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第一篇：公司自我評價
1，在1999年，華為開出的本科薪水是4000，還包括800的飯補，應(yīng)該是優(yōu)于絕大多數(shù)的企業(yè)的，對當(dāng)時上學(xué)一個月消費300塊的我們來說，是有巨大誘惑的。公司在20xx年左右更是開始了所謂海量招聘，優(yōu)秀大學(xué)的相關(guān)專業(yè)甚至出現(xiàn)一鍋端的現(xiàn)象，人才的爭奪本質(zhì)上是企業(yè)競爭第一，也是根本的環(huán)節(jié)。
2，人員長期激勵，現(xiàn)在華為中層年收入百萬以上的，我認(rèn)為肯定是以千記的，收入的很大一部分來自于長期的股權(quán)激勵。華為有一套非?！按碳さ摹逼跈?quán)激勵計劃，曾經(jīng)一度每股分紅3塊多。這些長期的激勵為華為留住了大量的人才。
3，華為的企業(yè)文化是上兩點的重要支撐，特別是當(dāng)一個企業(yè)一年新招幾千名本科生的時候，必須要有強大的企業(yè)文化來影響，規(guī)范，培訓(xùn)這些職場新人的行為。吃得多不是本事，消化的好才是：)其實華為政策里沒有海量招聘海量淘汰的東西存在，過去十年華為的人員增長了10倍，每個培養(yǎng)過的人都很有價值。
組織基礎(chǔ)
建立一個人力資源體系，首先面臨的是組織基礎(chǔ)問題。各級人力資源部門怎樣設(shè)置、怎樣管理，選什么樣的人做人力資源管理者?華為的HR組織基礎(chǔ)十分獨特，三個關(guān)鍵詞是：人力資源委員會、行政與業(yè)務(wù)關(guān)系分離、懂業(yè)務(wù)的HR。
人力資源委員會
華為實行委員會制，分為五級，公司層面由總裁、副總裁組成，二級委員會由業(yè)務(wù)部門主要決策層的經(jīng)理們組成，如此往下，直到由事業(yè)部的主任、副主任，業(yè)務(wù)經(jīng)理組成的五級委員會。委員會是決策和評價的機構(gòu)，通過集體決議來貫徹公正、公平的理念。
委員會讓每一個人都可以發(fā)出聲音，因此是公平的;但如同這個故事所表現(xiàn)的，它同時也要服從華為的另一個關(guān)鍵原則：從賢不從眾。
行政與業(yè)務(wù)關(guān)系分離
華為的人力資源部門分多個層次，從功能齊全的公司層面人力資源部，到各事業(yè)部、職能部門內(nèi)的干部部。人力資源總部和各部門人力資源部的關(guān)系是“行政與業(yè)務(wù)關(guān)系分離”。
各級干部部的行政隸屬關(guān)系歸各所屬事業(yè)部或職能部門，其個人的業(yè)績考核、工資與獎金由所屬部門直接負(fù)責(zé)，而其人力資源業(yè)務(wù)管理歸總部人力資源部直接領(lǐng)導(dǎo)。在這種管理模式下，各級部門HR們在業(yè)務(wù)歸屬上被認(rèn)為是人力資源總部自己的人，這令他們能夠更好地融入到人力資源總部中，從而加強了他們的歸屬感。否則，各部門HR們會把人力資源工作看成是“上面”的要求，工作就很難落到實處。另外一個原因是，各個部門的考核指標(biāo)是不同的，由本部門內(nèi)的人力資源部來定，也能更有針對性。
懂業(yè)務(wù)的HR
什么樣的人能做人力資源管理工作?首先，人力資源總監(jiān)應(yīng)該是本系統(tǒng)的二把手，也就是“一把手管業(yè)務(wù)，二把手管干部”。其次，人力資源者必須懂業(yè)務(wù)，必須“沉”到戰(zhàn)略決策過程中去，才能成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴——事實上，目前流行全國的“戰(zhàn)略伙伴”觀念，在前些年彭劍鋒劍鋒教授為華為做咨詢時就已經(jīng)提出了。
人力資源機構(gòu)
華為的人力資源管理體系，在集體決議、業(yè)務(wù)與行政與業(yè)務(wù)關(guān)系分離的基礎(chǔ)上，簡單的說就四個字：選育用留。沒用頓號?確實沒有，因為這四個職能是緊密聯(lián)系的，滲透到人力資源各個部門中去。它們糾纏得如此緊密，以至于難以單獨把每個功能抓出來談。比如一個“選”字，就貫穿了招聘、調(diào)配、任職資格標(biāo)準(zhǔn)、績效考核;而一個“留”字，則從新員工培訓(xùn)，到職業(yè)生涯設(shè)計、薪酬、榮譽激勵，事實上還要算上“掠奪畢業(yè)生”的招聘策略……華為的人力資源管理體系，又豈是4個字了得!
