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第一篇：物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理問題與優(yōu)化措施論文

摘 要：在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。

新修訂的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，標(biāo)志著人力資源“高成本時(shí)代”的開啟。物業(yè)管理行業(yè)作為一個(gè)典型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，必須高度重視人力資源的開發(fā)與管理。文章從物業(yè)管理企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題入手，提出了相應(yīng)的優(yōu)化措施，具有現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：物業(yè)管理;人力資源管理;人力資源規(guī)劃

在現(xiàn)行的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源已成為企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上是對(duì)人才的爭(zhēng)奪，人力資源管理水平也直接影響了企業(yè)的生存發(fā)展。企業(yè)的人力資源管理，究其含義是指運(yùn)用科學(xué)的管理手段，對(duì)人力資源進(jìn)行合理有效的培訓(xùn)、組織與使用，從而更好地發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)所在，通過各種方式調(diào)動(dòng)人的潛在能力和主觀能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1 物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

我國(guó)的物業(yè)管理行業(yè)作為傳統(tǒng)的服務(wù)型行業(yè)，正處于現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的轉(zhuǎn)型期，勞動(dòng)密集但技術(shù)含量不高的特點(diǎn)仍局限著企業(yè)的發(fā)展。服務(wù)的品質(zhì)決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，品牌的打造做服務(wù)的“人”是關(guān)鍵。然而，物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展才剛剛起步，許多物業(yè)服務(wù)企業(yè)還沒有深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，未建立起全面、系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，具體問題表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.1 人力資源管理理念落后，管理規(guī)劃缺乏科學(xué)性

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源與其他資源的最佳配置，就必須要有符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源規(guī)劃。要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境變化，通過對(duì)人力資源的供需分析，進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，為企業(yè)招聘、錄用以及培訓(xùn)、開發(fā)環(huán)節(jié)制定相輔相成的計(jì)劃。它是人力資源開發(fā)與管理的主要功能。但就行業(yè)整體而言，由于認(rèn)識(shí)上的落后與管理方式的不科學(xué)，很多企業(yè)并未形成前瞻性的規(guī)劃，出現(xiàn)辭職等空崗情況才想起來去招聘，更談不上人才的培養(yǎng)儲(chǔ)備。一旦有骨干人員流失時(shí)，企業(yè)則很容易陷入被動(dòng)局面。這種缺乏科學(xué)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的規(guī)劃，而是實(shí)用主義優(yōu)先的人力資源管理理念，很難與整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相聯(lián)系，制約了物業(yè)管理企業(yè)的發(fā)展。

1.2 行業(yè)整體人才資源素質(zhì)亟待提高，缺乏對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力

物業(yè)管理作為新興的第三產(chǎn)業(yè)，經(jīng)歷了時(shí)代的轉(zhuǎn)型升級(jí)，已成為講究管理與效率的一門綜合性學(xué)科。但仍有部分人持有偏見，認(rèn)為物業(yè)管理從事的只是基礎(chǔ)性的保安、綠化、清潔等工作，從業(yè)人員社會(huì)地位低，薪資待遇差，招工難頻現(xiàn)，高素質(zhì)的專業(yè)管理人才更是難覓。一些實(shí)踐中成長(zhǎng)起來的優(yōu)秀人才由于人力資源管理機(jī)制的不完善，也未得到應(yīng)有的保護(hù)，往往極易流失到相近的酒店管理等其他服務(wù)類行業(yè)，這也進(jìn)一步影響了物業(yè)管理企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。

1.3 企業(yè)培訓(xùn)形式枯燥單一，培訓(xùn)效果不明顯

目前，很多物業(yè)管理企業(yè)在培訓(xùn)思路上還很狹窄，有的走個(gè)過場(chǎng)，有的敷衍了事，收效甚微。這源于未從根本上分析本企業(yè)培訓(xùn)需求從而制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)模式也僅僅是單一的課堂討論式，實(shí)踐操作性不強(qiáng)。另一方面，物業(yè)管理企業(yè)由于人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)單一，員工素質(zhì)不高，很難從思想上重視崗位培訓(xùn)再教育，這也使得培訓(xùn)企業(yè)的培訓(xùn)工作舉步維艱，培訓(xùn)效果大打折扣。

1.4 企業(yè)人力資源考核定位模糊，績(jī)效考核存在誤區(qū)

人力資源績(jī)效考核貫穿于整個(gè)人力資源管理過程，對(duì)于企業(yè)來講，它是達(dá)到過程控制與經(jīng)營(yíng)管理效果的有效手段，對(duì)員工來說則可以查找發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的問題，提高績(jī)效能力。雖然績(jī)效考核的最終目的應(yīng)該是達(dá)到激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏局面，但在實(shí)際操作過程中，考核往往與工資、獎(jiǎng)金等利益指標(biāo)相掛鉤。作為實(shí)現(xiàn)分配的工具而存在的績(jī)效考核，被定位為薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)之一，其激勵(lì)作用被無形中弱化，且很容易給員工施加壓力，形成抵觸心理，要么漠視考核不配合，更有甚者一走了之。與此同時(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)體系不科學(xué)、不嚴(yán)謹(jǐn)，量化程度不高，考核過程有失公平、公正性，員工對(duì)考核內(nèi)容不理解，考核結(jié)果得不到反饋等原因的存在，也使得物業(yè)管理企業(yè)的人力資源績(jī)效考核失去了應(yīng)有的效果。

2 物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化措施

2.1 從企業(yè)文化入手，打造人性化的人力資源管理理念

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化環(huán)境對(duì)人力資源管理有著重要的影響力和促進(jìn)力，而人力資源管理又將企業(yè)文化的理念內(nèi)涵以制度和規(guī)定的形式得以推進(jìn)。二者相互聯(lián)系、相互作用，這種良性的互動(dòng)也促使了企業(yè)的良性發(fā)展。物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)在人力資源管理過程中，既著力于建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，完善企業(yè)架構(gòu)，又要結(jié)合企業(yè)自身文化氛圍，堅(jiān)持以人為核心，在管理過程中融入人性化理念。要做到合理開發(fā)、使用和管理人才，塑造以“尊重人、關(guān)心人、信任人、培養(yǎng)人”為核心的企業(yè)文化氛圍，切實(shí)關(guān)心員工物質(zhì)與精神兩方面的需求，為員工的成長(zhǎng)營(yíng)造一個(gè)好的環(huán)境，充分發(fā)揮其主人翁的主觀能動(dòng)性，將人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來，增強(qiáng)企業(yè)的向心力。

2.2 加強(qiáng)職工隊(duì)伍建設(shè)，明確人才梯隊(duì)建設(shè)制度，優(yōu)化人力資源配置

物業(yè)管理企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量，關(guān)鍵在于人。只有員工素質(zhì)得到提高，才能對(duì)客提供高質(zhì)量的服務(wù)，從而提升業(yè)主滿意度。為此，物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的人才培訓(xùn)機(jī)制，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，從內(nèi)部入手進(jìn)行人才培養(yǎng)，完善職工隊(duì)伍的管理建設(shè)。在管理過程中，要建立起人才開發(fā)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)人才潛能，并有針對(duì)性的為核心人才規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展路徑，提供發(fā)展和提升自我的機(jī)會(huì)，及時(shí)進(jìn)行幫助指導(dǎo)，促進(jìn)人才盡快成長(zhǎng)，提升其適應(yīng)力與創(chuàng)新力，建設(shè)企業(yè)自身的復(fù)合型人才隊(duì)伍，避免出現(xiàn)人才斷層。

2.3 建立健全物業(yè)管理企業(yè)的培訓(xùn)體系，分層次開展培訓(xùn)

