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第一篇：組織結(jié)構(gòu)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計——某化工企業(yè)案例

第1頁【組織結(jié)構(gòu)】企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計——某化工企業(yè)案例

【引言】

怎么進行企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，一直是化工企業(yè)所重點關(guān)注的問題。是采取單一的直線職能制模式，還是采取“核心+外部”因素模式，如何避免因企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理帶來的一系列問題，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，對化工企業(yè)來說至關(guān)重要。華恒智信所提出的化工企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方案，對組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化，運營模式調(diào)整具有極大的實踐指導意義。

【客戶行業(yè)】化工行業(yè)

【問題類型】組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化與運營模式調(diào)整

【客戶背景及現(xiàn)狀問題】

某精細化工有限公司成立于2003年9

位于東北某經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)農(nóng)藥生產(chǎn)基地

該精細化工有限公司成立初期，由某化工有

司控股，主要從事精細化學品的生產(chǎn)經(jīng)營以月，內(nèi)。限公及相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)與咨詢，2007

年10月，公司改制，與化工有限

北京華恒智信人力資源顧問有限公司

公司分離，股權(quán)轉(zhuǎn)讓，法人變更，由中英兩大有限公司共同出資購買，公司名稱不變。

目前的組織結(jié)構(gòu)模式是典型的直線職能制模式（見下圖）而非適應(yīng)多項目的運營模式。其組織結(jié)構(gòu)模式在核心人才培養(yǎng)的機制建立方面有待完善。為了實現(xiàn)組織運營效率更高的多項目運營模式，該公司缺乏配套的人才、流程、結(jié)構(gòu)與責任安排，因此容易形成領(lǐng)導關(guān)注的項目效率高，反之則很低的局面。

目前，該精細化工公司在組織結(jié)構(gòu)、運營模式等方面仍存在著不少問題：組織結(jié)構(gòu)

（1）組織績效低。目前組織結(jié)構(gòu)對公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)需求、業(yè)務(wù)發(fā)展有一定的影響，企業(yè)決策速度慢，決策不能高效落

實。存在明顯過多的沖突，部門間因組織程

序的相應(yīng)標準不明朗，各部門目標未能有效服從于企業(yè)整體戰(zhàn)略。

（2）組織對外界感受力差。組織結(jié)構(gòu)不能創(chuàng)造性對外界環(huán)境變化作出適度反應(yīng)。部門內(nèi)主動性不足，部門間橫向協(xié)調(diào)不夠，工作熱情易泯失在部門消耗之中。

（3）組織資源配置不合理。企業(yè)內(nèi)部資源利不足，造成一定的設(shè)備及人員的階段性閑置及工作度不飽和。而相對時間內(nèi)局部設(shè)備及人員的使用緊張。

運營模式

（1）技-工-貿(mào)的傳統(tǒng)化學工業(yè)運營模式受到多重局限。技-工-貿(mào)的運營模式需要擁有技術(shù)實力和專業(yè)能力，需要技術(shù)儲備與技術(shù)能力，且在發(fā)展產(chǎn)業(yè)化過程中需要大量的資金支持，否則無法實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化和利潤貢獻。

（2）貿(mào)易后置不易實現(xiàn)利潤及投資回報。貿(mào)易放在最后則公司實現(xiàn)利潤及投資回報時間較長，資金成本高，企業(yè)經(jīng)濟附加價值不高。

【華恒智信分析】

為了準確發(fā)現(xiàn)該公司組織結(jié)構(gòu)與運營模式方面的主要問題，華恒智信專家顧問們進行多次地深入調(diào)研與訪談，并結(jié)合國內(nèi)外化工行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及成功企業(yè)的管理實踐經(jīng)驗，華恒智信專家認為該化工有限公司目前的組織結(jié)構(gòu)和運營模式使企業(yè)的核心競爭力不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

外部核心要素

該化工公司屬于資金、技術(shù)密集型行業(yè)，該行業(yè)具有較高的資金、資源獲取能力的進入壁壘。因此對該公司外部整體發(fā)展前景看好，進入壁壘集中于高投入、研發(fā)能力、生產(chǎn)設(shè)備、以及與行業(yè)內(nèi)頂尖企業(yè)的合作關(guān)系。然而，依據(jù)與外部環(huán)境要素而建立的局部競爭優(yōu)勢不是企業(yè)的核心競爭能力，但較高的進入門檻，依然可使競爭激烈程度下降。