不過，只要您真正了解了華為人力資源部的各個機構(gòu)，這4個字就很容易理解了。
當(dāng)各級人力資源部門真正成為戰(zhàn)略伙伴之后，各個機構(gòu)便開始發(fā)揮自己的功能。公司層面的人力資源部包括招聘調(diào)配部、薪酬考核部、任職資格管理部、員工培訓(xùn)部這四大支柱，此外還有榮譽部和人事處等。每一個部門都有自己的故事。它們因解決華為成長過程中的問題而生，為華為企業(yè)文化的落地發(fā)揮著各自的作用。
公平與效率之源——考核薪酬處
和其他很多快速成長的企業(yè)一樣，最先挑戰(zhàn)華為的人力資源管理問題，是薪酬和考核。
高薪策略：源自企業(yè)家精神的高效手段
在華為工作標(biāo)志著“高額收入”。在華為，只要是本科畢業(yè)，年薪起點就在10萬元，這是招應(yīng)屆大學(xué)生的標(biāo)準(zhǔn)(從社會上特招過來的更高)，至于工作一兩年后達(dá)到20萬元以上是很輕松的事。20xx年后，內(nèi)部股改為期權(quán)，新來的員工收入要少一些，但達(dá)到年薪15萬元也不是難事。在華為，年收入在50萬元以上的以千人計;其他人，雖沒有年薪10萬元，絕大多數(shù)也不會少于年薪5萬元。
本質(zhì)上，華為的高薪來源于總裁任正非的企業(yè)家精神?！度A為基本法》第六十九條：“華為公司保證在經(jīng)濟景氣時期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均年收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平?！币晃辉u論家說：“任正非掌握了知識經(jīng)濟時代的一個根本的東西，那就是價值分享，要敢于與他人分享財富和事業(yè)的價值?！?/p>
高薪體現(xiàn)了華為高效率用人之道。楊東龍認(rèn)為：“企業(yè)雇傭一個人，不僅是要雇身體、雙手，更要雇心和腦，拿什么東西能夠解決呢?就是錢?！惫ぷ髋c生活緊密不可分，如果員工為生活擔(dān)憂得多一些，工作上用心就一定減少。給他3000元，只能發(fā)揮30%，給他5000元真的能發(fā)揮100%，甚至120%。華為的高薪，讓人全身心全力地投入到工作中去。
員工成本除了支付薪水外，還有相當(dāng)大的部分在于對管理的投入，無論員工產(chǎn)出多少，管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時，也避免了人才流失帶來的損失。華為人雖然流動性也大，但往往是出去創(chuàng)業(yè)，很少是被“挖”走的!
員工持股計劃：知本主義
華為很早便實施員工內(nèi)部持股計劃。一個剛剛畢業(yè)，一無所有的大學(xué)生，在華為工作一兩年后就能獲得股權(quán)。員工收入中，除工資和獎金之外，股票分紅的收入占了相當(dāng)大的比重。股票如何發(fā)，是綜合員工的職位、季度績效和任職資格狀況多種因素綜合決定的。在華為看來，知識能產(chǎn)生巨大的增殖價值，讓員工通過知識獲取資本，可以極大地激勵和凝聚員工，這就是“知本主義”的涵義。
20xx年前華為處在高速上升期，華為原薪酬結(jié)構(gòu)中股票發(fā)揮了極其有效的激勵作用，這段時間的華為有種1+1+1的說法，即員工的收入中，工資、獎金、股票分紅的收入是相當(dāng)?shù)摹Ｆ渲泄善笔钱?dāng)員工進入公司一年以后，依據(jù)員工的職位、季度績效、任職資格狀況等因素按一元每股的價格派發(fā)，一般是用員工的年度獎金來購買。如果新員工的年度獎金還不夠派發(fā)的股票額，公司會貸款給員工，而員工也是很樂意于這種貸款。員工憑什么能獲得這些?憑借的是他的知識和能力，在華為，“知本”能夠轉(zhuǎn)化為“資本”。
績效考核：優(yōu)劣分明，持續(xù)改進
高薪和股權(quán)使華為的薪酬對外具有極大優(yōu)勢，但要保證內(nèi)部公平性，考核不可或缺，它是重要的報酬決定因素之一。在薪酬考核部，績效考核與報酬管理二位一體，他們的一個信念是：“決不讓雷鋒吃虧”。
華為對學(xué)雷鋒的文化假設(shè)是：雷鋒精神的核心本質(zhì)就是奉獻(xiàn)，做好本職工作就是奉獻(xiàn)，踏踏實實地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而績效考核與報酬分配系統(tǒng)要保證使這種奉獻(xiàn)得到合理的回報。
另一個信念則是：“通過5%的落后分子促進全體員工努力前進”。跑得慢的會被吃掉。華為人并不是生來就是一條條狼。原華為副總裁兼人力資源總監(jiān)張建國建國建國說：“要把一群食草動物轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€狼性組織，必須有狼的出現(xiàn)。也就必須有被狼“吃掉”的個體!”
