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第一篇：企業(yè)文化對員工的影響

企業(yè)文化對員工的影響

隨著經(jīng)濟的發(fā)展．企業(yè)面臨著日益激烈的競爭。在21世紀．企業(yè)應以一種什么樣的管理來提升自身的競爭力呢?眾多成功企業(yè)的經(jīng)驗告訴我們。他們的成功得力于企業(yè)文化。先進的企業(yè)之所能夠戰(zhàn)勝落后的企業(yè)，就是因為先進企業(yè)的文化比落后的企業(yè)的文化更能適應競爭的要求、更具有生命力的緣故。

何謂企業(yè)文化?

企業(yè)文化是一種濟組織從事社會活動之中形成的組織文化。它所含的價值觀念、行為準則等意識形態(tài)和物質形態(tài)均為該組織成員所共同認可。一般來說，企業(yè)文化有廣義和狹義之分 ．廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)物質文化、行為文化、制度文化和精神文化的總和。狹義的企業(yè)文化指以企業(yè)核心價值觀念引領的企業(yè)意識形態(tài)，我們講的主要是狹義的企業(yè)文化。它是全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價值觀念．它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西．是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西 ．是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行為模式，還應該在新老員工的交替過程中具有延緩性和保持性。一個優(yōu)秀的企業(yè)．必須創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感．一個能

I

夠促進員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境，這樣才能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不斷提高、積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。

一 個企業(yè)經(jīng)營者用什么方法從事經(jīng)營管理活動、開展市場競爭．是企業(yè)經(jīng)營中重要的戰(zhàn)略思想。也可稱其為經(jīng)營之道。確立了正確的戰(zhàn)略思想后，更重要的是，要讓全體員工認同、理解、熱愛、實踐企業(yè)的經(jīng)營之道．為實現(xiàn)共同目標而奮斗。也就是要如何增強廣大職工對企業(yè)精神、制度、經(jīng)營戰(zhàn)略和 目標的認知與認同。企業(yè)文化對廣大員工的行為既有強制性的指導作用．又有潛移默化的引導作用。要把員工的理念、價值觀調(diào)整到企業(yè)的發(fā)展目標、經(jīng)營思路與經(jīng)營方針上來，關鍵在于員工能否把確立的企業(yè)精神以及多年來形成的好的傳統(tǒng)、好的作風融入到實踐中去。

建設企業(yè)文化．根本的目的是要在企業(yè)內(nèi)部營造出符合企業(yè)特點、有利于企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的氛圍和習慣，也是提高職工隊伍素質。實施 “以人為本”的民主管理的過程。在這個過程中．要求職工群眾為了實現(xiàn)文化養(yǎng)成良好習慣。每個員工的言行習慣，都是企業(yè)風氣的反映。建設企業(yè)文化，要立足于促進廣大員工愛崗敬業(yè)、盡職盡責，牢固樹立良好的職業(yè)觀念、職業(yè)紀律和職業(yè)道德，推進職工隊伍的作風建設。促使員工個人的理想、追求同企業(yè)發(fā)展的要求統(tǒng)一起來。

建立良好的企業(yè)文化有利于全面提高員工隊伍素質，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力，進而提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)系統(tǒng)競爭力，促進企業(yè)發(fā)展。加強企業(yè)文化建設已是一個刻不容緩的問題，無論是對企業(yè)發(fā)展還是員工個人 ．企業(yè)文化都是一個涉及企業(yè)生存與發(fā)展的問題。

以下通過一個列子說明企業(yè)文化對員工的影響：

企業(yè)文化中的獎勵和授權一向都是敏感的問題，據(jù)調(diào)查，企業(yè)文化中的獎勵公平性、授權導向與尊重員工是影響員工工作滿意度的主要因素，為什么會這樣呢？原因有三：

(1)長久以來我們所處的社會文化氛圍決定了公平對我們的重要影響。早在春秋戰(zhàn)國時期的諸子百家，就開始對社會公平和正義問題進行訴求?！安换脊讯疾痪钡难哉撋钌钣绊懼覈嗣竦乃枷耄谛袨樯暇捅憩F(xiàn)為對公平均等的強烈要求。公平是一種心理現(xiàn)象，是一種主觀感受，公平的企業(yè)使員工相信付出多少就會有多少 回報，能讓員工心無雜念地投入工作，當企業(yè)提倡公平時，會對員工各種行為產(chǎn)生正面的積極反饋，讓員工了解到 自己的付出會得到公正的對待，從而達到心理的滿足。