內(nèi)部核心要素

企業(yè)核心競爭力的內(nèi)部核心要素包括四個方面的內(nèi)容——專業(yè)、高效的管理團隊，激勵管控能力，客戶滿意度和研發(fā)創(chuàng)新能力。該公司仍然缺乏創(chuàng)新型研發(fā)人才，也未建立起專業(yè)化、高效的管控團隊，最重要的是尚未形成客戶滿意度的保持方法，這些都影響其形成難復制的競爭優(yōu)勢。

【華恒智信解決方案】

華恒智信顧問專家前期與該公司管理層進行了深入的訪談、調(diào)研，并認真分析該公司的問題本質(zhì)后，為該公司提出了以下的解決方案：

一、完善組織結(jié)構(gòu)

一個較為合理完善的組織機構(gòu)可以幫助企業(yè)適應(yīng)所處的環(huán)境變化，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，增加企業(yè)對外競爭力，同時有助于企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)開發(fā)，人員素質(zhì)的提升和企業(yè)經(jīng)營效率的提高。

1、建立盡量簡單化、再簡約化的組織結(jié)構(gòu)，在組織層級中盡量不超過四級；

2、明確各部門及崗位的工作職責、將各項職責落實到崗位，責任到人。

3、圍繞以流程服務(wù)為導向的職能管理體系建設(shè)，通過分層分類的績效考核制

度將各項目職能落實到具體的工作中。

4、提高各級管理干部能力水平，安排合格的管理干部到位。

二、貿(mào)-技-工運營模式的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型

（1）貿(mào)-技-工運營模式的特點

1，貼近市場與發(fā)展需要，重點

關(guān)于客戶需要實現(xiàn)資源整合；

2，以客戶需要實現(xiàn)技術(shù)的研究

與產(chǎn)業(yè)化更新，整體投資風險?。?/p>

3，可以在資金不斷積累中實現(xiàn)的發(fā)展路徑。

（2）貿(mào)-技-工運營模式引入的關(guān)鍵

1，前期需求資金不高，但需要對客戶需要的把握；

2，貿(mào)易為龍頭，可以實現(xiàn)技術(shù)與產(chǎn)業(yè)化與世界一流企業(yè)看齊和學習； 3，為了避免被競爭對手模仿，應(yīng)該著重提高企業(yè)內(nèi)部核心競爭力。

華恒智信專家認為本著現(xiàn)有資源情況，推薦以貿(mào)技工為主的發(fā)展之路是符合該化工公司較佳的選擇，也有利聚焦內(nèi)部資源與要素，實現(xiàn)上下發(fā)展目標的一致。

如何有效地進行企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計調(diào)整是化工企業(yè)的一大難題。在該案例中，華恒智信顧問轉(zhuǎn)接團隊針對化工企業(yè)，分析了該企業(yè)的內(nèi)部及外部核心因素，提出了相應(yīng)的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方案，以及貿(mào)-技-

工模式的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型方案，有效地完成了化工企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計。

第二篇：組織變革組織結(jié)構(gòu)設(shè)計案例分析

晾衣理論：先抓住衣領(lǐng) 某企業(yè)組織架構(gòu)與人事調(diào)整案例

企業(yè)組織架構(gòu)調(diào)整是一項理論與實踐高度統(tǒng)一的工作，對于企業(yè)組織架構(gòu)調(diào)整的一般原理和原則，大家都比較熟悉。但是對于某一具體企業(yè)來說，如何運用這些原理和原則？理論如何與實踐相結(jié)合，以設(shè)計出適合自己企業(yè)的組織架構(gòu)？在組織架構(gòu)調(diào)整過程中，應(yīng)注意哪些事項，以保證組織架構(gòu)的順利運作？以下我們幫助某制造企業(yè)客戶進行組織架構(gòu)調(diào)整的案例：

背景：

位于內(nèi)地的某機械公司是一家傳統(tǒng)國有企業(yè)，公司的規(guī)模和技術(shù)處于國內(nèi)領(lǐng)先地位，但由于經(jīng)營不善，2000年公司被迫進行了破產(chǎn)重組，任命了王總擔任新的公司董事長兼總經(jīng)理。王總上任后一方面加強了公司的市場營銷工作，另一方面也進行了一些適應(yīng)市場的內(nèi)部管理改革，經(jīng)營狀況逐漸好轉(zhuǎn)。2002年，公司順利實現(xiàn)贏利，并取得了較快發(fā)展速度，到2004年底，公司員工1800多人，年銷售額5億多元，利潤3600萬元。

