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第一篇：公務(wù)員平時(shí)考核存在的問(wèn)題及建議

公務(wù)員平時(shí)考核存在的問(wèn)題及建議

平時(shí)考核是公務(wù)員考核的重要組成部分，是考核的重要基礎(chǔ)，對(duì)于客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)公務(wù)員一年的德、能、勤、績(jī)、廉具有十分重要的意義。近年來(lái)，新密市加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員平時(shí)考核工作的監(jiān)督管理，但由于平時(shí)考核還沒(méi)能真正在獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒中得到體現(xiàn)，造成有些人習(xí)慣性地認(rèn)為公務(wù)員平時(shí)考核可有可無(wú)，甚至認(rèn)為平時(shí)考核麻煩，能省就省，這在一定程度上造成平時(shí)考核存在不少問(wèn)題。為使各公務(wù)員管理單位重視和加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的平時(shí)考核工作，加強(qiáng)平時(shí)考核工作的監(jiān)督管理，增強(qiáng)公務(wù)員為民服務(wù)的緊迫感和憂患意識(shí)，促進(jìn)勤政廉政，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，規(guī)范和完善公務(wù)員平時(shí)考核工作勢(shì)在必行。

一、公務(wù)員平時(shí)考核工作存在的問(wèn)題

(一)缺乏對(duì)平時(shí)考核工作重要性的認(rèn)識(shí)?！豆珓?wù)員法》第三十四條規(guī)定，公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核。定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)?！豆珓?wù)員考核規(guī)定(試行)》第三條也提到平時(shí)與定期相結(jié)合，但并沒(méi)有對(duì)平時(shí)考核工作作出具體規(guī)定，沒(méi)有規(guī)范嚴(yán)格的可操作程序。以往的《考核暫行規(guī)定》也只是對(duì)平時(shí)考核作了一般性要求，沒(méi)有把平時(shí)考核與獎(jiǎng)勵(lì)懲戒直接掛鉤，因而沒(méi)能引起單位領(lǐng)導(dǎo)和工作人員的重視，有的甚至認(rèn)為可有可無(wú)，有的把平時(shí)考核僅停留在口頭上，實(shí)際工作中并沒(méi)有把平時(shí)考核工作擺上日程。

(二)缺乏切實(shí)可行的操作辦法。主要表現(xiàn)在：一是沒(méi)有建章立制，形成統(tǒng)一的操作規(guī)范，各自制定的辦法、制度，隨意性強(qiáng)，缺乏應(yīng)有的效力，考核中難以長(zhǎng)期堅(jiān)持下去。二是在考核的內(nèi)容上，還缺乏明晰規(guī)定，在考核標(biāo)準(zhǔn)上，還沒(méi)有具體的要素指標(biāo)，在考核方法上，還未制定出便于操作的規(guī)程等，因而平時(shí)考核容易流于形式。

(三)缺乏對(duì)平時(shí)考核的監(jiān)督管理。近年來(lái)，新密不斷加強(qiáng)對(duì)平時(shí)考核工作的監(jiān)督管理，要求各單位制定平時(shí)考核辦法，督促個(gè)人填寫(xiě)《考核評(píng)鑒手冊(cè)》。但各單位的制定的平時(shí)考核辦法隨意性大，在實(shí)際操作中也難以長(zhǎng)久堅(jiān)持下去，不能對(duì)公務(wù)員的平時(shí)工作進(jìn)行有效的監(jiān)督管理。有的甚至沒(méi)有制定平時(shí)考核制度，對(duì)公務(wù)員的考核也僅依據(jù)年終的民主測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)推薦，甚至是“輪流坐莊”的方式來(lái)確定考核等次?！犊己嗽u(píng)鑒手冊(cè)》也是發(fā)到每個(gè)公務(wù)員手中就完事了，部門主管領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)能按照規(guī)定履行監(jiān)督管理職責(zé)，沒(méi)有按照規(guī)定每月每季度簽署評(píng)鑒意見(jiàn)，使得《考核評(píng)鑒手冊(cè)》形同虛設(shè)?？己酥鞴懿块T檢查時(shí)就突擊補(bǔ)寫(xiě)，應(yīng)付了事，不檢查時(shí)就束之高閣，甚至不知所蹤。

(四)缺乏對(duì)平時(shí)考核工作的激勵(lì)機(jī)制。平時(shí)考核結(jié)果的運(yùn)用往往是說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)次要。在實(shí)際工作中，對(duì)平時(shí)考核結(jié)果的使用力度并不大，還沒(méi)有真正與考核、職務(wù)晉升、評(píng)先表彰等直接掛鉤，造成一種平時(shí)考核好壞一個(gè)樣的局面。

二、改進(jìn)平時(shí)考核工作的幾點(diǎn)建議

(一)提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。平時(shí)考核是指導(dǎo)、檢查、激勵(lì)、鞭策公務(wù)員正確履行職責(zé)、努力提高素質(zhì)，保證完成任務(wù)的重要手段。建立健全平時(shí)考核制度是公正評(píng)價(jià)公務(wù)員工作實(shí)績(jī)和德才表現(xiàn)的客觀需要。注重平時(shí)考核，加大平時(shí)考核力度是避免考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。只有加強(qiáng)平時(shí)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，建立健全公務(wù)員平時(shí)考核制度，加大平時(shí)考核工作力度，將平時(shí)考核與考核有機(jī)結(jié)合，發(fā)揮合力效應(yīng)，考核的功能和作用才能更好地發(fā)揮。

(二)建立健全規(guī)范的平時(shí)考核制度，確保平時(shí)考核落到實(shí)處。平時(shí)考核是機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直接下級(jí)日常履行崗位職責(zé)和完成工作目標(biāo)任務(wù)的情況所進(jìn)行的考察和記載，是為考核積累資料，提供依據(jù)的重要組成部分。規(guī)范的平時(shí)考核制度，有利于加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍管理，有利于客觀公正、準(zhǔn)確及時(shí)地評(píng)價(jià)每個(gè)公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)。一是在內(nèi)容上，從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。二是在考核標(biāo)準(zhǔn)上，要圍繞每項(xiàng)工作任務(wù)，按量化指標(biāo)進(jìn)行，可以分為單項(xiàng)指標(biāo)、綜合指標(biāo)、特殊指標(biāo)、輔助指標(biāo)等四個(gè)方面，在“好、較好、一般、較差”四個(gè)檔次之間量化打分?？己藰?biāo)準(zhǔn)要難易適中、寬嚴(yán)得當(dāng)，體現(xiàn)合理性與激勵(lì)性。三是在考核方法上，主要采取個(gè)人平時(shí)記實(shí)，按工作日據(jù)實(shí)填寫(xiě)《平時(shí)考核評(píng)鑒手冊(cè)》，每月填寫(xiě)工作任務(wù)完成情況；每月交由科室負(fù)責(zé)人對(duì)被考核人《平時(shí)考核評(píng)鑒手冊(cè)》進(jìn)行檢查審核，并按要求作簡(jiǎn)要客觀公正評(píng)鑒，評(píng)鑒結(jié)果可采用記分值或記等次等形式。季度由主管領(lǐng)導(dǎo)定期審查簽署評(píng)鑒意見(jiàn)，對(duì)被考核人工作作出階段性評(píng)價(jià)。三是要建立公務(wù)員平時(shí)考核備案登記制度。單位要建立平時(shí)考核工作臺(tái)帳、個(gè)人工作實(shí)績(jī)檔案，及時(shí)收集、整理、記載、匯總考核備案資料，季度向考核主管部門報(bào)送平時(shí)考核情況，予以備案登記，為考核提供全面、可靠、準(zhǔn)確的依據(jù)。

(三)加大對(duì)平時(shí)考核結(jié)果的使用，把平時(shí)考核與考核、職務(wù)晉升及評(píng)先表彰有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)平時(shí)考核工作。考核結(jié)果使用力度，不僅直接影響考核制度的生命力，而且也是落實(shí)考核管理的根本。平時(shí)考核結(jié)果使用主要應(yīng)體現(xiàn)在獎(jiǎng)懲的力度上，其目的就是從制度上及時(shí)保證公務(wù)員達(dá)到最起碼的工作要求，以及最大限度地發(fā)揮公務(wù)員積極性和創(chuàng)造性。一是與個(gè)人考核掛鉤，加大平時(shí)考核在考核中的分值和權(quán)重，確立平時(shí)考核在年終考核中的地位和作用。二是與評(píng)先表彰、職務(wù)晉升掛鉤。在評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)晉升時(shí)，優(yōu)先考慮平時(shí)考核優(yōu)秀的公務(wù)員。

