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第一篇：中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決方法
中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決方法
安徽水利水電職業(yè)技術(shù)學(xué)院
姓名：葉傳龍
學(xué)號(hào)：0908255R 班級(jí)：人資0908班
指導(dǎo)老師：楊松
時(shí)間：2011年12月18日
一、實(shí)習(xí)目的
校外實(shí)踐是學(xué)生將理論和實(shí)踐相結(jié)合的一種重要方法和手段。通過(guò)校外實(shí)踐，一方面，鞏固所學(xué)的理論知識(shí)；另一方面，也可以提高學(xué)生對(duì)人力資源管理相關(guān)知識(shí)的實(shí)際理解能力，真正做到一般知識(shí)要了解，關(guān)鍵知識(shí)要掌握，核心知識(shí)要會(huì)運(yùn)用，使自己具備一定的分析問題和解決問題的能力。
二、實(shí)習(xí)內(nèi)容
實(shí)習(xí)內(nèi)容：在前期人資規(guī)劃、工作分析、人員招聘、培訓(xùn)方法、績(jī)效考核、薪酬管理以及勞動(dòng)保障等相關(guān)課程校外實(shí)習(xí)的基礎(chǔ)上，用兩周的時(shí)間，深入企事業(yè)單位（一家或多家）人力資源管理工作一線，了解人力資源管理各崗位的分工和具體工作職能，熟悉工作流程和工作方法，找出實(shí)習(xí)單位在人力資源管理工作方面存在哪些問題或有哪些值得借鑒的好的經(jīng)驗(yàn)，提高自身實(shí)踐工作能力。
正文：
摘要：當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(zhǎng)久以來(lái)在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)瓶頸。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀以及企業(yè)在人力資源管理方面存在問題的分析，提出了加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)對(duì)策建議。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人力資源、管理問題、對(duì)策
一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
隨著改革開放以及我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷深入，中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技創(chuàng)新的重要增長(zhǎng)點(diǎn),在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的地位。據(jù)《中華人民共和國(guó)第三次全國(guó)工業(yè)普查資料匯編》顯示,從企業(yè)數(shù)量上看全國(guó)中小企業(yè)已經(jīng)達(dá)到700多萬(wàn)個(gè),占工業(yè)企業(yè)總數(shù)的99.91%,而大企業(yè)數(shù)為6416個(gè),占工業(yè)企業(yè)總數(shù)的0.09%;從實(shí)現(xiàn)的工業(yè)總產(chǎn)值來(lái)看中小企業(yè)為5.9萬(wàn)億元,占工業(yè)總產(chǎn)值的72.89%,大企業(yè)為2.2萬(wàn)億元,占工業(yè)總產(chǎn)值的27.11%;從就業(yè)人數(shù)來(lái)看中小企業(yè)為1.2億人,占工業(yè)企業(yè)總?cè)藬?shù)的83.23%,大型企業(yè)為2409.31萬(wàn)人,占工業(yè)企業(yè)總?cè)藬?shù)的16.77%;就普查當(dāng)年交納的稅金總額看中小企業(yè)為2422.69億元,占工業(yè)企業(yè)交納稅金總額的52.17%,而大型企業(yè)為2220.93億元,占47.83%。由此可見,中小企業(yè)在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮了重要作用，一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。中小企業(yè)作為我國(guó)現(xiàn)階段最有活力和生命力的一部分,它本身還存在著一些潛在的和現(xiàn)實(shí)的危機(jī),從根本上來(lái)說(shuō)是人力資源管理問題,人力資源配置優(yōu)化與否直接影響著中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但目前中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀不容樂觀。
(一)人力資源管理體系不完善
人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分,包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理和文化建設(shè)等方面的職能。目前許多中小企業(yè)在人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層,或僅僅重視其中的某一部分,還未建立起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系,致使管理效果大打折扣。如有些企業(yè)引進(jìn)了員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)技術(shù),但沒有對(duì)原有的人才選拔機(jī)制、培訓(xùn)體系和人才儲(chǔ)備計(jì)劃進(jìn)行必要的整合,最后因各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突而致使這一計(jì)劃被迫擱淺。
(二)對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠
員工培訓(xùn)既是提高員工素質(zhì)的手段,也是激勵(lì)和保留員工的一種重要方法。在國(guó)外,中小企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的7%左右,而在我國(guó)該項(xiàng)支出不到1%，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的欠缺太多,主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足,有的企業(yè)把培訓(xùn)作為一種成本,而不是看作一種回報(bào)率很高的投資。二是在培訓(xùn)方面的投資嚴(yán)重不足。據(jù)一項(xiàng)對(duì)我國(guó)主要城市100多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明,我國(guó)有30%以上的中小企業(yè)年人均教育和培訓(xùn)費(fèi)用在10元以下,將近20%的企業(yè)在10-30元之間。三是沒有固定的培訓(xùn)場(chǎng)所,沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo),使培訓(xùn)限于一種短期行為。
(三)缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制
目前在不少中小企業(yè)中,由于管理基礎(chǔ)比較薄弱,在制定福利方案和激勵(lì)機(jī)制時(shí),難以做到細(xì)致和具體,不能符合員工的具體需要。此外,有的企業(yè)對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單,把激勵(lì)等同于“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰”,這樣不僅導(dǎo)致了長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制的缺乏,激勵(lì)手段也過(guò)于簡(jiǎn)單,且隨意性較大。如一些中小企業(yè)中的激勵(lì)措施或行為,常常會(huì)根據(jù)老板的心情或感覺來(lái)做,不僅使下屬無(wú)所適從,也會(huì)使廣大員工感到茫然,激勵(lì)行為往往達(dá)不到預(yù)期效果。