在華為公司，考評體系的建立依據(jù)以下假設(shè)：
>> 華為絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊和有強烈成就欲望的。
>> 金無足赤，人無完人;優(yōu)點突出的人往往缺點也很明顯。
>> 工作態(tài)度和工作能力應(yīng)該體現(xiàn)在工作績效的改進上。
>> 失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤是不應(yīng)該的。
>> 員工未能達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的責(zé)任。員工的成績就是管理者的成績。
員工和干部的考評，是按照明確的目標(biāo)和要求，對每個員工和干部的工作績效、工作態(tài)度、工作能力的例行考核與評價。工作績效的考評側(cè)重在績效的改進上，宜細(xì)不宜粗;工作態(tài)度和工作能力的考評側(cè)重在長期表現(xiàn)上，宜粗不宜細(xì)。
考核和薪酬緊密聯(lián)系，并不意味著考核僅僅是為報酬服務(wù)。華為的績效考核以績效的改進為目標(biāo)。主管要對下屬進行輔導(dǎo)、檢查，再做出評價。和下屬的溝通列入了對各級主管的考評。
員工職業(yè)化能力助推器——任職資格管理部
1998年，任職資格管理的第一個使命，是解決秘書問題。1998年，意識到員工的職業(yè)化能力問題的，首先是秘書職位。華為的秘書基本是大學(xué)本科畢業(yè)的，一開始進華為往往圖工資高，說自己什么都能做，便做了秘書。幾個月后，覺得秘書好像就是打雜，便不想做了——但他們的職業(yè)能力實際上并沒有提高。后來人力資源部便開始探索秘書的任職資格：打字速度、會議通知、會議所用的文具、會議過程管理、做會議紀(jì)要的方法，辦公室信息管理、各個部門的流程的連接。比如開會前半小時打電話落實一下，職業(yè)化
水平就體現(xiàn)在這樣的細(xì)節(jié)中。資格體系做好后，秘書們終于明白了自己發(fā)展的方向。后來，華為的秘書一個頂仨。像電腦管理、文檔管理、電話處理，別的單位得招3個人來做，在華為一人足矣。省下了工資、管理費用、工作空間，效率還更高。
秘書問題解決后，人力資源部成立了兩個任職資格研究小組，每組三人，開始制訂其他人員的任職資格體系。全國各地選出了20名優(yōu)秀的銷售人員，研究小組人員跑到各辦事處，和這些優(yōu)秀銷售人員吃在一起，住在一起，看他們怎樣拜訪客戶，怎樣談判，最后訂出一到五級的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。后來正式成立了任職資格管理部。
為了使員工不斷提高自身工作能力和價值，有一個更大更廣的發(fā)展空間，任職資格管理部設(shè)計了管理與專業(yè)技術(shù)雙重職業(yè)發(fā)展通道。員工可以根據(jù)自身特點，結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展，為自己設(shè)計切實可行的職業(yè)發(fā)展通道，逐步實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
華為，6個培訓(xùn)中心統(tǒng)統(tǒng)歸屬于任職資格管理部之下，乍看不可思議，其實順理成章。許多企業(yè)都為之頭痛的培訓(xùn)無效問題，往往是由于缺少任職資格體系，無法得知“現(xiàn)有”和“應(yīng)有”的差距。而在華為，有了任職資格體系，從某一級升到上一級，需要提高的能力一目了然，培訓(xùn)便具有針對性。任職資格標(biāo)準(zhǔn)牽引推動，培訓(xùn)體系支持配合，強調(diào)開發(fā)功能，真正解決員工職業(yè)發(fā)展問題。
