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第一篇：保安員流失調(diào)查報(bào)告

保安員流失調(diào)查報(bào)告

保安隊(duì)伍不穩(wěn)定，人員流失嚴(yán)重，是當(dāng)前困擾我公司發(fā)展的一大因素。做好新形勢(shì)下的保安隊(duì)伍穩(wěn)定工作，是全面推進(jìn)我公司保安隊(duì)伍科學(xué)化、正規(guī)化建設(shè)的一個(gè)重要前提，也是擺在公司各級(jí)保安管理干部面前的一個(gè)重要課題。

在服務(wù)行業(yè)里，保安的流失率是相對(duì)比較高的。據(jù)調(diào)查，保安公司近三年每年隊(duì)員平均流失率為35%。

從整個(gè)社會(huì)的角度來看，員工的流動(dòng)有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配臵，從而提高人力資源的使用效率；從公司的角度來看，適度的人員流動(dòng)，可優(yōu)化公司內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使公司充滿生機(jī)和活力。合理的人員流動(dòng)無論是對(duì)社會(huì)還是對(duì)公司來說，都是必須而合理的。但是，如此大的隊(duì)員頻繁流動(dòng)，已經(jīng)引起公司高度重視。現(xiàn)在，保安員的大量流失和所造成的保安隊(duì)伍不穩(wěn)定現(xiàn)象，已嚴(yán)重影響到了保安公司的隊(duì)伍建設(shè)和正常經(jīng)營。

理性的員工對(duì)于離職跳槽問題會(huì)持謹(jǐn)慎態(tài)度。對(duì)于保安流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使保安采取離職跳槽行動(dòng)的，所以導(dǎo)致保安流失的原因常常是多方面的。從調(diào)查中我們了解到，導(dǎo)致保安產(chǎn)生辭職念頭的主要有以下幾個(gè)因素：

一、公司工資結(jié)構(gòu)整體較低，不具有“留人”優(yōu)勢(shì)。

據(jù)成都市人力資源和社會(huì)保障局勞動(dòng)力市場(chǎng)工資調(diào)查資料顯示，在五大類職業(yè)中，保安員的年工資處在35個(gè)職業(yè)中的排在“倒數(shù)第一位”。公司隊(duì)員去年的平均工資每月為1350余元，相比我市的物業(yè)公司秩序維護(hù)員的月平均工資1700余元、郫縣保安服務(wù)公司保安員的月平均工資在1900余元和

富士康的保安員月平均工資2200元以上的情況，公司在對(duì)部分辭職保安調(diào)查分析中發(fā)現(xiàn)，決定保安離開公司的所有影響中，最重要的影響因素就是工資福利水平低。有的保安不顧自身?xiàng)l件，常產(chǎn)生“這山望著那山高”的想法，比如，今年四川石化消防公司的成立，就給公司駐四川石化保衛(wèi)大隊(duì)保安員流失造成了很大的影響，該消防公司招聘消防員的福利待遇平均在每月2400元以上，再加上社會(huì)商品物價(jià)的不斷上漲。不少保安員把從事保安工作作為跳板，打算先干一段時(shí)間再說，沒有什么目標(biāo)和計(jì)劃，也從未把保安當(dāng)作一項(xiàng)事業(yè)來干?？吹綏l件、環(huán)境較差，而就業(yè)機(jī)會(huì)又相對(duì)較多的情況下，一旦時(shí)機(jī)成熟，立即跳槽。這對(duì)家庭條件較差的保安員，通過思想教育工作還可以做到向好的方面轉(zhuǎn)化，相對(duì)地能夠保持穩(wěn)定。而對(duì)于家庭條件較好的保安員來說，穩(wěn)定工作就難做，他們的思想比較活躍，生活要求標(biāo)準(zhǔn)高，擇業(yè)圖掙錢多，不滿足于保安工資待遇現(xiàn)狀，做其留隊(duì)的思想工作作用不大。

二、社保費(fèi)用連年增漲，客戶難于接受，紛紛解除合同。

為了認(rèn)真落實(shí)《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，切實(shí)保障保安員的合法權(quán)益。從2010 年起，成都市各保安公司即開始了《社會(huì)保險(xiǎn)法》正式實(shí)施的前期準(zhǔn)備工作，各地抓緊落實(shí)三項(xiàng)措施：一是對(duì)合同期滿客戶，作好宣傳，尋求理解和支持，努力爭(zhēng)取繼續(xù)合作;二是對(duì)新定費(fèi)用收取，做到明細(xì)列項(xiàng)、透明協(xié)商;三是對(duì)合同未滿客戶，力爭(zhēng)由客戶補(bǔ)足所增社保費(fèi)用。而我公司在2008年年底，就開始全面實(shí)行全員購買社會(huì)保險(xiǎn)，從落實(shí)情況看，多數(shù)能夠理解和支持這樣工作，但還是有一部分客戶不予接受。對(duì)此，人防部都作了耐心細(xì)致的解釋工作，但許多客戶還是與公司解除了用工合同。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，從2009年到今年3 月，因社保費(fèi)用與公司解除合同的達(dá)28家客戶，涉及派駐保安員180余名。

三、保安員兩極分化，部分隊(duì)員情緒抵觸，辭職現(xiàn)象普遍增加。

《社會(huì)保險(xiǎn)法》的貫徹實(shí)施，除客戶有抵觸外，社保個(gè)人繳納部分，使隊(duì)員感覺拿到手上的工資不增反減；一部分保安員的不理解和不支持，也是造成目前公司在落實(shí)社保工作上的困難。據(jù)近三年來公司購買社會(huì)保險(xiǎn)的運(yùn)行情況來看，從2009年開始，公司保安員普遍有“愿意購買社保”和“不愿意購買社?！钡膬煞N意見。公司陷入了“兩難”，硬性要求購買，部分隊(duì)員辭職;不予購買，涉及違法。從2010年以來，隊(duì)員辭職率明顯增加。2010 年全公司保安員辭職187名，占當(dāng)年保安總?cè)藬?shù)835名的22%;2011 年全公司辭職285名，占全市872名保安隊(duì)員的32%;2012年1 至3 月全公司現(xiàn)已辭職75名，平均每月達(dá)25余名。按年率計(jì)算將達(dá)35% 以上。

四、保安職業(yè)社會(huì)地位偏低。

社會(huì)上部分群眾對(duì)保安工作不理解，簡(jiǎn)單錯(cuò)誤地認(rèn)為保安工作很簡(jiǎn)單，看看門而已，基本上是不需要什么能力就能干好的工作，從而看輕保安員。于是保安員在工作中普遍得不到應(yīng)有的理解和尊重，這樣就會(huì)造成保安員心理上的障礙，自尊心也會(huì)受到打擊，不自覺的會(huì)認(rèn)為低人一等。由于保安工作對(duì)學(xué)歷、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)都沒有過高要求，只對(duì)年齡、身高、健康、政審等基本條件進(jìn)行限制，一些群眾就覺得保安是沒文憑、沒技術(shù)、沒實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人做的。一些保安員也只是在找不到其它工作的情況下來當(dāng)保安員的，等有機(jī)會(huì)再另擇它業(yè)。工種歧視直接造成保安隊(duì)伍不穩(wěn)定，流失率高。

五、論資排輩，缺乏激勵(lì)機(jī)制。

到公司做保安的人中有不少是比較優(yōu)秀的，他們有的是退伍軍人，有的是從專業(yè)學(xué)校畢業(yè)的。然而，個(gè)別大隊(duì)在管理上比較保守，缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，新人在大隊(duì)里很難得到破格聘用，他們必須從保安員做起，一年一年

地熬，很少見到將新人直接聘用為班長、中隊(duì)長或者大隊(duì)長的。保安是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客戶的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些中隊(duì)或者班組里，人際關(guān)系復(fù)雜緊張，保安普遍有壓抑感無歸屬感。雖然同是做保安，但事實(shí)上工作是有輕重之分的。一些新保安因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。

