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第一篇：績(jī)效考核規(guī)章制度
第一條、工作績(jī)效考核。
目的在于透過對(duì)員工必須期的工作成績(jī)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績(jī)效考核原則。
1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改善、提高；
2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；
3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；
4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
（二）平時(shí)考核
1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。
（三）年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度：
自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
（一）人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評(píng)定。
2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評(píng)定。
（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績(jī)上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度。
第七條、考評(píng)者的職責(zé)。
1、第一次考評(píng)者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。
2、第二次考評(píng)者，務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。
個(gè)性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。
3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。
4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：
（1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
（2）務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
（4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和推薦，以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事爭(zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。
5、獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋。
部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
（二）培訓(xùn)包括：
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
2、確認(rèn)考核規(guī)定；
3、理解考核資料與項(xiàng)目；
4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。
第二篇：績(jī)效考核制度
1. 總則
1.1 為指引本所員工未來的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級(jí)和資格,并使晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、能力開發(fā)等人力資源管理各項(xiàng)工作協(xié)調(diào)一致,有機(jī)結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神,制訂本制度。
1.2 本制度適用于本所全體人員。
2. 考核的目的'
2.1 利用在員工晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、淘汰等方面；
2.2 利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面；
2.3 利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。
3. 考核的分類
3.1 本所員工考核分為績(jī)效考核和項(xiàng)目考評(píng),其中績(jī)效考核分為年度考核、試用考核、臨時(shí)考核以及下屬人員對(duì)主管人員考核。
3.2 本所合伙人適用于年度績(jī)效考核。
4.考核的時(shí)間
4.1 年度考核每年進(jìn)行一次,在七月進(jìn)行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計(jì)缺勤三個(gè)月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)行。
4.3 臨時(shí)考核是因工作特殊需要時(shí)的考核。
4.4 下屬人員對(duì)主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。
4.5 項(xiàng)目考評(píng)系適用于參加某一約定項(xiàng)目超過40工時(shí)(含加班工時(shí)) 的員工,在項(xiàng)目完成時(shí)填寫。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。
5.對(duì)考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實(shí)為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對(duì)于考核期以外的事實(shí)和業(yè)績(jī)不予考慮。
考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會(huì)議,詳實(shí)地填寫考核報(bào)告,并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。
考核人應(yīng)及時(shí)與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時(shí)可與被考核人商談考核結(jié)果。
5.2 被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實(shí)填寫考核報(bào)告,及時(shí)反映對(duì)考核結(jié)果的意見。
6. 考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力、績(jī)效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級(jí)編制。
7. 考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1年度考核報(bào)告由考核人和被考核人共同完成,旨在對(duì)過去十二個(gè)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià),從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。
7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項(xiàng)目,召集與該等約定項(xiàng)目相關(guān)的項(xiàng)目經(jīng)理以上人員召開考核會(huì)議,參與考核會(huì)議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時(shí)以上,或在最近三個(gè)月內(nèi)考核人對(duì)被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會(huì)議可就一人或多人進(jìn)行考核。
7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會(huì)議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會(huì)議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報(bào)告。
7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員) 應(yīng)及時(shí)將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時(shí)可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報(bào)告。
7.2 試用考核和臨時(shí)考核比照年度考核實(shí)施。
7.3 下屬人員對(duì)主管人員考核
下屬人員對(duì)主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級(jí)合伙人的下屬對(duì)其進(jìn)行考核，即由項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理對(duì)經(jīng)理進(jìn)行考核；項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對(duì)合伙人、高級(jí)合伙人進(jìn)行考核。