到1999年，華為的人力資源管理架構(gòu)基本成形，績效管理體系、薪酬分配體系和任職資格評價體系互通互聯(lián)，三位一體形成動態(tài)的結(jié)構(gòu)。
這套標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)越性在于，華為對員工的評價、待遇和職位不一定具有必然的關(guān)聯(lián)性，在擺脫利益裙帶關(guān)系之后，職位只是企業(yè)中做事的一個簡單標(biāo)志。去除了官本位后的任職機制，員工上升通道自然打開。
人與崗位的匹配——招聘調(diào)配部
大量進人，大量出人是華為的特點——似乎也是很多招聘草率、留不住人的企業(yè)的特征。然而兩者存在根本區(qū)別。華為進人多，是“集中優(yōu)勢力量壓倒對手”的狼群方針的體現(xiàn)，具體的招聘過程非常嚴(yán)謹(jǐn)。
華為在招聘和錄用中，注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷和經(jīng)驗。按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。公司有嚴(yán)格的面試流程，一個應(yīng)聘者經(jīng)過人力資源部、業(yè)務(wù)部門的主管等四個環(huán)節(jié)的面試，以及公司人力資源部總裁審批才能正式加盟華為。為保證招聘質(zhì)量，公司針對主要的崗位建立素質(zhì)模型，對素質(zhì)模型中的主要素質(zhì)進行分級定義，統(tǒng)一各面試考官的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而提高面試考核的針對性和準(zhǔn)確性。有了標(biāo)準(zhǔn)，還得有執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的人才行。華為建立了“面試資格人”管理制度，對所有的面試考官進行培訓(xùn)，合格者才能獲得面試資格。而且每年對面試考官進行資格年審，考核把關(guān)不嚴(yán)者將取消面試資格。
人才進來后，會不斷流動，能上能下，征伐四方。華為的調(diào)配和一般公司不同，往往不是把差的人調(diào)走，而是把最好的員工“發(fā)配”各地。
一位華為的工程師在文章里寫道：“我們開始都不理解，為什么公司派最好的人去農(nóng)村、去基層……后來終于明白了任總的苦心：只有最好的人去，才能有感受，有學(xué)習(xí)，真正了解基層，回來以后才能真正改進工作?！绷硪晃粏T工感言：“在華為的短短4年，我得到了難以想象的豐富經(jīng)歷，從研發(fā)、到市場、到服務(wù)，在其他企業(yè)是完全不可能的?！比A為的人員調(diào)配致力于鍛煉優(yōu)秀者，攪活“沉淀層”。
狼群訓(xùn)練營——員工培訓(xùn)中心
事實上，華為人的心理契約，從進入公司的第一天就開始逐漸形成了。
員工培訓(xùn)中心專門做新員工培訓(xùn)，主要針對應(yīng)屆畢業(yè)生。華為非常重視校園招聘，因為應(yīng)屆畢業(yè)生有自己天然的優(yōu)勢：充滿活力、充滿激情、容易培養(yǎng)，很快就能成為公司的骨干力量。華為1997年招聘應(yīng)屆生700人，1998年為20xx人，1999年為4000人，到20xx年竟達(dá)近7000人。關(guān)于華為“圈人”的氣勢，業(yè)內(nèi)流傳了一個傳說，華為到一個知名高校，便說出這樣的“狂語”：“工科碩士研究生全要，本科的前十名也全要?！?/p>
華為的“洗腦”是出名的，來自不同地方、不同學(xué)校，還保留著大學(xué)生桀驁個性的新員工，如何就變成了像是一個模子出來的華為人呢?