六、基層隊(duì)中隊(duì)（班）長的管理教育欠缺，導(dǎo)致走員。

基層中隊(duì)（班）長在隊(duì)伍管理中起著很大作用。一個(gè)稱職的中隊(duì)（班）長必定能帶出一支出色的隊(duì)伍。一旦他們管理方法粗暴簡(jiǎn)單，不注意思想政治工作，對(duì)保安員缺乏關(guān)心，最容易造成保安員離隊(duì)。雖說這是個(gè)別現(xiàn)象，但是很多保安員在面對(duì)中隊(duì)（班）長時(shí)都顯得比較怯懦，原因是中隊(duì)（班）長是他們的直接領(lǐng)導(dǎo)，有缺點(diǎn)、有錯(cuò)誤，不敢當(dāng)面提出來，也不敢得罪，當(dāng)有矛盾，出現(xiàn)問題了，基本上選擇放棄和退出。另外，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使保安感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；再加上個(gè)別大隊(duì)里的論資排輩的做法，使那些勞動(dòng)強(qiáng)度大、責(zé)任大、任務(wù)重的一線保安積極性受挫，使新保安上崗工作的期限越來越短，一旦發(fā)了薪水或有發(fā)展更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，就會(huì)選擇跳槽。

成都市保安服務(wù)總公司彭州分公司督察隊(duì)

二○一二年三月七日

第二篇：高科技企業(yè)人員流失調(diào)查報(bào)告

IT企業(yè)員工流失調(diào)查及分析報(bào)告

1.1.背景

我們的訪談提綱：

1.1.介紹自己和討論的目的──了解企業(yè)員工主動(dòng)流失的原因和采取的對(duì)策。

2.2.了解公司的背景資料。

3.3.您覺得員工主動(dòng)流失的原因有哪些？

3.1

3.1

與工作、組織因素相關(guān)的原因有哪些？重要性如何？

3.2

3.2

與非工作因素相關(guān)的原因有哪些？重要性如何？

3.3

3.3

您覺得以下的因素在多大程度上影響員工的主動(dòng)流失？

社會(huì)福利、戶口和合同、傳統(tǒng)文化因素。

3.4

3.4

技術(shù)人員和其它的人員在主動(dòng)流失原因方面有什么特殊的地方？

3.5

3.5

總結(jié)。還有沒有我們討論為止漏掉的影響因素？

4.4.針對(duì)員工的主動(dòng)流失，您所在的公司采取了怎樣的措施？

2.2.數(shù)據(jù)和研究方法

2000年10月～2000年4月，我們陸續(xù)在西安8家IT企業(yè)進(jìn)行了個(gè)訪（In-depth

Interview）和小組深訪（Focus

Group

Discussion）。①我們個(gè)訪的主要對(duì)象是被訪IT企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，個(gè)別企業(yè)加入了高層經(jīng)理。在4家企業(yè)，與流失問題相關(guān)的人力資源部專員也加入了討論。每次訪談的平均時(shí)間在2個(gè)半小時(shí)左右。另外，被訪對(duì)象同時(shí)包括西安市高新區(qū)人才服務(wù)中心的三名干部。②我們的小組深訪在西安的兩家IT企業(yè)中進(jìn)行，各進(jìn)行了一次。1999年8-10月我們?cè)谏虾５囊患襂T企業(yè)進(jìn)行了5場(chǎng)小組深訪，雖然當(dāng)時(shí)我們的主要研究目標(biāo)是員工的工作滿意度，但是在每場(chǎng)深訪中有一部分是就員工主動(dòng)流失的原因展開討論，因此我們將上海這家IT企業(yè)獲得的認(rèn)識(shí)和本次獲得的認(rèn)識(shí)聯(lián)系在一起總結(jié)分析。每次深訪的參加人員在5-8名之間，時(shí)間在2個(gè)小時(shí)左右。

我們?cè)谖靼查_展每次個(gè)訪和深訪時(shí)，一般在當(dāng)天就將詳細(xì)的記錄整理成文并錄入計(jì)算機(jī)形成文檔，并將文檔立刻通過電子郵件反饋給被訪者，征求他們的意見，主要看文檔是否存在不準(zhǔn)確或有所遺漏的地方。這樣，我們可以較好地保證訪談的質(zhì)量。

我們用代碼來表示被訪的各公司（見表3），代碼的X代表西安，8家公司按照我們調(diào)查時(shí)間的先后排為X1-X8，S9表示上海的公司，XR表示西安高新區(qū)人才服務(wù)中心。

3.3.結(jié)果和討論

3.1

3.1

對(duì)被訪企業(yè)的一般性認(rèn)識(shí)

在我們走訪的IT企業(yè)中，除了X5和X9外，其余都是民營企業(yè)。他們共同的特點(diǎn)是：①成立的時(shí)間都不長。最長的是S9，有8年的組織壽命；②這些IT企業(yè)中的軟件人員規(guī)模都不大。從我們走訪時(shí)與企業(yè)HR經(jīng)理和HR專員了解到的情況來看：在西安地區(qū)，軟件企業(yè)在200人左右已經(jīng)是“大”企業(yè)了；③人員平均年齡年輕，教育程度高。這些一般性的認(rèn)識(shí)是我們分析所以來的一個(gè)重要背景。

3.2

3.2

流失的基本狀況

我們首先從企業(yè)和部門的水平上給出流失的一些基本特征，這些基本特征包括：誰在流失？流向何處？流失什么時(shí)候發(fā)生的頻繁？流失給企業(yè)的影響如何？

3.2.1

3.2.1

流失者的特征

從我們走訪過的企業(yè)來看，IT企業(yè)的部門可以大致劃分為：研發(fā)部、市場(chǎng)部、行政部和工程部，對(duì)于生產(chǎn)型的IT企業(yè)（如S9）來說還有生產(chǎn)部。我們通過訪談，總結(jié)主動(dòng)流失者有以下的一些顯在特征：①研發(fā)、市場(chǎng)和工程部的流失水平相對(duì)于行政部門要高；②在公司服務(wù)期在1-3年左右的員工流失水平高，尤其是那些以前沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，獲得2年左右的工作經(jīng)驗(yàn)后容易發(fā)生流失；③研發(fā)部門中高級(jí)技術(shù)人員流失的少，程序員級(jí)的員工相對(duì)容易發(fā)生流失。另外，企業(yè)的部門經(jīng)理層走的也少。主要的原因是企業(yè)意識(shí)到這批人的重要性，在方方面面的政策上會(huì)有傾斜。但是這并不是問題的全部，我們和XR交流時(shí)，他舉例說：在X5公司，部門經(jīng)理的流失也是相對(duì)普遍的。

3.2.2

3.2.2

流失者的去向

從流失人員的去向來看：①多數(shù)流失的人員還在西安本地的IT行業(yè)企業(yè)之間流動(dòng)；②是屬于“三級(jí)跳”式的，即現(xiàn)在西安的公司積累經(jīng)驗(yàn)，接著跳槽到北京、上海、廣州或深圳，然后爭(zhēng)取進(jìn)入外企，最后向國外發(fā)展。我們?cè)赟9公司曾進(jìn)行的一項(xiàng)問卷調(diào)查也反映了從合資企業(yè)員工向外企和國外流動(dòng)的趨勢(shì)（張勉、李樹茁，2001）；③有的流失人員繼續(xù)上學(xué)深造，主要是到國內(nèi)或國外的大學(xué)上碩士或博士，在X1、X8公司和XR中心，被訪者都反映這部分人近年有增高的趨勢(shì)。

3.2.3

3.2.3

流失發(fā)生的高峰期

整體上看，西安IT企業(yè)每年的3月份是流失發(fā)生頻繁的時(shí)間，主要的原因是有流失打算的人會(huì)等到拿了年終獎(jiǎng)，用過年這段時(shí)間緩沖一下后再走。另外，考上研的員工也要走；7、8月份又是一個(gè)小高潮，主要的原因是學(xué)生畢業(yè)進(jìn)入工作崗位，一批企業(yè)的老員工也要走，另外也有年終獎(jiǎng)的原因。XR告訴我們，西安的公司普遍覺得3月份比較容易招到能力強(qiáng)的人員，而7、8月份招到能力強(qiáng)的人員就會(huì)比較困難。另外，公司在做業(yè)務(wù)調(diào)整時(shí)，也是員工流失發(fā)生的高峰期，其原因我們放在對(duì)流失的影響因素中分析。

3.2.4

3.2.4

流失對(duì)企業(yè)的影響

流失對(duì)企業(yè)的影響大小似乎和企業(yè)的規(guī)模相關(guān)。規(guī)模大一些的企業(yè)：X5、X6、X8和S9認(rèn)為本企業(yè)的員工流失對(duì)企業(yè)造成的影響大，例外的是X4表示由于本企業(yè)的員工流失水平低，所以影響較小。小規(guī)模的企業(yè)則看法明顯不一：X1和X2認(rèn)為處于可接受的水平；X3認(rèn)為比較大，X7則認(rèn)為對(duì)本企業(yè)的影響很大。另外，高層管理者對(duì)流失重要性的認(rèn)識(shí)程度和對(duì)員工保持的支持程度也不一樣。整體上，他們更關(guān)心公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)。

