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第一篇：和諧勞動關(guān)系

權(quán)臺礦創(chuàng)建“江蘇省和諧勞動關(guān)系模范企業(yè)”紀(jì)實

權(quán)臺礦是徐州礦務(wù)集團的主力礦井之一，現(xiàn)有職工3881人，原煤生產(chǎn)連續(xù)六年突破180萬噸，2006年創(chuàng)企業(yè)利稅歷史之最，名列集團公司首位。礦先后被評為全煤系統(tǒng)“高產(chǎn)高效礦井”、“雙十佳礦井”、全國煤炭先進集體；被江蘇省評為“花園式礦井”、“安康杯競賽先進單位”；被徐州市委和集團公司黨政授予思想政治工作優(yōu)秀企業(yè)、“文明建設(shè)先進企業(yè)”、“五一勞動獎?wù)隆鲍@得者，“三星級文明礦”、“先進黨委”；礦工會被評為市級模范職工之家。2004年、2005年受到徐州市總工會的表彰，2006年、2007年連續(xù)兩年被徐州市評為“和諧勞動關(guān)系模范企業(yè)”，2007年又被江蘇省授予“和諧勞動關(guān)系模范企業(yè)”稱號。

一、建立完善勞動關(guān)系預(yù)警機制，形成了齊抓共管的管理格局。2001年，權(quán)臺礦針對企業(yè)改革發(fā)展所遇實際情況和問題，成立了勞動關(guān)系預(yù)警機制領(lǐng)導(dǎo)小組，黨委書記任組長，礦長、工會主席任副組長，黨政辦、組織科、工資科、工會、安全科、信訪辦等部門負責(zé)人為成員。礦工會組織民管部和生產(chǎn)部為勞動關(guān)系預(yù)警辦的活動辦公室。并且規(guī)定基層單位黨政領(lǐng)導(dǎo)、工會主席是勞動關(guān)系預(yù)警工作的第一責(zé)任人，各單位的班組長，黨團小組長，女工委員是勞動關(guān)系信息反饋的信息員，形成了黨委領(lǐng)導(dǎo)、行政參與、工會主抓的組織體系。2003年3月，徐州礦務(wù)集團在權(quán)臺礦進行主輔業(yè)分離試點，將權(quán)臺礦分為煤業(yè)、實業(yè)、物業(yè)三個經(jīng)營單位。面對新的格局，權(quán)臺礦因時而變，隨事而制，迅速與權(quán)臺物業(yè)公司、權(quán)宇實業(yè)公司聯(lián)合打造勞動關(guān)系預(yù)警平臺，形成黨政主要領(lǐng)導(dǎo)掛帥，工會牽頭，黨政科室及職能管理部門參與，定期召開會議，制定預(yù)案，協(xié)調(diào)解決突出問題，預(yù)防突發(fā)事件發(fā)生。實踐證明，權(quán)臺礦、權(quán)臺物業(yè)公司、權(quán)宇實業(yè)公司聯(lián)合打造勞動關(guān)系預(yù)警平臺，共享信息資源的做法，有效地遏制了不穩(wěn)定因素，使“三家”分離工作得以順利進行。

二、健全運行機制，確保工作的規(guī)范性。

為了使各種信息盡快地得到處理，在日常工作中，權(quán)臺礦始終堅持四項制度。一是整合輿論資源制度。六年來，權(quán)臺礦堅持利用工作會議、座談會、問卷調(diào)查等方式，介紹開展“勞動關(guān)系預(yù)警”活動的意義及成效，通過《權(quán)臺宣傳》、《工會簡報》、礦電視臺等媒體，進行廣泛宣傳，努力形成各有關(guān)方面支持開展勞動關(guān)系預(yù)警，維護職工合法權(quán)益，促進企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展的氛圍。二是堅持每月一次勞動關(guān)系現(xiàn)狀分析制度。一般情況下，每月5日下發(fā)職工思想信息反饋表，每月25日車間工會主席報送，月底勞動關(guān)系預(yù)警有關(guān)人員根據(jù)匯報情況，進行分析，組織有關(guān)方面進行協(xié)調(diào)，且提出處理意見。三是定期向行政通報制度。一般情況下，每半個月一次，對于個別單位的“土”政策違反〈勞動法〉及其有關(guān)法規(guī)的做法，堅持及時向礦行政通報。工會主席利用礦長辦公會督促其整改。四是定期向黨委匯報制度，正常情況下每月底匯報一次，針對職工普遍關(guān)心的熱點疑點問題書面報告黨委，對一些突發(fā)性情況，堅持隨時分析，隨時報告。為了暢通職工反映問題的渠道，權(quán)臺礦明確規(guī)定了信息反饋的主要方式和程序。對于勞動關(guān)系過程中出現(xiàn)的情況，反饋的主要方法分為口頭反映，書面反映，其程序一般為職工遇到實際問題后，先向車間工會反映，向所在單位黨支部，最后向礦工會勞動關(guān)系預(yù)警辦反映，特殊情況也可以直接向礦工會反映。

三、健全質(zhì)量控制機制，確保工作的實效性。

理順勞動關(guān)系解決職企矛盾決不能眉毛胡子一把抓，否則只能是越抓越亂。為此，權(quán)臺礦規(guī)范反映內(nèi)容，嚴(yán)把“四關(guān)”。

（一）規(guī)范反映內(nèi)容

一是階段性內(nèi)職工思想反映的熱點；二是企業(yè)一系列重大改革措施實施后，對職工切身利益的影響；三是職工在工作生活中的難點；四是礦在下崗分流中涉及職工就業(yè)社會保障方面出現(xiàn)的矛盾；五是單位在經(jīng)濟分配中再現(xiàn)的問題；六是單位干群關(guān)系狀況引起的不穩(wěn)定因素；七是單位在生產(chǎn)過程中與職工發(fā)生的侵權(quán)行為；八是職工權(quán)益受到侵犯的人和事。

（二）嚴(yán)把“四關(guān)”