本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4 項(xiàng)目考評(píng)
7.4.1 項(xiàng)目考評(píng)采用自上而下考評(píng)和自下而上考評(píng)相結(jié)合的方法,即：
(1) 項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人與項(xiàng)目小組成員相互考評(píng)；
(2) 外勤主管參照項(xiàng)目小組成員對(duì)項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人考核的情況對(duì)項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對(duì)外勤主管進(jìn)行考核；
(3) 部門主管或經(jīng)理參照項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對(duì)外勤主管的考核情況對(duì)外勤主管進(jìn)行考核。
考評(píng)結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。
7.4.2 項(xiàng)目考評(píng)表分為a、b、c三種。
a表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由被考評(píng)人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評(píng)意見,或?qū)荚u(píng)表作相應(yīng)的調(diào)整。
b表適用于除項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評(píng)人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫,一般為項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評(píng)意見,或?qū)荚u(píng)表作相應(yīng)的調(diào)整。
c表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由約定項(xiàng)目小組成員對(duì)項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評(píng),以及由項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對(duì)外勤主管進(jìn)行考評(píng)。考評(píng)人應(yīng)與被考評(píng)人共同承辦同一項(xiàng)目超過40工時(shí)，該表由考評(píng)人直接交予部門主管。
7.4.3 參與某一約定項(xiàng)目累計(jì)不超過40工時(shí)的人員,不需參加項(xiàng)目考評(píng)。但應(yīng)將幾個(gè)連續(xù)參與、相關(guān)的、每個(gè)累計(jì)不超過40工時(shí)的項(xiàng)目綜合為一次項(xiàng)目考評(píng)。
7.4.4 各級(jí)項(xiàng)目考評(píng)人應(yīng)于約定項(xiàng)目完成后及時(shí)組織填寫“項(xiàng)目考評(píng)表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評(píng)結(jié)果告知被考評(píng)人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報(bào)告”,詳細(xì)闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績(jī)、組織管理能力等。
第三篇：績(jī)效考核管理制度
一、績(jī)效考核目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對(duì)客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
二、績(jī)效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績(jī)效考核周期
采取月度考核為主的方法，對(duì)網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為2011年6月7日起。
四、績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)
績(jī)效考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。
考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績(jī)效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。
2、對(duì)客服組進(jìn)行抽訪問。
考核指標(biāo)
網(wǎng)店客服組人員績(jī)效考核表見表二，總分為100分。
五、績(jī)效考核的實(shí)施
1、考核分為自評(píng)、店長(zhǎng)考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長(zhǎng)70%"工作績(jī)效、工作能力工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績(jī)效考核指標(biāo)
六、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用
1、每月評(píng)比綜合排名第一名，獎(jiǎng)勵(lì)100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評(píng)比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落后原因，針對(duì)落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績(jī)效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個(gè)月（季度）評(píng)比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。績(jī)效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績(jī)效考核模板、客戶服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制、客戶管理員績(jī)效考核表、客戶服務(wù)主管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制等等。
第四篇：績(jī)效考核規(guī)章制度
一、指導(dǎo)思想
xxxxxxx有限公司根據(jù)本公司實(shí)際情況，決定導(dǎo)入績(jī)效考核機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)各方面積極因素，強(qiáng)化員工的工作責(zé)任心，提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，不斷促進(jìn)本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長(zhǎng)。
根據(jù)《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有關(guān)要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則，特?cái)M定本管理制度。
二、績(jī)效考核目的
1、績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。
三、績(jī)效考核用途
1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度。
4、了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要。
5、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。
6、為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。
四、績(jī)效考核原則
1、公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。
2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。
3、反饋的原則：考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋。
4、公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。
5、時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。
五、績(jī)效考核周期
1、公司績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。
2、月度考核時(shí)間是每月1日～15日，考核上月績(jī)效情況。
3、年度考核一年開展兩次，考核時(shí)間是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。
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第五篇：項(xiàng)目部績(jī)效考核管理制度
環(huán)城產(chǎn)業(yè)大道項(xiàng)目部
績(jī)效考核管理制度
第一條