總的來看，越是認(rèn)為流失對(duì)企業(yè)影響大的企業(yè)，對(duì)流失給予的關(guān)注就越大，尤其擔(dān)心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的泄漏。XR主管西安開發(fā)區(qū)企業(yè)法律事務(wù)的干部告訴我們，今年以來企業(yè)通過法律途徑追訴流失員工經(jīng)濟(jì)賠償金的案例明顯的增多了。我們走訪過的所有企業(yè)都會(huì)定期的整理人事數(shù)據(jù)，并專門對(duì)本企業(yè)員工流失的水平和原因做出報(bào)告。對(duì)流失原因的分析基本上通過離職談話和平時(shí)與員工的交流來了解，X8還通過在流失水平較高的研發(fā)人員中舉行專門的座談會(huì)來了解流失的原因。走訪過的IT企業(yè)認(rèn)為，IT企業(yè)的HR管理水平整體上相對(duì)于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)要高，但是仍然感到有許多值得提高的地方。例如對(duì)于流失率的計(jì)算方法他們感到并不清楚，而且由于企業(yè)的規(guī)模小，流失率的大小有時(shí)并不能反映問題的全部。

3.3

3.3

主動(dòng)流失一般性的影響因素分析

3.3.1

3.3.1

薪酬待遇

除X4沒有直接提到這個(gè)影響因素外，其它所有的被訪公司都提到了這一個(gè)問題并列為很重要的影響因素。總的來看，對(duì)薪酬待遇這個(gè)影響因素可以有更細(xì)的認(rèn)識(shí)：

薪酬的主要壓力來自于外部。被訪的公司基本上都認(rèn)為：由于一些總部在外地的大公司和外資企業(yè)進(jìn)駐西安，他們?yōu)榱恕巴谌恕?，給出的薪酬很高，這樣使他們?cè)诤芏痰臅r(shí)間內(nèi)就招了很多人。這些公司無疑給西安當(dāng)?shù)氐墓編砹烁?jìng)爭(zhēng)的壓力。有的本地公司開始著手調(diào)整薪資，但是在這樣一種“哄抬”工資水平的氛圍中，壓力感到很大。但是也有的公司保持著已有的工資水平，X5公司的副總經(jīng)理認(rèn)為：不會(huì)和外面的公司搞“挖人競(jìng)爭(zhēng)”。這種“挖人”的薪酬和彩電行業(yè)的盲目殺價(jià)性質(zhì)是一樣的，只不過一個(gè)“哄抬”，一個(gè)“哄降”，結(jié)果會(huì)弄壞了行規(guī)。他認(rèn)為：太在乎外部是不行的。

通過訪談我們認(rèn)識(shí)到：薪酬對(duì)流失的影響需要放在流失成本這個(gè)背景下來分析。在這個(gè)背景下，根據(jù)Maslow的需求層次理論，不同層次的人需求不同，薪酬對(duì)流失的影響也就不同。對(duì)于企業(yè)中的基層工作者來說，流失成本小，生存需要是主要的，所以對(duì)薪酬的刺激更為敏感；對(duì)于中層人員來說，除了他們的流失成本較大外，要考慮“面子”、“圈子”（社交需要）和自尊（受尊重的需要），除非薪酬的差距較大，否則不會(huì)為了高一些的薪酬流失；至于企業(yè)的高層人員，流失的成本很大，信任和成就感（自我實(shí)現(xiàn)）是主要的。如果不出現(xiàn)信任危機(jī)，一般是不會(huì)流失的。

員工之間的相互比較也是薪酬引起流失的一個(gè)原因。例如：有的員工在面臨其它公司給出高1000元的工資情況下可能不會(huì)走，但是如果他發(fā)現(xiàn)和自己能力相似的同事或朋友工資比自己高時(shí)，哪怕只有500元甚至更低，也會(huì)引起不公平感，進(jìn)而發(fā)生流失。

盡管低社會(huì)福利對(duì)員工流失的影響有待于進(jìn)一步的考察，但是公司福利對(duì)員工的影響還是比較大的。實(shí)際上，公司福利相當(dāng)于整個(gè)“薪酬包”（Payment

Package）中的一部分。例如，在X3公司，我們了解到有的員工是因?yàn)樵瓎挝环址慷氐皆瓎挝坏?。X8公司的HR經(jīng)理表示福利（補(bǔ)充養(yǎng)老、假期和旅游的機(jī)會(huì)對(duì)員工的保持是很重要的。）我們?cè)赟9公司走訪期間，S9公司正在和保險(xiǎn)公司商議企業(yè)員工補(bǔ)充養(yǎng)老的辦理。S9的HR經(jīng)理認(rèn)為，這樣既可以提高對(duì)員工的吸引力，又可以合理避開個(gè)人收入所得稅。

3.3.2

3.3.2

管理問題

管理問題是被訪者提到的影響員工主動(dòng)流失的另一主要因素。但是，“管理”是個(gè)大的概念，在訪談中我們盡量向被訪者了解更具體的影響因素，我們將這方面的談話記錄總結(jié)成表4。

表4

存在的問題

影響流失的一些表現(xiàn)

溝通不暢

1.1.員工之間的溝通少。由于平時(shí)的溝通少，所以員工反映“感覺不到公司的氣氛”；

2.2.開發(fā)部的經(jīng)理雖然從技術(shù)上看是非常有經(jīng)驗(yàn)的老員工，但是從技術(shù)崗位上升到管理的崗位上時(shí)，在和下屬的溝通方面顯的經(jīng)驗(yàn)不足；

3.3.員工和直接上司之間的溝通是非常重要的，相互之間不溝通，就沒有辦法相互了解，會(huì)影響到其它方面；

4.4.管理高層和基層員工的溝通也是很重要的。管理高層往往站在戰(zhàn)略的角度看公司的發(fā)展，提出的方針具有前瞻性。但是基層員工多數(shù)看的是現(xiàn)在怎么樣。公司的溝通中往往是中層知道高層做什么，但是基層的人員就不了解了，有的不理解高層的做法，對(duì)企業(yè)的前景不看好；

5.5.由于沒有有效的溝通渠道，所以上級(jí)交給下級(jí)的工作指示不是很明確，下級(jí)覺得要做的工作不清晰，會(huì)帶著情緒去做。

上下級(jí)

關(guān)系不融洽

1.1.領(lǐng)導(dǎo)之間不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格使下屬感到無所適從；

2.2.上下級(jí)的相互信任是非常重要的。

認(rèn)同感不夠

1.1.應(yīng)該讓員工感到管理層是重視自己的。例如有的骨干員工流失了，管理層沒有什么表示，員工會(huì)覺得自己在管理層的眼中是無關(guān)緊要的；

2.2.反饋度不夠，員工感到自己的努力沒有得到承認(rèn)，看不到自己努力的結(jié)果；

3.3.角色匹配的問題。員工覺得自己的能力很強(qiáng)了，但是自己的角色又用不到這種能力。

職業(yè)發(fā)展的道路不暢

1.1.由于公司相關(guān)的職位有限，每個(gè)人的發(fā)展空間是有限的；

2.2.由于工作壓力大，有時(shí)雖然有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，但也不得不放棄，這使得員工在很長時(shí)間感覺不到發(fā)展。

3.3.3

3.3.3

企業(yè)發(fā)展期

從我們的實(shí)地走訪中我們發(fā)現(xiàn)：IT企業(yè)的成立時(shí)間一般都不長，在我們走訪過的企業(yè)中，最早的S9企業(yè)距今也不過8年的時(shí)間。應(yīng)該說，這些企業(yè)的多數(shù)還處在企業(yè)的發(fā)展期。和企業(yè)發(fā)展期緊密相關(guān)的影響因素我們認(rèn)為主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：企業(yè)經(jīng)營策略的調(diào)整和企業(yè)文化的不成型。

由于企業(yè)處在發(fā)展階段，公司的上層也處在經(jīng)營戰(zhàn)略大方向的探索狀況之中。在公司的發(fā)展過程中有的部門在探索中被調(diào)整掉了，人們被分配到其它的部門。由于被重新分配的人不能適應(yīng)新的部門環(huán)境，人心在這種調(diào)整中顯得不穩(wěn)定，容易發(fā)生流失。嚴(yán)格地說，在這種部門的調(diào)整中而引起的流失中，有的員工可能是因?yàn)椴荒茉僭诠局姓业阶约旱奈恢枚氨粍?dòng)”的離開公司。這和主動(dòng)流失──流失決策主要是由員工做出的情況還有所不同。