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，物業(yè)管理企業(yè)要想長(zhǎng)足發(fā)展，必須要有一支高素質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)作為保障，而人才素質(zhì)的提高，離不開企業(yè)的培訓(xùn)。培訓(xùn)工作的開展要突出計(jì)劃性、前瞻性、經(jīng)濟(jì)型和可操作性，將員工的入職培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)相結(jié)合，明確終身培訓(xùn)的理念。企業(yè)不同崗位、不同知識(shí)層面上的員工，要根據(jù)其培訓(xùn)需求，開展有針對(duì)性的分層次培訓(xùn)。既要考慮到整體層面上的禮節(jié)禮貌、職業(yè)道德、溝通交流等基本素質(zhì)的訓(xùn)練，又要有側(cè)重點(diǎn)的進(jìn)行專業(yè)技能方面的系統(tǒng)性培訓(xùn)，真正做到有的放矢。

2.4 制定科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系，促進(jìn)企業(yè)良性進(jìn)步

企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效指導(dǎo)三個(gè)層面，不斷循環(huán)改進(jìn)，缺一不可。首先要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃，層層分解落實(shí)目標(biāo)責(zé)任，確定量化管理目標(biāo)，并以此作為績(jī)效考核的基礎(chǔ)和依據(jù)?？己藢?shí)施前，應(yīng)開展相關(guān)的培訓(xùn)工作，一方面使參與績(jī)效考核的職能部門的管理人員明確考核的方法和工具，另一方面使作為考核對(duì)象的員工能明確考核的意義，對(duì)考核辦法做到心中有數(shù)?？?jī)效考核應(yīng)本著真實(shí)客觀的原則公開進(jìn)行，考核結(jié)果也應(yīng)做好進(jìn)一步的收集與分析工作，不僅要將考核結(jié)果反饋給員工，指導(dǎo)分析問題之所在，也要收集考核實(shí)施過程中的意見和建議，不斷完善企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系，激發(fā)員工的自身潛能，得到快速成長(zhǎng)，使得企業(yè)與員工共同發(fā)展。

3 結(jié)束語

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的物業(yè)管理行業(yè)面臨著新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，要在服務(wù)方式、管理方法上不斷轉(zhuǎn)型創(chuàng)新，關(guān)鍵要在“人”上做文章。物業(yè)管理企業(yè)要加強(qiáng)人力資源管理工作，運(yùn)用科學(xué)有效的管理工具，建立現(xiàn)代化的人力資源管理體系，吸引人、培養(yǎng)人、用好人，為企業(yè)打造優(yōu)秀的高績(jī)效員工隊(duì)伍，將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)整合起來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的新飛躍。

參考文獻(xiàn)

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[3]楊波.淺析物業(yè)管理行業(yè)的人力資源開發(fā)與管理[J].現(xiàn)代物業(yè),2008.

第二篇：物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理問題與優(yōu)化措施論文

一、人力資源的優(yōu)化對(duì)醫(yī)院改革的重要意義

優(yōu)化人力資源管理是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，要把握好七大節(jié)點(diǎn)，分別是：臨床醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)改進(jìn)、臨床資源利用和計(jì)劃、成本管理、信息化整合與支持、教育與科研、創(chuàng)新和人才管理。其中，人才管理是其它的六個(gè)方面的核心，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。人力資源管理必須適應(yīng)醫(yī)改需要，做為戰(zhàn)略資源的第一資源先走一步，這也就要求人力資源管理的優(yōu)化要早起步、高站位。優(yōu)化人力資源管理具體要做好人力資源的規(guī)劃和招聘，制定出科學(xué)的績(jī)效考核和薪酬體系，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的全面提升，這樣，醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)就有了重要保障。

二、公立醫(yī)院人力資源管理中存在的不足

（一）人力資源管理體系的不健全

在人力資源管理體系上有些還是沿用傳統(tǒng)的人員管理模式，比較單一，這必然會(huì)掣肘醫(yī)改的步伐。人力資源管理體系不健全，導(dǎo)致很多管理內(nèi)容定位不清，機(jī)構(gòu)的權(quán)責(zé)劃分不明，具體表在：組強(qiáng)管控不到位，使管控職能缺失，有些管理存在空白，缺乏人才，嚴(yán)重時(shí)會(huì)出現(xiàn)人才斷檔現(xiàn)象；薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，吸引或留住人才，特別是分配制度沿用過去的方法，沒有考慮服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度等因素；績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)用性和操作性不強(qiáng)，導(dǎo)致考核的調(diào)節(jié)、引導(dǎo)作用減弱等等問題。

（二）績(jī)效管理作用不明顯

目前有些醫(yī)院還存在績(jī)效管理走過場(chǎng)現(xiàn)象，沒有真正達(dá)到績(jī)效的目的。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，主要存在以下三個(gè)方面的不足：一方面，績(jī)效考核指標(biāo)覆蓋范圍有限，對(duì)員工行為引導(dǎo)和規(guī)范作用不足。具體就是體系缺乏對(duì)患者滿意度、醫(yī)院運(yùn)營(yíng)、醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展等方面的關(guān)注，對(duì)員工行為導(dǎo)向有偏頗。另一方面，考核機(jī)制過于簡(jiǎn)單，難以有效起到懲罰或激勵(lì)作用，具體表現(xiàn)為考核機(jī)制采用簡(jiǎn)單的線性計(jì)量，對(duì)考核目標(biāo)控制不理想。第三則是信息系統(tǒng)支撐不足，使績(jī)效考核工作效率和效果有待提升，有些績(jī)效考核工作依賴手工作業(yè)，沒有系統(tǒng)對(duì)收據(jù)收集、整理、分析提供支持。

（三）人才發(fā)展保障不足

人才要發(fā)展，不僅需要一個(gè)醫(yī)院有良好的文化建設(shè)，更需要各方面的制度建設(shè)做保障。其中包括接受各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的保障、工資待遇保障、后勤服務(wù)保障等。特別是目前醫(yī)院的福利待遇還有待提高，對(duì)醫(yī)務(wù)人員職業(yè)的潛在風(fēng)險(xiǎn)保障有些不足，最近出現(xiàn)的醫(yī)務(wù)人員受攻擊事件，也暴露了一些我們管理中的缺陷。另外，由于當(dāng)前醫(yī)務(wù)人員緊缺，導(dǎo)致有些醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)減少，也為醫(yī)院能否按計(jì)劃對(duì)人才梯隊(duì)進(jìn)行培養(yǎng)和建設(shè)提出了挑戰(zhàn)。

三、優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理的建議

隨著衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》出臺(tái),新醫(yī)改方案已逐步落實(shí),醫(yī)藥分家、人才流動(dòng)等原因?qū)?dǎo)致醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。把衛(wèi)生人力的體制和機(jī)制改革放在舉足輕重的位置，充分體現(xiàn)了人力資源作為第一資源的地位。可以通過建立高效的人力資源管理體系、發(fā)揮績(jī)效在人力資源管理中的杠桿作用、為人才發(fā)展提供健全的保障等等各方面措施來提升員工整體素質(zhì)，確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘員工潛力、體現(xiàn)人才價(jià)值最終實(shí)現(xiàn)吸引人才、留住人才。

（一）建立高效的人力資源管理體系高效的人力資源管理體系支撐著醫(yī)院整體的戰(zhàn)略規(guī)劃，它可以將規(guī)劃逐層分解，形成可以落地的任務(wù)與管理體系。以“求實(shí)、求進(jìn)、求穩(wěn)”的方針，先易后難，注重實(shí)效，逐步實(shí)現(xiàn)高效的人力資源管理體系，并依據(jù)它對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略的重要程度，我們把它分為八大遞進(jìn)部分，分別是：招聘及返聘計(jì)劃、優(yōu)秀人才引入計(jì)劃、招聘和培訓(xùn)體系、員工管理體系、工資與報(bào)酬體系、考核評(píng)價(jià)體系、核心團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。這八大部分在實(shí)際操作中也是由易到難，分為三大階段。將招聘及返聘計(jì)劃、優(yōu)秀人才引入計(jì)劃、招聘和培訓(xùn)體系歸納為第一階段：能力提升階段，主要目標(biāo)是為醫(yī)院提供、培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才，提高醫(yī)院管理能力，滿足醫(yī)院運(yùn)行的需要。將員工管理體系、工資與報(bào)酬體系、考核評(píng)價(jià)體系歸納為第二階段：體系建設(shè)階段，主要目標(biāo)是建設(shè)人力資源管理體系，從考核、薪酬和人事管理方面提升人力資源管理能力。最后將核心團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略歸納為第三階段：人力規(guī)劃階段，主要目標(biāo)是制定全局性和前瞻性人力資源計(jì)劃和方案，支持醫(yī)院戰(zhàn)略實(shí)施。