總則:為嚴(yán)明紀(jì)律，獎(jiǎng)罰分明，調(diào)動(dòng)員工工作積極*，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效率。本著公平競(jìng)爭(zhēng)、項(xiàng)目部管理的原則，進(jìn)一步貫徹項(xiàng)目部各項(xiàng)規(guī)章制度、強(qiáng)化工作流程、明確崗位職責(zé)，項(xiàng)目部根據(jù)各部門之間協(xié)作事項(xiàng)與工作流程，特制定本考核制度。
第二條
項(xiàng)目部考核制度本著[獎(jiǎng)罰結(jié)合"有功必獎(jiǎng)、有過必罰的原則，與各崗位職責(zé)掛鉤，與項(xiàng)目部經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合。
第三條
適用范圍，本考核管理制度貫穿于項(xiàng)目部的各項(xiàng)規(guī)章制度中，項(xiàng)目部所有員工需自覺遵守并相互進(jìn)行監(jiān)督。
第四條
1、績(jī)效考核由:當(dāng)月工作態(tài)度(18分)、勞動(dòng)紀(jì)律(11分)、工作能力(11分)、工作完成效果(60分)組成，滿分100分；次月初5日前由各部門負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目副經(jīng)理，根據(jù)上月個(gè)人工作完成情況、個(gè)人自評(píng)分?jǐn)?shù)實(shí)施個(gè)人績(jī)效考核。
2、根據(jù)個(gè)人所得分?jǐn)?shù)劃分為四個(gè)等級(jí)，并納入績(jī)效*:
第五條
各部門應(yīng)安排衛(wèi)生值日人員，打掃本部門負(fù)責(zé)區(qū)域(辦公室、宿舍)；每周由辦公室牽頭檢查各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生。
第六條
獎(jiǎng)勵(lì)或處罰方式:
1、處罰方式:現(xiàn)金處罰(從當(dāng)月*中扣除，并通報(bào))。
2、獎(jiǎng)勵(lì)方式:實(shí)行紅包獎(jiǎng)勵(lì)制度，根據(jù)各部門階段工作考核情況，隨時(shí)或年發(fā)放。
第七條
員工獎(jiǎng)勵(lì)主要有通報(bào)表揚(yáng)和獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，程序如下:
1、員工推薦，本人自薦或本人提名。
2、辦公室、部門負(fù)責(zé)人審核，經(jīng)理辦公會(huì)議會(huì)審，經(jīng)理批準(zhǔn)。
第八條
處罰辦法，員工如果損壞項(xiàng)目部利益、形象和計(jì)劃，視情節(jié)輕重分別給予以下處罰:
附表1、環(huán)城產(chǎn)業(yè)大道項(xiàng)目部個(gè)人績(jī)效考核表。
1、通報(bào)批評(píng)。
2、經(jīng)濟(jì)處罰。
3、降級(jí)、辭退。
第九條
有下列表現(xiàn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì):
1、圓滿完成本部門工作計(jì)劃指標(biāo)，創(chuàng)造較大經(jīng)濟(jì)利益。
2、向項(xiàng)目部提出，合理化建議，被項(xiàng)目部采納并取得一定效益。
3、節(jié)假日經(jīng)常加班并取得顯著效果的，維護(hù)財(cái)經(jīng)記律，*歪風(fēng)邪氣，事跡突出者。
4、工作認(rèn)真、責(zé)任心強(qiáng)，工作績(jī)效突出。
5、堵住項(xiàng)目部經(jīng)濟(jì)漏洞，并為項(xiàng)目部挽回經(jīng)濟(jì)損失的，其它對(duì)項(xiàng)目部作出貢獻(xiàn)者，經(jīng)理認(rèn)為給予獎(jiǎng)勵(lì)的。
第十條
員工下列行為應(yīng)給予通報(bào)批評(píng)并做處罰:
1、遲到、早退一次處罰10。00元(按具體考勤制度細(xì)則執(zhí)行，并取消當(dāng)月全勤獎(jiǎng))。
2、環(huán)境衛(wèi)生檢查中臟、亂、差區(qū)域，直接處罰部門負(fù)責(zé)人50。00元次。
3、每月出現(xiàn)三次以上遲到，罰款50。00元；每月出現(xiàn)十次以上的罰款200。00元(各部門管理工作日志記錄，作為績(jī)效考核的一部份，日志原則上要求當(dāng)日事當(dāng)日畢，記錄內(nèi)容
請(qǐng)盡量跟進(jìn)當(dāng)日所做事情，起因、處理、結(jié)果及相關(guān)協(xié)調(diào)，補(bǔ)錄日子不能超過一天，第二日24點(diǎn)為有效補(bǔ)錄，超過一天后補(bǔ)錄無效，因公出差，說明出差原因、出差地點(diǎn)，在出差回來后，闡明事件處理結(jié)果相關(guān)的銜接工作等)。
4、在工作時(shí)間嬉戲、上網(wǎng)聊qq及工作以外的內(nèi)容，擅自離開工作崗位或從事與工作無關(guān)的事情，處罰50。00元。
5、方案設(shè)計(jì)及預(yù)算錯(cuò)誤，工作失誤等輕微過失罰款100。00元。重大過錯(cuò)扣罰當(dāng)月*。
6、遺失項(xiàng)目工程管理文件，物品或工具罰款100。00元，不配合部門工作的罰款100。00元。部門主管責(zé)任人對(duì)本部門制度的宣傳、執(zhí)行和監(jiān)督負(fù)直接責(zé)任；即同時(shí)按對(duì)員工獎(jiǎng)勵(lì)、處罰數(shù)的50%的比例，獎(jiǎng)勵(lì)、處罰本部門主管負(fù)責(zé)人。
7、若被處罰員工對(duì)所犯錯(cuò)誤屢教不改、不聽勸阻、不服從管理，部門有權(quán)對(duì)其進(jìn)行加倍處罰，直至停職處理；造成的一切后果，由被處罰當(dāng)事人承擔(dān)。
8、工作流程中每一流程責(zé)任人要對(duì)前面各個(gè)流程的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查，如發(fā)現(xiàn)上一流程有問題，有權(quán)拒絕繼續(xù)進(jìn)行下一道流程，并有權(quán)向所屬主管或經(jīng)理提出申訴。若未對(duì)上一流程進(jìn)行檢查或發(fā)現(xiàn)問題，但未提出或解決，則所發(fā)生一切后果和損失由本人及所在部門承擔(dān)。處罰100。00元。
第十一條
員工有以下行為者，給予降薪或開除處分；對(duì)于開除人
員，項(xiàng)目部不予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
1、受聘人員及項(xiàng)目部員工違反或工作要求情節(jié)嚴(yán)重，蓄意損壞項(xiàng)目部客戶或他人財(cái)物，故意泄露項(xiàng)目機(jī)密，利用項(xiàng)目機(jī)密向施工隊(duì)索取回扣介紹費(fèi)，致使項(xiàng)目部蒙受損害。
2、拒不執(zhí)行經(jīng)理或部門領(lǐng)導(dǎo)決定，干擾他人工作的。濫用職權(quán)，違反紀(jì)律財(cái)經(jīng)紀(jì)律，揮霍浪費(fèi)項(xiàng)目部資產(chǎn)，損公肥私損造成經(jīng)濟(jì)損失的。
3、破壞團(tuán)結(jié)、挑動(dòng)是非，損害他人名譽(yù)或領(lǐng)導(dǎo)威信影響惡劣的。
4、利用職權(quán)對(duì)員工打擊報(bào)復(fù)或包庇員工違法亂紀(jì)的行為。曠工或從事其它兼職的。
5、煽動(dòng)怠工或采取不正當(dāng)手段要挾領(lǐng)導(dǎo)，擾亂項(xiàng)目部秩序的。
6、違反項(xiàng)目部規(guī)定屢教不改的。
7、其它重大過失或不當(dāng)行為導(dǎo)致嚴(yán)重后果的。
8、理由申辯，并以申辯后之核定作為項(xiàng)目部最后決定，當(dāng)事者不得在存異議。
環(huán)城產(chǎn)業(yè)大道項(xiàng)目部 2017年3月4日
第六篇：項(xiàng)目技術(shù)管理績(jī)效考核管理制度
中鐵四局集團(tuán)第一工程有限公司項(xiàng)目經(jīng)理部 項(xiàng)目技術(shù)管理績(jī)效考核管理制度 (討論稿) 第一部分 總 則
第一條:目的
1、通過績(jī)效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使技術(shù)人員提高工作績(jī) 效，達(dá)到[培養(yǎng)技術(shù)人員、提高技術(shù)人員的工作能力、糾正技術(shù)人員 偏差、 使之更好地為公司服務(wù)， 達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏" 的目的。 2、加強(qiáng)公司技術(shù)管理的計(jì)劃*，改善組織的管理過程，促進(jìn)技術(shù)管 理的科學(xué)化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評(píng)價(jià)技術(shù)人員的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為崗位調(diào)整、技術(shù)津 貼發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織技術(shù)人員培訓(xùn)提供依據(jù)。
4、反饋技術(shù)人員的績(jī)效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級(jí)技術(shù)管理者 的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。