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的“精神之魂”，但是正如XR的一位干部指出的：它的形成是很難的。一旦企業(yè)文化為員工視為判斷行為的準(zhǔn)則，那么它的影響力是巨大的。在我們走訪過的企業(yè)中，雖然有的人（如X4和X7的HR經(jīng)理）提到了企業(yè)文化對(duì)于保留員工的重要性，但是真正能將本企業(yè)的企業(yè)文化包含的核心價(jià)值觀講清楚的還沒有。即使在成立時(shí)間最長的S9，當(dāng)我們?cè)谛〗M深訪時(shí)向員工提出什么是本公司的企業(yè)文化時(shí)。有的人回答不知道，有的笑著說“我們公司的企業(yè)文化就是‘資本主義的大鍋飯’”。我們?cè)谶@個(gè)問題上還沒有深入的探討下去。我們認(rèn)為：企業(yè)文化對(duì)流失的影響是滲透性的、是復(fù)雜的，但是又是不可忽略的。在我們已知的文獻(xiàn)中，Sheridan曾經(jīng)對(duì)企業(yè)文化和員工保持之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，主要發(fā)現(xiàn)：①企業(yè)文化的變化對(duì)新員工的流失影響顯著；②員工的工作績(jī)效和任職期之間的關(guān)系在不同的企業(yè)文化下變化很大；③企業(yè)文化效應(yīng)比勞動(dòng)力市場(chǎng)和新員工的人口特征等變量對(duì)流失的影響強(qiáng)。

3.3.4

3.3.4

個(gè)人因素

個(gè)人因素主要包括：①家庭因素；②繼續(xù)深造；③思想是否成熟。具體地，家庭因素主要指未婚者回父母所在地，或者已婚者到配偶所在地；繼續(xù)深造指在國內(nèi)或國外的學(xué)校繼續(xù)上學(xué)；思想是否成熟主要指IT企業(yè)的員工對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃是否有較明確的打算。需要注意的是：在我們走訪過的公司中，多數(shù)的被訪者認(rèn)為，盡管離職談話時(shí)員工告訴公司流失的原因是個(gè)人因素，但是有些人真實(shí)的情況可能并不是這樣。這些員工出于對(duì)人際關(guān)系的顧慮、面子等原因會(huì)將真實(shí)的流失原因掩蓋起來，而報(bào)告為個(gè)人因素。

由于現(xiàn)在社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力大，單純?yōu)榱思彝サ囊蛩囟魇У膯T工比較少，這樣付出的成本大。另外，由于現(xiàn)在交通和通信比以前好多了，使得溝通比較便利。為了工作，距離上的暫時(shí)分開通常是不成問題的。然而，這個(gè)因素雖然不具有普遍性，但是的確是對(duì)流失有影響的。尤其對(duì)于那些從北京、上海和深圳回到西安的人來說，他們回來的原因除了覺得當(dāng)?shù)貨]有文化氛圍、工作單調(diào)、沒有歸屬感、是掙錢而不是花錢的地方外，與配偶、孩子相聚以及要供養(yǎng)父母的因素也對(duì)他們的流失決策有較大的影響。如果和我國的人口結(jié)構(gòu)的變動(dòng)結(jié)合起來考慮的話，家庭因素的影響將來對(duì)于流失的影響會(huì)增大，這主要是計(jì)劃生育政策會(huì)使將來的勞動(dòng)力撫養(yǎng)老人和孩子的家庭責(zé)任加大。由于我國嚴(yán)格執(zhí)行計(jì)劃生育政策后的一代人進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的高峰還沒有到來，因此這一因素的影響目前還暫時(shí)沒有到來。

對(duì)于繼續(xù)深造（如時(shí)下流行的考研），我們可以將其分為兩類來考察：①有的人進(jìn)公司之前就拿定注意考研。一旦考上，肯定會(huì)流失。這屬于非工作因素的影響；②進(jìn)公司之前沒有考研的想法或想法不明確，工作一段時(shí)間后因?yàn)閷?duì)工作不滿意而考研，這又成了一個(gè)與工作相關(guān)的因素。總的來看，過去（2年前）第二類人比較多，現(xiàn)在是第一類人越來越多。第一類人進(jìn)公司之前就有心理準(zhǔn)備，考研想法放棄的人很少，一年不行再來一年。X8的HR經(jīng)理告訴我們：公司去考研的員工不管考上考不上，很少有繼續(xù)回來工作的，這主要是個(gè)“面子”上的問題。沒有考上的員工對(duì)回來繼續(xù)工作沒有信心。XR的兩位干部補(bǔ)充認(rèn)為：繼續(xù)深造也可能不引起流失。有的人對(duì)自己目前的工作滿意，但是為了提高自己的綜合能力，往往選擇在職深造?？偟膩碚f，繼續(xù)深造表面上看是個(gè)人因素，本質(zhì)上是受就業(yè)機(jī)會(huì)和經(jīng)濟(jì)因素的驅(qū)使。XR的一位干部說：現(xiàn)在的教育學(xué)歷是本科都不太“值錢”了，難以找到好工作。

一部分被訪者明確地將IT企業(yè)中有的員工思想不成熟列為影響員工流失的因素之一，突出表現(xiàn)在有的員工在工資“哄”抬的環(huán)境中，將自己的工資和其它企業(yè)的工資做比較時(shí)只考慮到絕對(duì)薪資的差距，很少考慮自己的能力和專長。這樣的員工對(duì)自己未來發(fā)展的方向不明確，發(fā)展的路想的不夠遠(yuǎn)，不能夠?yàn)樽约旱穆殬I(yè)生涯做出規(guī)劃，會(huì)隨波逐流。另外，有的員工想通過流失，實(shí)現(xiàn)跳躍式的發(fā)展。小組深訪時(shí)有的員工說“跳槽是漲工資和升職的手段”，“不跳槽升不了職”，并用“螺旋上升，曲線救國”來表示這樣的想法。有些員工總結(jié)出的經(jīng)驗(yàn)就是：在一家企業(yè)干上2、3年，要“動(dòng)一動(dòng)”，才能“提一提”，老在一個(gè)地方窩著太慢。我們認(rèn)為這種“流失傾向”更像員工個(gè)人的一種工作價(jià)值觀或個(gè)性傾向，和工作滿意度的關(guān)系可能不大，但和組織承諾有較大的關(guān)聯(lián)。難以總體地說講這種“流失傾向”是否是思想不成熟的表現(xiàn)，因?yàn)閺奈覀兞私獾降姆N種案例來看，對(duì)于個(gè)人來說，具有這種“流失傾向”的員工有的是成功的，但是也有失敗的。

3.4

3.4

主動(dòng)流失特質(zhì)性的影響因素分析

3.4.1

3.4.1

低社會(huì)福利

大部分的HR經(jīng)理認(rèn)為低社會(huì)福利對(duì)主動(dòng)流失的約束效力不明顯，但是主動(dòng)流失的員工一般都會(huì)找到新工作或道路后再流失。X4的HR經(jīng)理告訴我們：他在對(duì)本公司的技術(shù)人員做社會(huì)統(tǒng)籌時(shí)，感到技術(shù)人員有優(yōu)越感，看不上社會(huì)統(tǒng)籌。技術(shù)人員覺得自己的薪酬高，以后的前景也很好，所以有的人在辦理社會(huì)統(tǒng)籌時(shí)很不主動(dòng)。我們的印象是：IT行業(yè)整體較高的薪酬水平和較多的就業(yè)機(jī)會(huì)沖淡了員工在主動(dòng)流失時(shí)對(duì)低社會(huì)福利的顧慮。

3.4.2

3.4.2

戶口和合同

戶口在人們心目中逐漸淡化了，年輕人尤其不在乎戶口。合同雖然對(duì)流失有限制，但是效力不大。合同所規(guī)定的賠償金，流失的員工也原意掏。X8的經(jīng)理告訴我們，雖然合同中一般會(huì)有違約賠償條款，但是勞動(dòng)合同中有一條規(guī)定“雙方達(dá)到一致，雙方可以不承擔(dān)任何損失”。X1的HR經(jīng)理認(rèn)為：有的公司希望以合同來約束骨干員工，但是一方面這種期望不太現(xiàn)實(shí)，另一方面定期合同也給公司辭退員工帶來了麻煩。如果員工真的想走，交上2000～3000元的違約金對(duì)公司算不了什么，但是員工交了違約金，會(huì)對(duì)公司的印象變得很差，會(huì)在外面?zhèn)鞑ス镜牟缓谩?/p>