（二）在人力資源管理中發(fā)揮績(jī)效的杠桿作用要優(yōu)化醫(yī)院人力資源，在掌控流程管理的同時(shí)用好績(jī)效的杠桿能使工作管理事半功倍。績(jī)效管理必須掌控好三個(gè)主要控制點(diǎn)：

1、是績(jī)效考核指標(biāo)的范圍，要對(duì)員工行為引導(dǎo)和規(guī)范發(fā)揮作用；

2、是考核機(jī)制要起到懲罰或激勵(lì)作用；

3、是建立健全的信息系統(tǒng)支撐體系，提高工作效率和效果。要確定好符合醫(yī)院自身運(yùn)營(yíng)和發(fā)展戰(zhàn)略的績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，通過篩選，使績(jī)效指標(biāo)以平衡計(jì)分卡法為主，同時(shí)結(jié)合目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等考核指標(biāo)設(shè)計(jì)考核方法，進(jìn)一步搭建績(jī)效管理的科學(xué)體系直至信息化支撐的實(shí)現(xiàn)，從而不斷提高績(jī)效的管理水平，充分發(fā)揮它的杠桿調(diào)節(jié)作用，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（三）為建立健全的人才發(fā)展提供軟硬件保障

伴隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，尤其是新醫(yī)改方案鼓勵(lì)社會(huì)資本發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)和國(guó)家推行醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的放開及試點(diǎn)，醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)面臨兩方面競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈：一是醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈；二是對(duì)醫(yī)療優(yōu)勢(shì)人才爭(zhēng)奪的日趨激烈。這對(duì)中國(guó)醫(yī)院的人事管理體制提出了前所未有的挑戰(zhàn)。建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要和醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)的現(xiàn)代人事管理制度，將有利于充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院各類人員的積極性和創(chuàng)造性，吸引社會(huì)優(yōu)秀醫(yī)療人才，增強(qiáng)醫(yī)院的活力和自我發(fā)展能力，提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力、使醫(yī)院能更好地為社會(huì)服務(wù)。一方面，以良好的醫(yī)院文化為員工營(yíng)造一個(gè)團(tuán)結(jié)友善、積極進(jìn)取、崇尚正氣、緊張有序的工作環(huán)境。在營(yíng)造好醫(yī)院人才發(fā)展的軟環(huán)境的同時(shí)，保障硬件條件也是非常必要的,其中制度保障尤為重要。

首先,崗位編制科學(xué)化，職責(zé)明朗化。讓每個(gè)員工都能明確崗位及職責(zé)，理清核心工作流程，完善管理工作的目標(biāo)鏈，既能提高工作效率又能體現(xiàn)員工的崗位價(jià)值。其次做好員工的后勤保障，例如為醫(yī)務(wù)人員謀求更多福利，團(tuán)購(gòu)健康保險(xiǎn)、意外保險(xiǎn)、醫(yī)療事故責(zé)任險(xiǎn)等，讓員工沒有后顧之憂，以院為家，這樣的歸屬感能夠大大提高員工的創(chuàng)造性和人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。再有，為員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)提供良好的制度保障，提供各種深造機(jī)會(huì)，有健全的培訓(xùn)計(jì)劃，人人享有機(jī)會(huì)，為人才發(fā)展提供廣闊的空間。隨著這些舉措的'全面深入實(shí)施，相信會(huì)對(duì)優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理起到一定的積極作用，所有制度的制定和健全還要以醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)為服務(wù)目標(biāo)，爭(zhēng)取廣大員工的理解和支持，管理層要堅(jiān)持“公平、公正、公開”的原則，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理的全面優(yōu)化。

第三篇：物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理問題與優(yōu)化措施論文

一、項(xiàng)目人力資源管理的影響因素

1.組織結(jié)構(gòu)

不同的項(xiàng)目對(duì)于組織結(jié)構(gòu)的需求是各不相同的，正確的組織結(jié)構(gòu)能夠有效提高項(xiàng)目的人力資源利用水平，而無法適應(yīng)項(xiàng)目需要甚至是落伍的組織結(jié)構(gòu)只會(huì)嚴(yán)重降低項(xiàng)目的人力資源利用水平。

2.責(zé)權(quán)分配

職責(zé)與權(quán)力的分配合理與否會(huì)直接影響到項(xiàng)目人力資源管理水平的高低。任何項(xiàng)目管理過程中，都會(huì)涉及到職責(zé)的承擔(dān)與權(quán)力的分配問題。在項(xiàng)目管理過程中，如果出現(xiàn)權(quán)力過度集中或權(quán)利授予不到位的情況，都會(huì)嚴(yán)重削弱項(xiàng)目人力資源管理的效果。

3.人員管理機(jī)制

項(xiàng)目的人員管理機(jī)制包含著諸多內(nèi)容，從人員的獲取、配置，到后期的培訓(xùn)、考核，都屬于人員管理的范疇。這些相關(guān)管理機(jī)制的設(shè)置合理與否也直接關(guān)系到項(xiàng)目的人力資源管理水平，而且這些機(jī)制還應(yīng)是不斷改進(jìn)的，只有這樣人力資源利用水平才能不斷得到提高。尤其是人力資源配置方面需要有較高的技巧，人才的選擇和使用直接關(guān)系到項(xiàng)目的整體人力資源工作的開展。以上幾方面對(duì)影響因素在研究時(shí)是相對(duì)獨(dú)立產(chǎn)生影響的，但在現(xiàn)實(shí)中他們隨著項(xiàng)目的目標(biāo)制定與側(cè)重方向不同，在整體目標(biāo)中的地位與影響力也會(huì)有所不同，它們之間的關(guān)聯(lián)度也會(huì)有所差異。

二、項(xiàng)目人力資源管理體系存在的問題及其成因

建筑項(xiàng)目，尤其是大中型建筑項(xiàng)目,由于存在施工內(nèi)容較多、施工周期較長(zhǎng)、投資金額較大、施工風(fēng)險(xiǎn)較大、復(fù)雜程度較高、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)較高的特點(diǎn)，對(duì)建筑項(xiàng)目的體系要求和管理要求更為強(qiáng)烈。但是，由于傳統(tǒng)觀念、慣性思維和既得利益的根深蒂固，在目前的建筑項(xiàng)目中仍然存在許多重要問題，主要集中在以下方面。

1.對(duì)項(xiàng)目人力資源管理的重視不夠，投入不足

當(dāng)前國(guó)內(nèi)建筑項(xiàng)目人力資源管理普遍還處于初級(jí)階段，項(xiàng)目管理者對(duì)人力資源管理的重視還不夠，對(duì)人力資本的投入明顯不足，項(xiàng)目管理層雖然把“人事部”改為了“人力資源部”，但工作職能與方法未得到更新，他們使用的仍然是傳統(tǒng)的人事管理做法。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，項(xiàng)目的人力資源管理沒有按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行，明顯跟不上市場(chǎng)的要求。項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)者的人才觀念沒有跟上時(shí)代的潮流，不僅沒有把項(xiàng)目的成員看作一種寶貴的資源，更加缺少對(duì)專業(yè)人力資源管理人才的引進(jìn)。