(四)加大對(duì)平時(shí)考核的指導(dǎo)監(jiān)督檢查力度。加強(qiáng)平時(shí)考核工作的指導(dǎo)監(jiān)督檢查，是考核主管部門加強(qiáng)平時(shí)考核工作宏觀管理的有效手段，也是落實(shí)平時(shí)考核工作的必要措施。為此，作為考核主管部門必須認(rèn)真履行平時(shí)考核的監(jiān)督管理職責(zé)。一是建立完善審核備案制度。首先要求各公務(wù)員管理單位在年初制定本單位平時(shí)考核方案，并上報(bào)考核委員會(huì)辦公室備案。同時(shí)每季度接收、審核各單位平時(shí)考核備案。二是加強(qiáng)監(jiān)督檢查。考核主管部門成立平時(shí)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)平時(shí)考核實(shí)施日常檢查和督促，定期或不定期地進(jìn)行檢查或抽查，對(duì)不實(shí)施平時(shí)考核或平時(shí)考核工作不落實(shí)、走過(guò)場(chǎng)的單位，予以通報(bào)批評(píng)、限期改正，減少或取消本單位考核優(yōu)秀指標(biāo)。對(duì)《平時(shí)考核評(píng)鑒手冊(cè)》記錄差、平時(shí)考核表現(xiàn)差的公務(wù)員，予以通報(bào)批評(píng)，年終考核不得定為稱職以上等次，并取消其各項(xiàng)評(píng)先資格，以確保平時(shí)考核工作的有序開(kāi)展。

第二篇：基層公務(wù)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題與對(duì)策

基層公務(wù)員績(jī)效考核的問(wèn)題與對(duì)策

余文君林巖松葉春明1 2 1

（1.上海理工大學(xué) 管理學(xué)院，上海200093；2. ）

摘 要：公務(wù)員績(jī)效考核是公務(wù)員制度的重要組成部分。通過(guò)實(shí)證調(diào)查結(jié)果說(shuō)明，我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效考核工作仍然存在著一系列問(wèn)題，包括：考核主體不夠全面、考核指標(biāo)不盡合理、考核方法不夠完善以及考核結(jié)果缺乏監(jiān)督等。解決這些問(wèn)題的措施分別是：拓寬渠道實(shí)現(xiàn)考核主體多元化、建立科學(xué)化的考核指標(biāo)、完善考核方法、從機(jī)構(gòu)設(shè)置和獎(jiǎng)懲機(jī)制上規(guī)范考核工作。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策

The Problems and Countermeasures on Civil Service Performance Evaluation

YuWenjun LinYansong YeChunming

(1.Management School, Shanghai University for Science and Technology, Shanghai 200093,China；2. ) 1 21

作者簡(jiǎn)介：

公務(wù)員績(jī)效考核，又稱公務(wù)員績(jī)效評(píng)估，是指：評(píng)估主體用已制定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)估對(duì)象—公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行測(cè)量和判斷，并把評(píng)估結(jié)果反饋給評(píng)估對(duì)象的過(guò)程，以達(dá)到提高個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的目的。1對(duì)公務(wù)員的績(jī)效進(jìn)行科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)，是政府管理公務(wù)員的重要手段，也是提高公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)、優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、提高政府行政效率的重要途徑。我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效考核在制度建設(shè)和實(shí)際操作中還存在一些困惑和誤區(qū)，隨著行政體制改革的不斷深入，原有公務(wù)員績(jī)效考核的不適應(yīng)性也日益顯現(xiàn)。從實(shí)際出發(fā)，考察當(dāng)前公務(wù)員績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題及其成因，通過(guò)對(duì)理想模型的分析，從制度層面、觀念層面和技術(shù)層面等角度提出完善公務(wù)員績(jī)效考核的對(duì)策和建議，具有重要意義。筆者以在上海某中心城區(qū)A區(qū)進(jìn)行的一次抽樣問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果為例，對(duì)基層公務(wù)員（即占我國(guó)公務(wù)員群體大多數(shù)的科級(jí)和科級(jí)以下的公務(wù)員）績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及1 卓越.公務(wù)員績(jī)效評(píng)估[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2010:1-2.

對(duì)策進(jìn)行分析探索。2

一、基層公務(wù)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題

我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效考核起步較晚，仍處于初創(chuàng)階段，對(duì)于基層公務(wù)員的績(jī)效考核相對(duì)來(lái)說(shuō)更是關(guān)注度較低，在理論上不夠成熟，在制度建設(shè)和實(shí)際操作中還存在一些困惑和誤區(qū)，導(dǎo)致公務(wù)員績(jī)效考核往往流于形式，結(jié)果與實(shí)際不相符，起不到其應(yīng)該發(fā)揮的激勵(lì)作用，有時(shí)反而打擊了公務(wù)員的工作積極性。

據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示（如圖1所示），在調(diào)查公務(wù)員考核工作“最突出問(wèn)題”時(shí)，排在前三項(xiàng)的分別是：“考核結(jié)果與工作完成好壞關(guān)系不大”、“僅有年度考核，忽視平時(shí)考核”、“評(píng)定指標(biāo)主觀性太強(qiáng)，易受認(rèn)識(shí)偏差的影響”。 總體來(lái)說(shuō)，主要包括考核主體、考核指標(biāo)、考核方法和考核的監(jiān)督等幾個(gè)方面?？梢?jiàn)，要完善公務(wù)員績(jī)效考核工作，今后需要注重在這些方面有所加強(qiáng)。

結(jié)果與工作關(guān)系不大

領(lǐng)導(dǎo)不重視

投入人力物力少

忽視平時(shí)考核

人情關(guān)系影響大

評(píng)定易偏差

結(jié)果與提拔無(wú)關(guān)

存在走過(guò)場(chǎng)現(xiàn)象

缺乏反饋機(jī)制

圖1 公務(wù)員績(jī)效考核中的突出問(wèn)題

數(shù)據(jù)來(lái)源：上海市A區(qū)公務(wù)員績(jī)效考核問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)

（一）考核主體不夠全面

在政府機(jī)關(guān)等部門中，公務(wù)員績(jī)效考核模式是由黨委組織部門或政府人事部門牽頭，對(duì)公務(wù)員個(gè)人進(jìn)行考核，這種體制內(nèi)為主的考核模式很容易受官僚思想影響，接受考核的公務(wù)員也以迎合官僚體系的上層為目的，并不太注重社會(huì)老百姓的真正利益訴求。事實(shí)上，公務(wù)員績(jī)效考核考的是公務(wù)員的工作，應(yīng)該是以服務(wù)對(duì)象的感受為基礎(chǔ)的，目前的考核沒(méi)有社會(huì)組織和社會(huì)公眾的全面參與，這不2 該調(diào)查是通過(guò)對(duì)上海市某中心城區(qū)A區(qū)參與公務(wù)員績(jī)效考核的人員發(fā)放無(wú)記名問(wèn)卷調(diào)查的形式展開(kāi)的。問(wèn)卷調(diào)查工作從2010年9月初啟動(dòng)，至12月底完成，對(duì)該區(qū)黨群、政府和街道（鎮(zhèn)）的部分科級(jí)及以下公務(wù)員累計(jì)發(fā)放問(wèn)卷1000份，回收有效問(wèn)卷731份，問(wèn)卷發(fā)放回收率為73%。

僅使得考核結(jié)果缺乏真實(shí)性，而且與政府通過(guò)考核來(lái)形成壓力、促使公務(wù)員提高服務(wù)社會(huì)和公眾的質(zhì)量的初衷背道而馳。

盡管目前也有部分地區(qū)開(kāi)始考慮對(duì)考核主體進(jìn)行延伸，如將考核權(quán)賦予各部門公務(wù)員自身的同時(shí)，還引入了一定量的社會(huì)評(píng)價(jià)和服務(wù)對(duì)象作為考核主體。如上海A區(qū)在考核主體上增加了社會(huì)評(píng)價(jià)和服務(wù)對(duì)象。在內(nèi)部上下級(jí)考評(píng)的基礎(chǔ)上，增設(shè)了社會(huì)評(píng)議，有第三方調(diào)查機(jī)構(gòu)，對(duì)區(qū)域內(nèi)的數(shù)百家企業(yè)和一萬(wàn)多名居民開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查，邀請(qǐng)他們對(duì)區(qū)內(nèi)各部門進(jìn)行評(píng)議，簡(jiǎn)稱“萬(wàn)人百企”評(píng)議，通過(guò)對(duì)部門的打分來(lái)間接影響公務(wù)員個(gè)人的考核等次；同時(shí)，對(duì)于“公眾影響度高”、“公權(quán)力大”、“公益性強(qiáng)”的“三公部門”增加“服務(wù)對(duì)象考評(píng)”，要求從被考人員的服務(wù)對(duì)象中隨機(jī)抽選10個(gè)單位或10名群眾參與公務(wù)員績(jī)效考核，服務(wù)對(duì)象對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià)則是直接納入公務(wù)員個(gè)人績(jī)效考核的總分，占整體考核分?jǐn)?shù)的50%。但是總的來(lái)說(shuō)，基層公務(wù)員的績(jī)效考核仍然是以機(jī)關(guān)內(nèi)部考核為主，容易導(dǎo)致考核主體的延伸形同虛設(shè)，使公務(wù)員績(jī)效考核的結(jié)果仍舊成為機(jī)關(guān)內(nèi)部人際關(guān)系的體現(xiàn)。

（二）考核指標(biāo)不盡合理

考核指標(biāo)是整個(gè)公務(wù)員績(jī)效考核體系的重要組成部分，是正確評(píng)價(jià)公務(wù)員工作績(jī)效成果的前提。然而目前絕大多數(shù)地區(qū)公務(wù)員績(jī)效考核體系中的考核指標(biāo)設(shè)置仍顯粗放。雖然有的已經(jīng)就“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”、“廉”幾大方面進(jìn)行了再次劃分，但仍以宏觀的評(píng)價(jià)出現(xiàn)，難以和實(shí)際工作情況聯(lián)系起來(lái)，多數(shù)人仍以主觀對(duì)人對(duì)事的看法為評(píng)價(jià)依據(jù)，考核結(jié)果也難以與事實(shí)保持一致。