但是，在西安也有一些IT公司要求員工在合同期不到流失時(shí)交違約金。還有個(gè)別的公司采取了不規(guī)范的做法：在員工進(jìn)公司時(shí)，要求代為保管文憑的原件。如果出現(xiàn)合同期內(nèi)的員工流失，就會(huì)罰款。這種做法可能會(huì)給公司帶來法律上的糾紛。另外，西安地區(qū)的情況可能和外地的有所不同。至少我們了解到在北京的一些IT公司，因合同期未滿而要求交付罰金的情況是比較普遍的，可能和北京市的戶口還比較“值錢”有關(guān)。員工在小組深訪時(shí)也表現(xiàn)出對(duì)于合同違約金的一些顧慮?？偟目磥恚`約金并不是影響員工流失的因素，但是具體到個(gè)別企業(yè)情況可能會(huì)有不同。

我們?cè)谇懊嬉呀?jīng)提到，企業(yè)對(duì)技術(shù)機(jī)密和商業(yè)機(jī)密的泄漏是非常在意的。因此，當(dāng)一些骨干員工流失時(shí)，企業(yè)會(huì)通過與之簽訂技術(shù)和商業(yè)保密協(xié)議的方式來加以限制。但是這一方面的控制仍然是比較難的，近來企業(yè)在這方面狀告員工的例子在增多。

3.4.3

3.4.3

文化因素

Lockett（1988）指出中國傳統(tǒng)文化中有四點(diǎn)對(duì)于理解中國式的管理模式和組織行為是非常重要的，它們是：①對(duì)權(quán)威的尊重。這一點(diǎn)造成中國組織對(duì)決策集權(quán)化和層級(jí)結(jié)構(gòu)的認(rèn)同；②“面子”和和諧。面子和和諧在中國的社會(huì)生活中是重要的方面（Bond，1991）。中國人強(qiáng)調(diào)在工作中達(dá)成一致，不要使人“丟面子”。例如：直接批評(píng)下屬或同事，尤其當(dāng)這種做法是當(dāng)著其他人的面進(jìn)行的話，是很讓后者丟面子的事情。丟面子會(huì)導(dǎo)致個(gè)人關(guān)系的破裂。中國式的交流模式是間接的，個(gè)體盡量減少丟面子和保持和諧的關(guān)系（Gao，Ting-Toomey

&

Gudykunst，1996）；③集體主義。中國文化是集體主義導(dǎo)向的（Earley，1989），中國人傾向于把自己視為某一特定組、隊(duì)或單元中的一部分，而且“圈內(nèi)”和“圈外”是有明顯區(qū)別的（Bond，1996）。例如，同一水平上的合作很少在中國組織中主動(dòng)發(fā)生，這主要是因?yàn)榱硗庖唤M是“圈外”的。和“圈外”人相比，“圈內(nèi)”人的溝通會(huì)更個(gè)人化、更開誠布公（Gao，Ting-Toomey

&

Gudykunst，1996）；④關(guān)系。關(guān)系是培養(yǎng)起來的特殊聯(lián)系。在組織中，關(guān)系的重要性體現(xiàn)在上下級(jí)和同事之間良好的溝通。因此，某種程度上良好關(guān)系的存在會(huì)便利管理的進(jìn)行。良好的關(guān)系同時(shí)也是員工和高層經(jīng)理間忠誠建立的紐帶。間接地，員工會(huì)建立和組織的忠誠。

Tsang（1998）對(duì)關(guān)系做過詳細(xì)的分析，他認(rèn)為關(guān)系的形成基礎(chǔ)是關(guān)系雙方都具有一個(gè)社會(huì)意義上的共同特征。這種特征可以是親戚、同鄉(xiāng)、同學(xué)、同事等等。關(guān)系的形成基礎(chǔ)可以簡(jiǎn)單地分為血緣基礎(chǔ)和社會(huì)基礎(chǔ)，前者包括家庭成員、親戚和同宗族的成員。后者包括其它的形成基礎(chǔ)，主要源自于社會(huì)交往。關(guān)系在中國社會(huì)中的特殊之處在于它具有重要的手段性（Instrumental）功能，主要體現(xiàn)了關(guān)系雙方在獲得資源方面的互惠義務(wù)。由于中國是個(gè)高權(quán)力距離的社會(huì)，大多數(shù)的中國人服從于層級(jí)統(tǒng)治。而大量的經(jīng)濟(jì)或其它資源被少數(shù)人控制，關(guān)系成了從控制稀缺資源的權(quán)威手中獲得好處的方法。

Tsang（1998）認(rèn)為關(guān)系有三個(gè)維度：感情、面子、信任和信用，其中感情是關(guān)系維度的核心。Ang

&

Leong（2000）則認(rèn)為關(guān)系是中國傳統(tǒng)集體主義文化的一個(gè)結(jié)果。關(guān)系的作用在于：為了在競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中成功，有必要形成一個(gè)網(wǎng)絡(luò)來相互支持，克服逆境。通過關(guān)系，一個(gè)人會(huì)變成“圈內(nèi)”的一部分。而在“圈內(nèi)”，人與人的協(xié)商會(huì)變得容易的多。Tsang（1998）和Ang

&

Leong（2000）的分析說明了Lockett（1998）總結(jié)出的四點(diǎn)特質(zhì)性的文化因素相互之間存在密切的聯(lián)系。

這些在組織中存在的特質(zhì)性中國傳統(tǒng)文化因素對(duì)員工流失起著間接或直接的影響。從我們獲得的認(rèn)識(shí)來看，主要表現(xiàn)在以下的一些方面：

企業(yè)的員工對(duì)組織的承諾往往表現(xiàn)為對(duì)某個(gè)人的承諾。員工在企業(yè)中，會(huì)找可依靠的“大樹”，對(duì)企業(yè)的忠誠的基礎(chǔ)是對(duì)這個(gè)人的忠誠。員工的獲益在于通過“大樹”和關(guān)系來獲得有價(jià)值的資源（例如：提前了解企業(yè)的內(nèi)部信息、更多的晉升機(jī)會(huì)等等），以及盡量避免可能的逆境帶來的損失（例如：因工作失誤而應(yīng)受到的懲罰）。當(dāng)“大樹”從企業(yè)流失時(shí)，會(huì)導(dǎo)致更多人流失意圖的增加甚至流失行為的發(fā)生。集體跳槽在中國企業(yè)中是比較普遍的現(xiàn)象，可能和傳統(tǒng)文化特質(zhì)相關(guān)。員工為了發(fā)展，也存在在企業(yè)中“站那個(gè)隊(duì)的問題”，一般“隊(duì)”站對(duì)了，成功的機(jī)會(huì)多（如晉升的快）。而“隊(duì)”站錯(cuò)的，浪費(fèi)的資本就多。

“關(guān)系”在中國企業(yè)中和員工的工作密不可分。企業(yè)中人和人之間的“關(guān)系”是敏感的，如果“關(guān)系”受到傷害，可能引起對(duì)企業(yè)依附感的降低。例如上級(jí)如果傷害了某個(gè)下屬的“面子”，假如這種傷“面子”是基于單純的工作原因，流失一般不會(huì)發(fā)生，但是假如傷“面子”夾雜著感情因素，會(huì)傷害到關(guān)系的感情基礎(chǔ)，引起員工對(duì)企業(yè)依附感的降低，可能會(huì)引起流失。另外，信任和信用是影響流失的一個(gè)較為突出的一個(gè)因素，尤其是企業(yè)的中高層更是這樣（這在我們前面論述薪酬影響時(shí)已有提及）?！靶湃巍辈还馐菍?duì)工作的信任和肯定，更重要的還包括對(duì)人的信任和肯定。企業(yè)有時(shí)也會(huì)用傷害關(guān)系的做法來間接地解聘某些員工。其中尖銳一些，不保全面子的做法例如：“把你能做的活拿走，交給別人干”，或者“待遇降低。別人漲，你卻停著”等；保全面子的做法例如：“直接向你暗示”，或者“通過別人向你漏口風(fēng)”。這樣，員工會(huì)感到感情受到了傷害，有時(shí)還會(huì)很沒面子，而且對(duì)企業(yè)（往往具體到某個(gè)人）的信任感變得很差，就會(huì)提出辭職。這樣表面上是主動(dòng)的流失，實(shí)際上是被動(dòng)的。

