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一、激勵原則
1、綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)銷售量、終端建點、渠道維護及雷區(qū)激勵等資料的綜合考評。
2、公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。
3、長短相結(jié)合的激勵原則：每月進行各區(qū)域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。
二、薪酬激勵模式
1、薪酬模式：總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。
實際收入=總收入―扣除項目。
績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。
津貼補助：話費補助、差旅補助等。
扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、雷區(qū)激勵部分及其他應扣款項等。
2、薪酬模式說明
績效獎金：公司銷售業(yè)績到達必須標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予必須的補助。
銷售獎金：根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金。
渠道獎金：根據(jù)銷售區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金
設置原則：獎金高于基本工資，公司經(jīng)過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入。
收入比例：不一樣的崗位其收入是不一樣的，一般國內(nèi)部銷售代表和渠道代表的總收入比例為4、5：4、5：1，區(qū)域經(jīng)理的.收入比例為4：5：1，大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1。
三、基本工資
1、基本工資公式：基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說明：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。基本工資參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45％左右。
崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務高低、崗位職責繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50％。
工齡工資：按員工為企業(yè)服務年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。
2、基本工資管理規(guī)定
基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會批準能夠?qū)竟べY進行調(diào)整。原則上是每年10月進行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。
崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)規(guī)定，員工根據(jù)聘用的`崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經(jīng)半年考核，再調(diào)整等級；對于崗位變動的，根據(jù)晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
四、績效獎金
1、績效獎金公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。
銷售獎金計算公式
銷售獎金=基準獎金×銷售達成率
2、公式說明
基準獎金：公司規(guī)定的固定值。
銷售達成率：（銷售達成率=實際銷售額目標銷售額x100%），在必須周期內(nèi)同一區(qū)域?qū)嶋H銷售額與目標銷售額的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區(qū)間為[0―200%]，銷售達成率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當銷售達成率大于200%時按200%計算。
目標銷售額：是在對市場銷售情景進行綜合調(diào)研及切實評估后經(jīng)公司批準后確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的，不一樣的銷售區(qū)域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區(qū)域因不一樣階段其目標銷售額也可能不一樣。
3、渠道獎金計算公式
A、渠道獎金（A模式）=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2
B、渠道獎金（B模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2
4、A模式說明
基準獎金：同上公式。
終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量x%），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)實際新增終端數(shù)量與目標新增終端數(shù)量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區(qū)間為[0―200%]，終端增長率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當終端增長率大于200%時按200%計算。
實際新增終端數(shù)量：（新增終端數(shù)量=新建終端數(shù)量―終端淘汰數(shù)量），終端數(shù)量應當是經(jīng)過備案的終端。
目標新增終端數(shù)量：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域目標新增終端數(shù)量決定。
平均銷售率：（平均銷售率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量x%），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區(qū)間為[0~200%]，平均銷售率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當平均銷售率大于200%時按200%計算。
終端實際平均銷量：{終端實際平均銷量=[∑（N個終端實際銷量）]÷N}，在那里的銷量僅僅是指由經(jīng)過備案的終端銷售出去的量。
終端目標平均銷量：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標平均銷量來決定。
5、B模式說明
基準獎金：同上公式。
終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區(qū)間為[0―200%]，終端淘汰率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當終端淘汰率大于200%時按200%計算。
終端實際淘汰率：[終端實際淘汰率=（終端淘汰量原有終端數(shù)量）x%÷終端目標淘汰率]，終端數(shù)量應當是經(jīng)過備案的終端。
終端目標淘汰率：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標淘汰率規(guī)定。
平均銷售率：同A模式。
6、A、B模式適用對象及選擇
A模式適用對象：主要適用于新產(chǎn)品在一個市場的導入、推廣期內(nèi)，以及適用于區(qū)域市場的拓展期。
B模式適用對象：主要適用于成熟的產(chǎn)品銷售，區(qū)域市場相比較較成熟。
A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經(jīng)理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經(jīng)營銷總監(jiān)同意，并且需要乘一個系數(shù)。[A模式：渠道獎=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2×kN；B模式：渠道獎=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2×（N―k）N；K指新產(chǎn)品數(shù)，N指產(chǎn)品總數(shù)]。