隨著公司的發(fā)展，王總意識到一方面市場競爭越來越激烈，特別是外資企業(yè)越來越重視中國市場，使得公司的技術(shù)優(yōu)勢蕩然無存，反而變成了劣勢；另一方面隨著國家整個制造業(yè)的快速發(fā)展，對機械的需求也必將大量增加，公司同時又面臨著一個快速發(fā)展的機遇期。

在內(nèi)部管理方面，公司雖然經(jīng)過了資產(chǎn)重組和減員整頓，但由于公司的組織架構(gòu)沒有進行大的調(diào)整，也沒有進行科學的定崗定編，因此仍然存在著機構(gòu)林立、人浮于事、效率低下的情況，加上員工絕大部分還是原來留下來的，員工觀念普遍跟不上企業(yè)發(fā)展要求。

根據(jù)對公司情況的分析，王總決定從內(nèi)部管理抓起，首先對公司的組織架構(gòu)進行重新設(shè)計和調(diào)整?？紤]到公司內(nèi)部缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，而組織架構(gòu)的調(diào)整又涉及到復雜的人事變動和利益調(diào)整，公司決定聘請專業(yè)顧問來指導進行。2005年初，公司聘請柏明頓公司咨詢顧問進行該項目的咨詢，對公司的組織架構(gòu)體系進行了重新設(shè)計和調(diào)整。

如何做好組織管理診斷

由于某機械公司的總經(jīng)理只是根據(jù)企業(yè)管理中存在的一些問題和現(xiàn)象，認為需要進行組織架構(gòu)的調(diào)整，但對于調(diào)整的方向、應(yīng)該如何進行調(diào)整、調(diào)整的幅度應(yīng)該有多大，卻不是很清晰，所以我們首先對該公司進行了組織診斷。

1.全面掌握經(jīng)營與管理現(xiàn)狀

我們用了四周的時間，以訪談、查閱資料、調(diào)查問卷等形式對機械公司的經(jīng)營環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)特點、規(guī)模、發(fā)展階段和人力資源狀況等狀況進行了深入調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公司存在如下情況：

1.1企業(yè)外部環(huán)境

如前所述，公司面臨的環(huán)境是既有機遇，也有挑戰(zhàn)：一方面市場需求在進一步擴大，作為國內(nèi)該行業(yè)的市場領(lǐng)導者，利用技術(shù)、質(zhì)量和規(guī)模方面的優(yōu)勢，有可能抓住機遇，獲得較快發(fā)展；另一方面，同行業(yè)一些大型的國外公司由于非?？春脟鴥?nèi)市場，紛紛進入中國，他們擁有技術(shù)、資金、管理和人才方面的優(yōu)勢，使公司面臨著巨大的競爭壓力。(和國際企業(yè)相比，公司在成本、市場和售后服務(wù)方面，目前也有一定的優(yōu)勢。)

1.2企業(yè)戰(zhàn)略

短期戰(zhàn)略是利用成本、技術(shù)和市場領(lǐng)先地位，進一步擴大地域市場和增加銷售額，擴大企業(yè)規(guī)模；長期戰(zhàn)略是提高產(chǎn)品研發(fā)能力，生產(chǎn)更多的滿足客戶個性化需求的產(chǎn)品推向市場，以鞏固國內(nèi)市場，逐步進入國際市場，參與國際競爭。

1.3產(chǎn)品技術(shù)特點

公司的產(chǎn)品具有單品價值高、小批量生產(chǎn)、生產(chǎn)周期長、客戶對產(chǎn)品的個性化需求程度高；生產(chǎn)工序多、工藝技術(shù)復雜、對工人的技能要求高；生產(chǎn)設(shè)備投資大等特點。

1.4公司規(guī)模

從規(guī)模和發(fā)展階段來說，公司目前正處于一個擴大規(guī)模增長的階段。

1.5人力資源狀況

目前公司擁有一批技術(shù)、生產(chǎn)和管理人才，基本能滿足生產(chǎn)需要，其中有一批技術(shù)熟練的生產(chǎn)工人，更是其他同業(yè)公司不具備的人才優(yōu)勢。但面對市場競爭的加劇和技術(shù)的更新?lián)Q代，加上地處內(nèi)陸，優(yōu)秀人才流失、人才觀念落后等原因，公司現(xiàn)有的研發(fā)人才、銷售人才和中高層管理人才無法滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要。