2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)置重視程度不夠

由于建筑項(xiàng)目是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，從項(xiàng)目立項(xiàng)直至施工結(jié)束都是相互關(guān)聯(lián)的整體，這些決定了必須要有構(gòu)建嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)保證建筑項(xiàng)目的正常開展。項(xiàng)目管理者幾乎把全部的精力都放在了具體的施工方面，沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)，更沒有把負(fù)責(zé)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的人力資源管理當(dāng)作項(xiàng)目戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，其人力資源管理仍局限于項(xiàng)目施工人力資源管理的執(zhí)行者，形成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況。沒有形成自己完善的組織結(jié)構(gòu)，使其難以支撐企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.人員配置機(jī)制和方法缺乏

在項(xiàng)目人員配置上，項(xiàng)目往往對(duì)人力資源配置極少進(jìn)行調(diào)整，對(duì)崗位人員的配置仍然熱衷于傳統(tǒng)的委派制，主要從項(xiàng)目施工企業(yè)內(nèi)部選聘來滿足崗位需要，“任人唯親”、“論資排輩”現(xiàn)象仍然屢見不鮮，而項(xiàng)目管理真正所要求實(shí)現(xiàn)的開放式聘任制，在個(gè)別情況下成為虛晃的招式。雙向選擇缺少員工選擇的余地，競(jìng)爭(zhēng)上崗真正憑借的變?yōu)榱岁P(guān)系和資歷，而非真正需要的能力，因而擇優(yōu)錄用變?yōu)榱丝谔?hào)。

4.績(jī)效考核體系不夠完善

績(jī)效考核是達(dá)到績(jī)效控制的重要手段，是對(duì)員工工作績(jī)效的決定性評(píng)價(jià)手段，所以績(jī)效考核在建筑項(xiàng)目人力資源管理中得到普遍使用。目前，不少建筑項(xiàng)目考核體系不夠科學(xué)合理，不能夠把員工實(shí)際工作成果與個(gè)人效益密切的結(jié)合起來，導(dǎo)致平均主義，就難以滿足員工晉升、人才流動(dòng)、人員培訓(xùn)等要求。并且會(huì)大幅度降低整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作效率，在項(xiàng)目過程中造成消極怠工者和缺少責(zé)任心的監(jiān)督者與管理者。同時(shí)，現(xiàn)有項(xiàng)目績(jī)效考核數(shù)據(jù)的作用也沒有得到最大的發(fā)揮，缺少必要的反饋程序直接影響到了績(jī)效考核結(jié)果的存在價(jià)值和意義。

5.人文關(guān)懷不足

科學(xué)的人力資源管理核心強(qiáng)調(diào)的是“以人為本”，真正重視人力資源開發(fā)的企業(yè)，應(yīng)將人力資源管理部門當(dāng)成為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門，而現(xiàn)在一些建筑企業(yè)則把人力資源部當(dāng)作一個(gè)管理部門，不重視用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的勞動(dòng)付出，不夠關(guān)心他們的切身需求，對(duì)在一線具體施工作業(yè)的施工工人缺少關(guān)注，這些情況從一線工人們的待遇條件中就可見一斑。

三、建筑項(xiàng)目人力資源管理體系的優(yōu)化原則

1.只為任務(wù)設(shè)立崗位

良好的組織結(jié)構(gòu)直接關(guān)系到項(xiàng)目管理的成效，也是項(xiàng)目的主體。“因人設(shè)事”是目前建筑項(xiàng)目中或多或少存在的問題，這是不符合項(xiàng)目系統(tǒng)性和規(guī)劃性要求的現(xiàn)象。項(xiàng)目中的所有部門與崗位都是應(yīng)當(dāng)為解決特定問題而設(shè)置的，只應(yīng)當(dāng)先有工作需要而后設(shè)立崗位或部門的邏輯關(guān)系，也就是“因事設(shè)崗”。只有保證“因事設(shè)崗”才能更好避免人浮于事的情況出現(xiàn)，保證項(xiàng)目人力資源隊(duì)伍的精簡(jiǎn)與高效。

2.確定清晰的責(zé)權(quán)關(guān)系

因?yàn)轫?xiàng)目的復(fù)雜程度增大，傳統(tǒng)的樹型組織機(jī)構(gòu)有必要向更多元化的新型組織結(jié)構(gòu)開始轉(zhuǎn)變，在這過程中容易出現(xiàn)指令沖突、資源運(yùn)用超負(fù)荷的情況，會(huì)使下屬人員或部門產(chǎn)生無所適從，直接影響到工作的正常開展。這就需要明確部門或崗位的主要負(fù)責(zé)上級(jí)，保證組織結(jié)構(gòu)的有序性和可協(xié)調(diào)性。在設(shè)立項(xiàng)目的部門和崗位時(shí)，需要將權(quán)利與責(zé)任進(jìn)行適當(dāng)?shù)拿鞔_，既要給予能夠很好開展工作的相應(yīng)權(quán)力，保證工作的高效開展，又要設(shè)置必要的權(quán)力制約制度，使得權(quán)力在責(zé)任的需要范圍之內(nèi)被使用。

3.建立適宜的管理幅度

在確定的管理幅度情況下，項(xiàng)目組織的規(guī)模越大，相應(yīng)的管理層次就越多。而當(dāng)確定項(xiàng)目組織規(guī)模時(shí)，管理幅度越大，相應(yīng)的管理層級(jí)就越少。無論建筑項(xiàng)目生命周期時(shí)間長(zhǎng)短，都只能算是臨時(shí)性的組織，不可能像長(zhǎng)期性組織那樣設(shè)立較多的管理層級(jí)，或者有較多的時(shí)間進(jìn)行層級(jí)間的磨合與調(diào)整，這些特殊性決定了項(xiàng)目的管理幅度可以適當(dāng)擴(kuò)大，保證在有限的時(shí)間內(nèi)完成項(xiàng)目目標(biāo)。

4.改進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系

績(jī)效評(píng)價(jià)本是不可能實(shí)現(xiàn)完全的公平，也無法完全兼顧各方面的利益，但應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)體系的導(dǎo)向性作用，突出對(duì)項(xiàng)目整體績(jī)效起決定性作用工作的重視，對(duì)為項(xiàng)目績(jī)效帶來明顯提高的崗位和個(gè)人進(jìn)行充分激勵(lì)，將工資的發(fā)放與員工的考評(píng)結(jié)果相結(jié)合，改變目前差距太小的狀況，體現(xiàn)差別，明確獎(jiǎng)懲制度，提高透明度，充分體現(xiàn)民主公平性原則，使員工對(duì)項(xiàng)目產(chǎn)生信任感，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

5.重視對(duì)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)

由于建筑行業(yè)的兼并重組和利潤(rùn)公開，建筑項(xiàng)目的競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)已逐步從資金向質(zhì)量和創(chuàng)新性轉(zhuǎn)變，這些轉(zhuǎn)變除了要求員工有突出的表現(xiàn)、突出的成績(jī)外，還要求員工表現(xiàn)出更強(qiáng)的創(chuàng)造性和革新精神。因此，只有激勵(lì)員工用所擁有的知識(shí)、能力、技術(shù)為項(xiàng)目的發(fā)展去努力、去創(chuàng)造、去革新，才能產(chǎn)生更大的生產(chǎn)力，取得更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，在目前的建筑業(yè)中，新材料、新工藝不斷涌現(xiàn)出來，作為成功的建筑項(xiàng)目，如果認(rèn)識(shí)到目前的贏利點(diǎn)不僅僅存在于簡(jiǎn)單的傳統(tǒng)材料與建造流程，而在于新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，無疑就會(huì)對(duì)創(chuàng)新與員工激勵(lì)高度重視。只有項(xiàng)目員工的積極性與創(chuàng)新熱情被調(diào)動(dòng)起來，新材料、新工藝與管理創(chuàng)新才能真正不斷被發(fā)現(xiàn)、使用與創(chuàng)造。