7、基準獎金
基準獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經(jīng)營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數(shù)。與所在崗位擔當?shù)穆氊熅o密聯(lián)系，所在崗位職責大則基準獎金數(shù)額大，反之則小。
基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經(jīng)理和營銷總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準執(zhí)行。
調(diào)整周期：基準獎金在必須時期內(nèi)具有必須的穩(wěn)定性，其周期的調(diào)整經(jīng)過相應程序?qū)徟蠓娇蓤?zhí)行。
五、績效考核
1、考核說明
考核種類：績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。
月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續(xù)3次不達標者實施辭退處理。
年度考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則，依照會計年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優(yōu)秀者，鼓勵上進者。
2、考核指標
（1）銷售指標
銷售指標=（銷售額÷目標銷售額）×100%
（2）渠道指標
渠道指標（A模式）=（實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量）×100%
渠道指標（B模式）=（終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）×100%
渠道指標（綜合模式）=（實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量+終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2×100%
（3）管理指標
由市場部擬定具體管理考核標準。
（4）雷區(qū)激勵標準
考核指標說明
指標分值：指標總分值為100分，其中銷售指標占50%，渠道指標占40%，管理指標占10%。
模式選擇：由全國經(jīng)理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經(jīng)營銷總監(jiān)同意。
渠道指標說明：渠道指標A模式適用于新產(chǎn)品在市場導入推廣期間，或新開拓的銷售市場；渠道指標B模式適用于成熟產(chǎn)品銷售期間，而渠道綜合模式適用于銷售區(qū)域內(nèi)同時有成熟和不成熟產(chǎn)品銷售期間。
（5）考核成績的計算
月度計算
當各考核指標均及格時，考核成績=（銷售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%）。
如有考核指標不及格的，考核成績不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績?yōu)榱恪?/p>
考核指標及格線為60。
年度計算
年度考核成績=各月平均值x60%+年度考核x40%
（6）考核管理及規(guī)定
異常說明：本考核方案不適用于銷售代表、渠道代表、促銷員，對促銷員的人事掌控權(quán)直接下放給區(qū)域經(jīng)理，區(qū)域經(jīng)理對下屬銷售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權(quán)，對其調(diào)崗具有決定權(quán)，經(jīng)過連續(xù)三次調(diào)崗后仍不合格者直接淘汰。
月度考核獎罰：月度考核采取只罰不獎，對于嚴重不達標者直接淘汰，考核排行連續(xù)三個月位于倒數(shù)三名者也將被淘汰。
年度考核獎罰：年度考核采取重獎優(yōu)秀者，鼓勵提高者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優(yōu)秀者，獎金的30%獎勵30%的提高者，其余的將沒有獎金。
考核紀律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現(xiàn)象?？己诉^程中如存在徇私舞弊現(xiàn)象，經(jīng)查核屬實者收回所發(fā)獎金，并給予記過處分，情節(jié)嚴重者作開除處理。
申述與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平，能夠向直接上級或上上級予以情景反饋，上級有職責對被反映的問題予以調(diào)查，并給反映者合理答復。
六、費用與津貼
津貼補貼說明：包括有市內(nèi)交通津貼、出差伙食津貼（長途車費、公司往返車費和住宿費用不再此研究）。
津貼補貼規(guī)定：銷售人員出差每一天給予必須補貼，但必須在10：00前出差，晚于此時間的不享有補貼。
七、薪酬計發(fā)
1、薪酬計發(fā)依據(jù)
基本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國內(nèi)部銷售人員基本工資表》的規(guī)定為依據(jù)，再根據(jù)《佳的美考勤制度》來具體計算發(fā)放金額。
績效獎金：主要以本方案相關(guān)規(guī)定作為依據(jù)，在以各區(qū)域?qū)嶋H銷售及渠道業(yè)績計算績效獎金。
津貼補助：以營銷中心的《國內(nèi)部差旅及相關(guān)費用管理規(guī)定》為主要依據(jù)。
2、薪酬計發(fā)時間
績效計算：依據(jù)考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室，由營銷總監(jiān)審批后再交財務部核算薪資。
計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎計算周期為1月1日到12月31日止。
基本工資：按照《佳的美薪酬制度》規(guī)定，每月15―16日發(fā)放上月工資。
績效獎金：由公司財務部每月20―22日發(fā)放上月績效獎金。
津貼補助：除報銷部分，由財務部每月20―22日發(fā)放上月津貼補助。
3、獎金發(fā)放標準
月度發(fā)放標準：月度發(fā)放金額=（月度實際績效獎金―扣除違規(guī)處罰款項）x90%。
發(fā)放標準說明：每月計提10%的績效獎金作為年終管理獎，管理獎的發(fā)放參見《銷售人員管理獎管理規(guī)定》。
八、薪酬調(diào)整及異常
1、新進人員：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資26x出勤天數(shù)+績效獎金x90%”。
2、離職員工：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資26x出勤天數(shù)+績效獎金x90%―扣款”。
3、試用轉(zhuǎn)正：根據(jù)員工的實際轉(zhuǎn)正日期經(jīng)過相關(guān)程序?qū)徟藴屎螅硎苻D(zhuǎn)正后薪酬標準。
4、崗位異動：根據(jù)人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。
5、職位晉升：根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定，在晉升后發(fā)完一次工資后，開始實行新的薪酬標準。
6、其他情景：特殊情景，需個別調(diào)整基本工資的，經(jīng)總經(jīng)理書面批準后予以調(diào)整。
7、薪資計發(fā)規(guī)定：
金額尾數(shù)規(guī)定：工資計算時，如出現(xiàn)有未到達元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計算到元為單位。
支薪異常說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。
薪金領(lǐng)取規(guī)定：由本人持有效的工作證到財務部領(lǐng)取薪金，如需要代領(lǐng)，必須由部門經(jīng)理開證明后持代領(lǐng)人有效工作證和被代理人有效證明到財務部領(lǐng)取。