(2)隨著改革開放 以及經(jīng)濟全球化 的加速，國內(nèi)國際環(huán)境的復雜多變，在實際工作中，員工 需要隨時對變化的市場環(huán)境做出應對的決策，因此授權導向的作用會更加重要，如果在工作 中過分強調(diào)集權，會導致企業(yè)的僵化，缺少活力，加強企業(yè)文化的授權導向，能夠讓員工在工作中感受到個人的 自我實現(xiàn)需求的滿足，而在工作中分權，讓員工能夠更好地掌控 自己的工 作，以增加員工對工作的滿意感。

(3)根據(jù)馬洛斯的需求理論模型，員工同時存在物質需求和精神需求，隨著人們生活水平的提高，精神需求的滿足相比物質需求越來 越重要。如果企業(yè)文化是尊重員工導向的，員工 在企業(yè) 中將會感受到 自身的價值和能力 的肯定，這種心理上的滿足進而會對工作總體滿意度產(chǎn)生積極的影響。

對此有研究表明：管理者處于組織的高層，具有一定的工作 自主性，其工作的內(nèi)容與范圍要大于普通員工，上級已給予了一定授權，而普通員工工作大多比較固定，能發(fā)揮其 自主能動的內(nèi)容少，授權范圍小，因此，普通員工更加傾 向于期望得到授權。而對于管理人員，對授權的價值感受反而不及普通員工強烈。獎勵的公平性對管理者和員工的工作滿意度均有顯著的影響。對此怎樣做才能對員工產(chǎn)生積極影響呢?提出三點建議：1，合理公平地評價員工的工作績效能提升員工的滿意度，員工感到公平的回報時，會心情舒暢，當他發(fā)現(xiàn)有不平等現(xiàn)象時，會產(chǎn)生怨氣，影響工作，所 以科學地評價員工 的工作績效，使員工的付出與收獲相匹配至關重要。公平是一種主觀評價，所以企業(yè)可以制造一種公平合理的氣氛，如采用保密工資的辦法。2，尊重 員

工，在工作中對員工授權，能提高員工的滿意度，當員工感到 自己能對工作控制與支配時，會在工作中追求獲得成功的快樂，將工作的責權利統(tǒng)一在員工個人身上，可以提高其對工作的積極性。3，對不同職級的員工，宜采取不同的措施，不同職級的員工滿意度受到文化的影響也不同，所以當要提升員工滿意度時，需要有針對性地采取措施。

21世紀是文化制勝的時代。企業(yè)管理已進入文化管理階段。沒有文化的企業(yè)，是注定不能把握 自己命運的：沒有個性的企業(yè)文化．是會被淹沒、被淡忘的企業(yè)文化；沒有經(jīng)營者推動的文化，是缺乏持久內(nèi)在動力的企業(yè)文化；沒有社會效益和經(jīng)濟效益相統(tǒng)一的企業(yè)文化。是難有所建樹的企業(yè)文化：不能滿足員工的精神需求和促進人的全面發(fā)展的企業(yè)文化，是不成功的企業(yè)文化。企業(yè)文化像空氣，你看不見它，但你離不開它

第二篇：企業(yè)文化對員工關系的影響

企業(yè)文化對員工關系的影響

首先在我們明確企業(yè)文化對員工關系影響之前我們先弄清楚一些感念。

那就是什么是員工關系，什么是企業(yè)文化。

員工關系是指勞資雙方的關系和員工關系會對企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa(chǎn)生強烈的影響,這種關系取決于不同的社會環(huán)境以及管理者對員工的基本看法.管理者既要把員工看作是需要通 過資源投入才能夠形成的一筆財富,也可以將員工僅僅看成是實現(xiàn)最小化支出的一項成本.而員工關系的核心是一個不斷建立的關系的過程。這種關系的建立從員工進入企業(yè)，成為組織成員后，就開始建立的過程。要明確影響員工關系的因素有哪些.1、溝通是影響員工關系最重要的因素

如果企業(yè)溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多矛盾，進而導致員工工作熱情和積極性下降，影響工作效率。不斷進行的雙向溝通將會增進員工關系，減少沖突，增 加員工對企業(yè)的信任，如果員工不信任管理者，上行溝通將會受到阻礙；如果管理者不信任員工，下行溝通將會受到影響。