5、隨機(jī)績(jī)效考核主要目的:通過隨時(shí)抽查，對(duì)項(xiàng)目技術(shù)管理工作計(jì) 劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行日?？己耍?對(duì)技術(shù)人員日常技術(shù)工作施加 持續(xù)的壓力，檢驗(yàn)評(píng)價(jià)技術(shù)人員的工作及時(shí)*、有效*、連續(xù)*。 6、月度績(jī)效考核主要目的:通過對(duì) 1個(gè)月內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完 成情況進(jìn)行考核， 全面評(píng)價(jià)技術(shù)人員的工作業(yè)績(jī)， 為技術(shù)人員績(jī)效評(píng) 價(jià)提供必要的依據(jù)，從而有效提升公司技術(shù)管理的整體績(jī)效。
7、季度考核目的:評(píng)價(jià)前季度項(xiàng)目技術(shù)管理效果，修訂工作誤差， 評(píng)估季度工作目標(biāo)達(dá)成率， 為下季度技術(shù)管理的目標(biāo)調(diào)整， 并為項(xiàng)目 技術(shù)管理部門(個(gè)人)提供必要的預(yù)*。
8、年中考核目的:總結(jié)前半年項(xiàng)目技術(shù)管理工作業(yè)績(jī)，修訂工作誤 差，評(píng)估半年工作目標(biāo)達(dá)成率，為下半年技術(shù)管理的目標(biāo)調(diào)整， 人力 資源部對(duì)技術(shù)人員的晉升、降職和崗位調(diào)整提供依據(jù)， 。
7、年終考核目的:評(píng)價(jià)年度技術(shù)人員和項(xiàng)目技術(shù)部門工作績(jī)效，為 年終評(píng)優(yōu)評(píng)先，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整評(píng)價(jià)提供依據(jù)。 第二條:理念
1、以項(xiàng)目技術(shù)管理目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)量化標(biāo)準(zhǔn)(指標(biāo)) 對(duì)項(xiàng)目技術(shù)管理績(jī)效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。
2、以績(jī)效的提高為目標(biāo)。
3、強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過程，而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。
第三條:考核原則
1、相對(duì)一致*:在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大 的變化， 至少應(yīng)保持在 1年內(nèi)考核的方法具有一致*。另外，在必要 的時(shí)候， 基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪?duì)考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào) 整。
2、客觀*:考核要客觀地反映技術(shù)人員的實(shí)際工作情況，避免由于 光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。
3、公平*:對(duì)同一職類技術(shù)人員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地 防止評(píng)估結(jié)果的不一致*和偏見*。
4、公開*:每位技術(shù)人員都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果 技術(shù)人員應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。 5、技術(shù)管理人員主導(dǎo)*:公司各級(jí)技術(shù)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考
核體系在技術(shù)人員管理中所起的作用， 如果大部分技術(shù)人員把實(shí)施本 體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。
第四條:適用范圍
本制度適用于公司所屬項(xiàng)目經(jīng)理部(含代局指) 、分部正式、臨時(shí)聘 用和試用技術(shù)人員?？己藢?duì)象具體分為:項(xiàng)目總工程師、 項(xiàng)目副總工 程師、工程部長(zhǎng)、工程部副部長(zhǎng)、實(shí)驗(yàn)室主任、副主任，技術(shù)主管、 技術(shù)員、見習(xí)生、實(shí)驗(yàn)員等各級(jí)技術(shù)人員。
第二部分 考核規(guī)程
第五條:考核要素
1、項(xiàng)目經(jīng)理部年度技術(shù)管理目標(biāo)計(jì)劃及日常、月度、季度工作關(guān)鍵 業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況
2、項(xiàng)目經(jīng)理部對(duì)公司各項(xiàng)技術(shù)規(guī)章制度執(zhí)行情況
3、項(xiàng)目綜合辦公室提供的技術(shù)人員行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄以 及滿意度評(píng)價(jià)記錄
4、被考核者的上級(jí)主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄
5、安全質(zhì)量行為記錄
6、其他依據(jù)
第六條:考核責(zé)任
1、原則上實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)主考、上級(jí)主管部門(公司技術(shù)中心、 質(zhì)量檢測(cè)中心、工管中心、企劃部)組織主評(píng)、人力資源部復(fù)核相結(jié) 合的多級(jí)考評(píng)體制。
2、直接上級(jí)和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級(jí)考核
者進(jìn)行自評(píng)， 直接上級(jí)作為二級(jí)考核者進(jìn)行主評(píng); 公司主管部門考評(píng) 作為三級(jí)考核， 人力資源部及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果負(fù) 有監(jiān)督、 指導(dǎo)責(zé)任， 按月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄確保兩級(jí)考核 者之間考核結(jié)果的公正、 客觀*。 項(xiàng)目技術(shù)部門負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目總工程 師(含副職)由公司主管上級(jí)部門負(fù)責(zé)考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，小組成員為 體現(xiàn)公正、公平、公開原則由項(xiàng)目技術(shù)人員代表， 上級(jí)管理部門負(fù)責(zé) 人、公司分管領(lǐng)導(dǎo)、主管領(lǐng)導(dǎo)等組成，具體人數(shù)及成員構(gòu)成由由公司 總經(jīng)理辦公會(huì)決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)。
4、依據(jù)公司所屬項(xiàng)目經(jīng)理部(含代局指)技術(shù)人員工作分工的不同， 劃分為四級(jí):
a 級(jí):項(xiàng)目總工程師(如項(xiàng)目不設(shè)總工程師，項(xiàng)目副總工程師遞升)
b 級(jí):項(xiàng)目副總工程師、工程部長(zhǎng)、實(shí)驗(yàn)室主任
c 級(jí):部門副職、技術(shù)主管、主管實(shí)驗(yàn)員、測(cè)量主管
d 級(jí):實(shí)驗(yàn)員、技術(shù)員、見習(xí)生 資料員
第七條:考核責(zé)權(quán)
1、公司人力資源部:
(1) 參與 制定及定期修訂技術(shù)管理績(jī)效考核方案并報(bào)公司總經(jīng)理批 準(zhǔn)
(2)負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作
(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)技術(shù)管理人員
(4)參與監(jiān)督及控制考核工作的全過程
(5)負(fù)責(zé)將技術(shù)中心、質(zhì)量檢測(cè)中心、工管中心、企劃部提報(bào)的考 評(píng)分進(jìn)行匯總并向考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)，負(fù)責(zé)考核資料的歸檔
(6)依據(jù)考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲措施，并參照公司技術(shù)中心、質(zhì)量檢測(cè)中 心、工管中心、企劃部提交的初步意見，對(duì)技術(shù)人員的獎(jiǎng)懲、崗位調(diào) 整等提出書面意見并報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組， 由考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核后， 報(bào)總 經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施
(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作
2、公司技術(shù)中心、質(zhì)量檢測(cè)中心、工管中心、企劃部