2.發(fā)現(xiàn)存在的關(guān)鍵問題

根據(jù)對公司情況的了解，以及與相關(guān)人員的求證，我們對公司現(xiàn)有的組織架構(gòu)(見圖一)進行了診斷分析，認為現(xiàn)有架構(gòu)主要存在以下問題：

圖一 ： 某機械公司原有組織架構(gòu)圖

2.1公司的行政系統(tǒng)機構(gòu)龐大，還存在傳統(tǒng)的“企業(yè)辦社會”的情況，不符合目標中心原則，使得公司高層領(lǐng)導花大量時間在非企業(yè)管理的職能上；

2.2公司的黨委系統(tǒng)和行政系統(tǒng)部門過多，具體職能過少，存在嚴重的人浮于事、效率低下的情況

2.3公司的黨委系統(tǒng)與企業(yè)管理系統(tǒng)存在著雙道命令系統(tǒng)，不符合指揮統(tǒng)一原則，兩個系統(tǒng)之間存在職能不清的情況，經(jīng)常出現(xiàn)“扯皮”現(xiàn)象

2.4公司的銷售系統(tǒng)由于管理費用較大，且實現(xiàn)了和其它系統(tǒng)不一樣的績效考核制度和薪酬制度，所以員工之間存在一定的不公平感，表現(xiàn)在工作上，是系統(tǒng)之間配合較差，出現(xiàn)問題時互相推諉情況較多。另外由于很多銷售問題的決策所要求的時效性強，而相關(guān)的決策往往要等到公司總經(jīng)理辦公會才能做出，因而經(jīng)常因決策效率低而影響市場反應(yīng)速度。

2.5在生產(chǎn)系統(tǒng)，公司目前的產(chǎn)品客戶返修率和零件返修率(從裝配車間往前一工序的返修比例)都比較高。經(jīng)過了解，一是因為公司除了OQC是專職人員外，IQC和IPQC都是由采購人員、車間技術(shù)人員或工人兼職承擔的，因此很多的品質(zhì)檢驗職能沒有得到執(zhí)行；二是公司沒有專職的QC工程師，而產(chǎn)品本身的技術(shù)特點又決定了，要有比較好的QC工程體系，才能保證公司的產(chǎn)品質(zhì)量。

2.6在現(xiàn)有的架構(gòu)中，采購職能是由計劃物控部下面的采購科來承擔，由于產(chǎn)品特點決定了采購人員必須要有較高的專業(yè)性，加上公司業(yè)務(wù)的不斷擴大，現(xiàn)有的采購物品的質(zhì)量、及時交貨率、采購成本的控制等方面存在較多的問題，無法滿足產(chǎn)品生產(chǎn)的要求。

2.7在生產(chǎn)系統(tǒng)中，還有一個比較突出的矛盾：由于公司的工藝部與生產(chǎn)部的車間技術(shù)員都有承擔現(xiàn)場工藝技術(shù)服務(wù)的職能，在工作中經(jīng)常出現(xiàn)互相推諉和指責的問題，而由于兩個部門分屬不同的系統(tǒng)，工作協(xié)調(diào)也比困難。

2.8公司的研發(fā)系統(tǒng)實行了研發(fā)項目管理制，將研發(fā)技術(shù)人員劃分為幾個研發(fā)部，在職能方面沒有分工，都可以參加競標的形式，獲得獨立承擔公司研發(fā)項目的機會。但由于在項目管理方面執(zhí)行能力較差，另外公司研發(fā)技術(shù)人員數(shù)量不足，導致：一實際工作中仍然還是由上級領(lǐng)導來指定項目承擔者；二各研發(fā)部之間對立情緒較大，在項目配合方面更是無法做好；三由于有的研發(fā)部門沒有項目可做，嚴重影響了部分技術(shù)人員的積極性；四由于每一個研發(fā)部都是由不同專業(yè)的人才組成的，部門內(nèi)部人員相互之間無法進行技術(shù)交流，更無法進行技術(shù)人才的培養(yǎng)。

2.9公司各部門存在著大量的副職崗位和秘書崗位，部門領(lǐng)導基本上都是“脫產(chǎn)干部”