2、管理者的管理理念影響員工對企業(yè)的信念和管理者的動機進而影響員工關系

如果員工不支持或不理解管理者的道德理念，他們將間接地對管理者的動機產(chǎn)生疑問。這將使員工產(chǎn)生壓力，進而影響員工的工作績效，同時也影響員工對企業(yè)的信念，在員 工關系中，信念比現(xiàn)實更重要。員工將根據(jù)他們對企業(yè)的信念履行工作職責，員工應當被明確地告知工作的真實情況，盡管有時這對管理或員工是不合適的。員工的信念，不管正 確與否，以及其不確定性將會影響工作績效。良好的溝通將確保員工的信念與企業(yè)的現(xiàn)實相關聯(lián)。另外重視和關心與工作問題有關的員工情感是建立員工關系的重要部分之一。

3、沖突是產(chǎn)生負向的員工關系的直接起因

沖突是由于工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的社會心理現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)沖突表現(xiàn)為由于雙方的觀點、需要、欲望、利益和要求的不相容而引 起的激烈爭斗。企業(yè)內(nèi)部的沖突既可發(fā)生在個人與個人之間，也可發(fā)生在群體與群體之間。如：上下權力層次間的沖突，同一權力層次各部門之間的沖突，職能部門和一線班組之 間的沖突等等。企業(yè)必須解決沖突從而避免不適當?shù)膲毫T工或績效產(chǎn)生負面影響。

4、管理者對員工的期望不明確將增加員工的壓力，進而影響員工關系

員工需要知道管理者對他們的期望是什么。員工不喜歡得到特別的驚喜。知道管理者的期望將極大地減少員工的工作壓力。

5、企業(yè)是否公平地對待所有員工是影響員工關系的關鍵因素

總的來說從人力資源的角度來看，能夠影響其核心的是工作設計，人力資源的流動和員工激勵等三個方面

工作設計是指根據(jù)企業(yè)目標和業(yè)務特點，確定每個工作職位工作內(nèi)容和所應承擔的職責，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的要求。工作設計 明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求。員工異動，是指員工從進入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程。這個過程實際上是員工為實現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計劃和企業(yè)為保證業(yè)務運轉 的整個人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內(nèi)外部激勵手段，不斷促進企業(yè)目標實 現(xiàn)和員工個人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內(nèi)外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。

公平可以簡單地認為在相同的情況下，對所有的員工都一視同仁，不存在厚薄。這并不意味較高的績效不應當?shù)玫捷^高的報酬。對員工來說，公平也意味著獲得公平的工資和 福利。

因此我們可以看出員工關系的最終目的不緊緊是讓每一個員工滿意，而應該是讓每一個

“權利人”滿意。這其中權利人包括顧客,員工,出資人,社會與環(huán)境,甚至要包含供應商 和競爭對手在內(nèi)。

在現(xiàn)代經(jīng)濟社會競爭中,對任何一個企業(yè)來說，建立積極向上的員工關系可以吸引留住優(yōu)良的員工，提高員工的生產(chǎn)力，增加員工對企業(yè)的忠誠度，提升工作士氣，提高公司績 效，降低曠工、缺席率。員工缺勤率提高，增加了由于員工福利、補充員工、培訓和績效損失帶來的企業(yè)經(jīng)營成本。要做到這一切就必須讓所涉及的利益實現(xiàn)“共贏”。

在傳統(tǒng)的員工關系管理的過程中，管理者總是重視如何讓員工實現(xiàn)其工作價值，制定一套嚴格義務承諾，和責任承擔系統(tǒng)。這種比較硬性責任和績效系統(tǒng)看起來在管理和統(tǒng)計 時比較方便，可在實際的運行當中各個部門之間不配合，抱怨，特別時關于相互間的推諉。使得他們僅僅是在責任和崗位的認知管理下大力度，而同它們相比更重要的工作指引，資源支持，和服務提供往往被本末倒置。隨著世界化的競爭愈演愈烈，這種傳統(tǒng)模式下的企業(yè)在世界各國經(jīng)濟基礎和政治體制以及科技資源的不平衡中，很難脫穎而出。

那么什么樣的員工管理方式才能做到最高效，最持久，最有效的管理呢。

20世界80年代初一股席卷重世界的管理新潮洶涌澎湃勢不可擋，這就是企業(yè)文化熱。第二次世界大戰(zhàn)后的戰(zhàn)敗國日本面臨著重大的經(jīng)濟社會問題，50年代初期，日本開始學習美國的現(xiàn)代管理理論和方法，同時大量的引進西方的先進技術。僅僅用了15年的時間，日本的國民聲場總值增長了3.4倍成為了當時的世界第三，僅次于當時的美國和前蘇聯(lián)，并且在鋼鐵，汽車，家用電器等生產(chǎn)技術上還處于世界領先水平。日本的奇跡有什么成功 的秘訣嗎，經(jīng)過大量學者的研究分析，這種經(jīng)濟奇跡的背后是植根于日本企業(yè)廣大職工中的企業(yè)文化。