新“生”入職開始接受培訓(xùn)，首先進入一個大隊接受企業(yè)文化以及相關(guān)的制度法規(guī)教育等綜合性培訓(xùn)。這一環(huán)節(jié)最關(guān)鍵的是教授大家做人。通過普通員工和高層領(lǐng)導(dǎo)多次現(xiàn)身說法，“讓你知道華為公司的理念，華為公司的做人方式”。讓員工成為一個正直、誠
實的人，一個有大事業(yè)的人。
下一步是技能培訓(xùn)。做市場進入培訓(xùn)一營，不是教授銷售技巧，而是教授產(chǎn)品，即使是文科生都要接受產(chǎn)品技術(shù)培訓(xùn)，從通訊原理開始，直到工廠參觀。光讓新人知道技術(shù)還不成，還要知道客戶在想什么。3個月后，華為會把新人派到“用戶服務(wù)”前線去，到地方，和用戶服務(wù)工程師一起干。再3個月才能調(diào)回總部。
進入二營，內(nèi)容轉(zhuǎn)為市場和客戶服務(wù)，觀看膠片和VCD，一遍一遍地聽老師介紹，私下彼此輔助交流，被安排到客戶服務(wù)展廳去，向客戶講產(chǎn)品。后面還會根據(jù)不同的崗位接受不同的考驗。
在整個培訓(xùn)過程中，新人幾乎一年內(nèi)“白吃白喝”，就是學(xué)習(xí)。華為光這一項培訓(xùn)投入花費就很可觀。但這一步工作幫助了華為的新人“洗腦”。
第二篇：企業(yè)自我評價
04月15日，本人有幸參加了公司舉辦的第二期班組長培訓(xùn)班學(xué)習(xí)，收獲很大。此次培訓(xùn)，其傳授的管理方法形式新穎，指導(dǎo)性強，對班組長提高管理水平有很大的幫忙，這是一次難得的學(xué)習(xí)機會。參加培訓(xùn)的同志們都很珍惜，每位同志們都認(rèn)真虛心，態(tài)度端正專注的聆聽和熱烈的參與討論，使?jié)夂竦臍夥瞻盐覀兎路饚Щ氐搅藢W(xué)生時代。
教師的講座就像一頓豐盛的大餐，精美地呈此刻我們面前，深入淺出。他們毫無保留的把學(xué)習(xí)和工作經(jīng)驗?zāi)贸鰜砼c大家分享，使我們受益匪淺。在學(xué)習(xí)中，我不斷把教師所講授的知識與自我在實際工作中遇到的問題結(jié)合起來思考，如何改善和提高班組的管理水平，使其成為一個完美的團隊呢經(jīng)過培訓(xùn)，我找到了完美的答案。
在第一天的課程中，鐘斌教師給我們講解了“南航國際化的戰(zhàn)略解讀”，讓我們由淺入深地了解了我們企業(yè)現(xiàn)階段的規(guī)劃，使我們明白了作為一名優(yōu)秀企業(yè)員工，應(yīng)當(dāng)努力的方向和動力。
之后是童新清教師給我們上的“主角定位”課，使我們逐漸了解了自我身上的職責(zé)和擔(dān)子，讓我們意識到作為基層的一個小單元，小團體的組織者，我們應(yīng)當(dāng)如何動員和團結(jié)每一位員工，把這種力量擴散并完美的執(zhí)行在每一次的任務(wù)當(dāng)中，并且讓我們學(xué)習(xí)了如何去開發(fā)每一名員工的主觀能動性。最終是司志清教師上的"有效溝通"并且她帶領(lǐng)我們?nèi)嵉乜疾?，不僅僅讓我們從理論上學(xué)習(xí)了如何提高工作效率與人溝通，并且在實際操作中讓我們學(xué)會了如何帶領(lǐng)一個團隊創(chuàng)新并堅持它的先進性和團結(jié)性。
張勇教師給我們講的“安全管理知識”尤為重要，作為一個企業(yè)，尤其是一個航空企業(yè)，如何能持續(xù)的保證安全，恐怕是最重要也是最難完成的任務(wù)和目標(biāo)，當(dāng)然，無論在任何企業(yè)，安全絕對是一塊基石，是有效生產(chǎn)的保證。在后面的課程中鐘小蕓教師在課上教會了我們"如何制定一個完整的工作方案"，讓我們明白了一個團隊如果沒有方向，沒有具體規(guī)劃，那么這個團隊就是一盤散沙，就無法凝聚成一股力量，就無法去完成自我的使命!并且一個團隊，如果不能制定一個詳細(xì)的工作方案，那么這個團隊在運作當(dāng)中就會走走停停，無法一向堅持一股沖勁，容易半路迷失。
陳堯教師的"時間效率管理"和畢秀蘭教師的"壓力與管理"，讓我們每一個學(xué)員認(rèn)識道，在遇到困難和壓力時，如何高效的解決它，并很好的去愉悅每一位員工的情緒，讓他們在工作中享受到歡樂和進取的參與，這是十分重要和關(guān)鍵的因素!最終一天沈炎教師的“商務(wù)禮儀”課，讓我們學(xué)習(xí)了日常商務(wù)活動中的一些知識，讓我們明白了，如何做一個高素質(zhì)有修養(yǎng)的企業(yè)員工，并且在這個學(xué)習(xí)當(dāng)中使我們認(rèn)識到了如何提升企業(yè)的品牌形象和價值。
短暫而又緊張的五天學(xué)習(xí)培訓(xùn)中，公司還安排我們參觀了飛機維修基地和寶鋼集團八一鋼鐵有限公司。做為一名資深的飛行員，我的安全理念就是，帶著我的客人每一天平安落地，讓旅客們安全的回到家中陪伴家人，這就是我最大的愿望和追求。這個看似平凡的追求也許是我一生永不停歇腳步的動力和源泉。每一天，當(dāng)我早起去往機場的路上，我的心就會告訴我：事故出于麻痹，安全來于警惕!在每一次的起飛和落地之間，我不停的告訴自我，安全就在我的雙手之間。
參觀機庫讓我了解到了平日中為我們安全服務(wù)的機務(wù)人員的那份艱辛，我想我們南航之所以越來越好正是因為有著這些兄弟單位的同志們在一齊努力，一齊拚搏!后面參觀寶鋼集團時又再一次讓我體會到了，什么叫團隊精神!