一是“預(yù)測關(guān)”即通過各種例會，分析測定職工合法利益受到侵犯的可能性。超前提出協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的辦法；二是“預(yù)審關(guān)”。即通過職代會和工會參與企業(yè)決策的途徑，提前介入企業(yè)重大改革舉措的制定；三是“預(yù)報關(guān)”。對基層單位出現(xiàn)的勞動關(guān)系緊張或可能誘發(fā)的不穩(wěn)定因素，及時向黨委匯報，向行政通報，掌握維權(quán)和預(yù)防突發(fā)事件的主動權(quán)；四是“預(yù)防關(guān)”。對剛剛露頭引起轟動的矛盾激化事件，進行引導(dǎo)和解決，把問題解決在萌芽狀態(tài)。

四、拓展勞動關(guān)系預(yù)警對象，實現(xiàn)了職工群體多元需求。

把維護職工合法權(quán)益，不斷適應(yīng)和滿足職工群體的多元需求納入到勞動關(guān)系預(yù)警，是權(quán)臺礦檢驗勞動關(guān)系預(yù)警機制成效的標(biāo)尺。六年來，他們始終做到“三個堅持”、“三個引導(dǎo)”、“兩個實現(xiàn)”。

（一）“三個堅持”

一是堅持兩級職代會制度。權(quán)臺礦每年堅持召開兩次職代會，基層區(qū)隊每年召開一次職代會，企業(yè)重大決策問題、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理方面的重要問題、涉及職工切身利益方面的問題，都要經(jīng)過職代會審議通過。二是堅持民主評議干部制度。礦黨委每年都要通過職代會民主評議兩級領(lǐng)導(dǎo)班子、中層領(lǐng)導(dǎo)干部，內(nèi)容涉及干部廉潔自律規(guī)定執(zhí)行情況，企業(yè)業(yè)務(wù)招待費使用情況，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員年薪收入、兼職補貼、住房、用車、通訊工具使用情況，以及出國出境費用支出情況等。三是堅持企務(wù)公開制度。權(quán)臺礦是徐州礦務(wù)集團有限公司最早開展企務(wù)公開的單位，多年來，注重企務(wù)公開工作的發(fā)展和創(chuàng)新，先后出臺了《權(quán)臺礦加強企務(wù)公開管理的規(guī)定》、《權(quán)臺礦基層單位民管會（民管小組）工作細則》、職工代表大會實施細則、職工代表大會聯(lián)席會議制度、職工代表巡視企務(wù)公開制度。2006年3月，創(chuàng)建和推行了“點題公開——五步法”，研究、編制實施了《企務(wù)公開實用操作手冊》。集團公司工會主席李劍對《權(quán)臺礦企務(wù)公開實用操作手冊》給予了很高評價，認(rèn)為：“這個手冊有很多創(chuàng)意，很多創(chuàng)新，在理論上提出了一個高度，在實踐上具有可操作性，在制度上具有可執(zhí)行性，在全集團公司區(qū)隊民主管理、區(qū)務(wù)公開上有一個很好的范本和借鑒性”?！稒?quán)臺礦企務(wù)公開實用操作手冊》實施后，權(quán)臺礦企務(wù)公開工作發(fā)生了可喜的變化，其效果非常突出。變化一：《權(quán)臺礦企務(wù)公開實用操作手冊》實施后，基層單位區(qū)務(wù)公開由安排型向超前型轉(zhuǎn)變，領(lǐng)導(dǎo)干部的工作方法由解說型向主動解決問題型轉(zhuǎn)變，區(qū)務(wù)公開與安全生產(chǎn)、經(jīng)營活動共振合拍同步，融為一體。變化二：企務(wù)公開輻射面更廣，延伸的深度更深。目前，權(quán)臺礦企務(wù)公開輻射到安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理、職工利益等方方面面，區(qū)務(wù)公開在向班組延伸的過程中已出現(xiàn)先行崗位，貫穿于崗中，延伸到崗后的良性發(fā)展態(tài)勢。掘進一區(qū)根據(jù)該礦加強企務(wù)公開管理規(guī)定和《權(quán)臺礦基層單位民管會（民管小組）工作細則》，進一步完善班務(wù)會議制度，要求各班每月至少召開一次班務(wù)會，班長必須向職工公布當(dāng)月日記分總數(shù)，當(dāng)月工資、獎金數(shù)、考勤考核情況、材料消耗盈虧情況、月度安全生產(chǎn)任務(wù)完成情況、下月生產(chǎn)任務(wù)分配、職工工作分工情況，提交職工進行廣泛討論，讓每個職工都有充分發(fā)表意見和建議的機會，對好的建議，班長積極采納，對提出的意見，班長必須當(dāng)面在會上作出答復(fù)，或提交下一次班務(wù)會上討論決定。變化三：領(lǐng)導(dǎo)干部與職工零距離接觸多了，干群關(guān)系更加融洽了。洗運科在機修車間、化驗室門前、茶爐房設(shè)立了三個職工信箱，每周開啟一次，及時把握職工思想脈搏，廣泛聽取職工意見，接受廣大職工監(jiān)督，從而理順了職工情緒，化解了矛盾，進一步密切了干群關(guān)系。變化四：職工參與企務(wù)公開的積極性提高了。過去，職工參與企務(wù)公開主要是聽領(lǐng)導(dǎo)評說，而實行“點題公開 ——五步法”后，職工感受到礦、區(qū)兩級領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)民主氛圍濃厚了，反映的渠道拓寬了，自己關(guān)愛企業(yè)的責(zé)任增加了，參與企務(wù)公開的熱情提高了。2006年三月份，掘進二區(qū)五位職工向工區(qū)反映問題，要求公開職工加班等情況,車間工會主席了解情況后及時向單位黨政領(lǐng)導(dǎo)作了匯報，并在區(qū)務(wù)公開欄進行公開，得到職工的一致好評。變化五：激發(fā)了基層單位工作創(chuàng)新。供應(yīng)科為防止工作中的隨意性、片面性，不斷拓展公開的內(nèi)容和范圍，在研究重大事項上，充分發(fā)揚民主，主動聽取大家的意見，做到職工關(guān)心的問題全過程公開，職工議論的熱點問題及時公開，職工想知道的問題徹底公開。在透明操作的基礎(chǔ)上，在各班組建立公開欄，廣泛接受群眾的監(jiān)督，形成“任務(wù)公開大家干、出勤公開大家看、崗位系數(shù)公開大家算、文明評比公開大家評”的機制。由于權(quán)臺礦不斷完善企務(wù)公開工作制度，拓展公開內(nèi)容，創(chuàng)新工作方法，實施企務(wù)公開“手冊”，權(quán)臺礦職工隊伍穩(wěn)定，干群關(guān)系融洽、人心思進，促進了三個文明建設(shè)協(xié)調(diào)發(fā)展。

