。
A、團(tuán)體的感染力比較強(qiáng) B、效率比較高 C、被咨詢(xún)者顧慮比較多 D、費(fèi)用較便宜 E、對(duì)某些社會(huì)交往障礙作用更加明顯 69、書(shū)面咨詢(xún)的缺點(diǎn)是（BCD）。
A、涉及面比較廣 B、文不對(duì)題 C、費(fèi)時(shí)可能較多 D、不宜找出心理偏差的根源 E、費(fèi)用比較低廉
70、電話(huà)咨詢(xún)的優(yōu)點(diǎn)是（CDE）。
A、咨詢(xún)者掌握主動(dòng) B、專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)?nèi)藛T少 C、迅速 D、靈活 E、保密性強(qiáng) 71、懲罰在企業(yè)中的積極作用表現(xiàn)為（ABC）。
A、改變員工的不良行為 B、提高自覺(jué)性C、統(tǒng)一員工行為D、讓員工產(chǎn)生畏懼心理E、提高缺勤率
72、正確運(yùn)用懲罰需要注意的是（ABC）
A、核查事實(shí) B、使被懲罰者知道懲罰的原因 C、懲罰的標(biāo)準(zhǔn)要一致 D、懲罰要盡可能在公開(kāi)場(chǎng)合進(jìn)行 E、錯(cuò)誤行為發(fā)生后不用馬上實(shí)施懲罰