據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示（如圖2所示），績(jī)效考核中個(gè)人考核指標(biāo)體系存在的最大問(wèn)題是“很多考核指標(biāo)在實(shí)際中很難量化或分級(jí)，考核拉不開(kāi)差距”?！叭狈ζ綍r(shí)相關(guān)指標(biāo)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、整理與分析”和“對(duì)指標(biāo)進(jìn)行打分的人，對(duì)被考核人的情況不了解”分別位于第二，第三。可見(jiàn)，考核指標(biāo)設(shè)置的能力相對(duì)比較欠缺，平時(shí)考核比較薄弱以及考核方法有待優(yōu)化。

考核內(nèi)容脫離實(shí)際

未考核關(guān)鍵時(shí)刻表現(xiàn)

未體現(xiàn)考核實(shí)績(jī)?yōu)橹?/p>

缺乏平時(shí)指標(biāo)數(shù)據(jù)

未從服務(wù)對(duì)象角度設(shè)計(jì)

打分者對(duì)情況不了解

考核指標(biāo)量化分級(jí)難

圖2公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)體系存在的問(wèn)題

數(shù)據(jù)來(lái)源：上海市A區(qū)公務(wù)員績(jī)效考核問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)

如何針對(duì)不同的部門、不同的職務(wù)、不同的工作性質(zhì)來(lái)設(shè)置專門化的考核指標(biāo)，并實(shí)施分類別、分層次、分級(jí)別的個(gè)性化考核，是考核機(jī)關(guān)共同的疑問(wèn)。公務(wù)員崗位之間因職務(wù)不同、工作性質(zhì)不同、工作量大小、工作難易程度差別較大而導(dǎo)致目前考核實(shí)施中籠統(tǒng)、單一的考核標(biāo)準(zhǔn)不能準(zhǔn)確了解和掌握每個(gè)公務(wù)員的具體情況，針對(duì)性、可比性和操作性不強(qiáng),難分上下和優(yōu)劣，導(dǎo)致考核結(jié)果無(wú)法反映公務(wù)員個(gè)人的真實(shí)工作績(jī)效，從而影響工作積極性。

然而，公務(wù)員的地位較特殊性，且不同職務(wù)之間也難以比較，這種復(fù)雜的情況給績(jī)效考核帶來(lái)困難，績(jī)效考核指標(biāo)粗放一直是導(dǎo)致難以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)公務(wù)員的工作和績(jī)效情況重要原因，無(wú)論是世界各國(guó)還是我國(guó)的各級(jí)政府并沒(méi)有很好的辦法去妥善解決，這主要的原因就是如今公務(wù)員績(jī)效呈多樣性趨勢(shì)。與傳統(tǒng)體制下的政府管理時(shí)期不同，當(dāng)今社會(huì)日新月異，新興產(chǎn)業(yè)和新職業(yè)不斷涌現(xiàn)，各群體不斷增長(zhǎng)的物質(zhì)、精神需求也給政府施加了巨大壓力，公務(wù)員崗位的職能也從單一性較強(qiáng)的工作逐漸轉(zhuǎn)化為復(fù)合型工作，“一張報(bào)紙、一杯茶”的時(shí)代早已一去不復(fù)返，取而代之的是快節(jié)奏、高效率的綜合性工作，有些崗位需要公務(wù)員有著較強(qiáng)的文字能力、有些崗位需要公務(wù)員具備較強(qiáng)的現(xiàn)場(chǎng)組織協(xié)調(diào)能力、還有些崗位則需要公務(wù)員在理論上和實(shí)際處理事務(wù)的能力上兼有所長(zhǎng)。在這種情況下，用同一的考核指標(biāo)來(lái)考評(píng)所有崗位公務(wù)員的績(jī)效顯然是不可能的，只能依靠考核主體主觀的感受來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，缺乏客觀的評(píng)價(jià)體系，所以常常會(huì)出現(xiàn)考核結(jié)果與實(shí)際不完全相符的情況。

區(qū)一級(jí)政府作為直接面對(duì)老百姓的基層政府，相對(duì)一般的政府部門而言，呈現(xiàn)出部門眾多、部門功能各異的特點(diǎn)。如上海A區(qū)的黨群、政府、群團(tuán)、街道鎮(zhèn)

等部門達(dá)到70家，分別管轄著民生、就業(yè)、教育、衛(wèi)生等方方面面的事務(wù)。不但部門之間的職能不一樣，即使同一個(gè)部門內(nèi)的公務(wù)員，其所擔(dān)負(fù)的工作責(zé)任也是不盡相同的。如果用目前這種較為籠統(tǒng)的考核指標(biāo)統(tǒng)一對(duì)公務(wù)員進(jìn)行考核測(cè)評(píng)，不但難以準(zhǔn)確測(cè)出實(shí)際的工作績(jī)效，甚至還可能造成某些不公平。例如對(duì)黨務(wù)工作人員和街道鎮(zhèn)一線工作人員的測(cè)評(píng)，如果使用同一套測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，勢(shì)必會(huì)對(duì)其中一方造成不公平的現(xiàn)象?？梢?jiàn)，公務(wù)員績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置需要進(jìn)一步的細(xì)化。

（三）考核方法不夠完善

重年終考核、輕平時(shí)考核是當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的一大弊病。盡管很多地區(qū)在確定公務(wù)員考核時(shí)也有提出將平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，但從實(shí)際操作流程中可以看出，平時(shí)考核難以對(duì)公務(wù)員的考核結(jié)果造成影響，幾乎是以年終考核為唯一的考核的流程和依據(jù)，結(jié)果顯得草率。

同時(shí)，相對(duì)于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，我國(guó)歷史上的人治時(shí)期長(zhǎng)期存在，法治基礎(chǔ)比較薄弱，這給我國(guó)政府部門實(shí)行公務(wù)員管理帶來(lái)了很大的影響。公務(wù)員績(jī)效考核作為公務(wù)員管理過(guò)程中的重要一環(huán)，在實(shí)施過(guò)程中也不可避免受到了來(lái)自政治、體制、文化等各方面的壓力，使得考核方法中存在一些缺陷。

無(wú)論在考核主體的設(shè)置上還是實(shí)施考核的方法上，當(dāng)前政府中依然不同程度地存在著官本位思想、機(jī)會(huì)主義和平均主義傾向，人情關(guān)系、小團(tuán)體主義等社會(huì)上一些不良的風(fēng)氣也對(duì)實(shí)施公務(wù)員績(jī)效考核造成不同程度的干擾。而目前的考核體系中個(gè)人的主觀判斷顯得比客觀事實(shí)更重要，如果長(zhǎng)期出現(xiàn)這種考核結(jié)果與工作實(shí)際偏差大的情況，會(huì)導(dǎo)致依法治國(guó)、依法行政的理念難以深入人心，認(rèn)為公務(wù)員績(jī)效考核也不過(guò)是走過(guò)場(chǎng)。

尤其是地區(qū)一級(jí)的公務(wù)員，相互之間往往又有著很深的地緣關(guān)系，影響到考核的公平。以上海A區(qū)為例，上世紀(jì)80、90年代進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍的多數(shù)人在該區(qū)土生土長(zhǎng)，相互之間經(jīng)常保持密切的聯(lián)系，甚至還有很多沾親帶故的情況，人際關(guān)系復(fù)雜。在這種背景下，目前這種不重平時(shí)考核重年底打分的考核辦法顯得非常不合適。在人際關(guān)系的干擾下，年底為主的考評(píng)得分顯然不能正確反映個(gè)人的正式工作成果和績(jī)效。

（四）考核結(jié)果缺乏監(jiān)督

在公務(wù)員績(jī)效考核中，盡管考核結(jié)果一般分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四大類，但在實(shí)際評(píng)定中，各個(gè)單位的公務(wù)員被評(píng)為基本稱職和不稱職的概率很小，經(jīng)常是千分之幾的概率。這并不是說(shuō)明公務(wù)員的工作做得多么完善，而是講人情、搞平衡等額外因素導(dǎo)致的，這也使得公務(wù)員績(jī)效考核失去了懲戒的作用。以我們調(diào)研的上海A區(qū)為例，2010年公務(wù)員考核有1717人參加，未發(fā)生一例“基本稱職”的情況，更沒(méi)有出現(xiàn)“不稱職”的情況。從該區(qū)歷年的公務(wù)員考核結(jié)果來(lái)看，也幾乎沒(méi)有“基本稱職”和“不稱職”的人員。這一結(jié)果和群眾反映的情況嚴(yán)重不符，也與目前我國(guó)政府服務(wù)水平的真實(shí)現(xiàn)狀不相符，不得不讓人懷疑公務(wù)員考核結(jié)果的有效性，政府也不得不直面公務(wù)員考核實(shí)際難以監(jiān)督、無(wú)人監(jiān)督的問(wèn)題。