（二）“三個引導(dǎo)”

即：引導(dǎo)職工增強自覺維護穩(wěn)定的意識，樹立大局觀念；引導(dǎo)職工正確維護自己的利益，按政策辦事；引導(dǎo)職工按程序反映和表達自己利益要求，通過正常渠道反映問題。六年來，通過引導(dǎo)教育，職工對“工人干什么活，拿什么錢，干部在什么崗，拿什么報酬”等分配政策走向認(rèn)同，對職工住宿洗澡、喝水等福利貨幣化表示了理解。

（三）“兩個實現(xiàn)”

即：實現(xiàn)工資增長比例超過國民經(jīng)濟增長速度；實現(xiàn)職工群體的不同利益需求。據(jù)有關(guān)資料表明，六年來，權(quán)臺礦職工人均年收入由1998年的7784元，增長到2006年的41266元，人均增長33482元，增長比例為430.14%，超過國民經(jīng)濟增長的速度。同時，在這六年中解決了職工看病藥費報銷難的問題。解決了780戶職工購房款1444.86萬元，義務(wù)對職工進行技能培訓(xùn)35397人次。安排各類人員外出旅游、療養(yǎng)2819人次。兩千多名職工家庭遇到困難時得到了生活補助，職工休息、休假權(quán)得到保證，安全生產(chǎn)工作環(huán)境、職工養(yǎng)老保險、工傷事故、職業(yè)病防治等切身利益問題，都得到較好的處理。六年來，權(quán)臺礦堅持夏送清涼，冬送姜茶，節(jié)日走訪慰問，礦領(lǐng)導(dǎo)和與特困戶結(jié)成幫扶對子，使弱勢群體的生活有了保障。

第二篇：和諧勞動關(guān)系

和諧勞動關(guān)系與人力資源管理

【文章摘要】

隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《職工帶薪年休假》等勞動法律法規(guī)的相繼實施，我國各個地區(qū)的勞動爭議事件的數(shù)量持續(xù)上升，由于《勞動合同法》傾斜性的保護勞動者權(quán)益，在一定程度上改善了勞動者的地位，但用人單位依然處于“經(jīng)濟強勢”的地位。勞動爭議事件頻頻出現(xiàn)，給企業(yè)的人力資源從業(yè)者帶來了挑戰(zhàn)，本文探討的主題是勞動關(guān)系出現(xiàn)問題的根源，怎樣從人力資源管理的角度去構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。構(gòu)建組織成員間的互信，發(fā)展和諧員工關(guān)系，通過人力資源（組織團隊）的高績效來獲取競爭力的可持續(xù)發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】

和諧；勞動關(guān)系；人力資源管理；勞動合同法

一、前言

“和諧”抑或“紛爭”是一個必選題，但并不是一個兩難的選擇。員工和企業(yè)都希望能夠擁有和諧的關(guān)系，創(chuàng)造更多的價值。用人單位和員工之間是一個博弈的關(guān)系，他們之間有著共同的利益，因而和諧的勞動關(guān)系便是這個博弈均衡的選擇?！秳趧雍贤ā返姆煞ㄒ?guī)的出臺，使得勞動關(guān)系變得更加復(fù)雜，勞資雙方利益沖突將更加明顯,勞動者的維權(quán)意識明顯提高。因此企業(yè)經(jīng)營者與人力資源管理者應(yīng)該充分認(rèn)識新勞動法帶來的這些影響，更好的處理勞動關(guān)系問題。

二、什么是勞動關(guān)系？

勞動關(guān)系是指勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)組織為實現(xiàn)勞動過程所構(gòu)成的社會經(jīng)濟關(guān)系。廣義多說，勞動關(guān)系是指企業(yè)經(jīng)營管理者、職工及其職工組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的權(quán)責(zé)利的關(guān)系。主要包括①企業(yè)與全體職工（包括經(jīng)營管理人員）之間的關(guān)系，②企業(yè)與職工組織（工會）之間的關(guān)系，③經(jīng)營管理者與職工的關(guān)系，④經(jīng)營管理者與職工組織（工會）之間的關(guān)系，⑤職工與職工組織之間的關(guān)系。將這些關(guān)系用圖形結(jié)構(gòu)描述更加清晰自然。企業(yè)勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)圖見圖1-1

表1-1企業(yè)勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)圖

集體 勞動關(guān)系

一般勞動關(guān)系 工會內(nèi)部關(guān)系

資料來源：常凱，勞動關(guān)系學(xué)，中國勞動社會保障出版社。工會 雇主 會員 員工

三、企業(yè)與勞動者的沖突與合作

勞動關(guān)系的本質(zhì)是企業(yè)與勞動者雙方的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，是雙方合作與沖突的對立統(tǒng)一。企業(yè)與勞動者雙方在維護自身權(quán)利，保證雙方履行各自義務(wù)的過程中，由于權(quán)利與地位的不一致，會引起矛盾和沖突。雙方也存在著共同利益，因而他們也愿意減少沖突、進行有效合作，從而實現(xiàn)雙方的利益。這也是我們構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。合作的基礎(chǔ)。

企業(yè)和勞動者之間是權(quán)利義務(wù)關(guān)系，員工為企業(yè)付出符合企業(yè)需要的知識、技能和健康等要素。員工在企業(yè)那里獲得相應(yīng)的工資收入與其他報酬的同時，也從工作過程中獲得自我價值的實現(xiàn)，獲得對組織的認(rèn)同感、歸屬感、安全感。還在工作過程中建立良好的人際關(guān)系交往中獲得尊重，再貢獻中成長與發(fā)展自我。企業(yè)則通過對員工的有效管理和激勵，提高員工工作的積極性。總而言之，雙方的共同利益是雙方合作的基礎(chǔ)。沖突的根源。