(1) 根據(jù)部門對(duì)項(xiàng)目技術(shù)管理所涵蓋的業(yè)務(wù)范圍，負(fù)責(zé) 制定及定期 修訂技術(shù)管理績(jī)效考核方案并報(bào)公司總工程師審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)
(2)負(fù)責(zé)組織并實(shí)施各自業(yè)務(wù)范圍內(nèi)對(duì)項(xiàng)目技術(shù)管理績(jī)效考核工作
(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)技術(shù)人員及技術(shù)管理人員
(4)參與監(jiān)督及控制技術(shù)考核工作的全過程
(5)負(fù)責(zé)將考核結(jié)果評(píng)分提報(bào)給公司人力資源部
(6)依據(jù)考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲措施，對(duì)相關(guān)技術(shù)人員的獎(jiǎng)懲、崗位調(diào)整 等提出初步意見并報(bào)人力資源部
(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作
3、項(xiàng)目總工(副總工) 、技術(shù)部門負(fù)責(zé)人
(1) 負(fù)責(zé) 制定及定期修訂本項(xiàng)目技術(shù)管理績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則并報(bào)項(xiàng) 目經(jīng)理批準(zhǔn)實(shí)施，同時(shí)報(bào)公司備案
(2)負(fù)責(zé)組織本項(xiàng)目技術(shù)管理績(jī)效考核工作
(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核本項(xiàng)目各級(jí)技術(shù)人員
(4)參與監(jiān)督及控制本項(xiàng)目考核工作的全過程
(5)負(fù)責(zé)將項(xiàng)目考核結(jié)果報(bào)公司技術(shù)中心、質(zhì)量檢測(cè)中心、工管中 心、企劃部以備核查
(6)依據(jù)考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲措施，對(duì)本項(xiàng)目 c 、 d 級(jí)技術(shù)人員的獎(jiǎng)懲、 崗位調(diào)整等提出書面意見并報(bào)項(xiàng)目經(jīng)理部考核小組批準(zhǔn)實(shí)施
(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作
4、項(xiàng)目經(jīng)理部一級(jí)考核者(技術(shù)員本人)和二級(jí)考核者(技術(shù)人員 直接上級(jí))
(1)了解考核的程序及方法
(2)確?？己说墓?、公平
(3)對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核
(4)考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)
5、由項(xiàng)目總工程師會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表 及工作計(jì)劃(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)) 的真實(shí)*;由公司主管部門負(fù)責(zé)人會(huì)同 考核小組人員嚴(yán)格審核被考核項(xiàng)目部的考核表及工作計(jì)劃 (關(guān)鍵業(yè)績(jī) 指標(biāo))的真實(shí)*，確?？己私Y(jié)果的公正、公平
(1)嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人
(2)負(fù)責(zé)考核工作的整體*和及時(shí)*，并有計(jì)劃地按公司規(guī)劃和年 度工作目標(biāo)，根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理部的實(shí)際情況， 更新績(jī)效目標(biāo)，必要是調(diào) 整并推行新的考核體系。
6、公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé):
(1)負(fù)責(zé)組織公司主管部門擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，
負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行
(2)考核工作的柔*調(diào)控和協(xié)調(diào)
(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
(4) 審核公司人力資源部提交的獎(jiǎng)懲報(bào)告， 并提交公司總經(jīng)理批準(zhǔn)， 人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施。
第八條:考核權(quán)限
項(xiàng)目經(jīng)理部每位技術(shù)人員由自己進(jìn)行自評(píng)，直接上級(jí)進(jìn)行主評(píng)， 部門交叉互評(píng)輔*核， 被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核， 被考 核者所在部門的負(fù)責(zé)人與項(xiàng)目總工對(duì)考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、 監(jiān)督并負(fù) 最終審核責(zé)任; 項(xiàng)目經(jīng)理部總工程師會(huì)同本項(xiàng)目技術(shù)部門負(fù)責(zé)人對(duì)項(xiàng) 目技術(shù)管理績(jī)效進(jìn)行自評(píng)， 公司主管部門進(jìn)行主評(píng)， 公司相關(guān)部門交 叉互評(píng)輔*核， 主評(píng)部門部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核， 主評(píng)部門負(fù)責(zé)人與 公司分管主辦對(duì)考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、 監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任; 公司 主管部門及負(fù)責(zé)人由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行評(píng)價(jià)， 其考核制度另文發(fā) 布。
第九條:申訴
1、各類考評(píng)結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果，考核 者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。
2、 被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議， 應(yīng)首先通過溝通方式解決。 解決不了時(shí)， 有權(quán)向公司人力資源部進(jìn)行申訴， 人力資源部應(yīng)及時(shí)聯(lián) 系申訴人的直接上級(jí)所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確 答復(fù); 如果被考核者對(duì)申訴處理仍有異議， 可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出
申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議，復(fù)議結(jié)果具有最終效力。 第三部分 各類人員考核的具體實(shí)施
一、隨機(jī)、月度績(jī)效考核
隨機(jī)、月度績(jī)效考核適用于公司項(xiàng)目經(jīng)理部(代局指) a 、 b 、 c 、 d 級(jí)所有技術(shù)人員。
月度績(jī)效考核的實(shí)施:月度考核分為技術(shù)人員自評(píng)和直接上級(jí)考 評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當(dāng)月工作表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)，具 體指標(biāo)參見 (以下簡(jiǎn)稱考核表) 。考核表中，若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及 到某項(xiàng)具體指標(biāo)，則該項(xiàng)目評(píng)分按其明細(xì)分值的滿分計(jì)算。對(duì)于 c 、 d 級(jí)技術(shù)人員，由項(xiàng)目部根據(jù)其本人實(shí)際承擔(dān)的任務(wù)劃分分別制定 考核標(biāo)準(zhǔn)和分配權(quán)重。
1、項(xiàng)目經(jīng)理部考評(píng):
項(xiàng)目經(jīng)理部主評(píng) c 、 d 級(jí)技術(shù)人員，輔評(píng) a 、 b 級(jí)技術(shù)人員。 (1) 、技術(shù)人員自評(píng)
技術(shù)人員根據(jù)本崗位的考核表給自己評(píng)分，技術(shù)人員應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、 客觀地進(jìn)行自評(píng)打分， 技術(shù)人員自評(píng)是技術(shù)人員自省和反映真實(shí)自我 的重要機(jī)會(huì)，也是直接上級(jí)考評(píng)的依據(jù)之一。
(2) 、直接上級(jí)考核