如何提出改善對策

1.根據(jù)我們對公司的診斷，我們出具了詳細的《組織診斷報告》遞交給公司領(lǐng)導層，并就報告內(nèi)容與他們進行溝通和修改，最終取得了一致意見。

2.在診斷分析的基礎(chǔ)上，我們設(shè)計了公司的組織架構(gòu)調(diào)整方案，主要思路如下：(見圖二)

圖二 ： 某機械公司調(diào)整后組織架構(gòu)圖

2.1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)基本職能為研發(fā)、制造與銷售三大職能，將企業(yè)現(xiàn)有的附屬學校、醫(yī)院、食堂和保安管理等非基本職能從公司剝離出來，組成單獨的子公司—后勤服務(wù)公司，直接由董事會領(lǐng)導。既有助于公司的基本職能的執(zhí)行，促進公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，又能促進后勤服務(wù)職能的獨立經(jīng)營、自負盈虧和人員精簡等。

2.2將原來的黨委系統(tǒng)與行政系統(tǒng)進行整合，原有的黨委系統(tǒng)主要以矩陣制結(jié)構(gòu)的架構(gòu)形式存在，由各級人員兼任黨內(nèi)各種職務(wù)，日常辦事機構(gòu)統(tǒng)一整合到黨務(wù)辦公室，這樣保證了指揮的統(tǒng)一性，又保證了工作量的均衡。

2.3根據(jù)銷售系統(tǒng)存在的問題，需要提高決策效率和獨立性，改變其他系統(tǒng)在薪酬上的不公平感，因此將原銷售系統(tǒng)獨立組建銷售公司，將財務(wù)權(quán)力下放，對銷售公司進行獨立核算、自負盈虧，由董事會直接管理和考核。

2.4針對產(chǎn)品質(zhì)量問題較多的情況，為了加強質(zhì)量管理，提高質(zhì)量意識，將質(zhì)量部從生產(chǎn)系統(tǒng)中獨立出來，設(shè)立質(zhì)量總監(jiān)領(lǐng)導下的獨立品管系統(tǒng)。

2.5為了加強采購管理，將采購職能從生產(chǎn)部獨立出來，提高組織層級，成立采購部，直接受制造總監(jiān)領(lǐng)導。

2.6由于車間生產(chǎn)對工藝技術(shù)現(xiàn)場服務(wù)要求較高，將原來的工藝部從技術(shù)系統(tǒng)劃到生產(chǎn)系統(tǒng)，與設(shè)備部合并成為工藝設(shè)備部，同時將各車間的技術(shù)服務(wù)人員也統(tǒng)一整合到工藝生產(chǎn)部來，由工藝部全權(quán)負責車間技術(shù)服務(wù)。這樣既改變了過去職能不清，互相推諉的情況，又有利于各制造車間集中精力進行生產(chǎn)調(diào)度和管理，促進了制造車間職能的專業(yè)化和單一化。

2.7根據(jù)研發(fā)部存在的問題情況，采用矩陣制架構(gòu)形式，將各研發(fā)部合并成一個部，下設(shè)按專業(yè)分工的幾個研究室。這樣在研發(fā)職能上是用項目管理委員會領(lǐng)導下的項目管理方式，有利于充分發(fā)揮技術(shù)人員的積極性，在日常管理上則以專業(yè)研究室方式進行，有利于技術(shù)交流和專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)。

如何實施改善對策

我們首先對公司中層以上干部進行了組織設(shè)計原理和操作方法的培訓，然后將初步架構(gòu)設(shè)計方案、包括初步的中高層人員的調(diào)整和調(diào)配等內(nèi)容與公司領(lǐng)導層反復溝通和修改，形成一致意見后，再擴大到中層以上干的討論，以求證其可行性。

1.充分討論新架構(gòu)的合理性與可行性

1.1按照新的組織架構(gòu)進行中層以上人員的確定和人事調(diào)整 1.2對各部門職能進行描述

1.3與擬定的新的部門負責人進行部門職能的討論 1.4進行公司各主要工作流程的整改和討論

1.5確定各部門職能文件，并按新的職能與原承擔部門進行交接

2.定崗定編與人員到位

2.1確定各部門內(nèi)部分工和工作流程

2.2按照工作流程、權(quán)限劃分等內(nèi)容進行各部門的崗位設(shè)置 2.3確定各崗位人員編制 2.4各崗位人事調(diào)整和人員到位

2.5對各崗位工作進行工作分析，編制崗位說明書，討論確定各崗位說明書

3.規(guī)范整改和人員培訓

在各崗位人員到位后，組織架構(gòu)調(diào)整已經(jīng)基本到位，但還有兩項必須進行的工作：一由于架構(gòu)調(diào)整和流程的改變，需要對過去的組織制度規(guī)范進行重新修訂，因為有不少的制度都起了變化，有的甚至是根本性的改變。二由于有許多人員是到新的崗位工作，或者增加了新的工作職能，所以有必要讓他們接受相關(guān)的崗位技能和適應(yīng)性培訓。