6.提高對(duì)一線人員的重視與培養(yǎng)，增強(qiáng)人文關(guān)懷

建筑項(xiàng)目管理者需要認(rèn)識(shí)到，有創(chuàng)造力的高級(jí)知識(shí)分子是創(chuàng)造項(xiàng)目利潤(rùn)的人才，勤懇工作的一線施工人員也同樣是項(xiàng)目穩(wěn)步推進(jìn)的基石。應(yīng)該把員工視為項(xiàng)目最寶貴的資源，無論是對(duì)于接受過高等教育的高學(xué)歷人才，還是從施工一線鍛煉成長(zhǎng)起來的自學(xué)型人才，都應(yīng)當(dāng)盡量滿足他們不同層次的需求，幫助他們實(shí)現(xiàn)自我完善。同時(shí)，定期與員工進(jìn)行溝通，拉近感情距離，為員工創(chuàng)造和諧、輕松的工作氛圍，使大家能夠以愉快的心情全部投入于工作中，從而激發(fā)出員工的主人翁責(zé)任感和以企業(yè)為家的精神。

四、建筑項(xiàng)目人力資源管理體系優(yōu)化的實(shí)施保障

第一，要使人力資源管理的意識(shí)深入員工思想中。要讓從項(xiàng)目負(fù)責(zé)人到項(xiàng)目工作執(zhí)行人都對(duì)人力資源管理的意義有清醒的認(rèn)識(shí)，能夠理解只有科學(xué)的人力資源管理才是保證項(xiàng)目成功的關(guān)鍵，只有項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)了成功才能達(dá)到成員共贏的目的。第二，建立堅(jiān)決貫徹執(zhí)行的意識(shí)。項(xiàng)目人力資源管理有著加大的彈性與不確定性，在執(zhí)行過程中需要排除個(gè)人主觀意識(shí)的干擾，形成按規(guī)則辦事和堅(jiān)決執(zhí)行的風(fēng)格才能夠保證體系目標(biāo)和項(xiàng)目目標(biāo)的達(dá)成。第三，保持不斷完善與改進(jìn)的機(jī)制。項(xiàng)目人力資源管理體系是一項(xiàng)新鮮的管理模式，它在與具體項(xiàng)目結(jié)合的過程中必然會(huì)有諸多不盡人意之處，在發(fā)現(xiàn)問題的同時(shí)，要考慮到特殊的國(guó)情、人情，進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋就粱€(gè)性化改進(jìn)，這也符合項(xiàng)目唯一性、創(chuàng)造性的特征。

五、小結(jié)

今后，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化和建筑市場(chǎng)的發(fā)展，建筑企業(yè)的業(yè)務(wù)量將日漸增多，項(xiàng)目所包含的內(nèi)容會(huì)更加復(fù)雜，而相應(yīng)的建筑項(xiàng)目人力資源管理任務(wù)也會(huì)越來越繁重。在此情況下，建筑企業(yè)可以根據(jù)項(xiàng)目具體情況采取適當(dāng)?shù)墓芾砟Ｊ?，如引入專業(yè)工程項(xiàng)目管理公司，減少項(xiàng)目的重點(diǎn)控制部位。這樣，只需對(duì)關(guān)鍵崗位上的人員進(jìn)行調(diào)配與管理，從而減輕了項(xiàng)目人力資源配置管理工作復(fù)雜度，提高人力資源管理人員的利用率，使得企業(yè)能夠同時(shí)高效地管理多個(gè)項(xiàng)目，從而優(yōu)化整個(gè)企業(yè)的項(xiàng)目人力資源配置結(jié)構(gòu)，使項(xiàng)目績(jī)效獲得明顯提升，企業(yè)快速發(fā)展。

第四篇：物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理問題與優(yōu)化措施論文

摘 要：本文首先分析了我國(guó)當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀，其次介紹了促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源創(chuàng)新管理的有效措施。人力資源管理在現(xiàn)代事業(yè)單位的友好運(yùn)用可以提高事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的運(yùn)用效率。通過以下的論述，以期為當(dāng)代事業(yè)單位的發(fā)展提供基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；改革

人力資源是企業(yè)組織資源的重要組成要素之一，其對(duì)于企業(yè)的快速發(fā)展起著根本性的作用。伴隨著事業(yè)單位的改革進(jìn)程的進(jìn)一步推進(jìn)，事業(yè)單位的企業(yè)性質(zhì)和市場(chǎng)化也愈發(fā)明顯。人力資源管理對(duì)于當(dāng)代事I單位的整體運(yùn)營(yíng)發(fā)展也起著重要作用。事業(yè)單位應(yīng)改變傳統(tǒng)的觀念，積極調(diào)整狀態(tài)，融入到現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中。創(chuàng)新人力資源管理是當(dāng)前事業(yè)單位亟待解決的任務(wù)。

1 我國(guó)當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

強(qiáng)大的人力資源支持是維護(hù)一個(gè)企業(yè)正常、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容，對(duì)于事業(yè)單位也是如此。和企業(yè)單位相比，事業(yè)單位具有特殊性，主要表現(xiàn)在事業(yè)單位是以一些將公益職能和政府職能為主要宗旨的非公益性職能部門和公益性單位。其上級(jí)部門主要有政府職能部門或行政部門，決策具有較強(qiáng)的強(qiáng)制力，員工薪資大多數(shù)來源于國(guó)家財(cái)政撥款。這是由于事業(yè)單位自身特殊性的存在，其內(nèi)部的人力資源管理主要有微觀、宏觀兩層面內(nèi)容。微觀層面主要指的是事業(yè)單位在政策規(guī)定范圍之內(nèi)依法開展事業(yè)單位人力資源規(guī)劃、招聘、配置、培訓(xùn)、使用以及考核等工作。宏觀層面主要指的是從國(guó)家層面出發(fā)對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源實(shí)施管理，主要包含制定政策、制度、限制管理權(quán)限等管理手段。現(xiàn)今，我國(guó)的事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀主要從以下兩個(gè)方面進(jìn)行介紹：首先，伴隨著國(guó)家對(duì)事業(yè)單位人事制度改革的重視程度愈來愈高，人事制度改革進(jìn)程不斷加快，改革的質(zhì)量也在持續(xù)提高。國(guó)家在統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃的過程中，使事業(yè)單位內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)更為合理，這極大地避免了傳統(tǒng)人員流動(dòng)機(jī)制下的人浮于事、機(jī)構(gòu)臃腫等弊端的出現(xiàn)。然而，當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位還未能夠真正脫離以往計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的限制，導(dǎo)致在改革過程中常常出現(xiàn)各種各樣的問題，這對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作的有效開展造成了直接影響。其次，為了提高人力資源管理的效率，從而更好地在市場(chǎng)上處于不敗地位，大多數(shù)事業(yè)單位都已經(jīng)將探索以往的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的人力資源管理作為重要任務(wù)。由于人力資源管理在我國(guó)的發(fā)展比較短，相關(guān)的理論還不太完善，因此，我國(guó)當(dāng)代事業(yè)單位人力資源管理的問題依然比較嚴(yán)重，這使得事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理效益和效率雙低局面逐漸形成。事業(yè)單位內(nèi)部人才隊(duì)伍的整體綜合素質(zhì)難以達(dá)到事業(yè)單位的發(fā)展需求，事業(yè)單位人事改革的整體目標(biāo)將難以實(shí)現(xiàn)。

2 促進(jìn)當(dāng)代事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的有效措施

針對(duì)以上事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀，以下提出了一些有效的改進(jìn)措施：

2.1 對(duì)人力資源創(chuàng)新管理的迫切性進(jìn)行正確認(rèn)識(shí)