直接上級(jí)根據(jù)技術(shù)人員的當(dāng)月表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)給技術(shù)人員進(jìn)行 評(píng)分， 直接上級(jí)應(yīng)本著對(duì)事不對(duì)人的客觀態(tài)度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分。 為避 免對(duì)下級(jí)可能存在的信息失真，在評(píng)分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評(píng)情
況。
(3) 、項(xiàng)目總工程師、項(xiàng)目技術(shù)部門負(fù)責(zé)人復(fù)核
技術(shù)人員自評(píng)和直接上級(jí)評(píng)分后， 項(xiàng)目總工程師會(huì)同技術(shù)部門負(fù)責(zé)人 要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核， 防止人為因素影響考評(píng)的客觀*; 如發(fā)現(xiàn)自 評(píng)嚴(yán)重失實(shí)，則此項(xiàng)得分為零。
項(xiàng)目總工程師會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后， 將本部門技術(shù)人員考核 表按以下權(quán)重匯總計(jì)算:
各技術(shù)人員的最終得分 = 技術(shù)人員自評(píng)分 × 15% + 直接上級(jí)考 評(píng)分 × 85%
2、公司上級(jí)部門考評(píng):
公司上級(jí)部門主評(píng) a 、 b 級(jí)技術(shù)人員
(1) 、項(xiàng)目技術(shù)部門自評(píng)
項(xiàng)目技術(shù)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的考核表給自己評(píng)分， 項(xiàng)目總工程師 審核確認(rèn)， 項(xiàng)目技術(shù)部門負(fù)責(zé)人應(yīng)認(rèn)真、 嚴(yán)肅、 客觀地進(jìn)行自評(píng)打分， 項(xiàng)目總工程師對(duì)結(jié)果的真實(shí)*負(fù)最終審核責(zé)任。 若上級(jí)主管部門審查 發(fā)現(xiàn)自評(píng)失實(shí)， 除此項(xiàng)得分為零外， 并將追究項(xiàng)目總工、 相關(guān)部門負(fù) 責(zé)人的責(zé)任。
(2) 、公司主管部門考核
公司主管部門將根據(jù)項(xiàng)目部技術(shù)部門實(shí)際工作業(yè)績(jī)給部門(負(fù)責(zé) 人)進(jìn)行評(píng)分， 部門綜合得分即為部門負(fù)責(zé)人的綜合得分， 所有相關(guān) 部門的綜合得分平均值為項(xiàng)目總工程師的考核得分。 為避免對(duì)下級(jí)可 能存在的信息失真，在評(píng)分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照項(xiàng)目部的自評(píng)情況。
(3) 、公司主管部門負(fù)責(zé)人復(fù)核
公司主管部門評(píng)分后，公司分管領(lǐng)導(dǎo)會(huì)同主管部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行 最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評(píng)的客觀*。復(fù)核無異議后， 將考核表按以下權(quán)重匯總計(jì)算:
各項(xiàng)目技術(shù)管理 (部門) 的最終得分 = 部門自評(píng)分 × 15% + 主 管部門考評(píng)分 × 85%
第十條 a類管理人員考核適用對(duì)象
1、項(xiàng)目總工程師(副總工程師)
2、考核周期:隨機(jī)考核、月度考核、季度考核和年中、年終考核 相結(jié)合。
3、考核內(nèi)容:
(1)主要考核業(yè)績(jī)(客觀表現(xiàn))和滿意度(主觀表現(xiàn)) 。
(2)業(yè)績(jī)指標(biāo)是結(jié)合經(jīng)理部總體目標(biāo)分解到技術(shù)系統(tǒng)后的關(guān)鍵業(yè)績(jī) 指標(biāo)，占考核權(quán)重的 80%。
(3)滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的 20%，包括上級(jí)滿意度和經(jīng)理部?jī)?nèi)部 滿意度， 上級(jí)滿意度是指上級(jí)對(duì)下級(jí)態(tài)度、 能力和輔助職責(zé)(業(yè)績(jī)類 指標(biāo)以外的基本職責(zé)) 完成情況的綜合評(píng)價(jià); 經(jīng)理部?jī)?nèi)部滿意度是指 經(jīng)理部的內(nèi)部關(guān)聯(lián)服務(wù)對(duì)象針對(duì)相關(guān)目標(biāo)完成服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度 的評(píng)價(jià)。 滿意度評(píng)價(jià)每季度考評(píng)一次， 上級(jí)滿意度和經(jīng)理部?jī)?nèi)部滿意 度評(píng)價(jià)分別由公司主管部門負(fù)責(zé)人、 經(jīng)理部班子組織考評(píng)， 公司主管 部門負(fù)責(zé)人、 項(xiàng)目經(jīng)理及書記確認(rèn)。 上級(jí)滿意度和經(jīng)理部?jī)?nèi)部滿意度 分配權(quán)重為:8%， 12%
1、每考核期末，項(xiàng)目總工程師需依據(jù)公司下達(dá)的生產(chǎn)計(jì)劃、經(jīng)理部 自身計(jì)劃，結(jié)合考核要素向公司主管部門提報(bào)下一考核期本系統(tǒng)重 點(diǎn)、執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和指標(biāo)值(或指標(biāo)達(dá)成狀況描述) 以及 管理改進(jìn)計(jì)劃。
2、 項(xiàng)目總工程師應(yīng)同直接上級(jí)主管部門溝通， 就以上內(nèi)容進(jìn)行討論、 主議和審定。
3、項(xiàng)目總工程師與直接主管部門對(duì)此達(dá)成共識(shí)后，將確認(rèn)的考核內(nèi) 容填入 [項(xiàng)目技術(shù)管理月度績(jī)效考核表、 項(xiàng)目技術(shù)管理季度 (半年度、 年度)績(jī)效考核表"中的各項(xiàng)指標(biāo)欄內(nèi)。
4、在考核周期內(nèi)，如被考核者(考核者)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境 發(fā)生重大變化， 可以申請(qǐng) (要求) 對(duì)原定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段*調(diào)整， 經(jīng)公司主管部門同意后，可重新制作月度績(jī)效考核表、或季度(半年 度)績(jī)效考核表，并和原表放在一起以作對(duì)照。
5、考核期末，被考核者按工作目標(biāo)完成情況對(duì)考核表的各項(xiàng)考核指 標(biāo)進(jìn)行自評(píng)打分。
6、被考核者本人對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行說明，由考核者根據(jù) 目標(biāo)達(dá)成情況和述職情況對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。
7、根據(jù)自評(píng)得分和公司上級(jí)主管部門考評(píng)得分綜合計(jì)算最終考核得 分并評(píng)定等級(jí)。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按規(guī)定復(fù)核。 8、隨機(jī)考核由公司主管部門臨時(shí)決定， 公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。 b 類人員考核
本制度中， b 級(jí)技術(shù)人員為:項(xiàng)目副總工程師、項(xiàng)目實(shí)驗(yàn)室主任、工 程部長(zhǎng)。
第十三條 評(píng)價(jià)周期
考核周期實(shí)行隨機(jī)考核、月度、季度考核，按月度、季度和半年度、 年終考核相結(jié)合。
第十四條 月度記錄
公司 b 級(jí)技術(shù)人員的考核以經(jīng)理部技術(shù)部門各崗位的月度績(jī)效考核 表為基準(zhǔn)， 經(jīng)理部各技術(shù)部門應(yīng)結(jié)合部門實(shí)際情況， 制定本部門月度 績(jī)效考核表。 項(xiàng)目總工根據(jù)月度考核表中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)每月對(duì)下屬 部門進(jìn)行一次考核記錄， 對(duì)下屬的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作情況進(jìn)行分析與 總結(jié)，及時(shí)指出下屬工作中的問題， 幫助下屬改進(jìn)工作。 記錄員工績(jī) 效完成情況及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況，并書面報(bào)公司主管部門備查。
第十五條 考核內(nèi)容
1、對(duì) b 級(jí)技術(shù)人員的考核主要是基于責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和 滿意度指標(biāo)的落實(shí)和計(jì)劃完成情況。
2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是結(jié)合經(jīng)理部技術(shù)管理目標(biāo)分解到本人(部門)責(zé) 任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，占考核權(quán)重的 85%。