為了使組織有效地完成組織目標(biāo)和滿足個人需要，必須建立組織成員和組織之間的良好和諧關(guān)系，即彼此間應(yīng)互相支持，行動應(yīng)協(xié)調(diào)一致。但是，現(xiàn)實的情況是，每個人間存在著各種差異，組織間有不同的任務(wù)和規(guī)范，對同一個問題就會有不同的理解和處理，于是就會產(chǎn)生不一致，或是不能相容。也就是說，沖突在組織或群體內(nèi)是客觀存在的。那么企業(yè)與勞動者之間沖突的根源是什么呢？

1、客觀利益的差異。

企業(yè)的目標(biāo)是為了追求利潤最大化，勞動者的勞動報酬在傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)上被看做是生產(chǎn)的成本，企業(yè)把工資報酬看做成本，因而會從各方面盡量節(jié)約成本。而勞動報酬是對勞動者工作的回報，是勞動者的利益。所以企業(yè)對利潤的追求就必然會與勞動者之間存在沖突。

2、正式契約的不完全性。

如果企業(yè)與勞動者的勞動合同是完全、明確的；能詳細規(guī)定用人單位與勞動者之間的權(quán)利與義務(wù)；勞動法律法規(guī)能夠把所有勞動關(guān)系中可能遇到的問題及其處理都給出明確具體的規(guī)定；如果集體協(xié)商中，談判的雙方代表能夠根據(jù)法律法規(guī)和企業(yè)的實際情況就勞動報酬、工作時間、休息、休假、勞動安全衛(wèi)生等事項達成非常一致的集體合同；同時這些合同和法律法規(guī)又能夠得到完全的履行，那么雙方因權(quán)力義務(wù)關(guān)系不清而造成的沖突就會減少。但現(xiàn)實的情況是契約雙方獲得的信息是有限的，契約各方的代表也是有限理性的，未來的變化是不確定的。在這種情況下，沖突也不易避免。

3、心理契約的不確定性。

心理契約的意思是說，在任何組織中，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用?！睆慕M織行為學(xué)角度講，員工是抱著一定的期望加入組織的，希望借助于組織來滿足自己物質(zhì)的和精神的多層次需要；組織對人力資源的招聘、培訓(xùn)也是有特定目的的，力圖最好地利用組織的人力資源來實現(xiàn)組織的目標(biāo)。個人和組織間的社會交換關(guān)系無法把雙方相互責(zé)任的界定完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中，但在每一個員工的內(nèi)心深處，對自己該為組織付出什么、付出多少，組織應(yīng)該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認(rèn)識。概括而言，心理契約就是組織和個人雙方彼此對對方應(yīng)付出什么同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。由于每個員工對一件客觀事物都有著自己的主觀看法，因而每個員工對企業(yè)的心理契約也是不同的。

四、從人力資源管理的角度去化解沖突、構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。

1、轉(zhuǎn)變將人視作為成本的傳統(tǒng)觀念。

人力資源管理的思想進入我國已經(jīng)有幾十年，在這幾十年里已經(jīng)有了飛速的發(fā)展。但在我們現(xiàn)在的企業(yè)中依然可以看到傳統(tǒng)人事管理思想依然沒有轉(zhuǎn)變。只是將人事部門名稱改變?yōu)槿肆Y源管理部而已。

在傳統(tǒng)人事管理中，企業(yè)把人看作為成本，企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤最大化，企業(yè)在使用人力成本時以節(jié)約為目標(biāo)；而人力資源管理將人視為人力資本，對人力資本進行投資與開發(fā)，可以為企業(yè)創(chuàng)造價值。成本是為實現(xiàn)目標(biāo)而不得不作出的付出，而“資本是能帶來剩余價值的價值”。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現(xiàn)與發(fā)展為目標(biāo)的人力資源開發(fā)上面。在人事管理中雖然有培訓(xùn)，這些培訓(xùn)也會給員工帶來了發(fā)展，但從企業(yè)的角度看來，這些培訓(xùn)只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發(fā)中的培訓(xùn)是以提高員工素質(zhì)與能力、提高工作績效為目標(biāo)的主動培訓(xùn)。因為人事管理中企業(yè)所有者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們的所失，在他們眼里這僅僅是一個簡單的博弈零和游戲，所以勞資關(guān)系比較緊張，人事部門經(jīng)常陷于勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務(wù)、保障、職工參與等手段緩和勞資關(guān)系。在人力資源管理中視人為可開發(fā)并能夠帶來收益的資源，企業(yè)將主動建立互相信任、充分參與、合作的關(guān)系，是一種雙贏游戲。企業(yè)建立優(yōu)秀人力資源管理。人力資源管理將成為員工的支持者，幫助員工創(chuàng)造價值。有利于建立和諧的勞動關(guān)系。

2、學(xué)習(xí)和熟悉法律法規(guī)，建立明確、合理、合法的制度。

規(guī)章制度是指用人單位依照法律與民主程序指定的，在本單位范圍內(nèi)實行并用以生產(chǎn)、經(jīng)營和開展勞動關(guān)系管理的行為準(zhǔn)則。其一般包括管理制度、操作規(guī)程、勞動紀(jì)律等。企業(yè)的規(guī)章制度相當(dāng)于是企業(yè)與企業(yè)員工之間的“內(nèi)部法律”，其重要性不言而喻。規(guī)章制度是對企業(yè)和員工雙方的約束，是企業(yè)行使用工自主權(quán)的重要依據(jù)。《勞動合同法》第三十九條規(guī)定勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

由此可見企業(yè)如果沒有明確具體、合理合法的規(guī)章制度，沒有規(guī)定工作崗位的勝任能力指標(biāo)，沒有具體規(guī)定可以解除勞動關(guān)系的違紀(jì)違規(guī)行為，用人單位對員工進行調(diào)崗調(diào)薪將沒有依據(jù)，人力資源管理將陷入困境。良好的規(guī)章制度能夠整合企業(yè)的人力、物力、財力，充分發(fā)揮人的積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營績效。規(guī)章制度有利于避免用人單位在管理活動中的隨意性，有利于用人單位和勞動者之間建立長期穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系。