所以我們可以這樣認為，科學的管理是工業(yè)管理史的第一個革命，而隨后由梅奧傳里的人群關系學說則是第二革命，那么威廉梅.大內(nèi)等人所倡導的企業(yè)文化則是第三次意識革 命。實踐也證明文化建設是決定企業(yè)經(jīng)營的成敗關鍵。

那么我們回想在員工關系中提到的核心作用，不難推演出文化建設對于員工關系的作用絕對要比前二者大的多，甚至是起到?jīng)Q定性的作用。

假使我們把日本的成功的例子無限縮小成一個家族的成功，一支部隊的成功，我們就不難理解了，我們試想一個家規(guī)和一套紀律模式下的對他們的團隊成員的影響力。

企業(yè)文化的實質其實就是企業(yè)的價值觀。他的背后是企業(yè)生存的社會文化環(huán)境。那么組織成員擁有共同的價值觀和文化氣息需要有二個基礎：一個是經(jīng)營理念，二就是組織過 去的成功體驗。組織的成功體驗，會使人意識到導致成功的思維方式，和行為的方式是正確的，這種方式會作為共有的價值觀銘刻在人們的心理，人往往相信自己的親身經(jīng)歷過的 或者自己體驗到的成功，成功的體驗對人身有著很大的說服力。經(jīng)過管理者的滲透，傳承使之成為組織的文化核心。一個企業(yè)有了共同的價值觀念就意味著企業(yè)職工思想能夠統(tǒng)一 到企業(yè)的總目標上：企業(yè)成員能自覺地調(diào)控自己的行為，而不是靠外力的管理，竭力團結協(xié)作，為實現(xiàn)企業(yè)組合的總目標貢獻自己的力量。因此企業(yè)文化在企業(yè)員工關系具有強烈 的凝集和感召功能，使之在日常工作中甚至起到了教化的作用。假使某個企業(yè)的企業(yè)文化達到了至高的水準，我們甚至可以取消第一次，和第二次革命的的管理方式，讓企業(yè)文化 在企業(yè)中垂拱而治。

當然現(xiàn)在我們的文化結構在世界上的時間也就剛剛發(fā)展三十年，而我們的生產(chǎn)力水平也遠遠沒有達到最高企業(yè)文化的要求，但我們從對工業(yè)崇拜到商業(yè)文明的崇拜，使得我們 在人的作用的覺醒上正漸漸的提高，那么在之后的對于團隊精神的文化覺醒才使得在人員關系在物質文明發(fā)展下日益平衡。企業(yè)文化作為價值觀，傳統(tǒng)習慣的提煉和結晶在相當長 的一段時間能是穩(wěn)定不變了，不管人員的變遷還是時間地點上的變化。同時他們在關系影響下有具有一點的靈活性，在不同的階段，雖然文化看似難調(diào)轉方向，可根據(jù)形勢不斷的調(diào)整更新，往往也是成功企業(yè)處理員工關系的秘訣之一。

那么我們可以回答剛才的問題了，有什么能比一種文化對員工關系調(diào)整的更高效，更準確，更持戒呢。

可是企業(yè)文化作為了一種人類文明，它還是需要靠人形成的，要想做到垂拱而治也不是那么容易，這需要我們有良好的耐心和定力，和一個足夠強有力的中高層次管理者，他 們才是我們能否進行最高層次的管理的關鍵。如果在實際管理中我們的管理者可以做到以下幾點，那么也文化層面的出現(xiàn)也不是不可能：

1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。

企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的 前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。企業(yè)的 價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè) 的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做 出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基礎。

2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。

企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經(jīng)濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員同 生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。

3、心理契約是員工關系管理的核心部分。

上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿 足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。

心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶 來的思考是：企業(yè)在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行 為作為回報，并根據(jù)員工的反應在激勵上做出適當?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結合企業(yè)發(fā)展目標和自身 特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比 大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關系管理的核心部分。

4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配 合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的 實現(xiàn)。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。綜上所述，對于員工關系的管理比較多樣，可企業(yè)文化的管理興起也并非偶然，在當今

復雜的經(jīng)濟背景下，如果我們能在管理方面垂拱而治，我們的管理者就能騰出大量的工作 時間去完善在戰(zhàn)略，和方針的細節(jié)的制定上，這對于我們來說無疑是一個非常重要的優(yōu)勢，也是成功必須的條件。