3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的 15%，包括上級(jí)滿意度和經(jīng)理部?jī)?nèi)部滿 意度，上級(jí)滿意度是指上級(jí)對(duì)下級(jí)態(tài)度，能力和輔助職責(zé) (業(yè)績(jī)類指 標(biāo)以外的基本職責(zé)) 完成情況的綜合評(píng)價(jià); 內(nèi)部客戶滿意度是指本經(jīng) 理部的內(nèi)部服務(wù)對(duì)象針對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評(píng)價(jià)。 滿意
度評(píng)價(jià)每季度考評(píng)一次， 上級(jí)滿意度和經(jīng)理部?jī)?nèi)部滿意度評(píng)價(jià)分別由 公司主管部門負(fù)責(zé)人、經(jīng)理部班子組織考評(píng)，公司主管部門負(fù)責(zé)人、 項(xiàng)目經(jīng)理及書記確認(rèn)。上級(jí)滿意度和經(jīng)理部?jī)?nèi)部滿意度分配權(quán)重為: 5%， 10%
第十六條 績(jī)效管理過程
1、績(jī)效計(jì)劃?？己似诔?，被考核人和直接上級(jí)在總結(jié)上期績(jī)效的前 提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)， 以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝 通，共同確定本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循 [具體、 可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間*"的原則。
2、績(jī)效輔導(dǎo)。計(jì)劃的實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的 過程， 上一級(jí)主管部門有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬部門改進(jìn)工作方法， 提 高工作技能; 下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況， 并就工作問題 求助于上級(jí)。
3、在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同 確認(rèn)考核結(jié)果。 被考評(píng)者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議、 經(jīng)溝通 未取得共識(shí)時(shí)，可以按規(guī)定申訴。
4、隨機(jī)考核由公司主管部門臨時(shí)決定 。
c 級(jí)技術(shù)人員人員考核
第十七條 適用對(duì)象
本制度中， c 級(jí)技術(shù)人員包括部門項(xiàng)目技術(shù)部門副職、技術(shù)主管、主 管實(shí)驗(yàn)員、測(cè)量主管等
第*條 評(píng)價(jià)周期
對(duì) c 級(jí)技術(shù)人員的考核主要是月度考核， 主要由經(jīng)理部負(fù)責(zé)考核， 公 司主管部門輔助核查，考核分值權(quán)重分別為 85%， 15%。項(xiàng)目經(jīng)理部 部門負(fù)責(zé)人每月都應(yīng)有相應(yīng)的評(píng)定記錄， 同時(shí)參與經(jīng)理部隨機(jī)、 季度、 年中、年終績(jī)效考核。 考核結(jié)果報(bào)公司備查，公司根據(jù)經(jīng)理部上報(bào)的 考核結(jié)果隨機(jī)抽查考核，考核評(píng)分占權(quán)重的 15%;如發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目考核失 實(shí)，將嚴(yán)厲追究相關(guān)人員的責(zé)任，同時(shí)勒令該項(xiàng)目部重新考核。 第十九條 考核內(nèi)容
1、對(duì) c 級(jí)技術(shù)人員的考核主要是本崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和滿意度指 標(biāo)的落實(shí)和計(jì)劃完成情況。
2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)， 占考核權(quán)重的 85%。
3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的 15%，包括上級(jí)滿意度和團(tuán)隊(duì)、同事滿 意度，上級(jí)滿意度是指上級(jí)對(duì)下級(jí)態(tài)度，能力和輔助職責(zé) (業(yè)績(jī)類指 標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評(píng)價(jià); 團(tuán)隊(duì)、 同事滿意度是指本 企業(yè)與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其合作精神和工作能力的評(píng)價(jià)。 滿 意度評(píng)價(jià)每季度考評(píng)一次， 經(jīng)理部班子組織考評(píng)， 項(xiàng)目經(jīng)理及書記確 認(rèn)，并報(bào)公司備存。
4、考核由經(jīng)理部自主組織。
d 級(jí)技術(shù)人員考核
第二十條 適用對(duì)象
本制度中， d 級(jí)技術(shù)人員主要指技術(shù)員、實(shí)驗(yàn)員、資料員、測(cè)量工、 見習(xí)生等
第二十一條 評(píng)價(jià)周期
對(duì) d 級(jí)技術(shù)人員的考核主要是月度考核， 主要由經(jīng)理部負(fù)責(zé)考核， 但 每月都應(yīng)有相應(yīng)的評(píng)定記錄。 同時(shí)參與經(jīng)理部隨機(jī)、年中、年終統(tǒng)一 考核。
第二十二條 考核內(nèi)容
1、對(duì) d 級(jí)技術(shù)人員的考核主要是在本崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和滿意度 指標(biāo)的落實(shí)和計(jì)劃完成情況。
2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)主要是當(dāng)月完成的工作量、質(zhì)量，共占考核權(quán)重的 93%。
3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的 7%，包括上級(jí)滿意度和團(tuán)隊(duì)、同事滿意 度，上級(jí)滿意度是指上級(jí)對(duì)下級(jí)態(tài)度，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績(jī)類指標(biāo) 以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評(píng)價(jià);團(tuán)隊(duì)、同事滿意度是指本企 業(yè)與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其合作精神和工作能力的評(píng)價(jià)。 滿意 度考核每季度考核一次， 由項(xiàng)目總工程師負(fù)責(zé)組織考核， 并和部門負(fù) 責(zé)人對(duì)考核結(jié)果共同簽字確認(rèn)，項(xiàng)目經(jīng)理部留存。
4、 具體考核辦法由直接上級(jí)檢查工作完成情況， 經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核、 項(xiàng)目總工批準(zhǔn)?？己私Y(jié)果經(jīng)理部留存?zhèn)洳椤?/p>
第二十三條 季度、年中、年度績(jī)效考核流程
1、公司主管部門對(duì)公司所屬經(jīng)理部(代局指)各技術(shù)部門及部門負(fù) 責(zé)人及其所管下屬技術(shù)人員的月度、 季度進(jìn)行統(tǒng)一考核， 并負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng) 目經(jīng)理部 (代局指)進(jìn)行隨機(jī)考核， 隨機(jī)考評(píng)分占被考評(píng)項(xiàng)目部當(dāng)月 考評(píng)得分的 40%。
2、公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)公司所屬經(jīng)理部(代局指)各技術(shù)部門 及部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬技術(shù)人員的半年、年度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考 核。
3、對(duì)公司主管各部門的考核直接由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行，考 核程序是首先技術(shù)人員自評(píng)(部門自評(píng)) ，部門交叉互評(píng)，然后由績(jī) 效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評(píng)。
4、公司半年度績(jī)效考核在每年 7月 1-10號(hào)、年終考核在次年 1月 4-15號(hào)進(jìn)行。
第四部分 考核結(jié)果及運(yùn)用
第二十四條 考核等級(jí)