3、塑造良好的企業(yè)文化。

勞動合同法的立法宗旨是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。它更多的傾向于保護勞動者的權(quán)益，提高了勞動者的地位，賦予勞動者更多的選擇權(quán)。企業(yè)想要解除勞動合同辭退員工設(shè)置了許多限制，有許多的賠償條款。但對與勞動者一方卻限制不多，對員工與企業(yè)中止勞動合同，在《勞動合同法》第九十條有所規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！边@樣就使得員工跳槽變得更加容易，企業(yè)面對員工跳槽時，一般會進行離職面談來進行挽留。然而員工與企業(yè)真正走到離職面談這一步時，員工去意已決，挽留也是徒勞。要留住和吸引核心員工，企業(yè)需要科學(xué)化的人力資源管理，塑造良好的企業(yè)文化來吸引留住核心員工。塑造企業(yè)文化，就是要把企業(yè)員工的個人的價值觀與企業(yè)價值觀相結(jié)合。把員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，使員工有了歸屬感和認(rèn)同感，企業(yè)文化的塑造以員工為本，以人為本，才能更好地得到員工的認(rèn)同和接受，才能更好地激發(fā)員工的工作熱情和積極性，才能形成有效的人性化的激勵和約束機制，為員工提供良好的自我實現(xiàn)的工作氛圍和發(fā)展機會，員工在企業(yè)中受到重視和尊重，其工作成績受到認(rèn)可和贊賞。這樣能減少員工流動、減少糾紛，有利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

4、人力資源管理的流程再造。

人力資源管理是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學(xué)的系統(tǒng)的技術(shù)與方法進行各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。企業(yè)的人力資源管理一般包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪酬管理、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理。而這些職能模塊的運作無不受到勞動法的外部約束。例如：勞動合同法有關(guān)不得收取押金和擔(dān)保的禁止性規(guī)定，企業(yè)就要在招聘與錄用過程中要注意流程與規(guī)范；勞動合同法關(guān)于服務(wù)期協(xié)議以及充分就業(yè)限制等方面的法律規(guī)定就對企業(yè)在培訓(xùn)與開發(fā)的實施中注意依法而行、注意保護自身的利益；企業(yè)薪酬管理方面要注意同工同酬、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等政策的規(guī)定等等。《勞動合同法》給我們企業(yè)的人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)，我們?nèi)肆Y源管理者應(yīng)當(dāng)對人力資源管理的流程進行系統(tǒng)性的診斷，找出不合理、不合法的制度流程予以改造優(yōu)化。完善自身的流程與制度，在保護企業(yè)利益的同時也保護勞動者權(quán)益。降低在用人過程中的法律風(fēng)險，減少勞資糾紛，這樣便有利于構(gòu)建組織成員間的互信、發(fā)展和諧的員工關(guān)系，塑造團結(jié)互助的企業(yè)文化，通過科學(xué)的人力資源管理，來創(chuàng)造員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

五、結(jié)語

《勞動合同法》的頒布與實施加大了對企業(yè)管理特別是勞動關(guān)系管理的干預(yù)力度。這既是挑戰(zhàn)也是機遇。人力資源管理者應(yīng)當(dāng)抓住這次機遇將企業(yè)的人力資源管理水平提升到新的水平，為企業(yè)依賴人力資源獲取競爭優(yōu)勢實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供人力支持和管理支持。

【參考文獻】

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第三篇：和諧勞動關(guān)系的重要意義

非公有制企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要意義

一、非公有制企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系有助于推進整個社會的和諧

2006年10月11日中國共產(chǎn)黨第十六屆中央委員會第六次全體會議上，全面分析了形勢和任務(wù)，研究了構(gòu)建社會主義和諧社會的若干重大問題，提出了構(gòu)建社會主義和諧社會的偉大構(gòu)想，經(jīng)過全體國民的共同努力，社會主義和諧社會建設(shè)取得了巨大成就，和諧社會的理念深入人心。

非公有制經(jīng)濟是社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，在我國經(jīng)濟和社會發(fā)展中占有十分重要的地位，大量的非公有制企業(yè)，吸納了我國最多的勞動群體，作為擁有最大就業(yè)群體的非公有制企業(yè)，非公有制企業(yè)自身的和諧就是構(gòu)建和諧社會的一項基本內(nèi)容，建設(shè)和諧非公有制企業(yè)本身就是對構(gòu)建和諧社會的最大貢獻。

同時，我們也應(yīng)該看到，營造和諧的勞動關(guān)系是建設(shè)和諧企業(yè)的關(guān)鍵所在?？梢院敛豢鋸埖恼f，沒有和諧的勞動關(guān)系就沒有和諧的企業(yè)。我們可以設(shè)想，如果一個企業(yè)勞動關(guān)系始終處于緊張狀態(tài)，勞資雙方經(jīng)常發(fā)生摩擦，如果這種態(tài)勢持續(xù)擴大，勢必會造成家庭、社會的不穩(wěn)定，從而影響到整個社會的和諧。

二、非公有制企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系有助于非公有制企業(yè)的快速健康發(fā)展 和諧的勞資關(guān)系有利于增強私營企業(yè)的凝聚力。私營企業(yè)的凝聚力對其發(fā)展至關(guān)重要。私營企業(yè)本身的特殊性使得勞資雙方不可避免地存在利益矛盾和沖突，但兩者又有著共同的利益。私營企業(yè)主如能正確處理好與員工之間的生產(chǎn)和分配關(guān)系，實現(xiàn)利益的和諧共享，將極大地激發(fā)員工的積極性和熱情，增強企業(yè)的凝聚力。私營企業(yè)的發(fā)展，為社會提供了大量的就業(yè)崗位，而員工的辛勤付出則為企業(yè)創(chuàng)造了寶貴的財富

第二，和諧的勞資關(guān)系是企業(yè)長足發(fā)展的法寶。，二者唇齒相依，相輔相成。人是生產(chǎn)力要素中最活躍的因素，是創(chuàng)造力的主體，也是企業(yè)不斷發(fā)展的動力之源。一個睿智的企業(yè)家應(yīng)高度重視勞資關(guān)系，以人為本，把企業(yè)員工的利益視作企業(yè)發(fā)展的生命線，珍惜員工的勞動，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，努力構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。