在傳統(tǒng)行為模式以及習(xí)慣的長(zhǎng)期影響下，事業(yè)單位人事管理已經(jīng)逐漸向固化的方向發(fā)展，再加上事業(yè)單位自身特殊性的存在，事業(yè)單位建設(shè)現(xiàn)代人力資源管理模式的速度、模式形成的時(shí)間以及最終的結(jié)果都不完全是人力資源管理本身所能決定的，這兩者一起對(duì)當(dāng)代事業(yè)單位內(nèi)部人事制度改革的困難程度進(jìn)行了加強(qiáng)。當(dāng)前，我國(guó)的事業(yè)單位內(nèi)部人事改革已經(jīng)步入關(guān)鍵時(shí)期。創(chuàng)新是促進(jìn)民族發(fā)展的永恒動(dòng)力源泉，是促進(jìn)組織機(jī)構(gòu)發(fā)展的根本性動(dòng)力。用更加開闊的眼界、思路，推進(jìn)、創(chuàng)新、改革當(dāng)代的事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理模式，是激發(fā)、調(diào)動(dòng)當(dāng)代事業(yè)單位活力、發(fā)揮其在社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中積極作用的決定性內(nèi)容。總的來講，可以從兩個(gè)方面對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新：首先，我國(guó)當(dāng)代的事業(yè)單位人力資源管理模式的創(chuàng)新和發(fā)展，不是只限于對(duì)人事制度的調(diào)整，還涉及到人們理念上的改變以及模式上的根本創(chuàng)造。只有對(duì)改革創(chuàng)新意識(shí)進(jìn)行不斷宣傳，寬松、充滿活力的改革環(huán)境才能夠得到營(yíng)造，在事業(yè)單位營(yíng)造出尊重知識(shí)和人才的積極氛圍，對(duì)人力資源管理所處的位置和發(fā)揮的作用進(jìn)行合理看待，從而為事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作的有效開展奠定合理基礎(chǔ)，并對(duì)改革的困難程度以及不確定性進(jìn)行減少和避免。其次，當(dāng)前，意見難以達(dá)到統(tǒng)一以及“單兵冒進(jìn)”等常見問題是限制事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理發(fā)展的重要因素，應(yīng)在接受教訓(xùn)的同時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，而不是對(duì)人力資源管理創(chuàng)新活動(dòng)進(jìn)行一味排斥、抵觸甚至制止，否則，更為嚴(yán)峻的不良后果將會(huì)發(fā)生。

2.2 對(duì)人力資源管理的方式進(jìn)行創(chuàng)新

現(xiàn)代信息技術(shù)的飛速發(fā)展和廣泛應(yīng)用，在提高企事業(yè)單位管理效率的同時(shí)，也給事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理模式的改革和再造創(chuàng)造了重要前提。當(dāng)代的事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理模式，不僅使得管理效率不斷降低，管理持續(xù)性也難以得到保證。其次，當(dāng)代的事業(yè)單位人事管理仍然以“事”為重點(diǎn)，對(duì)人力資源特殊性的忽視現(xiàn)象比較普遍，特別是個(gè)體的理念、主觀能動(dòng)性以及價(jià)值觀，人力資源管理的層次依然處于較低水平。所以，首先，在提高事業(yè)單位內(nèi)部管理信息化程度的同時(shí)，還應(yīng)在結(jié)合人力資源管理需求的基礎(chǔ)上，對(duì)單位內(nèi)部人力資源管理信息化建設(shè)的進(jìn)程進(jìn)行加快。具體來講，可以憑借互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、電子計(jì)算機(jī)技術(shù)等信息技術(shù)對(duì)人才評(píng)價(jià)、測(cè)試以及管理等軟件進(jìn)行引進(jìn)和運(yùn)用，這樣一來，人力資源電子化的程度將不斷提高，從而促進(jìn)后續(xù)管理工作的快速開展，并達(dá)到節(jié)約人力成本的目的。其次，在日常的人力資源管理中，應(yīng)依據(jù)人力資源的發(fā)展規(guī)律、要求，對(duì)人力資源的特殊性進(jìn)行重視，并將以往管理所關(guān)注的以“事”為重心轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴叭恕睘橹匦模瑥亩埂叭恕钡娜姘l(fā)展和“事”的高效完成實(shí)現(xiàn)有效結(jié)合，進(jìn)而對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的整體組織效益進(jìn)行全面提升。另外，應(yīng)加大對(duì)人才的使用力度，并對(duì)人才單方面使用的傳統(tǒng)觀點(diǎn)進(jìn)行轉(zhuǎn)變，將人力資源真正地看作一項(xiàng)可增值資源，實(shí)現(xiàn)開發(fā)、運(yùn)用之間的協(xié)調(diào)性，通過引入人才保護(hù)、開發(fā)以及引導(dǎo)機(jī)制，從最大程度上激發(fā)人才的潛在能力。再次，應(yīng)將傳統(tǒng)的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的崗位管理，實(shí)施以崗位管理為主、因事定責(zé)、按需定崗的管理模式，從而使崗位差別得以凸顯出來。同時(shí)，當(dāng)代的人力資源管理已經(jīng)在我國(guó)得到了一定實(shí)施，并且效果顯著，因此，事業(yè)單位在開展人力資源管理的過程中，應(yīng)積極學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外的豐富經(jīng)驗(yàn)和管理理論。最后，應(yīng)對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理的體制化建設(shè)進(jìn)行深入加強(qiáng)。人力資源管理內(nèi)容和員工切身利益是直接相關(guān)的，只有在充分結(jié)合國(guó)家相關(guān)政策的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源管理的基本流程、制度以及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行固定，事業(yè)單位的人力資源管理工作才能夠高效進(jìn)行。

除此之外，還應(yīng)對(duì)人力資源管理的內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新。人力資源管理內(nèi)容的單一性以及事業(yè)單位自身的特殊性仍然是限制人力資源管理不斷向前發(fā)展的重要因素。另外，對(duì)人力資源管理人才隊(duì)伍進(jìn)行創(chuàng)新也是一項(xiàng)重要任務(wù)。當(dāng)前，許多管理人員對(duì)人力資源管理的理論認(rèn)識(shí)不到位，依然將“事”作為管理的重點(diǎn)，從而導(dǎo)致一系列問題的出現(xiàn)。

結(jié)束語

加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理的重視和應(yīng)用程度對(duì)于促進(jìn)我國(guó)當(dāng)代事業(yè)單位的飛速發(fā)展至關(guān)重要。人力資源管理本身就是一項(xiàng)復(fù)雜性比較高的工作，再加上事業(yè)單位自身特殊性的存在，事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作的困難程度不斷提高。當(dāng)代的事業(yè)單位應(yīng)避免傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的影響，積極轉(zhuǎn)變觀念，快速融入到現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展潮流中。

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第五篇：物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理問題與優(yōu)化措施論文

一、人力資源管理現(xiàn)狀

當(dāng)前國(guó)有企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在人力資源管理及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。一是思想觀念落后。在國(guó)有企業(yè)中，錄用和選拔人才時(shí)，過多看重員工的學(xué)歷或者“用人唯親”；用人機(jī)制“官本位”色彩較濃，在用人方面仍未擺脫“論資排輩”的觀念。二是缺乏科學(xué)、合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者信奉自己的管理經(jīng)驗(yàn)，缺乏人才引進(jìn)、培養(yǎng)、管理規(guī)劃，造成人才結(jié)構(gòu)單一、后備管理人員缺乏等問題。三是人力資源管理制度不健全。一些企業(yè)的人力資源管理制度較為陳舊，人才錄用標(biāo)準(zhǔn)僵化、人才考核評(píng)價(jià)體系不健全、人才配置方式不科學(xué)等，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源匱乏。四是激勵(lì)機(jī)制單一。一些企業(yè)人力薪資報(bào)酬、激勵(lì)機(jī)制單一，激勵(lì)手段無力，嚴(yán)重地挫傷了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。五是信息資源利用相對(duì)薄弱。部分企業(yè)不能正確運(yùn)用人力資源信息，管理者缺乏對(duì)信息的剖析，容易導(dǎo)致人才流失及浪費(fèi)。