(四)目前人力資源管理對(duì)中小企業(yè)的作用或貢獻(xiàn)不大
這里所說(shuō)的作用或貢獻(xiàn),是指人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展、員工績(jī)效或企業(yè)效益以及企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面的影響力度或作用大小。企業(yè)任何一個(gè)部門,特別是輔助服務(wù)部門,如果其對(duì)企業(yè)的作用或貢獻(xiàn)不大,一方面很難得到企業(yè)其他部門及其員工的認(rèn)同,另一方面也很難得到企業(yè)老總的重視,這樣很容易造成一種惡性循環(huán)。
總之，中小企業(yè)面臨的人力資源管理體系不完善，人才整體素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重等現(xiàn)實(shí)狀況，這些都制約著中小企業(yè)的發(fā)展壯大。
二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題(一)對(duì)人力資源管理存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)。
目前，中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實(shí)力相對(duì)較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，很多中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)水平還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，只把其當(dāng)作一個(gè)企業(yè)的后勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過(guò)程和企業(yè)利潤(rùn)創(chuàng)造過(guò)程中。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)職能大都由總經(jīng)理辦公室或其他部門兼任。管理模式還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，如發(fā)放工資、管理員工檔案等簡(jiǎn)單的人事任務(wù)。有些還兼任許多和人力資源管理工作關(guān)系不大的其他管理職能，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系。
（二）普遍缺乏人力資源規(guī)劃
大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往會(huì)忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才“臨時(shí)抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。
(三)缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致人才整體素質(zhì)不高，人才流失嚴(yán)重。目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重招聘、考勤、績(jī)效、薪酬、調(diào)動(dòng)等與員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻沒有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人員招聘缺乏科學(xué)、規(guī)范的流程和甄選測(cè)評(píng)體系，人員的選聘過(guò)于草率。同時(shí)，由于缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識(shí)型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。而人才流失不僅直接給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響，而且還會(huì)削弱企業(yè)的凝聚力，降低員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，降低現(xiàn)有員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。
(四)強(qiáng)調(diào)管理,激勵(lì)手段單一，培訓(xùn)開發(fā)態(tài)度不正確。大多數(shù)中小企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。許多中小企業(yè)家認(rèn)為只要高工資一定可以吸引并留住人才,沒有意識(shí)到單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情,從而員工的使用效益也無(wú)法達(dá)到滿意化。中小企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面,缺乏系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性,特別是涉及培訓(xùn)費(fèi)的分?jǐn)偤妥穬斎狈τ行У霓k法,使得人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談,管理者隊(duì)伍建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。
三、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
隨著新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已發(fā)展為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，這就要求企業(yè)特別是中小企業(yè)更要高度重視人力資源的管理，從基礎(chǔ)做起，根據(jù)自身的實(shí)際制定出科學(xué)的人力資源管理措施，充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值，促進(jìn)自身企業(yè)的不斷發(fā)展、壯大。
（一）轉(zhuǎn)變觀念，把人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度。
人力資源是一種能動(dòng)的資源，只有這種資源才能實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)形態(tài)不僅要求產(chǎn)業(yè)知識(shí)化，而且更重要的是知識(shí)產(chǎn)業(yè)化。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)和智力的依賴，人力資源不僅是當(dāng)今社會(huì)上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)；這就要求作為市場(chǎng)主體的中小企業(yè)，必須高度重視人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分實(shí)現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值。
(1)要走出對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，提高對(duì)人力資源管理工作的重視程度，加強(qiáng)企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理理念和知識(shí)的理解和認(rèn)識(shí)水平。
(2)要健全人力資源管理機(jī)構(gòu)，配備專門的人力資源管理人員，尚未配備人力資源管理機(jī)構(gòu)及人員的要馬上配備，已經(jīng)有的也要進(jìn)一步健全，為人力資源管理職能的有效發(fā)揮提供良好的平臺(tái)，使企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。