從問(wèn)卷調(diào)查和走訪的結(jié)果來(lái)看，多數(shù)人認(rèn)為部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽(tīng)取群眾意見(jiàn)，而是個(gè)人說(shuō)了算，憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過(guò)場(chǎng)；還有部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，對(duì)個(gè)別工作不負(fù)責(zé)任、問(wèn)題比較突出的公務(wù)員雖很不滿意，但在確定考核等次時(shí)卻手下留情、做好人。由于推薦部門“優(yōu)秀等次”人員時(shí)多以群眾無(wú)記名投票表決，其結(jié)果雖然經(jīng)常不合理，但群眾也無(wú)法查證，難以監(jiān)督。

從對(duì)社會(huì)群體造成的影響來(lái)看，公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果的失真是個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，這主要是由公務(wù)員績(jī)效考核中監(jiān)督制度的缺失造成的。在各級(jí)政府實(shí)施的公務(wù)員績(jī)效考核過(guò)程中，毫無(wú)例外的將實(shí)施過(guò)程的監(jiān)督權(quán)賦予了實(shí)施考核的部門，這種既當(dāng)運(yùn)動(dòng)員又當(dāng)裁判員的做法顯然無(wú)法保障監(jiān)督權(quán)的正常行使。

此外，公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用也存在著監(jiān)督缺失的問(wèn)題。按照公務(wù)員法的規(guī)定，考核結(jié)果應(yīng)該與工資福利和職務(wù)晉升有對(duì)應(yīng)關(guān)系。然而在實(shí)際工作中，由于沒(méi)有法律法規(guī)來(lái)明確具體操作細(xì)則，獲得優(yōu)秀等次的公務(wù)員雖然在名義上應(yīng)該有優(yōu)先提拔、晉升的權(quán)利，但在實(shí)際工作中，這種優(yōu)先難以得到貫徹落實(shí)。同時(shí)，由于公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)相對(duì)固定，在公務(wù)員實(shí)施“陽(yáng)光工資”后，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)被控制在很小的尺度內(nèi)，如何對(duì)優(yōu)秀等次的公務(wù)員給予工資福利方面的獎(jiǎng)勵(lì)成為實(shí)際中的難題。因此，考核結(jié)果出來(lái)后事實(shí)上很難將其運(yùn)用到個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等措施上，嚴(yán)重打擊了公務(wù)員努力工作的積極性。

從調(diào)研區(qū)縣的情況來(lái)看，其公務(wù)員局對(duì)于公務(wù)員績(jī)效考核僅僅起著審核和備

案的作用，具體每個(gè)部門如何去考核公務(wù)員、如何確定優(yōu)秀與否都由部門領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，公務(wù)員局缺乏對(duì)實(shí)際考核情況的監(jiān)管；同時(shí)，無(wú)論從干部的任用還是干部競(jìng)聘成功的概率上來(lái)看，組織部門并不認(rèn)可考核結(jié)果帶來(lái)的優(yōu)先權(quán)，這層對(duì)應(yīng)關(guān)系失去了效果，使得考核結(jié)果無(wú)法幫助那些較為優(yōu)秀的公務(wù)員加速自身的職業(yè)發(fā)展和進(jìn)步。

二、完善公務(wù)員績(jī)效考核的對(duì)策建議

（一）拓寬渠道實(shí)現(xiàn)考核主體多元化

傳統(tǒng)的公務(wù)員績(jī)效考核模式是以機(jī)關(guān)內(nèi)部的上下級(jí)評(píng)議為主，即由被測(cè)評(píng)人的上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)來(lái)對(duì)被測(cè)評(píng)人進(jìn)行考核打分，并最終確定考核等次（如圖3所示）。這種評(píng)議模式不但形式單一，且容易因人情因素導(dǎo)致打分時(shí)不以客觀事實(shí)為主要依據(jù)，憑主觀印象來(lái)給出績(jī)效評(píng)判，這使得考核結(jié)果的公正性也難以保證。

圖3 傳統(tǒng)公務(wù)員績(jī)效考核考評(píng)模式

如果從考核的真正目的和需要出發(fā)，可以感受到拓寬考核主體設(shè)置的必要性，只有在公務(wù)員考核中加大服務(wù)對(duì)象的參與，尤其在針對(duì)一些窗口服務(wù)人員的考核中加大平時(shí)服務(wù)對(duì)象滿意度的分值，堅(jiān)持內(nèi)部評(píng)議與群眾評(píng)議相結(jié)合，才能讓公務(wù)員考核真正做到“以民意為前提”、“以人為本”。

建議在保留原有機(jī)關(guān)內(nèi)部上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，將社會(huì)評(píng)價(jià)全面引入考核主體，讓企事業(yè)、老百姓都能有資格對(duì)公務(wù)員的表現(xiàn)打分；將服務(wù)對(duì)象全面引入考核主體，讓公務(wù)員平時(shí)在工作中服務(wù)的對(duì)象有話語(yǔ)權(quán)，表達(dá)其對(duì)該公務(wù)員的服務(wù)滿意與否；將網(wǎng)絡(luò)監(jiān)督納入考核主體，根據(jù)網(wǎng)絡(luò)上反映的公務(wù)員問(wèn)題，

及時(shí)調(diào)查，確有其事的在考核中減分，直接對(duì)考核結(jié)果發(fā)生作用，這樣可以使考核主體多元化，公務(wù)員的工作好不好由大家說(shuō)了算，而不僅僅是其同事的評(píng)價(jià)（如圖4所示）。

圖4 主體多元化的公務(wù)員績(jī)效考核考評(píng)模式 （二）建立科學(xué)化的公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)

傳統(tǒng)的“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”、“廉”五大考核指標(biāo)在操作中暴露出粗放的問(wèn)題，沒(méi)有充分考慮到不同工作崗位公務(wù)員之間的差異和管理需求差異。建議對(duì)各部門進(jìn)行深入調(diào)研，對(duì)各個(gè)崗位的職能和工作量做到心中有數(shù)，然后再根據(jù)具體崗位進(jìn)一步細(xì)化考核指標(biāo)，制定適于不同公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施分類測(cè)評(píng)，求得公正合理的考核結(jié)果。如在“德”指標(biāo)下用“政治立場(chǎng)”、“理論學(xué)習(xí)”、“服務(wù)意識(shí)”和“大局觀念”四個(gè)方面內(nèi)容來(lái)進(jìn)行界定，“能”則用“業(yè)務(wù)能力”、“創(chuàng)新能力”、“組織協(xié)調(diào)能力”和“分析表達(dá)能力”四個(gè)方面內(nèi)容來(lái)進(jìn)行界定等。

在細(xì)化考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，為了避免考核主體在實(shí)際操作中仍易將這些分類混淆在一起考慮，還應(yīng)采用定量與定性相結(jié)合的方式，對(duì)每一項(xiàng)細(xì)分內(nèi)容設(shè)定具體分值。如對(duì)“德”下的“政治立場(chǎng)”、“理論學(xué)習(xí)”、“服務(wù)意識(shí)”和“大局觀念”，每項(xiàng)滿分設(shè)為4分，總計(jì)16分等。

如果這樣設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考評(píng)中將細(xì)化公務(wù)員的各方面表現(xiàn)，以結(jié)構(gòu)化評(píng)價(jià)的形式對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)打出具體分值，最后累加得出其綜合得分，并給出相應(yīng)的考核等次，其結(jié)果相對(duì)傳統(tǒng)的五大指標(biāo)來(lái)說(shuō)，在細(xì)化的基礎(chǔ)上更能客觀地評(píng)價(jià)

公務(wù)員的績(jī)效。

（三）完善公務(wù)員績(jī)效考核方法

傳統(tǒng)的公務(wù)員績(jī)效考核方法已經(jīng)暴露出其局限性，在實(shí)施公務(wù)員績(jī)效考核時(shí)已經(jīng)感受到了來(lái)自政治體制、文化環(huán)境等各方面的壓力，要使公務(wù)員績(jī)效考核的結(jié)果盡量客觀公正，維持公務(wù)員績(jī)效考核的穩(wěn)定性，就需要從根本上健全考核方法并嚴(yán)格執(zhí)行。

從考核程序的設(shè)置上，應(yīng)當(dāng)改變年底考核定結(jié)果的模式，注重平時(shí)考核在年度考核中所占的比例，變年底考核為全年考核。重視平時(shí)考核，就要將考勤情況、工作創(chuàng)新等日常因素與工作目標(biāo)完成情況放在同等重要的位置；此外，還要加強(qiáng)公務(wù)員與上級(jí)、下級(jí)和其他同事之間的持續(xù)溝通，暢通雙方溝通的渠道，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、診斷并解決工作中遇到的問(wèn)題，使目標(biāo)更切合于工作實(shí)際；主管領(lǐng)導(dǎo)也要加強(qiáng)對(duì)下屬公務(wù)員日常工作情況的收集和反饋，可以建立和推行公務(wù)員工作記實(shí)手冊(cè)制度和工作月報(bào)制度，詳細(xì)記錄公務(wù)員的平時(shí)德才表現(xiàn)與工作實(shí)績(jī)，將平時(shí)考核落到實(shí)處；在此基礎(chǔ)上，各部門應(yīng)該要推行定期考核，包括進(jìn)行季度考評(píng)和半年度考評(píng)，為年度考核提供依據(jù)，真正做到考之有據(jù)。