第三，和諧的勞資關(guān)系是打造和諧企業(yè)的基礎(chǔ)和保證。私營企業(yè)中的勞資關(guān)系是企業(yè)主與職工之間

最基本的關(guān)系,勞資關(guān)系和諧與否，關(guān)鍵在于能否正確處理企業(yè)利益與職工利益之間的關(guān)系，如果處理不

好，將直接影響勞資雙方切身的經(jīng)濟利益，甚至影響企業(yè)的全面發(fā)展，實踐證明，和諧的勞資關(guān)系是促進

企業(yè)和諧的必備條件和基本保證，也是構(gòu)建和諧企業(yè)的重要內(nèi)容。

第四，和諧的勞資關(guān)系也是私營企業(yè)對社會的貢獻和責(zé)任。企業(yè)作為社會經(jīng)濟發(fā)展的主要承載者，是最普遍、最具活力的基本社會單元，在構(gòu)建和諧社會中負有義不容辭、不可替代的重大責(zé)任，私營企業(yè)

第四篇：和諧勞動關(guān)系

企業(yè)與員工共同構(gòu)建和諧勞動關(guān)系

摘 要：構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是構(gòu)建社會主義和諧社會的基礎(chǔ)，企業(yè)和諧穩(wěn)定是社會和諧穩(wěn)定的基礎(chǔ)，而和諧的勞動關(guān)系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基本條件。我們講和諧勞動關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是：堅持以人為本，完善合同管理，恪守法制，強化職業(yè)技能及職業(yè)道德。要將這四方面深入體現(xiàn)在勞動關(guān)系的方方面面，企業(yè)和員工應(yīng)齊心協(xié)力，共謀發(fā)展、相互尊重、共同創(chuàng)造、共享成果。

關(guān)鍵詞：和諧；勞動關(guān)系；構(gòu)建。

構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是構(gòu)建社會主義和諧社會的基礎(chǔ)，企業(yè)和諧穩(wěn)定是社會和諧穩(wěn)定的基礎(chǔ)，而和諧的勞動關(guān)系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基本條件。我們講和諧勞動關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是：堅持以人為本，完善合同管理，恪守法制，強化職業(yè)技能及職業(yè)道德。企業(yè)和員工應(yīng)齊心協(xié)力，共謀發(fā)展、相互尊重、共同創(chuàng)造、共享成果。

一、堅持以人為本

構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，企業(yè)首先要堅持以人為本，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部和諧。以人為本，就是以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)，從人民群眾的根本利益出發(fā)謀發(fā)展、促發(fā)展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質(zhì)文化需要，切實保障人民群眾的經(jīng)濟、政治和文化權(quán)益，讓發(fā)展的成果惠及全體人民?！皥猿忠匀藶楸?，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展。”這一新論斷，深刻闡明了中國共產(chǎn)黨人新發(fā)展觀的本質(zhì)特征，是對馬克思主義人的全面發(fā)展理論的繼承、豐富和發(fā)展。堅持“以人為本”的理念，就是以最廣大勞動者為主體、為根本，一切為了勞動者，一切為了勞動者的幸福、尊嚴(yán)和全面發(fā)展。對于企業(yè)而言，堅持以人為本，最真實和最廣泛的內(nèi)涵，就是堅持以最廣大員工為本，珍愛員工的生命、關(guān)心員工的利益、維護員工的尊嚴(yán)、保障員工的權(quán)利；最重要的就是充分尊重和實現(xiàn)員工的勞動權(quán)利，積極致力于員工勞動權(quán)利的保障，并以此作為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的核心內(nèi)容。我國的《憲法》、《勞動法》以及《勞動合同法》等，都明確規(guī)定了我國公民的各項勞動權(quán)利，并予以具體界定和系統(tǒng)保障。構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，必須樹立“以人為本”的理念，企業(yè)要善待員工，依法用工，守法經(jīng)營。只有在不斷保持和諧的勞動關(guān)系狀態(tài)下，激發(fā)員工的積極性，才能尋找到為企業(yè)創(chuàng)造利益的原動力。

二、完善合同管理，企業(yè)與員工共建和諧

訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。企業(yè)與勞動者依法簽訂勞動合同，可以明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，通過法律約束雙方的行為。勞動合同的簽訂，使用人單位放心，有了勞動力，可以放手安排生產(chǎn)經(jīng)營活動；使勞動者安心，有了勞動職業(yè)，容易產(chǎn)生歸屬感和安全感，在勞動崗位上發(fā)揮主觀能動性。在實踐中，企業(yè)應(yīng)多采用勞動部門推介的勞動合同，明確企業(yè)和勞動者的具體權(quán)利和義務(wù)，減少勞資雙方的分歧，使勞資雙方的權(quán)益都得到法律的保護，從而為構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系打下堅實的基礎(chǔ)。員工應(yīng)建立權(quán)利與義務(wù)對等觀念；權(quán)利與義務(wù)，是對立統(tǒng)一的辯證關(guān)系。員工應(yīng)認(rèn)知權(quán)利義務(wù)對等的原則，享受權(quán)利的同時，要負起應(yīng)盡的義務(wù)；履行義務(wù)，是為了更好地行使權(quán)利。員工權(quán)利的行使必須顧到“需求之合理性”、“目的之正當(dāng)性”及“手段之合法性”，方能減少阻力，避免爭議。在企業(yè)，員工應(yīng)負的主要義務(wù)有：遵守企業(yè)規(guī)章制度的義務(wù)，保守企業(yè)商業(yè)秘密的義務(wù)以及如實告知的義務(wù)等。員工只有樹立了權(quán)利與義務(wù)對等的觀念，才能為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系打下思想基礎(chǔ)，提供法律上的依據(jù)。