二、人力資源管理優(yōu)化的措施

1.制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)要根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源未來需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略的規(guī)劃，前瞻性地進(jìn)行企業(yè)未來發(fā)展所需各類人才的培訓(xùn)培養(yǎng)工作。要著眼于近期目標(biāo)。培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才，并生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)，盡可能的使員工積極性及創(chuàng)造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費(fèi)；要著眼于長(zhǎng)期目標(biāo)。對(duì)市場(chǎng)狀況進(jìn)行分析，制定和完善著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，確定重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。

2.構(gòu)建高水平的企業(yè)員工隊(duì)伍

全面加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)事關(guān)企業(yè)發(fā)展后勁，要建立各級(jí)人才培養(yǎng)機(jī)制。推行輪崗交流制度。制定骨干人才輪崗交流計(jì)劃，有計(jì)劃地組織骨干人才在本專業(yè)或相近專業(yè)多崗位輪崗，培養(yǎng)一批專業(yè)業(yè)務(wù)精通、綜合管理能力強(qiáng)的復(fù)合型管理人才；注重從基層一線培養(yǎng)人才。根據(jù)員工的能力、個(gè)性特點(diǎn)，幫助員工及時(shí)掌握各專業(yè)領(lǐng)域的新理論、新技術(shù)、新設(shè)備，全面提升綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)；加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn)。創(chuàng)新培訓(xùn)方式，對(duì)管理人員進(jìn)行分批輪訓(xùn)，開展針對(duì)性的政治理論和領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，夯實(shí)理論基礎(chǔ)、拓展世界眼光、培養(yǎng)戰(zhàn)略思維、增強(qiáng)黨性修養(yǎng)。

3.實(shí)施有效激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是管理員工的根本，只有激勵(lì)好員工，才能充分發(fā)揮每位員工的最大作用。實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)。合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬是成就的象征，可以激勵(lì)員工在工作中更好的發(fā)揮積極性和主動(dòng)性，進(jìn)行有創(chuàng)造性的勞動(dòng)和工作；實(shí)施精神激勵(lì)。企業(yè)管理者應(yīng)尊重員工、關(guān)懷員工，員工遇到挫折和困難時(shí)要給予誠(chéng)心的鼓勵(lì)和幫助，并且構(gòu)造一種公開、透明、參與的機(jī)制，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)；充分信任授權(quán)。管理者應(yīng)信任下級(jí)員工，進(jìn)行充分的授權(quán)，讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情。這樣不僅會(huì)增強(qiáng)員工的責(zé)任感，提高員工素質(zhì)，更會(huì)從員工內(nèi)心深處激發(fā)每個(gè)人的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神。

4.建立科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效體系

管理者應(yīng)樹立良好的績(jī)效考核意識(shí)，學(xué)會(huì)有效的利用績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化。要量化考核指標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該建立明確的考核指標(biāo)，減少考核中的主觀性問題。比如：不僅要將考核劃分出“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明確這些等級(jí)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。要強(qiáng)化考核結(jié)果反饋。要將考核的結(jié)果及時(shí)反饋給被考核員工，使員工認(rèn)清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要運(yùn)用考核結(jié)果。員工收入高低、福利待遇要與績(jī)效考核結(jié)果形成正比，適度拉開薪酬差距，能夠充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。必要時(shí)可以按比例清退素質(zhì)低、業(yè)績(jī)差、能力不足的員工。

5.建立人力資源信息體系

企業(yè)在發(fā)展過程中必須對(duì)人力資源信息檔案進(jìn)行收集、分析，建立記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的信息庫(kù)。掌握基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。一方面，每位員工的知識(shí)、技術(shù)、能力、履歷、考勤、薪酬和職業(yè)抱負(fù)等要準(zhǔn)確無誤。另一方面，還要掌握企業(yè)崗位空缺情況、新職工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等，提高人力資源管理部門的工作效率?；緲I(yè)務(wù)流程管理。在線全面薪酬管理、績(jī)效管理、招聘、培訓(xùn)、人力資源管理評(píng)估等等。另外，還可以對(duì)未來的人力資源需要進(jìn)行預(yù)測(cè)。

第六篇：物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理問題與優(yōu)化措施論文

人力資源的優(yōu)化管理是我國(guó)鋼鐵企業(yè)發(fā)展的必要前提，人力資源包含時(shí)效、增值、能動(dòng)、再生、社會(huì)等特征，在鋼鐵企業(yè)發(fā)展過程中有著重大作用。目前，現(xiàn)階段的人力資源管理是調(diào)整與獲得，并且利用鼓勵(lì)的手段來激勵(lì)企業(yè)員工積極性和主觀意識(shí)，促進(jìn)鋼鐵企業(yè)的最大化運(yùn)行效率。在2008年的金融風(fēng)暴中，我國(guó)的鋼鐵業(yè)呈現(xiàn)整體下滑的現(xiàn)象，而且銷量也不斷下降。根據(jù)以上問題，我國(guó)有關(guān)部門制定了鋼鐵企業(yè)重組與控制銷量的措施，推進(jìn)了我國(guó)鋼鐵業(yè)的完善發(fā)展。由此可以看出我國(guó)鋼鐵企業(yè)的人力資源的管理就顯得十分重要，是鋼鐵企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提，鋼鐵企業(yè)需要大力發(fā)展人力資源，才能促進(jìn)鋼鐵企業(yè)的發(fā)展與復(fù)蘇。

一、鋼鐵企業(yè)發(fā)展人力資源管理的背景

在2008年金融危機(jī)爆發(fā)后，我國(guó)的鋼鐵企業(yè)發(fā)生了巨大的演變，鋼鐵的發(fā)展遇到了前所未有的的挑戰(zhàn)。一是鋼鐵業(yè)的原料逐步上漲，導(dǎo)致鋼鐵的生產(chǎn)成本也上升，而鋼鐵方面銷售價(jià)格直線下滑，特別是板材市場(chǎng)產(chǎn)品價(jià)格低、需求少。導(dǎo)致多數(shù)產(chǎn)品虧損或者微利的情況，二是唐鋼是60多年的老企業(yè)，員工多負(fù)擔(dān)重，企業(yè)人力資源管理還處于直線職能的控制，存在多種人員弊端，使子公司的管理更加放散，導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)資源得不到合理的利用，是鋼鐵企業(yè)得不到完善發(fā)展的重要原因。

二、鋼鐵企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）冗員問題較嚴(yán)重

在各種高科技的發(fā)展中，企業(yè)的機(jī)械化不斷的改革發(fā)展，技術(shù)水平的要求不斷加深，大多數(shù)企業(yè)在人員調(diào)動(dòng)和配置方面發(fā)生了很大的變化，在工業(yè)自動(dòng)化的前提下，導(dǎo)致勞動(dòng)力管需求的下降。根據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，在我國(guó)鋼鐵業(yè)中有50%-70%的冗員問題,根據(jù)數(shù)控的科技發(fā)展和完善，我國(guó)冗員的問題逐漸擴(kuò)大化。

（二）整體員工素質(zhì)低

近幾年，國(guó)家不斷加強(qiáng)學(xué)生的素質(zhì)教育，大學(xué)生成為素質(zhì)教育的主體，在國(guó)有鋼鐵企業(yè)中人員招聘時(shí)，對(duì)招聘人員的文化水平上提高了要求，大專學(xué)歷的人員成為企業(yè)聘請(qǐng)的主流；但是，一些私有企業(yè)相對(duì)來說還存在著一點(diǎn)差距，例如，在安鋼企業(yè)中，碩士生占員工的0.58%，本科生占9.68%，?？普?5.7%，?？埔韵抡?3.8%，超過總?cè)藛T的一半。