從豐富考核手段上，應(yīng)當(dāng)采取更為科學(xué)的考核方法，盡量減低因復(fù)雜的人際關(guān)系而給公務(wù)員績(jī)效考核帶來(lái)的干擾。目前被廣泛使用的“述職總結(jié)法”、“個(gè)別談話法”、“民主測(cè)評(píng)法”等較為傳統(tǒng)的考核手段，在操作層面上容易受到小團(tuán)體、人情關(guān)系等的影響，考核結(jié)果無(wú)法使廣大公務(wù)員信服。建議充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)，將公務(wù)員績(jī)效考核徹底地網(wǎng)絡(luò)化，設(shè)計(jì)專業(yè)的考核系統(tǒng)，結(jié)合使用目標(biāo)考核法、360度考核法、平衡計(jì)分卡等較為先進(jìn)的考核方法，對(duì)定量考核進(jìn)行強(qiáng)化，從而對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行定性，減少人為的中間環(huán)節(jié)，以此提高考核的客觀性和公平性、公開(kāi)性，確?？己私Y(jié)果的真實(shí)有效。

（四）從機(jī)構(gòu)設(shè)置和獎(jiǎng)懲機(jī)制上規(guī)范考核工作

公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有得到有效使用，是公務(wù)員績(jī)效考核流于形式的重要原因之一。在公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用上，要加大績(jī)效考核結(jié)果的獎(jiǎng)懲力度，真正發(fā)揮績(jī)效考核的導(dǎo)向、監(jiān)督和激勵(lì)功能。

公務(wù)員績(jī)效考核作為公務(wù)員管理的重要手段，如果需要保持一個(gè)穩(wěn)定的實(shí)施、管理、創(chuàng)新的局面，就需要成立一個(gè)人員齊整、運(yùn)作獨(dú)立、級(jí)別較高的專門機(jī)構(gòu)。

建議成立公務(wù)員績(jī)效考核辦公室，獨(dú)立開(kāi)展區(qū)內(nèi)公務(wù)員績(jī)效考核工作，并通過(guò)全年對(duì)各部門工作的跟蹤督查，以及各方面對(duì)公務(wù)員個(gè)人的評(píng)價(jià)，從客觀、全面的角度來(lái)實(shí)施對(duì)部門和公務(wù)員個(gè)人的考核。這樣的考核結(jié)果才會(huì)得到充分認(rèn)可，是真實(shí)有效的。

同時(shí)，在建立獨(dú)立的考核機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)上，要保持考核制度的生命力，還需要建立合理、規(guī)范、科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，只獎(jiǎng)不懲或只懲不獎(jiǎng)都是公務(wù)員考核工作的大忌。從目前的公務(wù)員考核來(lái)看，考核獲得優(yōu)秀等次人員的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是到位的，但在職務(wù)晉升、提拔干部等方面優(yōu)先權(quán)往往止步于書(shū)面文件，在實(shí)際操作中是缺失的，建議將考核優(yōu)秀等次轉(zhuǎn)化為具體分值，在干部的晉升、提拔中作為加分項(xiàng)目使用，真正將工作表現(xiàn)優(yōu)異公務(wù)員的優(yōu)先提拔落在實(shí)處；同時(shí)，對(duì)于在考核中一直表現(xiàn)不佳的公務(wù)員也應(yīng)加大懲罰力度，不能讓公務(wù)員成為可以“混日子”的“鐵飯碗”，結(jié)合公務(wù)員聘任制改革的實(shí)施，對(duì)于考核表現(xiàn)不佳的公務(wù)員嚴(yán)肅處理，給予獎(jiǎng)金減免、調(diào)離崗位甚至解除聘用合同的懲罰，通過(guò)懲處手段消除公務(wù)員隊(duì)伍中的懶散作風(fēng)。

三、結(jié)語(yǔ)

公務(wù)員績(jī)效考核是公務(wù)員管理工作的重要一環(huán)，它涵蓋了績(jī)效考核的內(nèi)容、考核的方法、考核結(jié)果的運(yùn)用等要素，對(duì)樹(shù)立正確的用人導(dǎo)向、激發(fā)公務(wù)員隊(duì)伍整體活力、促進(jìn)各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)的完成都具有極為重要的意義?？傊⒁粋€(gè)完善的公務(wù)員績(jī)效考核體系是公務(wù)員管理工作更趨合理、科學(xué)、規(guī)范的必要途徑，是提升公共管理水平的有效手段，也是建設(shè)服務(wù)性政府的重大助力。尤其是作為社會(huì)直接管理者和服務(wù)提供者的基層公務(wù)員，是政府轉(zhuǎn)變職能和提高效率的關(guān)鍵所在。面對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效考核體系的不足，政府有能力也有必要付諸行動(dòng)，從加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的需要出發(fā)，摸索如何能夠建立更為完善的公務(wù)員績(jī)效考核體系，只有找到正確評(píng)價(jià)公務(wù)員績(jī)效的途徑，才能使政府有針對(duì)性的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，規(guī)范公務(wù)員的工作，合理整合政府資源，從而推動(dòng)社會(huì)的良性發(fā)展。

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第三篇：公務(wù)員考核存在的問(wèn)題

我局的考核工作在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視及組織人事部門的認(rèn)真組織下，考核工作越來(lái)越制度化、規(guī)范化。但在實(shí)際操作中，我們?nèi)园l(fā)現(xiàn)了一些亟待解決的問(wèn)題，這些問(wèn)題制約了考核效能的充分發(fā)揮。

首先從制度方面來(lái)說(shuō)，盡管省、市公務(wù)員主管部門都根據(jù)國(guó)家《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（以下簡(jiǎn)稱規(guī)定）制定出了實(shí)施辦法，但《規(guī)定》和省、市制定的實(shí)施辦法都很概括，缺乏實(shí)用性，難于操作。具體說(shuō)有以下幾個(gè)問(wèn)題：

（一）考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確?！兑?guī)定》第二章第四條規(guī)定：“對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)?！彪m然對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉五大考核內(nèi)容作了定性說(shuō)明，但過(guò)于籠統(tǒng)，忽視了定量考核方法的運(yùn)用。相較而言，定性考核雖然簡(jiǎn)便易行，容易操作，但它是以考核人的主觀認(rèn)識(shí)為依據(jù)，缺乏科學(xué)性，準(zhǔn)確度不夠；而定量考核則可運(yùn)用量化指標(biāo)對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉進(jìn)行全面地分析測(cè)量，并可以運(yùn)用計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代化手段對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。因此，該規(guī)定顯得定性有余，定量不足，具體操作起來(lái)比較困難，難以保證考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確。

（二）考核結(jié)果的等次偏少，不利于考核激勵(lì)作用的發(fā)揮?！兑?guī)定》第六條：“考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次?！薄兑?guī)定》中雖然明確了四個(gè)等次，但稱職與優(yōu)秀兩個(gè)等次之間缺乏過(guò)度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實(shí)際評(píng)定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較差的公務(wù)員沒(méi)有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實(shí)際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核激勵(lì)功能弱化了。對(duì)那些工作表現(xiàn)差，應(yīng)定為不稱職等次的，只要不是違法亂紀(jì)受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的，大都礙于情面，怕得罪人，往往采取息事寧人的態(tài)度，對(duì)其姑息遷就，做個(gè)好人，勉強(qiáng)定為稱職了事。

（三）優(yōu)秀等次確定不夠合理?！兑?guī)定》中第十一條：“公務(wù)員考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過(guò)20%?！币皇窃趦?yōu)秀名額的分配上，一般的做法是，按照部門的實(shí)際在編人數(shù)和優(yōu)秀控制比例，按四舍五入的方法進(jìn)行分配，這樣部門工作優(yōu)劣沒(méi)有區(qū)別，助長(zhǎng)了平均主義，同時(shí)有的單位部門因人數(shù)少而沾光，因而也有失公平，因此這一辦法缺乏應(yīng)有的科學(xué)性。二是優(yōu)秀人員的確定，通常情況是單位主要領(lǐng)導(dǎo)年年有，一般同志輪流坐莊；再者“老好人”容易被推薦優(yōu)秀等次，而工作突出，原則性強(qiáng)的往往難以定為優(yōu)秀。

（四）考核結(jié)果的應(yīng)用不盡公平。對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)太輕，而對(duì)不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性?？己酥斜淮_定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面實(shí)際上沒(méi)有多少區(qū)別；對(duì)考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。

（五）考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有嚴(yán)格區(qū)分?！兑?guī)定》第二條：“本規(guī)定所稱公務(wù)員考核是指對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理?！彪m然該條款規(guī)定了領(lǐng)導(dǎo)類與非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員的考核，但沒(méi)有對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員中不同工作職位的人員采用不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。這樣就出現(xiàn)了工作內(nèi)容性質(zhì)不同、職責(zé)范圍不同，公務(wù)員等級(jí)不同的在同一個(gè)籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行考核的局面，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性，公務(wù)員德、能、勤、績(jī)等情況缺乏可比性，最終考核結(jié)果缺乏客觀性、公正性。