(二)做好人力資源管理的規(guī)劃工作
作為一個(gè)立足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的中小企業(yè)而言，要從戰(zhàn)略高度，樹立人才儲(chǔ)備意識(shí)，為企業(yè)不同發(fā)展階段對(duì)人才的需，提前做好人才定向儲(chǔ)備工作，在人才引進(jìn)上要搞引進(jìn)規(guī)劃，要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，要合理引進(jìn)企業(yè)真正需要的人才和人員，不能盲目的、無(wú)計(jì)劃的亂引進(jìn)；要建立科學(xué)合理的人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形和職位等級(jí)階梯，循序漸進(jìn)。
（三）科學(xué)合理建立職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，建立完善的激勵(lì)機(jī)制。建立靈活多樣、科學(xué)合理的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制是提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效途徑。定期或不定期地聘請(qǐng)專業(yè)的技術(shù)講師、管理咨詢專家到本企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行實(shí)地培訓(xùn)或是與大企業(yè)高校等進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)和委托辦學(xué)，從而有效地提高了本企業(yè)員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。此外，企業(yè)還應(yīng)建立健全激勵(lì)機(jī)制，以人為中心,尊重人格,充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性,注重滿足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)和需求。在強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格績(jī)效管理的同時(shí),也強(qiáng)調(diào)要通過(guò)物質(zhì)激勵(lì),企業(yè)文化等手段讓這種嚴(yán)格管理所帶來(lái)的工作壓力在物質(zhì)回報(bào)以及尊重和信任的環(huán)境中得到平衡和釋放，善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并依此采取相應(yīng)的福利措施、制定人培訓(xùn)與升遷計(jì)劃等，企業(yè)也可以把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)與提高員工收入，改善員工勞動(dòng)條件、增加福利等措施，從而在企業(yè)中形成人人心系企業(yè)命運(yùn)、共謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。實(shí)施民主管理、決策方式鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，讓員工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)和管理、企業(yè)上下齊心，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，或是通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。
（四）加大人力資本開發(fā)力度
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)員工進(jìn)行有效的人力資本開發(fā)是企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。對(duì)企業(yè)而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)必將無(wú)法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，也不符合以人為本的時(shí)代要求。因此，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和開發(fā)，不斷的提高員工的知識(shí)水平和專業(yè)技能，加大對(duì)員工人力資本開發(fā)的力度，不僅可以提高企業(yè)效率和創(chuàng)新能力，而且有助于建立企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，有效防止企業(yè)人才流失，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和敬業(yè)精神。
(1)要建立健全人才培訓(xùn)機(jī)制，為員工提供更多提升自身專業(yè)技能和知識(shí)水平的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。
(2)要做到培訓(xùn)與使用相結(jié)合，對(duì)于培訓(xùn)過(guò)的員工，要給予報(bào)酬上的激勵(lì)和職位升遷的機(jī)會(huì)。充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，為其創(chuàng)造良好的發(fā)展空間。
(3)要健全授權(quán)管理和內(nèi)部晉升機(jī)制，為員工提供適合自身發(fā)展需要的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，加強(qiáng)員工的工作熱情和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
（五）提高人力資源開發(fā)與管理從業(yè)人員素質(zhì)
從目前的實(shí)際情況看，大多數(shù)從事人力資源管理的人員都不是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的，有些甚至從未接受過(guò)全面系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，隨著科室名稱的改變而直接由“勞資員”變?yōu)槿肆Y源管理人員。所以他們大都對(duì)人力資源管理工作知之不深。只有提高人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)才能從根本上解決人力資源管理水平低下的問題。
四、結(jié)論
目前，隨著我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，為中小企業(yè)提供了更多的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)也使中小企業(yè)面臨競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境。人才成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。因此，當(dāng)前中小企業(yè)應(yīng)致力于人力資源的開發(fā)與管理“重視人才，以人為本”的人才管理理念，加強(qiáng)人才培養(yǎng)力度，完善用人機(jī)制，并創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，切實(shí)做好人才管理乃至人力資源管理，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)和完善，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，以迎接新世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。
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