經(jīng)過這次系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，我們深刻認(rèn)識到了，建設(shè)一個高效團隊的重要性和必要性。一條小魚能夠打敗蝦米，但一群團結(jié)的小雨能夠擁有鯊魚一樣的力量!目前，建設(shè)高效的團隊已經(jīng)是時代的主題，刻不容緩。和諧團隊是高效的保證，團隊內(nèi)部關(guān)系的圓融往往比改善生產(chǎn)工具更具生產(chǎn)力。一滴水陽光下很容易干涸，但正是因為有億萬滴水的存在，世界上才有了澎湃的大海，這就是團隊的力量!
那作為一個團隊，首先，團隊的建設(shè)和目標(biāo)的確立是十分重要和關(guān)鍵的。高效團隊建設(shè)的實際運行，不是一件簡便的事情，常常讓人無從下手，所以首先應(yīng)當(dāng)清楚，明白自我應(yīng)當(dāng)干什么，僅有方向正確，目標(biāo)明確了，剩下的只需要認(rèn)真分析，正確導(dǎo)向，發(fā)揮團隊進取性，提高執(zhí)行力，即可到達(dá)團隊的目標(biāo)。其次，要提高素質(zhì)和強化學(xué)習(xí)。人員的素質(zhì)的提高是完成目標(biāo)的前提和保障。如果不與時俱進地學(xué)習(xí)并不斷的提高團隊整體素質(zhì)，這個團隊就會弱不禁風(fēng)，在激烈的競爭當(dāng)中，自我不戰(zhàn)而敗，所以要求團隊從上而下，異常是管理人員的基本素質(zhì)過硬，要不斷的強化學(xué)習(xí)，充實自我，僅有一個懂得不斷充實自我的學(xué)習(xí)型團隊才能不斷地去創(chuàng)新，在競爭中立于不敗之地。
最終，團隊的溝通、信任是發(fā)揮團隊的凝聚力，引導(dǎo)團隊前進的根本保證。團隊成員之間有效的溝通和協(xié)調(diào)，能夠事半功倍的發(fā)揮團隊作用，工作最終要靠整個團隊，而不是某個人來完成，作為團隊的領(lǐng)導(dǎo)者要致力于創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。充分調(diào)動員工的進取性和創(chuàng)造性，對工作目標(biāo)和工作關(guān)系，不斷地達(dá)成共識，促進大家共同去實現(xiàn)工作目標(biāo)。一個團隊的凝聚力是無形的精神力量，她是一個團隊力量的體現(xiàn)，團隊成員對團隊榮譽感決定了團隊的地位。所以如何激發(fā)團隊成員對團隊的榮譽感，增大團隊成員對團隊的向心力，使團隊走向高效化，是每個管理者應(yīng)當(dāng)著重研究的問題。
這次學(xué)習(xí)機會對我而言是難得的，也是十分有用的。我意識到在了解管理知識的同時，還應(yīng)當(dāng)懂得前瞻的管理理念、管理藝術(shù)、技巧。班組建設(shè)不是一朝一夕的工作，需要我們處處思考，步步為營，開拓創(chuàng)新，常抓不懈。在今后的工作中，我們要把班組建設(shè)作為最基礎(chǔ)、最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)放在心上，抓在手上，落實在行動上，把班組建設(shè)成為安全禮貌、團結(jié)向上、凝聚人心、匯集人才的基層組織。僅有做到全員競爭意識加強，班組建設(shè)與管理工作做到位，每個班組都健康運轉(zhuǎn)，充滿活力，企業(yè)才能實現(xiàn)安全、穩(wěn)定、持續(xù)、健康的發(fā)展，才會有旺盛的活力和生命力，才能在激烈的市場競爭中長久地立于不敗之地。我相信，這只是一個好的開始，剩下的還需要我不斷地學(xué)習(xí)和努力，將理論轉(zhuǎn)化成實踐行動，運用到工作當(dāng)中，為我們的企業(yè)走向國際化，現(xiàn)代化，和特色化，做出自我應(yīng)有的力量。
第三篇：公司年度自評報告范文
在今年的工作中，我制訂好公司的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營計劃，分解到各部門并組織實施；制訂并落實好公司的各項規(guī)章制度；合理設(shè)置本公司的組織機構(gòu)；積極踐行集團經(jīng)營理念，創(chuàng)造良好的工作、生活環(huán)境，培養(yǎng)員工的歸屬感，提升企業(yè)的向心力、凝聚力、戰(zhàn)斗力；處理好各部門相互之間的事務(wù)矛盾和問題；審核好公司的各項經(jīng)營費用支出，努力提高公司的經(jīng)濟效益，在處理對外關(guān)系時，既要維護公司利益，又要樹立公司良好的社會形象。一、不斷更新思想觀念，及時調(diào)整工作思路