（六）公務(wù)員的考核救濟(jì)制度不完善?！兑?guī)定》第十四條：“公務(wù)員對(duì)考核定為不稱職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核和申訴?！痹摋l款規(guī)定了不稱職公務(wù)員有權(quán)提出復(fù)核和申訴，加強(qiáng)了對(duì)考核中公務(wù)員的權(quán)力保障，但對(duì)其他等次的公務(wù)員卻沒(méi)有規(guī)定有這項(xiàng)權(quán)利，如被評(píng)為基本稱職的公務(wù)員對(duì)考核結(jié)果有異議，自認(rèn)為工作認(rèn)真，完全達(dá)到稱職等次，那么他的權(quán)力就難以保障。

五是平時(shí)考核、目標(biāo)考核與考核相脫節(jié)，考核結(jié)果與選拔任用相脫節(jié)。平時(shí)考核、目標(biāo)考核與公務(wù)員考核有著內(nèi)在的和不可分割的聯(lián)系。平時(shí)考核是考核的基礎(chǔ)，考核是平時(shí)考核的集中反映；目標(biāo)考核為公務(wù)員的政績(jī)考核提供了客觀依據(jù)和具體標(biāo)準(zhǔn)，而公務(wù)員考核則因?yàn)槟繕?biāo)考核的實(shí)施而不斷得到充實(shí)和完善。但目前這種有機(jī)聯(lián)系并沒(méi)有完全結(jié)合起來(lái)。同時(shí)也存在著考核結(jié)果與干部使用相分離，在提拔選用干部時(shí)參考考核結(jié)果的因素不多。

其次，結(jié)合我局的現(xiàn)狀，在實(shí)際工作中，公務(wù)員考核存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

一是考核認(rèn)識(shí)不到位。個(gè)別公務(wù)員對(duì)考核工作意義的認(rèn)識(shí)尚未完全到位，有的人認(rèn)為考核工作年年搞，年年都是老一套，考核中只圖形式不求實(shí)效；有的人把考核工作當(dāng)作是負(fù)擔(dān)。認(rèn)識(shí)上的偏差影響了考核工作的質(zhì)量。

二是考核指標(biāo)體系不完備。目前我局還沒(méi)有制訂適合自身職能和特點(diǎn)的細(xì)化、量化考核指標(biāo)體系，公務(wù)員考核仍然停留在自我總結(jié)、定性考核階段，考核工作中“定性多，定量少”的問(wèn)題未得到真正解決。我們的測(cè)評(píng)體系未能根據(jù)考核對(duì)象的類型、層次及其工作性質(zhì)的不同，因事制宜，設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)，而是習(xí)慣于用統(tǒng)一的指標(biāo)對(duì)所有的干部進(jìn)行考核，考核標(biāo)準(zhǔn)客觀性、針對(duì)性、科學(xué)性的程度尚不能完全符合時(shí)代的要求。

三是考核方法不科學(xué)。現(xiàn)在的考核基本以科、處，或一個(gè)部門為單位來(lái)進(jìn)行的，先是由個(gè)人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，再在年終以群眾投票形式產(chǎn)生，然后由領(lǐng)導(dǎo)提出考核等次建議，最后由考核委員會(huì)來(lái)審定?？己私Y(jié)果沒(méi)有與平時(shí)考核相結(jié)合，隨意性較大，一些人情票、關(guān)系票還存在。對(duì)于擬產(chǎn)生的優(yōu)秀人員的評(píng)議大都以單位進(jìn)行，各部門之間相互了解不深，易帶來(lái)考核結(jié)果的不準(zhǔn)確性。實(shí)際操作中又出現(xiàn)缺少規(guī)范的評(píng)定方法，所使用的測(cè)評(píng)手段、方法還相當(dāng)“簡(jiǎn)陋”，因而科學(xué)性不高，影響了考核的質(zhì)量，不能有效地避免考核中憑“印象、關(guān)系”進(jìn)行評(píng)鑒的現(xiàn)象。造成等次差距拉不開(kāi)，不稱職的人難以評(píng)定出來(lái)，影響了考核應(yīng)起的作用。

四是考核程序不規(guī)范。部分群眾求穩(wěn)、拿不下面子、追求一團(tuán)和氣，就采取或默許按照工作時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)論資排輩，今年評(píng)張三，明年評(píng)李四，后年評(píng)王二麻子。有些群眾對(duì)那些工作表現(xiàn)較差的同志是否要確定為不稱職時(shí)，礙于情面，只求息事寧人，對(duì)其姑息遷就，樂(lè)得自己做個(gè)老好人；還有些群眾推選那些因?yàn)槿司壓?，工作也還過(guò)得去的老好人為優(yōu)秀等次，而那些工作突出、原則性強(qiáng)、但人際關(guān)系較緊張或者平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人則榜上無(wú)名。因此導(dǎo)致一些公務(wù)員不再以職位要求為工作和行為準(zhǔn)則，而是努力與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事、群眾搞好關(guān)系以期通過(guò)考核，提升職務(wù)。

五是考核激勵(lì)作用不明顯。以前曾將公務(wù)員平時(shí)考核和考核的結(jié)果，與單位發(fā)放的獎(jiǎng)金及目標(biāo)獎(jiǎng)掛鉤，強(qiáng)化了考核激勵(lì)作用。由于市級(jí)機(jī)關(guān)實(shí)行了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的津補(bǔ)貼，各單位不能再發(fā)放獎(jiǎng)金，平時(shí)考核無(wú)法與獎(jiǎng)金掛鉤，年終考核的結(jié)果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時(shí)考核結(jié)果不相關(guān)，考核的激勵(lì)作用受到一定程度的影響。連續(xù)多年考核優(yōu)秀的公務(wù)員，在職務(wù)晉升上沒(méi)有體現(xiàn)出優(yōu)先考慮的原則，影響了公務(wù)員爭(zhēng)當(dāng)優(yōu)秀的積極性。

六是平時(shí)考核制度難開(kāi)展。平時(shí)考核是公務(wù)員考核的重要組成部分，是考核的重要基礎(chǔ)。平時(shí)考核以考核工作實(shí)績(jī)?yōu)橹?，工作?shí)績(jī)要量化為具體指標(biāo)，但量化問(wèn)題很難。雖然認(rèn)識(shí)到平時(shí)考核非常必要，但實(shí)際工作中比較難操作，也不好開(kāi)展。主要表現(xiàn)在：一是沒(méi)有建章立制，形成統(tǒng)一的操作規(guī)范，各自制定的辦法、制度，隨意性強(qiáng)，缺乏應(yīng)有的效力，考核中難以長(zhǎng)期堅(jiān)持下去。二是在考核的內(nèi)容上，還缺乏明晰規(guī)定，在考核標(biāo)準(zhǔn)上，還沒(méi)有具體的要素指標(biāo)，在考核方法上，還未制定出便于操作的規(guī)程等，因而平時(shí)考核容易流于形式。三是平時(shí)考核結(jié)果的使用力度不大，還沒(méi)有真正與考核結(jié)果直接掛鉤。

第四篇：公務(wù)員考核存在的問(wèn)題及改善途徑

公務(wù)員考核存在的問(wèn)題及改善途徑

公務(wù)員考核作為國(guó)家公務(wù)員制度的重要組成部分，是公務(wù)員任用與獎(jiǎng)懲的基礎(chǔ)，在整個(gè)公務(wù)員制度中具有舉足輕重的作用。我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效考核制度汲取了傳統(tǒng)干部人事制度的長(zhǎng)處,在多年的實(shí)施中積累了許多成功的經(jīng)驗(yàn)與做法，得到了不斷地改進(jìn)和完善。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和政府行政體制改革的深入, 公務(wù)員考核制度中存在的問(wèn)題也凸現(xiàn)出，制約了我國(guó)公務(wù)員制度的發(fā)展。

一、考核指標(biāo)過(guò)于抽象和籠統(tǒng)，無(wú)法進(jìn)行有效量化

盡管《公務(wù)員法》對(duì)考核指標(biāo)作過(guò)較為詳盡的闡釋：“對(duì)公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)?！钡](méi)有針對(duì)職位特征建立具體的考核指標(biāo)，由于各職位之間工作性質(zhì)、特點(diǎn)差異大，被考核者之間缺乏可比性，考核者往往無(wú)所適從。并且這樣的考核內(nèi)容看似全面，而且突出了重點(diǎn)，但是這五方面的所占比例并沒(méi)有明確的規(guī)定，這會(huì)造成考查機(jī)關(guān)片面強(qiáng)調(diào)某一方面，而忽略其他方面的現(xiàn)象出現(xiàn)。考核指標(biāo)的抽象和籠統(tǒng)使得考核很難具有實(shí)際操作性。

二、考核等極少，考核結(jié)果中庸問(wèn)題嚴(yán)重 考核結(jié)果共有優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四種等級(jí)，這種等級(jí)劃分過(guò)于粗化，優(yōu)秀和不稱職的界定也比較模糊，混淆了公務(wù)員行為的差別，在一定程度上助長(zhǎng)了“干多干少一個(gè)樣”的風(fēng)氣。此外，一些部門由于人數(shù)較少，優(yōu)秀名額很少甚至沒(méi)有，而另一些部門則由于人數(shù)眾多，出現(xiàn)優(yōu)秀名額成為“輪流坐莊”的現(xiàn)象，這使得考核難以起到獎(jiǎng)勤懲惰的作用。