（三）人員流失或跳槽等情況嚴(yán)重

在我國(guó)鋼鐵企業(yè)中導(dǎo)致員工跳槽的主要原因是工資福利、待遇不滿意等情況。目前，國(guó)有企業(yè)在人員流失中最嚴(yán)重，跳槽的都是有著豐富經(jīng)驗(yàn)的和企業(yè)發(fā)展的重要人員。例如，專業(yè)技術(shù)人員、高管、工程設(shè)計(jì)師等。人員管理機(jī)制和福利待遇促使這些人員的流失，給企業(yè)帶來了重大損失。

三、強(qiáng)化鋼鐵企業(yè)人力資源管理的策略

（一）制定鋼鐵企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃戰(zhàn)略

加強(qiáng)對(duì)鋼鐵企業(yè)人力資源管理工作的重要性的意識(shí)，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵人才，基礎(chǔ)專業(yè)人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，是鋼鐵企業(yè)快速發(fā)展、平穩(wěn)、全面發(fā)展的關(guān)鍵所在，所以，在鋼鐵企業(yè)需明確意識(shí)到資源管理工作的重要性，在企業(yè)部署人力資源方面，可以引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理的方式來進(jìn)行管理工作的部署；同時(shí)企業(yè)需要明確發(fā)展路線，改變傳統(tǒng)的管理模式，以世界五百?gòu)?qiáng)的企業(yè)作為發(fā)展目標(biāo)。通過學(xué)校先進(jìn)管理知識(shí)，建立完善的人力資源管理體系，促使日常工作中落實(shí)管理人力資源工作。把培養(yǎng)優(yōu)秀的人才、團(tuán)結(jié)合作作為企業(yè)的目標(biāo)，從而提高鋼鐵企業(yè)的工作效率。其次，鋼鐵企業(yè)在制定相關(guān)的人力資源管理時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格按照國(guó)家有關(guān)部門對(duì)人力資源管理的規(guī)劃和基本原則來制定。

（二）大力發(fā)展企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)工作

根據(jù)人力資源的建設(shè)原則，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是資源管理的重要環(huán)節(jié)，是建設(shè)人力資源最基礎(chǔ)的工作，建設(shè)人力資源主要是更好的提高員工在工作方面的各種能力。例如，企業(yè)員工的團(tuán)體意識(shí)、學(xué)習(xí)實(shí)踐能力、創(chuàng)新精神等方面。企業(yè)培養(yǎng)人才應(yīng)該遵循人力資源的原則，重點(diǎn)培養(yǎng)企業(yè)缺失人員，優(yōu)先培養(yǎng)各種優(yōu)秀員工，從企業(yè)的根本上加強(qiáng)員工的工作效率訓(xùn)練。企業(yè)的人力資源管理是切實(shí)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人員的改善措施。在企業(yè)的總產(chǎn)值和穩(wěn)定的情況下，構(gòu)建合理的人力資源生產(chǎn)結(jié)構(gòu)，通常表現(xiàn)在年齡、等級(jí)、專業(yè)化等科學(xué)配置，通過以上所述，鋼鐵企業(yè)可以采用以上的方法促使人力資源的發(fā)展管理。

（三）企業(yè)采用先進(jìn)的薪資管理體系

在企業(yè)建立人才培養(yǎng)體制時(shí)，要通過長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)發(fā)展來考慮人才的培養(yǎng)，以此為基礎(chǔ)激勵(lì)員工積極參加各種培訓(xùn)活動(dòng)，充分發(fā)揮員工工作效率的優(yōu)勢(shì)，提升鋼鐵企業(yè)的生產(chǎn)效率，利用國(guó)外的人力資源改革模式，把員工放在第一位，合理的挖掘員工的潛在價(jià)值，發(fā)揮人力資源管理的作用。除此之外，薪資的合理安排也是非常重要的，調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，給每個(gè)崗位價(jià)值進(jìn)行定位，制定薪資水平，合理的分配競(jìng)爭(zhēng)崗位的薪酬管理和任職要求。薪酬可以劃分為底薪工資、固定工資、業(yè)績(jī)福利補(bǔ)貼、工齡等標(biāo)準(zhǔn)。

（四）堅(jiān)持改革創(chuàng)新路線，建立有效的人力資源績(jī)效評(píng)估體系

人力資源獎(jiǎng)勵(lì)可以通過工作績(jī)效來進(jìn)行評(píng)估，所以，通過有效的人力資源績(jī)效的發(fā)展可以提高員工在工作中的積極性和生產(chǎn)效率。在鋼鐵企業(yè)中人力資源績(jī)效評(píng)估體系建立的原則是公平公正、客觀等，同時(shí)也是對(duì)員工的一種工作能力、業(yè)績(jī)考核的評(píng)估。在現(xiàn)代化鋼鐵企業(yè)中需要建立完善的人力資源績(jī)效評(píng)估體系，促進(jìn)鋼鐵企業(yè)的完善發(fā)展以及企業(yè)制度化、科學(xué)發(fā)展和規(guī)范性的方向。在鋼鐵企業(yè)中，人力資源績(jī)效評(píng)估要以員工的業(yè)績(jī)和能力為基礎(chǔ)，落實(shí)好每位員工的績(jī)效目標(biāo)，建立完善的員工績(jī)效體系，根據(jù)不同崗位及員工不同的情況，結(jié)合制定考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和方式，得出的結(jié)果及時(shí)反饋，幫助分析問題。企業(yè)還可以把績(jī)效評(píng)估優(yōu)秀的員工作為榜樣，并進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、升職等方法激勵(lì)其他員工。

四、鋼鐵企業(yè)人力資源績(jī)效管理的優(yōu)化道路

現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)未來建立高速、高效的鋼鐵集中管理，逐步推行員工進(jìn)行專業(yè)化的集中訓(xùn)練，充分利用培訓(xùn)挖掘員工的潛力，在人力資源績(jī)效的管理模式中，需要開辟一條新的道路，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源的管理模式，為鋼鐵企業(yè)的全面協(xié)調(diào)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

（一）全面推進(jìn)績(jī)效管理模式

在我國(guó)鋼鐵企業(yè)的精細(xì)化管理方面，通過把各種文化知識(shí)相結(jié)合起來，形成績(jī)效指標(biāo)，對(duì)企業(yè)存在的問題進(jìn)行分析，使企業(yè)更好地發(fā)展。通過不斷的創(chuàng)新改革和技術(shù)的管理，營(yíng)造一個(gè)良好的企業(yè)管理平臺(tái)，促進(jìn)企業(yè)鋼鐵業(yè)務(wù)的綜合發(fā)展。鋼鐵企業(yè)在推進(jìn)人力資源的績(jī)效時(shí)要不斷的加強(qiáng)模式的改革，在有效的改革模式中，不斷完善鋼鐵企業(yè)在人力資源績(jī)效中的措施。

（二）推進(jìn)企業(yè)精細(xì)化的具體措施

在新市場(chǎng)的影響下，員工精細(xì)化意識(shí)是鋼鐵企業(yè)培養(yǎng)人才的重要環(huán)節(jié)，對(duì)整個(gè)企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展有著重要的影響。企業(yè)在利用精細(xì)化管理方面，要從生產(chǎn)流程占資金量最大、周期最長(zhǎng)、工序也是最復(fù)雜的特征出發(fā)，在有效的管理過程中，必須穩(wěn)妥的通過精細(xì)化的處理，提高企業(yè)管理水平。

五、結(jié)語

綜上所述，在我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)中，鋼鐵企業(yè)員工充分意識(shí)到人力資源管理的重要性，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展，制定一系列的人才培養(yǎng)方式，有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。鋼鐵企業(yè)要以培養(yǎng)人才與人才選拔為基礎(chǔ)原則，不斷發(fā)展和完善人力資源管理體制，為鋼鐵企業(yè)提供優(yōu)秀的人力資源，促使鋼鐵企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展，加強(qiáng)建設(shè)人力資源管理，為我國(guó)鋼鐵企業(yè)的復(fù)興發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)。