4.試運行與修訂

接下來，公司進入了三個月以上的試運行階段，主要是看：一企業(yè)各主要職能是否得到有效的執(zhí)行；二各種工作業(yè)務(wù)流程是否順暢有序；三工作效率是否有所改善；四原有的主要組織問題是否有所改善；五決策的效率和權(quán)限的分配是否合理；六協(xié)調(diào)、監(jiān)控是否到位等方面

來判定組織架構(gòu)調(diào)設(shè)計和調(diào)整是否合理，必要時及時對組織架構(gòu)作出修正。

5.特別提出新架構(gòu)運行注意事項

5.1組織架構(gòu)的調(diào)整，實質(zhì)也是組織架構(gòu)的重新設(shè)計過程，甚至比新辦企業(yè)的架構(gòu)設(shè)計更復雜，所以最好能由相關(guān)的專業(yè)顧問或公司參與指導。

5.2要靈活運用組織設(shè)計原則，不要生搬硬套地設(shè)計出所謂最新型組織架構(gòu)，那無疑是畫地為牢。只有對公司情況詳盡了解之后，結(jié)合公司現(xiàn)有資源狀況，適應(yīng)企業(yè)的本身特點和一些良好的傳統(tǒng)習慣設(shè)計出來的架構(gòu)，才是適合于組織的架構(gòu)。

5.3要重視解決原有組織架構(gòu)下企業(yè)的各系統(tǒng)的主要問題，思考這些問題與架構(gòu)的關(guān)聯(lián)度，有些問題盡管不是因為組織架構(gòu)設(shè)置的不合理產(chǎn)生的，但組織架構(gòu)的調(diào)整會有助于發(fā)現(xiàn)這些問題，加上同時進行的流程和規(guī)范整改等措施，能促進這些問題得到較好的解決。

5.4組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)該和職能重組、流程和規(guī)范整改、權(quán)限劃分、人員崗位調(diào)整、崗位培訓、績效考核制度和薪酬制度調(diào)整等行為相結(jié)合，才能確保組織架構(gòu)調(diào)整到位并有效運行，否則有可能引起一些沖突，或者產(chǎn)生這種組織架構(gòu)不適合本企業(yè)的判定。

5.5在組織架構(gòu)調(diào)整過程中，要循序漸進，不能急于求成，要做好企業(yè)內(nèi)部各級人員之間的充分溝通，同時要做好各階段輿論宣傳，為人員調(diào)崗和精簡機構(gòu)作好準備。當然也不能拖得太久，因為沒有任何一種架構(gòu)是只有優(yōu)點，沒有缺點，只要經(jīng)過利弊分析，確認利大于弊，就應(yīng)努力排除架構(gòu)調(diào)整過程中的阻力，大膽地進行嘗試。

5.6新設(shè)計的架構(gòu)要有一定的張力和可調(diào)整性，也就是既要考慮短期的戰(zhàn)略目標規(guī)模，又要考慮不遠的將來的企業(yè)規(guī)模和戰(zhàn)略。比如對于一個企業(yè)銷售額快速增長的企業(yè)，則在銷售服務(wù)部門的人員編制部門設(shè)置方面就要有預(yù)見性地考慮，不能因精簡人員，而讓熟悉公司業(yè)務(wù)的銷售人才離職了，在很短時間內(nèi)卻又要補充相關(guān)人員。

5.7組織架構(gòu)的調(diào)整，也是一次很好的觀念轉(zhuǎn)變的時機。一方面顧問師會在項目進行的各階段對公司進行導入培訓；另一方面通過全員對調(diào)整過程的參與，往往能改變和提高員工對人力資源管理的認識、對企業(yè)戰(zhàn)略的理解、對部門協(xié)調(diào)的重要性的理解等方面的觀念。

5.8注重對新架構(gòu)實行后的組織問題跟蹤，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，區(qū)分哪些屬于過渡性問題，哪些是架構(gòu)設(shè)置不合理造成的，以便及時作出調(diào)整和解決。