企業(yè)的高層之間也存在關(guān)系的問題，創(chuàng)業(yè)初期的合伙人在企業(yè)發(fā)展到一定的階段，往往會(huì)因利益的爭(zhēng)奪和價(jià)值觀的沖突在幾個(gè)人之間造成信任危機(jī)，會(huì)發(fā)生高層“裂變”。這些類似的例子雖然在國外也有，但是在中國民營企業(yè)中例子更多，甚至比較普遍。員工在流失時(shí)，也要考慮關(guān)系的問題。為了保全公司的“面子”，或不愿引起和某個(gè)人個(gè)人關(guān)系的緊張，流失的員工在流失時(shí)可能會(huì)將流失原因歸結(jié)為個(gè)人因素。對(duì)于由企業(yè)其它員工介紹進(jìn)入企業(yè)的員工來說，在流失時(shí)還必須考慮怎樣給介紹人留面子，不至于讓自己的流失行為引起雙方關(guān)系的緊張。

但是關(guān)系對(duì)員工流失行為影響的大小是不同的。X4的HR經(jīng)理曾有過在南方沿海城市做HR工作的經(jīng)驗(yàn)，他認(rèn)為在南方沿海城市，工作的機(jī)會(huì)比較多，生存環(huán)境好，個(gè)人成長的環(huán)境比較寬松。員工對(duì)自己和公司的看法是：合作的好就干，不如意就辭職。而在西安，人的生存空間小，因此關(guān)系在獲取稀缺資源和避免困境方面起的作用就大，現(xiàn)象也比較普遍。X8的HR經(jīng)理則認(rèn)為，關(guān)系的存在和影響是有的，畢竟“有人的地方就有江湖”。但是，X8公司的員工工作飽和，大家主要以工作上的關(guān)系居多。另外，X8公司中一般老員工和高層經(jīng)理之間有關(guān)系，但是新員工私人關(guān)系比較好的一般都是在差不多同時(shí)來的人之間。

集體主義是從小受到的熏陶，中國人對(duì)“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。因此，“圈里”的某個(gè)人流失對(duì)其它的人產(chǎn)生的影響幅度比對(duì)“圈外”的人影響幅度大的多。但是雖然“圈里”影響的幅度比較大，但是其他人在涉及自身是否流失時(shí)會(huì)觀望事態(tài)的發(fā)展，會(huì)考慮自己的得失，不會(huì)因?yàn)榧兇獾母星橐蛩囟鷱牧魇А?/p>

實(shí)際上這三種特質(zhì)之間是有密切關(guān)系的，而且核心是“關(guān)系”，有了“關(guān)系”的存在，才有對(duì)某個(gè)權(quán)威、“大樹”的“關(guān)系”和小團(tuán)體“圈內(nèi)”的關(guān)系。這三種特質(zhì)產(chǎn)生的根源在于中國傳統(tǒng)的儒學(xué)文化。

第三篇：人員流失的調(diào)查報(bào)告

許多外國企業(yè)紛紛登陸中國，與國內(nèi)企業(yè)爭(zhēng)奪各種資料。在國內(nèi)外的各種競(jìng)爭(zhēng)中，人才的競(jìng)爭(zhēng)成為了焦點(diǎn)。而面對(duì)國內(nèi)有限的人才資源，各種企業(yè)或機(jī)構(gòu)間相互“挖人”的現(xiàn)象日趨頻繁。為此，降低人才流失便成為了各大企業(yè)目前最為關(guān)健的重大問題，就此問題我們展開了全面的調(diào)查――各企業(yè)人員流失的情況調(diào)查。下面是我們針對(duì)珠海幾家企業(yè)人員流失率方面的.情況調(diào)查。具體調(diào)查情況如下：

現(xiàn)對(duì)調(diào)查結(jié)果做如下分析：

一、基本情況：

1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

在調(diào)查中，總體感覺一些公司員工士氣低下，員工普遍茫目、壓抑、缺乏歸屬感，企業(yè)對(duì)員工是持少付出，高負(fù)荷、高索取的方式進(jìn)行管理的。員工對(duì)企業(yè)是持消極、對(duì)抗的態(tài)度，人員流失率過高。根據(jù)市人力資源部門統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，某些企業(yè)人員年流失率達(dá)90%以上。勞資雙方?jīng)]有共同目標(biāo)和愿景，勞資矛盾明顯增大，這樣不僅影響企業(yè)和員工的雙方利益，也給社會(huì)造成一定的損失。

二、調(diào)查中各企業(yè)人員流失的問題分折

1、企業(yè)在選人上，重招聘輕配置

企業(yè)獲取所需要員工的主要途徑來源于招聘。內(nèi)部招聘可信、可靠度高，可節(jié)省大量培訓(xùn)費(fèi)用，能訊速接受企業(yè)文化。而外部招聘可以挑選優(yōu)秀/高技術(shù)人才等較多優(yōu)勢(shì)，使得許多企業(yè)對(duì)外部招聘重視有加，拿著“金鎖配鑰匙”――招聘大批人才。

2、企業(yè)在用人上，重使用輕尊重

用人與要愛人惜人，尊重人，這是企業(yè)獲取核心競(jìng)力的必經(jīng)環(huán)節(jié)。但是有一些企業(yè)視人為資本、賺錢的機(jī)器，一味追求滿負(fù)荷、高效率，以求人工成本的節(jié)約，企圖實(shí)現(xiàn)人力的完全私有。所以他們漠視人應(yīng)有的尊嚴(yán)，不考慮人的感受，對(duì)人的工作環(huán)境、人身安全防范措施等“可能”引起老板開支增加的問題很少考慮。致使一人多崗、超負(fù)荷工作現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，特別是那些高薪聘來的各類人才，往往都賦于較多的工作任務(wù)，被設(shè)定了較高的工作目標(biāo)，當(dāng)這些人員在壓力過大卻得不到足夠補(bǔ)償時(shí)，只好選擇離職。

3、企業(yè)在育人上，重引進(jìn)輕培訓(xùn)

有些企業(yè)基層員工文化水平相對(duì)較低，進(jìn)入企業(yè)后，人力資源部門很少對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)一方面希望員工掌握一定的技能，來提高工作效率與工作質(zhì)量，另一方面又不愿意加大對(duì)他們的培訓(xùn)投入。

由于人力資源基礎(chǔ)溥弱，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，導(dǎo)致新員工進(jìn)企業(yè)后未經(jīng)培訓(xùn)，就直接上崗。使得員工進(jìn)公司幾個(gè)月，操作仍不熟練，工作效率低下。

此外，人才資源具有保值增值性，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人才資源的保值增值功能，離不開對(duì)人才的教育培養(yǎng)。許多企業(yè)在人才培養(yǎng)方面卻表現(xiàn)出“等不急”、“急功近利”現(xiàn)象，處于員工忠誠度的懷疑和培訓(xùn)成本的顧慮，往往只重視人才的引進(jìn)而不重視人才的培訓(xùn)。因此，企業(yè)不愿意承擔(dān)人才投資成本與風(fēng)險(xiǎn)，而采用“用人就招、現(xiàn)招現(xiàn)用、用完走人”的短期功利的選人與用人惡性循環(huán)措施，這一方面加劇了員工的外流，另一方面也形成了阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

4、企業(yè)在留人上，激勵(lì)不足

企業(yè)人才激勵(lì)手段單一，只強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)，而忽視精神激勵(lì)。在物質(zhì)激勵(lì)上，也只有薪資部分，且薪資水平往往也偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)內(nèi)，家族內(nèi)外人員薪資水平相關(guān)懸殊，分配不公，難以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性；結(jié)果員工工作成績(jī)得不到體現(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)，必然導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。

對(duì)于精神激勵(lì)不足，普遍存在以下現(xiàn)象：一是獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)不明確，帶有一定的主觀隨意性，獎(jiǎng)得少罰得多，批評(píng)多于表揚(yáng)；二是員工的合理化建議多，被采納的卻少得可憐。在這種缺少人文關(guān)懷的企業(yè)里，員工正強(qiáng)化的精神需求被忽略，不滿情緒漸增，凝聚力下降，阻礙才智與才干的主動(dòng)發(fā)揮，最終員工離心傾向加劇。