作為公司的帶頭人，我始終嚴(yán)格按照集團領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)與經(jīng)營管理范圍，帶領(lǐng)員工隊伍圍繞集團下達(dá)的年度工作計劃指標(biāo)，堅持以人為根本，以市場為導(dǎo)向，以規(guī)章為支撐，積極謀劃公司的管理策略與發(fā)展藍(lán)圖，建立健全公司規(guī)章制度，并想方設(shè)法地開動腦筋，銳意進取，拓展市場，完善服務(wù)，開展了一系列卓有成效的經(jīng)營管理工作，并較好地保持了與區(qū)域公司的溝通、匯報。
企業(yè)管理者是企業(yè)的一面旗幟，起著領(lǐng)頭羊的指引作用。我本著以人為本的思想，從嚴(yán)要求自己，堅持以企業(yè)經(jīng)理人向出資人負(fù)責(zé)任的積極態(tài)度，矢志不渝加強自身素質(zhì)建設(shè)，用積極、健康的心態(tài)和飽滿的工作熱情來管好班子、帶好隊伍。對公司一切事務(wù)我堅持做到大事講原則，小事講風(fēng)格，平常講人格，以此樹立公平、公正、平等的管理氛圍，讓一切有用之人為公司所用。
二、致力培育團結(jié)、和諧、高素質(zhì)的經(jīng)營管理工作團隊
“人”是企業(yè)發(fā)展的第一要素，員工素質(zhì)的高低決定著企業(yè)管理和發(fā)展水平。按照集團創(chuàng)建學(xué)習(xí)型公司的要求，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理需要，積極倡導(dǎo)建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，采取多種學(xué)習(xí)培訓(xùn)方式，使各崗位人員經(jīng)過培訓(xùn)能夠勝任本職工作要求，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍帶動員工愿學(xué)樂學(xué)好學(xué)的學(xué)習(xí)熱情，從而使企業(yè)整體文化水平與業(yè)務(wù)素質(zhì)得到全面快速的提升。
在公司中，我積極尋求建立科學(xué)的人際工作關(guān)系和處事方法，要求管理層在對待員工時，要用“德”立身，用“情”溝通，用“行”示范，讓員工們時時處處看得見，摸得著，想得通，從而有效及時地化解工作出現(xiàn)的矛盾與隔閡，并積極培育團結(jié)、和諧的工作氛圍，增強企業(yè)的凝聚力，使員工團結(jié)一致地完成公司的計劃與任務(wù)。
三、自身不足與今后工作打算
盡管在公司領(lǐng)導(dǎo)和同仁的幫助下我很快適應(yīng)了新崗位的工作，但是仍然存在著不足。因為一貫秉持快速高效的工作作風(fēng)，在實際工作中往往忽略一些必要的程序，容易急躁冒進。針對這項不足，下一步要多向集團兄弟公司領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)，以便能更好地提高自己的管理水平。接下來的工作，我首先要解放思想、實事求是，擺正自己的位置，根據(jù)工作中存在的不足，積極向領(lǐng)導(dǎo)、同仁學(xué)習(xí)，不斷改進工作方法，努力做好工作中的每一件事情，以促進公司健康長遠(yuǎn)的發(fā)展。
今后我將加快公司未完善證照的辦理，使公司合法經(jīng)營。進一步理順企業(yè)外部關(guān)系，努力營造滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要的良好環(huán)境。加強自身建設(shè)，進一步提高自身素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)工作需要。完善健全企業(yè)經(jīng)營管理機制，培育企業(yè)文化，推動企業(yè)健康、有序、持續(xù)發(fā)展。
第四篇：實習(xí)報告自我評價
資深的房地產(chǎn)銷售及管理，多年的地產(chǎn)銷售以及一年的金融管理練就了我吃苦耐勞的性格，自己不僅掌握了豐富的銷售理念和專業(yè)知識，更多是讓我學(xué)會了人在任何時候都要一顆感恩的心，感恩父母。領(lǐng)導(dǎo)。同事和朋友。
這些年深深體會了為人處事的道理及責(zé)任心的重要性，長期接觸不同層次的客戶，讓我更看到了任何成功的精英身上都有我可以學(xué)習(xí)的亮點，說的在好都不如做的好更能證明自己能力.......