三、考核主體責(zé)任不清，無(wú)法追究失職失誤 《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》僅對(duì)考核主體的責(zé)任作了一般性要求，但并沒(méi)有明確規(guī)范其在各個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)負(fù)的具體責(zé)任及履行職責(zé)后的獎(jiǎng)懲，以致于在考核過(guò)程中，考核人礙于面子做好人，或者與被考核者有私交而使得有問(wèn)題者輕易過(guò)關(guān)?？己酥黧w責(zé)任不清容易使得考核這一重要把關(guān)環(huán)節(jié)沒(méi)有任何意義。

四、考核方法較為單一，無(wú)法保證其客觀性

絕大多數(shù)考核采用的方法都是公務(wù)員個(gè)人填寫(xiě)年度考核登記表或述職報(bào)告以及領(lǐng)導(dǎo)“寫(xiě)評(píng)語(yǔ)” 的方法。這種方法主觀性隨意性強(qiáng)，無(wú)法保證考核的客觀性。

五、結(jié)果反饋缺乏溝通，考核效用不明顯

公務(wù)員績(jī)效考核的目的是為了全面提高公務(wù)員的素質(zhì), 改善行政機(jī)關(guān)的服務(wù)水平。但是

我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效反饋只是簡(jiǎn)單的將考核結(jié)果通知被考核者, 并未就績(jī)效考核的情況進(jìn)行面談, 更談不上對(duì)被考核者提出改進(jìn)的建議。

綜合以上考核中存在的問(wèn)題，我認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行完善。首先，應(yīng)當(dāng)重視公務(wù)員的獨(dú)特性，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系時(shí)，充分考慮被考核者的具體職務(wù)，將考核指標(biāo)具體細(xì)化，并且避免使用程式化、概念性語(yǔ)句，使得考核指標(biāo)不產(chǎn)生歧義，不留有自由裁量的空間。第二，調(diào)整考核各等次比例，進(jìn)一步量化細(xì)化各等次標(biāo)準(zhǔn)，完善考核結(jié)果的使用規(guī)定，認(rèn)真兌現(xiàn)考核結(jié)果，通過(guò)考核使每一個(gè)公務(wù)員受到震動(dòng)，增強(qiáng)考核的激勵(lì)作用。第三，明確規(guī)定考核主體在各個(gè)環(huán)節(jié)的責(zé)任，使考核做到公平公正。第四，適當(dāng)增加考核方法，形式多樣化。第五，實(shí)行公示制和舉報(bào)制，公開(kāi)考核結(jié)果，接受監(jiān)督，一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為，立即糾正。

任何局部的問(wèn)題都不是孤立存在的，所以，要想解決公務(wù)員考核中的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)完善考核辦法，形成一套完整的考核流程和精細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，并且嚴(yán)格執(zhí)行。客觀公正的考核有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔，提升每一個(gè)公務(wù)員的素質(zhì)。應(yīng)當(dāng)在平時(shí)注重考核，認(rèn)真對(duì)待，使公務(wù)員考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

第五篇：公務(wù)員考核存在問(wèn)題及對(duì)策范文

公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)和有效手段。而當(dāng)前公務(wù)員考核中存在的問(wèn)題，影響制約了考核應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用。巫山工商局對(duì)公務(wù)員考核現(xiàn)狀進(jìn)行了的調(diào)查，對(duì)公務(wù)員考核中存在的問(wèn)題及原因進(jìn)行分析，并有針對(duì)性提出建議。

一、公務(wù)員考核存在的問(wèn)題

（一）考核程序形式化。一是考核方法和程序不統(tǒng)一。個(gè)別單位重考核結(jié)果，輕考核過(guò)程，對(duì)考核過(guò)程的規(guī)范性要求不嚴(yán)，疏于監(jiān)督檢查，致使考核過(guò)程的教育和激勵(lì)作用被弱化。二是考核敷衍了事走過(guò)場(chǎng)。存在情面觀念重，怕得罪人，挖空心思搞平衡；不細(xì)研公務(wù)員考核政策，考核結(jié)果失真；對(duì)考核工作重視不夠，在寫(xiě)個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語(yǔ)，得過(guò)且過(guò)；考核中敷衍了事、流于形式，以民主的名義，組織干部職工進(jìn)行無(wú)記名投票表決，結(jié)果使一些政績(jī)突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無(wú)名，而一些政績(jī)平平但“人緣好”的人卻評(píng)為優(yōu)秀，致考核結(jié)果失去公信力。三是考核等同于年終評(píng)先。上大多數(shù)單位和部門都將公務(wù)員考核看成了評(píng)先選優(yōu)，把考核的重點(diǎn)放在評(píng)“優(yōu)秀”的等次上，考核變成如何分配“先進(jìn)優(yōu)秀”指標(biāo)了。

（二）定量考核難以推行。首先，考核指標(biāo)設(shè)置上缺乏層次性。沒(méi)有根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部、一般干部、一般干部之間在工作責(zé)任、工作目標(biāo)和工作任務(wù)的不同設(shè)置不同的考核體系，量化考核指標(biāo)模式制定過(guò)于統(tǒng)一，缺乏層次性，導(dǎo)致考核結(jié)果的準(zhǔn)確性不高。其次，“量化考核”缺乏明確性。第三，考核結(jié)果評(píng)價(jià)上缺乏科學(xué)性。定性與定量怎樣結(jié)合沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)同一個(gè)人的考核，會(huì)因?yàn)榭己酥衅囟ㄐ曰蚴瞧囟慷霈F(xiàn)不同的考核結(jié)果。

（三）考核流于形式。一方面參與意識(shí)不強(qiáng)?？己酥粡?qiáng)調(diào)考核者考核被考核者，沒(méi)有聽(tīng)取被考核者意見(jiàn)，也不利于全面考核其業(yè)績(jī)；參與考核的人存在怕得罪人的思想；群眾評(píng)議流于形式，群眾認(rèn)為請(qǐng)他來(lái)是形式，做順?biāo)饲椋ト罕娫u(píng)義的本意。另一方面規(guī)范意識(shí)較差。表現(xiàn)在：主管領(lǐng)導(dǎo)考核中不堅(jiān)持原則、不堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，按“親近疏遠(yuǎn)”來(lái)進(jìn)行考核；考核結(jié)束后，考核人員沒(méi)有嚴(yán)格按照要求進(jìn)行書(shū)面通知，導(dǎo)致被考核者得到的只是結(jié)果，而不是結(jié)果后面的為什么，因而被考核者無(wú)法有針對(duì)性的改進(jìn)自身存在的問(wèn)題，從而也就使考核失去了促進(jìn)工作的意義。

三、全員考核對(duì)策探討

（一）樹(shù)立公平公正考核理念。1．切實(shí)提高主管領(lǐng)導(dǎo)的公正意識(shí)。要引導(dǎo)其樹(shù)立把公務(wù)員考核作為加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)和從嚴(yán)管理的重要手段；要建立公務(wù)員考核工作責(zé)任追究制，規(guī)范主管領(lǐng)導(dǎo)者的行為；要加強(qiáng)考核政策的宣傳力度，使主管領(lǐng)導(dǎo)最大限度地確?？己斯ぷ鞯墓浴?．保證考核過(guò)程的公正，提高考核客體的參與意識(shí)。建立一套科學(xué)有效的考核管理制度，說(shuō)明考核的時(shí)間、考核程序、考核內(nèi)容以及考核辦法，考核程序一旦啟動(dòng)，就要嚴(yán)格公開(kāi)、公正執(zhí)行，不能隨意改變。

（二）科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)?？己藨?yīng)從 “德”、“能”、“勤”、“績(jī)”、“廉”五個(gè)方面入手，量化建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，科學(xué)劃分考核權(quán)重。1．以崗位職責(zé)為依托，量化考核“績(jī)”?？茖W(xué)的分解和設(shè)立崗位職責(zé)和任務(wù)是前提條件，必須要以各崗位的工作目標(biāo)、任務(wù)完成情況作為為考核內(nèi)容，指標(biāo)設(shè)計(jì)要傾向于可量化。在要充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)，據(jù)此制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。2．以群眾評(píng)判為主，量化考核“德”。防止“德”的考核空泛化、簡(jiǎn)單化、公式化，變定性分析為定量分析，設(shè)置合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，形成一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)、三級(jí)指標(biāo)等多個(gè)子指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)體系。同時(shí)，立足于全面性和針對(duì)性，將評(píng)判的主體分為領(lǐng)導(dǎo)、同事、與之密切接觸的工作對(duì)象以及本人等多個(gè)方面。3．以日常考核為主，量化考核“勤”。

認(rèn)真記錄公務(wù)員考勤情況；加強(qiáng)執(zhí)行力考核，對(duì)臨時(shí)交辦的工作是否認(rèn)真去辦，是否推諉，認(rèn)真記錄工作態(tài)度；對(duì)一個(gè)時(shí)期的“勤”的考核結(jié)果要定時(shí)公開(kāi)，做到信息透明，起到警示作用。4．以自我素質(zhì)提升為主，量化考核“能”。按照《國(guó)家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》的要求，與公務(wù)員日常教育培訓(xùn)相結(jié)合，以培訓(xùn)考核結(jié)果為依據(jù)，實(shí)施定量考核；以參加學(xué)習(xí)的情況為依據(jù)，實(shí)施定量考核；按年實(shí)施能力測(cè)試，以測(cè)試得分作為考核依據(jù)；對(duì)處置突發(fā)事件單獨(dú)進(jìn)行考核，處置出現(xiàn)嚴(yán)重錯(cuò)誤的應(yīng)當(dāng)予以一票否決。5．一票否決“廉”。因此“廉”的考核應(yīng)當(dāng)是兩個(gè)層次的，一個(gè)層次是本單位、部門，另一層次是司法部門。從嚴(yán)格意義上講“廉”是絕對(duì)的，只有“廉”和“不廉”兩種，而絕對(duì)不會(huì)也不應(yīng)該存在“基本廉”、“很廉”的情況，所以對(duì)“廉”的考核，應(yīng)當(dāng)以采取“一票否決”的方式。