三、改善各企業(yè)人員流失的對(duì)策

1、科學(xué)地選拔和配置人員

在人才選用上，要善于運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的理論和方法，然而根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，建立科學(xué)靈活的人才選用機(jī)制，要立“任人唯賢”的選人觀念，堅(jiān)持“適才”原則，切實(shí)避免人才消費(fèi)的盲目性、隨意性、短期性，以發(fā)展和動(dòng)態(tài)的視角形成科學(xué)合理的人才結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)“按需用人”、“以事?lián)袢恕?、“唯才是舉”、“人事相宜”。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)重視內(nèi)部選拔人才，因?yàn)閮?nèi)部所選拔出來的人才對(duì)企業(yè)本身的人、事、財(cái)、物等等相對(duì)較熟悉，也能更好地處理各種人際關(guān)系以及相關(guān)事務(wù)，有利于激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的其他人員，也有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少外部選拔帶的阻力和成本。

在人員配置上，嚴(yán)格進(jìn)行科學(xué)有效的考評(píng)，堅(jiān)持能級(jí)匹配原則，根據(jù)崗位要求和員工的自身特點(diǎn)，留優(yōu)淘劣，合理安排，使人員各司其職，真正實(shí)現(xiàn)按能力定崗位、以事定崗。人員的合理配置，能使優(yōu)秀的人才不因工作過于簡(jiǎn)單而感到枯燥乏味，降低工作效率，甚至產(chǎn)生辭職念想。

2、要合理的使用人才

在選拔中得到人才以后，要合理地使用和保護(hù)他、尊重和信任他，這樣才能使其全力以赴的工作。首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位要求和人員自身的特點(diǎn)，合理安排工作，分清職責(zé)，使人才各得其所、各顯其能，以避免因工作不合理而增加員工的勞動(dòng)強(qiáng)度或使員工感到無所適從；其次，應(yīng)該制定一套合理公正的考評(píng)制度，建立考評(píng)體系，達(dá)到人盡其才的目標(biāo)，能夠使優(yōu)秀的員工獲得更大的施展自己才能的舞臺(tái)；最

后尊重員工的意見，信任其能力，適量放權(quán)，并為其成功制定一套核心價(jià)值觀念，對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以使企業(yè)內(nèi)的人員覺得自己有發(fā)展前途，從而愿意長地為企業(yè)做出更多更大的貢獻(xiàn)。

3、用人更要育人

人才是每個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。因此，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變“人才是成本”的舊觀念，重視以充實(shí)員工工作內(nèi)容、提高工作能力、增強(qiáng)其自我提升或管理的機(jī)會(huì)等為目的培訓(xùn)，結(jié)合人才開發(fā)計(jì)劃，根據(jù)自身的實(shí)際特點(diǎn)，建立起多樣性的員工培養(yǎng)等機(jī)制，強(qiáng)化人才繼續(xù)教育和培訓(xùn)，使之適應(yīng)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展的需要，以發(fā)揮更大的作用。同時(shí)，進(jìn)行員工培訓(xùn)要做到三個(gè)“舍得”；“舍得花錢、舍得花時(shí)間、舍得花精力”。企業(yè)也只有通過培訓(xùn)，才能不斷提升人才的人力資本價(jià)值，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

4、要不斷完善企業(yè)激勵(lì)制度

企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展離開對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的交互作用。首先，在提供薪酬和福利等物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，要先調(diào)查市場(chǎng)薪酬，了解市場(chǎng)薪酬水平，以此制定科學(xué)合理的薪酬體系，提高薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力；同時(shí)，將員工的薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，通過建立公正有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)薪酬的公平分配。其次，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，更要加強(qiáng)精神激勵(lì)的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的多元化，采用多元化的福利和利潤分享，滿足員工不同層次的需求。在企業(yè)中，采用授權(quán)和民主參與的激勵(lì)方式來增強(qiáng)員工的主人翁精神；采用成長激勵(lì)方式，幫助員工設(shè)計(jì)科學(xué)合理的職業(yè)生涯，注重員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

第四篇：公司員工思想狀況調(diào)研報(bào)告

XX公司員工思想狀況調(diào)研報(bào)告

為全面了解和掌握當(dāng)前XX公司職工隊(duì)伍狀況與思想狀況，有針對(duì)性的做好深化改革形勢(shì)教育活動(dòng)，我們對(duì)XX員工的思想狀況進(jìn)行了調(diào)研。

本次調(diào)研的內(nèi)容是：掌握職工思想狀況，了解關(guān)心職工工作、學(xué)習(xí)和生活及職工對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的意義和建議。本次調(diào)研的范圍是：機(jī)關(guān)16個(gè)部門，4個(gè)分廠、1個(gè)項(xiàng)目部。調(diào)研共發(fā)放問卷381份，回收379份。公司在崗員工470人，調(diào)查普及率達(dá)到81%。問卷回收率99.4%。問卷涉及一般管理崗位人員163人，生產(chǎn)一線員工216人，綜合身份和年齡、文化程度等情況來看，年輕人員占一大半，調(diào)研涉及面較廣，能夠體現(xiàn)出大多數(shù)職工群眾的意愿，能夠基本反映公司目前現(xiàn)狀。

一、員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度和滿意度

1、員工對(duì)企業(yè)發(fā)展有冷靜的認(rèn)識(shí)。問卷調(diào)查中，絕大多數(shù)員工體現(xiàn)他們鮮明的工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)的熱愛，從調(diào)研情況來看，當(dāng)前公司員工思想狀況總體和諧穩(wěn)定。職工思想道德素質(zhì)、主要社會(huì)態(tài)度、精神文化需求狀況等整體主流是好的，呈現(xiàn)出健康向上、積極進(jìn)取的態(tài)勢(shì)。廣大員工心系企業(yè)，對(duì)企業(yè)未來和前景充滿信心。統(tǒng)計(jì)中，85 %的員工對(duì)中國中鐵及所在單位的發(fā)展充滿信心或有信心，說明我們多數(shù)員工對(duì)公司的前途充滿希望。74%的員工以作為中鐵員工的身份感到很自豪或比較自豪，大多數(shù)員工持理性樂觀態(tài)度。

2、干部員工對(duì)公司及本單位的管理和生產(chǎn)經(jīng)營工作的關(guān)注程度較高。69%的員工認(rèn)為所在單位、項(xiàng)目管理規(guī)范或比較規(guī)范，60%的員工認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)執(zhí)行力最重要的是嚴(yán)格執(zhí)行制度。91.3% 的員工表示非常贊同或可以接受“干部能上能下、薪酬能升能降、員工能出能進(jìn)”。41.9%的員工認(rèn)為單位面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)來源于“管理”；34%的員工認(rèn)為單位面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)來源于“安全生產(chǎn)”。絕大多數(shù)員工已意識(shí)到單位生產(chǎn)經(jīng)營的狀況會(huì)直接影響到自身的切身利益，時(shí)刻關(guān)注生產(chǎn)經(jīng)營狀況，員工的主人翁意識(shí)大大增強(qiáng)。

3、廣大員工關(guān)注黨群工作，對(duì)黨員干部隊(duì)伍的認(rèn)可。調(diào)研中，85%的員工表示黨群組織開展效果比較明顯或有些效果，33%的員工表示身邊的共產(chǎn)黨員“起到先鋒模范作用”，47%的員工表示身邊的共產(chǎn)黨員比群眾強(qiáng)，20%的員工表示領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工的工作，67.8%的員工表示領(lǐng)導(dǎo)既關(guān)心員工的工作也關(guān)心員工的生活。

二、員工關(guān)注的焦點(diǎn)和熱點(diǎn)問題

通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工集中關(guān)注的熱點(diǎn)是薪酬、福利、工作條件和生活環(huán)境等。從收集到的員工思想狀況調(diào)研問卷中，員工對(duì)薪酬福利方面關(guān)注度相對(duì)較高，54 %的員工對(duì)目前工作條件和生活環(huán)境表示一般或不滿意，68.6%的員工對(duì)目前的收入表示一般或不滿意，70.4%的員工認(rèn)為自己的壓力主要來源于收入待遇。通過調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)，公司員工希望公司能優(yōu)化薪酬福利制度，提高職工工資、福利待遇。另外，住房問題、員工培訓(xùn)、人才的開發(fā)和培養(yǎng)等，也是大家關(guān)注的熱點(diǎn)焦點(diǎn)問題。

三、影響員工思想狀態(tài)的因素分析

從調(diào)研問卷看出，員工的思想主流是積極向上的，但也存在著不容忽視的問題，需在工作中進(jìn)行引導(dǎo)教育，并希望多與領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)調(diào)，解決員工實(shí)際困難，從而充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，為公司發(fā)展貢獻(xiàn)才智。