考核等級(jí)主要是對(duì)技術(shù)人員績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論。 考核 a (優(yōu)秀) 、 b (良好) 、 c (合格) 、 d (差) 、 e (不合格)
平均分值 59分及以下 60-64分、 65-79分、 80-89分 、 90分及 以上，對(duì)應(yīng)評(píng)定等級(jí)為:不合格、 差、 合格、 良好 、優(yōu)秀 第二十五條 考核比例的控制
本制度在原則上規(guī)定的考核等級(jí)分布比例如下所示:
考核等級(jí) 不合格 差 合格 良好 優(yōu)秀
控制比例 5% 15% 50% 20% 10%
第二十六條 考核結(jié)果的運(yùn)用
考核結(jié)果將作為技術(shù)津貼調(diào)整、崗位調(diào)整、職務(wù)晉升(降) 、任職資 格等級(jí)評(píng)定、 技術(shù)人員培訓(xùn)安排的重要依據(jù)， 為公司年終評(píng)優(yōu)評(píng)先提 供直接依據(jù)。
1、職務(wù)晉升(降) :
對(duì)連續(xù)兩次年中(終)考核為優(yōu)秀的[ a 級(jí)"技術(shù)人員，公司根據(jù)項(xiàng) 目實(shí)際情況優(yōu)先考慮其職務(wù)晉升; 對(duì)考慮工地實(shí)際情況暫時(shí)無法晉升 的人員，給予 元總經(jīng)理一次*獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)考核為一次年中(終) [不 合格"及兩次年中(終) [差"的[ a 級(jí)"技術(shù)人員 ;情況特別嚴(yán) 重的， 。對(duì)考核為連續(xù)二次年中(終) [不合格"及連續(xù)三次次年 中(終) [差"的[ a 級(jí)"技術(shù)人員，
對(duì)兩次年中(終)評(píng)比考核為優(yōu)秀的[ b 、 c 、 d 級(jí)"技術(shù)人員，公司 根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況優(yōu)先考慮其職務(wù)晉升。 對(duì)考慮工地實(shí)際情況暫時(shí)無 法晉升的人員， 給予一次* 元的總經(jīng)理一次*獎(jiǎng)勵(lì); 對(duì)一次半年度 考核為[不合格"及連續(xù)兩次半年度考核[差"的[ b 、 c 級(jí)"技術(shù) 人員， 對(duì)連續(xù)兩次評(píng)比考核為[不合格"的[ b 、 c 級(jí)"人員 。 對(duì)連續(xù)兩次評(píng)比考核為[不合格"的[ d 級(jí)"人員 。
對(duì)連續(xù)兩次年中(終)考評(píng)為 [良好"以上，且分值在 85分以上的 [ a 、 b 、 c 級(jí)" 技術(shù)人員職務(wù)晉升的必備條件。
對(duì)連續(xù)兩次年中(終)考評(píng)為[合格"且考核分值 70分以上是[ d " 級(jí)技術(shù)人員職務(wù)晉升的必備條件。
2、評(píng)優(yōu)評(píng)先
連續(xù)兩次年中(終)考評(píng)為[優(yōu)秀"的各級(jí)技術(shù)人員方有資格參加集 團(tuán)公司及以上單位組織的各類評(píng)優(yōu)評(píng)先單人評(píng)比。 連續(xù)兩次年中 (終) 考評(píng)為 [良好" 及以上的各級(jí)技術(shù)人員方有資格參加公司及以上單位 組織的各類評(píng)優(yōu)評(píng)先單人評(píng)比。
連續(xù)兩次年中(終)考評(píng)為[優(yōu)秀"的項(xiàng)目技術(shù)主管部門有資格參加 集團(tuán)公司及以上單位組織的各類評(píng)優(yōu)評(píng)先集體評(píng)比。連續(xù)兩次年中 (終)考評(píng)為[良好"及以上的項(xiàng)目技術(shù)主管部門有資格參加公司及 以上單位組織的各類評(píng)優(yōu)評(píng)先集體評(píng)比。
評(píng)優(yōu)評(píng)先時(shí)，公司綜合考慮項(xiàng)目施工難度、 進(jìn)度、安全質(zhì)量、效益等 決定，其影響權(quán)重及分值另行公布。
3、特殊技術(shù)津貼
連續(xù)兩次年中(終)考評(píng)為[優(yōu)秀"的技術(shù)人員享受特殊技術(shù)津貼， 特殊技術(shù)津貼基數(shù)為每月 元， [ a 、 b 、 c 、 d "技術(shù)人員崗位系數(shù)分 別為 1。5、 1。2、 1。0、 0。8。項(xiàng)目難度系數(shù)為 1。0~1。2，每月技術(shù)津貼 為基數(shù)×人員崗位系數(shù)×難度系數(shù)。 享受特殊技術(shù)津貼者， 原公司技 術(shù)津貼取消，集團(tuán)公司津貼仍然享受。
4、任職資格評(píng)定
年終考核為[不合格" 的各級(jí)技術(shù)人員，助理工程師及以下職稱晉升 時(shí)公司不予評(píng)定，中高級(jí)職稱不予向上級(jí)推薦?？己藶閇差"的各級(jí) 技術(shù)人員，公司不予聘任晉升后的職稱，待遇參照原職稱發(fā)放。 連續(xù) 2次年度考核為優(yōu)秀的個(gè)人，符合條件者，助理工程師及以下可破格 晉升，中高級(jí)職稱優(yōu)先向集團(tuán)公司推薦。 。
5、學(xué)歷培訓(xùn)
年中(終)考核為[優(yōu)良"及以上的技術(shù)人員方有資格參加公司組織 的學(xué)歷培訓(xùn)，公司綜合考慮項(xiàng)目情況予以決定。
6、其他
(1) 、對(duì)年度(崗位)績(jī)效等級(jí)[不合格"各級(jí)技術(shù)人員， 。
(2) 、對(duì)年度(崗位)績(jī)效等級(jí)[差"的技術(shù)人員，連續(xù)兩個(gè)連續(xù) 2次年度(崗位)績(jī)效等級(jí)[差"者， 。
(3) 、對(duì)年度(崗位)績(jī)效等級(jí)[合格"人員，其崗位待遇不變;連 續(xù)兩個(gè)年度(崗位)績(jī)效等級(jí)[合格"者，且其考核分?jǐn)?shù)在 70分以 下， 。
(4) 、對(duì)年度(崗位)績(jī)效等級(jí)[良好"的各級(jí)技術(shù)人員， ，連續(xù)兩 個(gè)半年度(崗位)績(jī)效等級(jí)[良好" ，且其所在部門當(dāng)次[部門年度 績(jī)效等級(jí)"在[良好"及以上者。
(5) 、 對(duì)年度績(jī)效等級(jí) [優(yōu)秀" 項(xiàng)目技術(shù)部門發(fā)給榮譽(yù)*書， 授予 [優(yōu) 秀團(tuán)隊(duì)" 稱號(hào)， 由總經(jīng)理辦公會(huì)決定給予團(tuán)隊(duì)一次* 元的獎(jiǎng)勵(lì);對(duì) 半年度績(jī)效等級(jí)[優(yōu)秀"的項(xiàng)目技術(shù)部門，給予 元的獎(jiǎng)勵(lì);由部門 負(fù)責(zé)人自主獎(jiǎng)勵(lì)部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工。
注:技術(shù)人員連續(xù)兩次調(diào)升崗位技術(shù)津貼檔次的時(shí)間間隔不得少于 1年， 即前一個(gè)半年度已調(diào)升崗位技術(shù)津貼檔次， 第二個(gè)半年度又符合 調(diào)升崗位技術(shù)津貼者， 第二個(gè)半年度不調(diào)升崗位技術(shù)津貼檔次， 改為 (根據(jù)具體崗位)給予一次* 元的獎(jiǎng)勵(lì)。
(6) 、對(duì)員工自評(píng)主動(dòng)放棄者，自評(píng)得分為零，連續(xù)二次不參與自評(píng) 則作[不合格" 處理，對(duì)考核上級(jí)主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨 考核時(shí)應(yīng)取消該項(xiàng)考核結(jié)果后重新第三方考核， 并嚴(yán)厲追究相關(guān)責(zé)任 人的責(zé)任。
(7) 、被考核者為考核小組成員時(shí)必須回避。
(8) 、半年度(崗位)績(jī)效得分的計(jì)算
a 級(jí)技術(shù)人員半年度(崗位)績(jī)效得分 = 月度(崗位)績(jī)效得分的 1/6 × 50% + 年中或年終(崗位)績(jī)效得分 × 25% + 年中或年終 部門績(jī)效得分 × 25%
b 級(jí)技術(shù)人員半年度(崗位)績(jī)效得分 = 月度(崗位)績(jī)效得分的 1/6 × 60% + 年中或年終(崗位)績(jī)效得分 × 20% + 年中或年終 部門績(jī)效得分 × 20%
c 類人員半年度 (崗位) 績(jī)效得分 = 月度 (崗位) 績(jī)效得分的 1/6 ×70% + 年中或年終(崗位)績(jī)效得分 × 30%
d 類人員半年度 (崗位) 績(jī)效得分 = 月度 (崗位) 績(jī)效得分的 1/6 ×80% + 年中或年終(崗位)績(jī)效得分 × 20%
上述各技術(shù)人員的半年度績(jī)效得分歸入相應(yīng)的考核等級(jí)。
第五部分 附 則
第二十七條 解釋權(quán)
本制度的解釋說明權(quán)屬公司技術(shù)中心。
第二*條 實(shí)施細(xì)則
本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司技術(shù)中心與各部門共同補(bǔ) 充，公司總工程師審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施;項(xiàng)目經(jīng)理部可根據(jù)本項(xiàng) 目的特點(diǎn)，制定本項(xiàng)目部考核實(shí)施細(xì)則，項(xiàng)目經(jīng)理批準(zhǔn)實(shí)施，但不得 與本制度相抵觸，同時(shí)報(bào)公司核查。
第二十九條 修改、廢除權(quán)
本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。
第三十條 實(shí)施時(shí)間
本制度于 2010年 7月 1日生效。