第五篇：企業(yè)自我評價
經(jīng)過公司各職能部門對全體員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，期間學(xué)習(xí)了李強教師的《為自我工作》的電視講座。經(jīng)過這幾天的學(xué)習(xí)，使我明白了很多以前所不熟知的問題，李強教師在講到人為什么去工作，我想這個問題每個人都有自我夢想的答案，為了家庭，為了事業(yè)為了體現(xiàn)自我的自身價值，太多太多的答案。但我們確忽視了一點，你為企業(yè)做了什么，我們往往站在自我的角度上強調(diào)企業(yè)客觀、外在的不利因素，卻忘記了你自我為企業(yè)做了什么，貢獻(xiàn)了什么。首先我們必須做到擺正自我的位置，不要抱怨企業(yè)對自我的不公，要立足本職工作，竭盡全力為企業(yè)的強力發(fā)展出力發(fā)光用盡所能。經(jīng)過這次學(xué)習(xí)做為項目辦公室主任的我，對今后的工作有了更深一步的認(rèn)識和理解。
首先要珍惜自我的工作，公司領(lǐng)導(dǎo)把我安排在項目辦公室主任這個重要工作崗位上，這說明對我的工作本事給于認(rèn)可，這是領(lǐng)導(dǎo)多大的信任和決心。使我有了一個施展本事的舞臺，我有什么理由不加倍為企業(yè)明天的輝煌盡一份力呢。在我身邊也有很多下崗的員工，而我很慶幸，擁有一個自我驕傲企業(yè)，擁有一份屬于自我的工作。李強教師說得對：我們應(yīng)當(dāng)對我們公司感恩，對我們領(lǐng)導(dǎo)感恩。對待工作必須有一個深刻的理解，在辦公室管理中應(yīng)當(dāng)明白自我應(yīng)當(dāng)做什么、應(yīng)當(dāng)了解什么，怎樣做、怎樣能做好，僅有這樣才能有本事干好本職工作，才能把工作做的盡善盡美，才會叫領(lǐng)導(dǎo)放心的把工作交給自我。以前總是想到單位干好本職工作就行了，對得起自我這份工資就能夠了，此刻使我明白了在今后的工作中要錘煉自我，在生活上要團結(jié)同事。對任何事情都要有職責(zé)心，不能簡單的為工作而工作，也不能為薪水而工作，做任何事情都得用心去做。
李強教師講：什么是優(yōu)秀優(yōu)秀的人才，不就是比你多干一點，比你多發(fā)現(xiàn)一點，比你多鉆研一點，比你多有心一點，比你不計較一點，這些看似平常的“一點”，組成了優(yōu)秀人才必備的素質(zhì)。人的一生大部分時間在工作，能夠說工作是人生的重要組成部分，所以說工作是要用自我生命去做的事。所以我們以消極的心態(tài)去應(yīng)對工作不要埋怨沒有人發(fā)現(xiàn)你的才能，只要你在工作中踏踏實實的干，心有職責(zé)感，無論小事大事都全力以赴的去工作，端正工作態(tài)度，當(dāng)我們不那么好高騖遠(yuǎn)，用心做好工作，在不久的將來你會發(fā)現(xiàn)你既定的目標(biāo)已經(jīng)實現(xiàn)。
經(jīng)過這次的培訓(xùn)，我會更好的珍惜自我的工作調(diào)節(jié)好自我的心態(tài)，誠實做人、努力做事，對待工作態(tài)度有了一個全新的認(rèn)識，我會在以后的辦公室管理中更好的工作，把自我的本職工作做好，叫公司領(lǐng)導(dǎo)滿意，叫項目領(lǐng)導(dǎo)放心。