四、對(duì)策及建議

1、從加強(qiáng)學(xué)習(xí)教育入手，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變員工思想觀念 以學(xué)習(xí)宣傳貫徹黨的十八屆三中全會(huì)精神為契機(jī)，加強(qiáng)員工思想政治工作，堅(jiān)持以“增強(qiáng)凝聚力、提高貢獻(xiàn)率”為著力點(diǎn)，加強(qiáng)和創(chuàng)新宣傳思想工作。注重創(chuàng)新的工作原則，強(qiáng)化精細(xì)化管理，全方位加大宣傳力度，使全公司每個(gè)員工都深刻了解公司，同時(shí)找準(zhǔn)位置，明確目標(biāo)，變壓力為動(dòng)力，做真正適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的主人。

2、進(jìn)一步改進(jìn)和完善績(jī)效考核制度，建立合理的資源配置機(jī)制

在分配制度方面，一是要以激勵(lì)為主，采取多種考核分配機(jī)制，在公司經(jīng)營效益有所提高的情況下，其員工的收入應(yīng)考慮適度增加。二是在分配政策出臺(tái)前，召開職代會(huì)廣泛征求各個(gè)層面、各個(gè)崗位員工的意見和建議，尊重員工的知情權(quán)和參與權(quán)；在考核分配中，做到公開透明，消除員工的疑慮。

3、注重塑造典型，加強(qiáng)對(duì)員工的集體主義教育，創(chuàng)建和諧團(tuán)隊(duì)

注重塑造先進(jìn)典型人物，利用典型示范作用，激勵(lì)其他員工愛崗敬業(yè)、崗位成才，加強(qiáng)對(duì)員工集體主義教育，營造一個(gè)和諧的集體環(huán)境，發(fā)動(dòng)基層干部結(jié)合公司的實(shí)際，采取各種有效的方法調(diào)動(dòng)員工積極性，增加員工的凝聚力，只有團(tuán)隊(duì)和諧，團(tuán)隊(duì)成員才能快樂工作、共同進(jìn)步。

緊緊圍繞構(gòu)建和諧企業(yè)這個(gè)中心，以調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性為重點(diǎn)，依靠員工、關(guān)心員工、激勵(lì)員工，從而在企業(yè)的發(fā)展中不斷增強(qiáng)凝聚力和向心力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值、社會(huì)價(jià)值、員工價(jià)值的共同成長。

職工思想狀況調(diào)研問卷

您的所在單位（項(xiàng)目）： 性別： A、男； B、女

年齡： A、35及以下； B、36—50； C、51及以上 文化程度：A、高中及以下；B、大專；C、大本及以上 從事崗位：A、管理崗位；B、技術(shù)崗位；C、作業(yè)崗位 工作年限：A、5年以內(nèi)；B、6-10年；C、11年以上

請(qǐng)?jiān)谀J(rèn)為符合的一項(xiàng)上打“√”

1.“中國中鐵”的企業(yè)精神是

A、勇于跨越、追求卓越； B、拼搏奉獻(xiàn)、精益求精； C、不畏艱險(xiǎn)、勇攀高峰； D、不清楚 2.“中國中鐵”的企業(yè)使命是

A、建造精品、改善民生；B、報(bào)效祖國、服務(wù)社會(huì)； C、行業(yè)領(lǐng)先、國際知名；D、不清楚 3.您對(duì)中國中鐵及所在單位的發(fā)展

A、充滿信心；B、有信心；C、信心不足；D、沒信心 4.您作為中國中鐵員工您感到

A、很自豪； B、比較自豪； C、一般；D、不如意 5.您所在單位項(xiàng)目的管理

A、很規(guī)范； B、比較規(guī)范； C、一般；D、不規(guī)范 6.您認(rèn)為所在單位項(xiàng)目面臨的風(fēng)險(xiǎn)主要來自 A、管理； B、經(jīng)營； C、安全質(zhì)量； D、廉政

7.您對(duì)“干部能上能下、薪酬能升能降、員工能進(jìn)能出”的態(tài)度是

A、非常贊同；B、可以接受；C、無所謂；D、不贊同 8.您認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)執(zhí)行力最重要的是 A、嚴(yán)格執(zhí)行制度；B、加大獎(jiǎng)罰力度； C、領(lǐng)導(dǎo)帶頭執(zhí)行；D、加強(qiáng)員工教育 9.您所在單位項(xiàng)目是否組織文體活動(dòng)

A、經(jīng)常組織；B、有時(shí)組織；C、很少組織；D、不清楚 10.您所在單位項(xiàng)目是否組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)

A、經(jīng)常組織；B、有時(shí)組織；C、很少組織；D、不清楚 11.您所在單位項(xiàng)目是否組織員工體檢

A、經(jīng)常組織；B、有時(shí)組織；C、很少組織；D、不清楚 12.您所在單位項(xiàng)目黨群組織開展工作的效果如何 A、效果明顯；B、有些效果；C、沒效果； D、不清楚 13.您身邊的共產(chǎn)黨員怎么樣

A、是先鋒模范； B、比群眾強(qiáng)一些； C、和群眾差不多；D、不知誰是黨員 14.您認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是否關(guān)心您的工作、生活

A、都關(guān)心；B、只關(guān)心工作；C、不關(guān)心；D、不清楚 15.您如何評(píng)價(jià)周圍同事的工作態(tài)度

A、非常敬業(yè)；B、比較敬業(yè)；C、一般；D、敷衍了事 16.您對(duì)目前的工作條件和生活環(huán)境如何評(píng)價(jià) A、非常滿意；B、比較滿意；C、一般；D、不滿意 17.您對(duì)目前的收入水平如何評(píng)價(jià)

A、非常滿意；B、比較滿意；C、一般；D、不滿意 18.您認(rèn)為自己的壓力主要來自

A、婚姻； B、父母子女；C、收入待遇；D、提職晉升 19.您業(yè)余時(shí)間主要做些什么

A、讀書學(xué)習(xí)；B、體育鍛煉；C、聚會(huì)旅游；D、沒事干 20.您認(rèn)為您目前的整體心理狀態(tài)是

A、愉快； B、正常； C、低落； D、壓抑 請(qǐng)簡(jiǎn)要回答下列問題

21.您認(rèn)為您所在單位項(xiàng)目最應(yīng)該改革的是什么？ 22.您現(xiàn)在最希望所在單位項(xiàng)目為您做些什么？

第五篇：近期員工流失情況調(diào)查報(bào)告

近期員工流失情況調(diào)查報(bào)告

從2010年6月份至今我公司總共有18位員工離職，其中1年以上的員工有4位，6個(gè)月以上員工14位，流失情況最為嚴(yán)重的為銷售部門，占總體比例的55%。

從調(diào)查中得知，員工離職的主要因素有以下幾種：

一． 員工對(duì)本公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)不滿意。

我公司主要是以年輕的團(tuán)隊(duì)為主，平均年齡在25-30歲，這個(gè)時(shí)期的年輕人的主要責(zé)任是攢錢，買房，結(jié)婚。根據(jù)調(diào)查有44%的離職員工就是從本公司跳槽到相關(guān)行業(yè)，其薪資水平有所提高。

二． 員工對(duì)本公司的管理方式和方法的不適應(yīng)。

一個(gè)積極向上的團(tuán)隊(duì)肯定是需要強(qiáng)有力的管理制度，也需要有正確的管理方法和方式，更需要有合適的管理人才?？赡苁敲總€(gè)人的適應(yīng)和承受能力不一樣，當(dāng)新的管理與其底線相碰撞之后，只有離開。在調(diào)查中，很多員工都有此抱怨。在10月份離職的員工中都有此原因。

三． 自身身體或者家人身體原因辭職。

此種原因占此次辭職的11%。

四． 想走出六安，到外面尋求更好的發(fā)展。

六安畢竟是個(gè)小城市，有抱有鴻鵠之志的員工離開本公司后都到別的城市尋找自己的立足點(diǎn)。據(jù)調(diào)查有16%的員工都是因此而離職的。

五：不適合本公司的發(fā)展而離開的。

有部分員工在公司工作一段時(shí)間后覺得不適應(yīng)本公司的發(fā)展，不能接受本公司的理念，無法和本公司一起成長。故只有選擇離開。

以上這些原因可能還不全，但是員工的流失情況必須重視起來。公司培養(yǎng)一個(gè)合格的員工不容易，特別是銷售人才，從產(chǎn)品知識(shí)講解到銷售技巧的傳授，都是需要公司提供專門的培訓(xùn)，還要老員工傳幫帶，公司耗費(fèi)大量的精力和財(cái)力。希望公司能夠提出/拿出切合實(shí)際的，有效的方案，減少流失量，為公司的逐漸壯大減少阻力。

潘琴琴

2010-10-11