三、企業(yè)與員工共同恪守法制，完善企業(yè)規(guī)章制度

構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，必須從法律法規(guī)的層面加以規(guī)范和引導(dǎo)，在法律法規(guī)的框架內(nèi)進行操作。現(xiàn)階段，就創(chuàng)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系而言，企業(yè)可操作的法律法規(guī)有：《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》、《企業(yè)法》、《安全生產(chǎn)法》。作為用人單位的企業(yè)要把這些相關(guān)的法律法規(guī)，結(jié)合實際，組織廣大員工學(xué)習(xí)落實，真正讓廣大員工學(xué)法、懂法、守法、執(zhí)法，以法律法規(guī)作為一切行為的規(guī)范。盡量減少因不懂法或誤解法律而產(chǎn)生的不必要的矛盾和糾紛，通過自覺學(xué)習(xí)和執(zhí)行法律來減少并化解勞資矛盾。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照《勞動法》、《勞動合同法》、《公司法》等法律法規(guī)的要求，結(jié)合企業(yè)實際，制定各項規(guī)章制度，特別是在制定有關(guān)勞動報

酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、社會保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過員工代表大會或者職工討論，提出方案，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，以確保規(guī)章制度內(nèi)容合法、合情，且制定的程序符合法律規(guī)定，發(fā)揮企業(yè)規(guī)章制度在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的規(guī)范作用和導(dǎo)向作用，有效地避免法律糾紛，實現(xiàn)勞動關(guān)系的和諧。提高法律意識；提高員工法制觀念，增強法律常識，是構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系的現(xiàn)實需要。企業(yè)應(yīng)依法參加社會保險；2010年10月28日，我國《社會保險法》正式頒布，自2011年7月1日起施行?！渡鐣ｋU法》的頒布實施，是深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建社會主義和諧社會的重大舉措。而企業(yè)能否依法及時為勞動者辦理參加社會保險，涉及員工的后顧之憂，也影響企業(yè)的和諧穩(wěn)定。為此，作為用人單位的企業(yè)應(yīng)當(dāng)保持清醒的法律頭腦，依法參加社會保險，按時繳納社保費用，規(guī)范社保管理，切實保障員工的合法權(quán)益，有效預(yù)防和避免各種勞動糾紛。

四、強化職業(yè)技能及職業(yè)道德，企業(yè)與員工共謀發(fā)展

企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關(guān)系管理的起點是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標(biāo)。員工應(yīng)提高職業(yè)技能，培養(yǎng)職業(yè)道德；企業(yè)的目的是不斷提高勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)利潤最大化。而要實現(xiàn)這一目的，就應(yīng)不斷提高員工的專業(yè)技能，加強員工的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高員工的職業(yè)素質(zhì)。要結(jié)合企業(yè)實際和崗位特點，制定員工技能培訓(xùn)計劃，規(guī)劃員工職業(yè)生涯，提升員工職業(yè)素質(zhì)，實現(xiàn)員工自身價值。同時，在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的過程中，員工要積極踐行職工職業(yè)道德建設(shè)規(guī)范，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，互相尊重，團結(jié)友愛，誠實守信，愛崗敬業(yè)，努力營造一種寬松、和諧、健康、向上的工作氛圍，從而調(diào)動員工積極性，增強企業(yè)凝聚力，促進和諧勞動關(guān)系的建立和發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

五、結(jié)論

勞動關(guān)系和諧是社會經(jīng)濟發(fā)展的重要前提，要著力于以創(chuàng)建促和諧，以和諧促創(chuàng)建的辯證關(guān)系。在新形勢下，我們必須通過深入開展創(chuàng)建活

動，著力推進建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關(guān)系。需要構(gòu)建一個和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系并不是一件容易的事，涉及到企業(yè)的方方面面。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，最終目標(biāo)是促進企業(yè)的發(fā)展。在這一點上職工與企業(yè)所有者有著共同的目標(biāo)、共同的利益，努力為企業(yè)的發(fā)展建功立業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏，共享企業(yè)發(fā)展成果，堅持以人為本，完善合同管理，恪守法制，強化職業(yè)技能及職業(yè)道德,共同構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

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第五篇：和諧勞動關(guān)系

黨的十七大報告明確提出：必須在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上，更加注重社會建設(shè)，著力保障和改善民生，推進社會體制改革，擴大公共服務(wù)，完善社會管理，促進社會公平正義，努力使全體人民學(xué)有所教、勞有所得、病有所醫(yī)、老有所養(yǎng)、住有所居，推動建設(shè)和諧社會。為此，工會要致力于改善廣大勞動者的勞動條件、勞動收入、勞動保障、生活質(zhì)量，讓廣大勞動者更多地分享經(jīng)濟社會發(fā)展成果。

找準(zhǔn)立足點，著力破解制約和諧勞動關(guān)系發(fā)展的難題勞動關(guān)系是最基本的社會關(guān)系，勞動關(guān)系和諧是社會和諧的重要基礎(chǔ)。黨中央、國務(wù)院高度重視解決勞動關(guān)系矛盾問題，全國人大加緊立法，國務(wù)院就勞動就業(yè)、收入分配、社會保障和勞動安全衛(wèi)生等問題出臺了一系列政策和行政法規(guī)，有力地確保了我國勞動關(guān)系總體上穩(wěn)定協(xié)調(diào)。但同時也要看到，隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞動關(guān)系中存在的問題和矛盾也日益顯現(xiàn)出來，在勞動就業(yè)、收入分配、社會保障、職工教育培訓(xùn)、勞動安全衛(wèi)生等方面都有不同程度的表現(xiàn)。尤其平湖勞動密集型企業(yè)多，外來務(wù)工人員多，在一些中小企業(yè)，職工勞動合同短期化，收入差距過大，拖欠和克扣工資現(xiàn)象時有發(fā)生，社會保障覆蓋面較窄，企業(yè)工傷事故、職業(yè)病危害問題屢有發(fā)生，職工民主權(quán)利不能得到充分尊重等問題，都影響了勞動關(guān)系的和諧。勞動關(guān)系問題已經(jīng)成為整個社會關(guān)注的一個矛盾焦點。能否及時化解勞動關(guān)系矛盾，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，事關(guān)我國改革開放的成敗，事關(guān)社會主義國家的長治久安，事關(guān)小康社會與和諧社會建設(shè)的全局。