（三）考核中應(yīng)注意的其他問(wèn)題 1．必須將公務(wù)員考核工作納入單位目標(biāo)管理總體框架之中。對(duì)公務(wù)員的考核，應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位的使命、戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀等方面設(shè)定工作目標(biāo)，根據(jù)公務(wù)員的工作表現(xiàn)對(duì)于單位總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)的情況，對(duì)其的工作績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)估。2．必須加強(qiáng)平時(shí)考核。平時(shí)與定期考核相結(jié)合,是公務(wù)員考核的方法之一，是考核的重要基礎(chǔ)。平時(shí)考核根據(jù)實(shí)際需要, 采取自我記載和單位考核的方式進(jìn)行，即由干部個(gè)人針對(duì)自己的工作實(shí)際，客觀、公正地填報(bào)《個(gè)人日常工作記錄本》，定期送交主管領(lǐng)導(dǎo)審核；單位人事機(jī)構(gòu)建立《公務(wù)員平時(shí)考核記載表》，對(duì)考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為考核奠定基礎(chǔ)。3．必須加強(qiáng)考核回饋工作。及時(shí)反饋，接照考核的公開(kāi)性要求，及時(shí)將考核結(jié)果準(zhǔn)確地反饋給公務(wù)員，使公務(wù)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，有利于及時(shí)調(diào)整，推進(jìn)工作。堅(jiān)持書(shū)面反饋與談話反饋相結(jié)合。書(shū)面反饋側(cè)重于考核結(jié)果、個(gè)人考核位次，讓公務(wù)員正確定位自我，自覺(jué)地完善自我，激發(fā)工作干勁。談話反饋側(cè)重于傾向性、苗頭性問(wèn)題，提出整改意見(jiàn)、建議，幫助公務(wù)員改進(jìn)工作方法、措施。4．必須注重考核結(jié)果的運(yùn)用。一是分檔發(fā)放考核獎(jiǎng)金。依據(jù)考核量化得分結(jié)果，精確計(jì)算每分值對(duì)應(yīng)考核獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)；二是適當(dāng)調(diào)整考核各等次的比例；三是量化、細(xì)化、硬化基本稱職與不稱職等次確定的標(biāo)準(zhǔn)、條件，使之標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、可操作，并發(fā)揮警示作用，增強(qiáng)公務(wù)員的危機(jī)意識(shí)。

第六篇：公務(wù)員考核工作存在問(wèn)題及對(duì)策

淺析公務(wù)員考核工作存在問(wèn)題及對(duì)策

在公務(wù)員考核工作中，仍存在著考核內(nèi)容缺乏全面性、考核指標(biāo)欠缺針對(duì)性、考核過(guò)程有失客觀公正性、考核結(jié)果缺乏實(shí)效性等問(wèn)題，這也是《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》明確要求需要解決的問(wèn)題。要實(shí)現(xiàn)公務(wù)員考核工作的公平、科學(xué)、合理，在具體操作中應(yīng)注重克服五種現(xiàn)象，把握好五個(gè)關(guān)系：

一是克服“為考核而考核”現(xiàn)象，把握好考核規(guī)定與單位實(shí)際的關(guān)系

一些單位在考核中簡(jiǎn)單地照搬照抄上級(jí)考核規(guī)定，考核內(nèi)容沒(méi)有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點(diǎn)結(jié)合起來(lái)，沒(méi)有與每年的工作任務(wù)結(jié)合起來(lái)，體現(xiàn)不了本的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)，“為考核而考核”，失去了考核的目的、作用和意義。因此，單位在制定考核內(nèi)容時(shí)應(yīng)避免簡(jiǎn)單化、程式化，既要符合上級(jí)政策，還應(yīng)體現(xiàn)自身實(shí)際，要與本單位本的工作目標(biāo)、中心任務(wù)、突破創(chuàng)新相結(jié)合，正確導(dǎo)向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標(biāo)。

二是克服“重評(píng)輕考”現(xiàn)象，把握好民主評(píng)議與工作實(shí)績(jī)的關(guān)系 在現(xiàn)實(shí)中，有個(gè)別單位仍存有“重評(píng)輕考”甚至“以評(píng)代考”現(xiàn)象，考核中只注重了群眾的評(píng)議，而忽視了對(duì)實(shí)績(jī)的考核。還有的認(rèn)為實(shí)績(jī)考核難把握、較麻煩且分高分低得罪人，既然體現(xiàn)“民主”，索性交由職工“劃票”解決。雖是少數(shù)，其產(chǎn)生的消極作用卻不容忽視，失去了“硬杠杠”，考核結(jié)果勢(shì)必軟化、弱化。因此必須防止“以評(píng)代考”，堅(jiān)持“考評(píng)結(jié)合”，并且還要科學(xué)合理地設(shè)臵實(shí)績(jī)考核與民主評(píng)議在總考核分?jǐn)?shù)中所占權(quán)重。

三是克服“千人一面”現(xiàn)象，把握好考核與平時(shí)考核的關(guān)系

“千人一面”現(xiàn)象是在考核工作中，因?yàn)槠綍r(shí)對(duì)被考核人缺乏全面、系統(tǒng)、動(dòng)態(tài)的了解，使得最后的考核評(píng)鑒“言之缺物”或者“似曾相識(shí)”。此問(wèn)題看似細(xì)小，實(shí)際暴露出來(lái)的是平時(shí)考核弱化、考核體系意識(shí)缺乏的弊病，它將最終導(dǎo)致考核的隨意性增強(qiáng)、針對(duì)性削弱。所以把握好考核與平時(shí)考核的關(guān)系十分重要。平時(shí)考核沒(méi)有固定現(xiàn)成的模式，也沒(méi)有統(tǒng)一的時(shí)間規(guī)定，各公務(wù)員單位可根據(jù)實(shí)際，采取一段時(shí)間（一個(gè)月或一個(gè)季度）或完成一項(xiàng)工作任務(wù)進(jìn)行考核，如實(shí)記錄被考核人情況；可建立《考核 登記本》等樣式，對(duì)公務(wù)員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為考核奠定基礎(chǔ)。在這兩類考核中，平時(shí)考核為考核積累第一手資料，考核則是平時(shí)考核的提煉、概括和總結(jié)，離開(kāi)了平時(shí)考核，考核就成了無(wú)源之水、無(wú)本之木。

四是克服“重定性輕定量”現(xiàn)象，把握好定性考核與定量考核的關(guān)系

“重定性輕定量”現(xiàn)象，是在考核中過(guò)于看重對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)，不重視德、能、勤、績(jī)、廉的數(shù)字化分析，以至于很容易將人引入“憑印象”、“憑關(guān)系”、“憑短期效應(yīng)”的誤區(qū)。究其根源，一是主觀認(rèn)識(shí)上的偏差，沒(méi)有平衡好定性與定量的關(guān)系；二是考核要素的量化設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性和實(shí)用性，沒(méi)有形成周密、有力的指標(biāo)體系，使定量難以把握，結(jié)合難以操作。所以處理好這層關(guān)系，需要組織者不斷的深入調(diào)查研究，科學(xué)動(dòng)態(tài)分析，統(tǒng)籌各個(gè)要素，將職能工作進(jìn)行合理的分解量化，使“軟標(biāo)準(zhǔn)”變成“硬指標(biāo)”，定量有內(nèi)容，定性有依據(jù)，才能有效提高考核的準(zhǔn)確性和可操作性。

五是克服“閉門考核”現(xiàn)象，把握好內(nèi)部考核與社會(huì)評(píng)價(jià)的關(guān)系

現(xiàn)時(shí)的考核，多數(shù)是單位內(nèi)部運(yùn)作，屬于“封閉式”的考核，“群眾參與”也僅限于單位內(nèi)部同事而已，難以完全避免片面性、主觀性和人情因素的制約。公務(wù)員既然是“公仆”，那么“公仆”當(dāng)?shù)梅Q職不稱職，理應(yīng)交由外部服務(wù)對(duì)象去評(píng)判，服務(wù)對(duì)象最有發(fā)言權(quán)。所以，適時(shí)適當(dāng)引入社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)制，拓展考核的外延，能夠增強(qiáng)考核結(jié)果的公正性與全面性，能夠促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍整體服務(wù)水平的提升。引入社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)該循序漸進(jìn)，不可能一蹴而就，因?yàn)槠渲猩婕爸T多需要解決的問(wèn)題，比如思維定勢(shì)的轉(zhuǎn)變、社會(huì)介入的范圍程度、評(píng)價(jià)指標(biāo)如何設(shè)臵等等，都需要統(tǒng)籌考慮，深入研究，科學(xué)把握。