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第一篇：團建激勵方案

一、 活動目的：

為了讓員工更加熟悉公司現(xiàn)有的業(yè)務和資源;了解公司其他

部門的日常工作;增強部門與部門間，同事與同事間的溝通、交流與合作;加強公司凝聚力;提高工作效率和員工的積極性;同時布置公司下半年的工作任務，攜手并進，為完成最終的目標而努力。

二、 活動主題：

“敞開胸懷，自由奔放”

三、 活動時間：

20XX年X月XX日下午X點：

四、 活動地點：

(附近酒店會議室)

五、 活動參與主題：

XXX全體員工

六、 活動主持：

XX為主，各部門領導輪番上場

七、 活動形式：

培訓+互動游戲

八、 活動方案：

(共分兩個部分，共約4個小時左右)

前奏：(時間約30分鐘)

老板布本次活動的意義，介紹公司情況，介紹各部門情況及負責人，同時公布下半年工作目標和工作計劃。下面的時間交給各部門負責人。

各部門負責人輪番登臺介紹本部門成員，最好以此種方式，比如：“這是客戶部最具有活力的美女-XX”，然后XX登臺跟大家打招呼，用最幽默最具代表性的語言自我介紹，包括工作職責，興趣愛好等，目的是讓大家對自己留下深刻印象。部門成員全部介紹完畢后，負責人描述本部門工作職責，日常工作情況，結(jié)合成員展開，同時找出最能代表本部門工作情況或未來期望的詞語或句子作為本部門的代號(此代號可以作為互動游戲中口號)。

第一部分：培訓(每個部門時間控制在15分鐘，Q&A階段控制在2分鐘，中間有10分鐘休息時間，共計2小時30分鐘)

所需物料：投影儀、投影幕、攝像機、照相機、音響系統(tǒng)、合適的背景音樂。 培訓師：各部門負責人或代表，本部門員工可以作為有效的補充

流程：各部門負責人結(jié)合本部門工作內(nèi)容、工作范圍和主要產(chǎn)品，為公司員工培訓。

客戶部：

媒介部：

設計部：

策劃部：

第二部分：互動游戲

宗旨：加強團隊合作，促進各部門之間協(xié)作，增進同事之間的了解。

團建方案模板第二篇

《公司團建活動戶外活動方案》

京北大峽谷1日團建活動

三區(qū)交界 ? 秋の靜美

第二篇：激勵活動方案

要說招聘之難，肯定很多同仁都會提到找不到合適的人，或者是面試時候感覺是個牛人，招進來才發(fā)現(xiàn)原來是眼高手低，或者整個就是一“半瓶子晃蕩”，于是，有一些企業(yè)開始推行內(nèi)部招聘員工推薦制度。

采取員工推薦的途徑，主要是考慮到一般來說都會推薦相對比較優(yōu)秀的人，誰不不愿意把太差的人推薦到公司的，如果被推薦的人做的很好很成功，那么，推薦者臉上也“有光”啊，至少，自己當了一回伯樂嘛!

為了保證員工的效果，保證大家有推薦的積極性，大部分企業(yè)都會設立推薦獎勵，即給予向公司推薦人才的員工一定的獎勵，既是對他們勞動的一種回報，也是表明了公司的一種姿態(tài)，即我們鼓勵員工向公司推薦優(yōu)秀人才!

現(xiàn)就員工推薦獎勵中涉及的幾個問題作一探討：

問題一：什么情況下給獎勵?

這個問題基本上有這么幾個選項：A、被推薦人通過初面后給獎勵，B、被推薦人被錄用后給獎勵，C、被推薦人被公司錄用并且轉(zhuǎn)正后給獎勵，D、按照錄用、轉(zhuǎn)正兩個階段分別給獎勵。

根據(jù)我自己的了解，選擇A的很少，選擇C的.應該比較多。

不過，我個人倒是建議選擇D，當然，這也不絕對，還要看獎勵的金額有多少。假如公司設定的獎勵標準只有100塊，總不能再分兩次、一次50塊給推薦人吧，那是要被人笑話的。

員工推薦的人被錄用，說明推薦的質(zhì)量應該還是不錯的，當然應該給予獎勵啊，即使后來發(fā)現(xiàn)不合適，但那個時候的不合適可能是多方面的原因。但是，考慮到要長期觀察，所以，第二筆獎勵是要等到通過試用期以后才發(fā)給推薦人的。我個人建議兩次的獎勵比例是30%、70%，或者是40%、60%.

問題二：獎勵的標準怎么定?

說白了，就是獎勵多少錢比較“合適”，這個“合適”的判斷標準是兩方面的，一方面是員工不會覺得太少，要有點“小刺激”，如果真的只有50或者100元，恐怕員工未必看得上啊;另一方面，企業(yè)愿意給，也就是能夠承受，不能高的離譜，至少，不能高于通過獵頭為該崗位選配人員的成本吧。

一般來說，實際操作時，獵頭收取的費用是崗位年薪的20-25%，也就相當于2-3個月的薪酬，既然公司采取內(nèi)部員工推薦的辦法，主要的當然是希望找到合適的人才(內(nèi)部員工對公司的崗位工作情況更為熟悉)，如果能適度降低成本當然更好，所以，我個人的建議是給予員工推薦的獎勵標準可以是空缺崗位1個月薪酬，當然，如果說這個崗位的月薪太高的話，也可以是半個月的標準。也許企業(yè)會覺得還是高了，一般都會超過1000吧，但你想想，如果通過獵頭來找的話，費用不是更高嗎?或者你通過人才市場、招聘會去招聘，收到的簡歷若干，真正篩選過后發(fā)現(xiàn)能拉過來面試的沒幾個，最后可能還一個都能通過!這種勞心勞力的成本不是更高嗎?!

問題三：HR推薦時給獎勵嗎?

在實際操作過程中，還會遇到一個很現(xiàn)實的問題，即如果是HR部門員工推薦人才，需要給獎勵嗎?

我個人的觀點是不給獎勵!

肯定有人要問“憑什么啊?”

呵呵，在我看來，HR的職責是為公司服務，為員工服務，向公司推薦優(yōu)秀人才是每一個HR義不容辭的責任!所以，即使推薦人不是招聘經(jīng)理、招聘主管或者招聘專員，只要你是HR部門的員工，就不應該獲得推薦獎勵。

由這個問題還引出一個類似的問題，即空缺崗位的直接上司推薦人才時，是否應該給予推薦獎勵?

我的看法還是不給!

因為這是在為他自己招募下屬，很大程度上，一個候選人能否被錄用是由這個空缺崗位的直接上司決定的。如果給這個空缺崗位的上司推薦獎勵的話，理論上存在為了騙取公司獎勵而放寬招聘要求的可能性――當然，我們的絕大部分主管人員素質(zhì)還是比較高的，不至于做出這樣的事情來。

此外，為了鼓勵員工推薦，還可以設置精神獎勵，即給予全年推薦成功多少人以上的員工“伯樂獎”，在年終大會上頒獎，號召全體員工都能積極向公司推薦人才，讓人人都成為兼職獵頭!這樣，公司必將有源源不斷的優(yōu)秀人才加盟!