為充分發(fā)揮工會組織在全面建設(shè)小康社會和構(gòu)建社會主義和諧社會中的作用，市總工會緊緊圍繞以人為本這個核心，把職工作為實現(xiàn)發(fā)展，促進和諧的主體，始終堅持發(fā)展依靠職工、發(fā)展為了職工，發(fā)展成果讓職工共享的指導(dǎo)思想，倡導(dǎo)和推動開展了創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)活動，以營造一個黨政主導(dǎo)、企業(yè)和社會廣泛參與的載體，通過教育、引導(dǎo)、規(guī)范等一系列社會化過程，使企業(yè)最大限度地消除不和諧因素，最大限度地發(fā)展和諧因素，形成良好的發(fā)展態(tài)勢，就是要使企業(yè)在勞動關(guān)系上實現(xiàn)規(guī)范有序、公平合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定。狠抓著力點，切實解決職工群眾最關(guān)心的現(xiàn)實問題

要使創(chuàng)建活動發(fā)揮出應(yīng)有的作用，保持長久的生命力，關(guān)鍵是要突出重點、講求實效，推動解決職工群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題。開展創(chuàng)建活動、促進發(fā)展和諧勞動關(guān)系的過程，也就是解決職工群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題的過程。因此，必須緊緊圍繞構(gòu)建社會主義和諧社會的總目標(biāo)，自覺地把創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)活動作為構(gòu)建和諧社會的一項基礎(chǔ)性工程來把握，抓住黨委政府重視、有關(guān)部門支持這一良好機遇，以更大的決心和信心，采取更加有力的措施，解決發(fā)展和諧勞動關(guān)系中的實際問題。

當(dāng)前發(fā)展和諧勞動關(guān)系面臨的緊迫問題，主要有就業(yè)、收入、教育培訓(xùn)、社會保障、安全生產(chǎn)等方面的矛盾。解決這些矛盾，要抓住宣傳貫徹《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)的有利契機，通過多種形式，引導(dǎo)企業(yè)和職工努力學(xué)法、懂法、守法、用法，依法保護自身的合法權(quán)益和規(guī)范自己的行為。要積極推動政府出臺支持勞動密集型中小企業(yè)發(fā)展的政策；推動依法規(guī)范企業(yè)經(jīng)濟性裁員、靈活就業(yè)和勞務(wù)派遣等用工行為；推動解決體制轉(zhuǎn)軌遺留的下崗失業(yè)人員再就業(yè)問題，最大限度地實現(xiàn)職工的就業(yè)權(quán)益。要大力推動收入分配立法工作，以法律法規(guī)的形式，對工資支付的程序、對象、范圍、標(biāo)準(zhǔn)等作出明確規(guī)定。要借力、借勢，促進企業(yè)建立規(guī)范合理的工資共決機制、支付保障機

制和正常增長機制。推動和協(xié)助政府治理工資拖欠問題，強化政府對勞動定額的管理。要推動完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度，完善城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度，建立以大病統(tǒng)籌為主的城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險，發(fā)展社會醫(yī)療救助；進一步促進城鎮(zhèn)低保制度的完善，協(xié)助政府解決特困職工醫(yī)療、居住、子女就學(xué)等方面的困難，有效化解全體勞動者的社會保障風(fēng)險。要以非公有制企業(yè)為重點領(lǐng)域，以困難職工群體、下崗失業(yè)人員和農(nóng)民工為重點對象，采取有力措施，健全各項權(quán)益保障與困難幫扶機制，協(xié)助黨委和政府解決職工反映強烈的就業(yè)難、看病難、上學(xué)難、住房難等問題。

強化支撐點，著力構(gòu)建發(fā)展和諧勞動關(guān)系長效機制在開展創(chuàng)建活動中，各級黨委、政府自覺地把創(chuàng)建活動作為改善勞動關(guān)系狀況、解決勞動關(guān)系矛盾的重要舉措，作為構(gòu)建和諧鎮(zhèn)（街道）、和諧單位的全局性、綜合性工作來抓，作為考核工作的重要內(nèi)容，不斷強化責(zé)任，加強領(lǐng)導(dǎo)。建立了創(chuàng)建活動目標(biāo)考核機制、激勵約束機制和評比表彰機制，努力提高創(chuàng)建活動的質(zhì)量和效果。從實踐看，創(chuàng)建活動總體上發(fā)展勢頭很好。但我們也應(yīng)當(dāng)看到，由于認(rèn)識程度和工作基礎(chǔ)不一，在一些鎮(zhèn)（街道）和企業(yè)，工作中還存在種種問題與不足，特別是一些中小企業(yè)、民營企業(yè)對創(chuàng)建活動的意義認(rèn)識不足，參與的積極性不高，一些企業(yè)還存在侵犯職工合法權(quán)益的現(xiàn)象。因此，我們要積極爭取黨政的領(lǐng)導(dǎo)和支持，把創(chuàng)建活動納入經(jīng)濟社會發(fā)展大局中去部署。按照“整體規(guī)劃、分步實施、突出重點、循序漸進”的工作思路，加強對創(chuàng)建活動的組織領(lǐng)導(dǎo)，搞好配合協(xié)作，加強信息交流，形成合力推動的工作機制。

企業(yè)是社會的重要細胞，既是實現(xiàn)國民經(jīng)濟更好更快發(fā)展的基礎(chǔ)，也是職工增加收入、提高生活水平的載體，在促進社會主義和諧社會建設(shè)中具有重要作用。這幾年，我市在構(gòu)建和諧社會的整體進程中，抓住企業(yè)這個關(guān)系經(jīng)濟社會發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，把企業(yè)作為實現(xiàn)社會和諧的重要突破口和著力點，把創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)活動拓展為以發(fā)展和諧勞動關(guān)系為核心，強化企業(yè)社會責(zé)任，處理好企業(yè)與環(huán)境的關(guān)系三位一體的創(chuàng)建和諧企業(yè)活動，圍繞勞動關(guān)系、環(huán)境關(guān)系和社會關(guān)系三個重點，明確提出了和諧企業(yè)應(yīng)該是“勞資雙方合作共贏，生產(chǎn)與環(huán)境協(xié)調(diào)發(fā)展，社會責(zé)任自覺到位，誠信體系不斷健全，競爭能力日益增強”的目標(biāo)，有效地激發(fā)了企業(yè)作為主體開展創(chuàng)建活動的積極性、主動性，也較好地調(diào)動了各方面參與創(chuàng)建活動的積極性。