千文網(wǎng)小編為你整理了多篇相關(guān)的《組織行為學(xué)第三次作業(yè) 案例分析一《愛(ài)通公司里的員工關(guān)系》》，但愿對(duì)你工作學(xué)習(xí)有幫助，當(dāng)然你在千文網(wǎng)還可以找到更多《組織行為學(xué)第三次作業(yè) 案例分析一《愛(ài)通公司里的員工關(guān)系》》。
第一篇：組織行為學(xué)第四次作業(yè)
社會(huì)調(diào)查報(bào)告
——關(guān)于河北柏糧集團(tuán)
河北柏糧集團(tuán)位于河北省石家莊市與邢臺(tái)市交界處,西距京廣鐵路、107國(guó)道100多米，東距京珠高速公路不到1公里，交通十分便利。
柏糧集團(tuán)始建于1963年，當(dāng)時(shí)叫王家莊糧站，占地4畝，職工6人，倉(cāng)容不足百萬(wàn)斤，固定資產(chǎn)78萬(wàn)元，是河北省最小的一個(gè)基層糧站。1970年更名為柏鄉(xiāng)縣糧食局鎮(zhèn)內(nèi)糧庫(kù)。
1993年被命名為河北柏鄉(xiāng)國(guó)家糧食儲(chǔ)備庫(kù)，既有儲(chǔ)備糧保管任務(wù)，又可經(jīng)營(yíng)商品糧。
2006年12月28日，柏鄉(xiāng)糧庫(kù)適應(yīng)糧食市場(chǎng)化改革的需要，順應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的趨勢(shì)，在強(qiáng)勢(shì)發(fā)展的基礎(chǔ)上組建河北柏糧集團(tuán)。集團(tuán)以柏鄉(xiāng)糧庫(kù)改制成的河北柏鄉(xiāng)國(guó)家糧食儲(chǔ)備集團(tuán)有限公司為母公司，擁有3個(gè)子公司，分別是邢臺(tái)糧食物流有限公司、柏鄉(xiāng)縣鎮(zhèn)內(nèi)糧庫(kù)糧油購(gòu)銷有限責(zé)任公司和柏鄉(xiāng)冀南糧食開發(fā)有限公司。
目前，河北柏糧集團(tuán)倉(cāng)容量8億斤，年經(jīng)營(yíng)量13億斤，業(yè)務(wù)范圍輻射全國(guó)25個(gè)省、市、自治縣。
該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子都是從基層一步步做上去的，有過(guò)硬的專業(yè)素質(zhì)和政治素質(zhì)。
該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理，主任組成。領(lǐng)導(dǎo)班子的現(xiàn)狀及問(wèn)題：
1、部分領(lǐng)導(dǎo)干部政治理論水平不高、學(xué)習(xí)能力不強(qiáng)，學(xué)習(xí)意識(shí)淡薄，與實(shí)際工作需求不相適應(yīng)。
2、部分領(lǐng)導(dǎo)干部綜合知識(shí)面較窄，運(yùn)用水平較低。一些領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)行業(yè)的業(yè)務(wù)較為熟悉，但對(duì)行業(yè)外的知識(shí)較缺乏。有些干部自我感覺(jué)良好，認(rèn)為自己經(jīng)驗(yàn)豐富，吃老本。
3、思想不夠解放，缺乏進(jìn)取心。部分領(lǐng)導(dǎo)干部工作責(zé)任心不強(qiáng)，行動(dòng)上慢半拍，工作開拓性、主動(dòng)性不強(qiáng)，力度不大，等、靠、要等思想嚴(yán)重。領(lǐng)導(dǎo)班子素質(zhì)和工作作風(fēng)：
尚金鎖河北柏糧集團(tuán)董事長(zhǎng)。第九屆、第十屆全國(guó)人大代表，全國(guó)勞動(dòng)模范，全國(guó)五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)芦@得者，全國(guó)職工自學(xué)成才獎(jiǎng)獲得者，中國(guó)糧油創(chuàng)業(yè)企業(yè)家，河北省有突出貢獻(xiàn)的中青年專家，享受國(guó)務(wù)院特殊津貼待遇的優(yōu)秀專家，河北省省管優(yōu)秀專家，中國(guó)糧食行業(yè)協(xié)會(huì)常務(wù)理事，中國(guó)糧油學(xué)會(huì)常務(wù)理事，中國(guó)糧食經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)常務(wù)理事，中國(guó)糧油學(xué)會(huì)糧食物流分會(huì)常務(wù)副會(huì)長(zhǎng)，河北省糧食行業(yè)協(xié)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)。2001年全國(guó)糧食工作會(huì)議提出“全國(guó)糧食系統(tǒng)學(xué)習(xí)尚金鎖、學(xué)習(xí)柏鄉(xiāng)糧庫(kù)”。
尚金鎖1970年參加工作，1974年調(diào)到柏鄉(xiāng)糧庫(kù)。此后29年，他再?zèng)]有離開過(guò)這個(gè)大院，先后當(dāng)過(guò)會(huì)計(jì)、保管組長(zhǎng)、糧庫(kù)主保管、糧庫(kù)副主任，1987年被提拔為糧庫(kù)主任。他當(dāng)保管組長(zhǎng)期間，幾乎天天蹲在糧倉(cāng)里，把糧庫(kù)當(dāng)成了家。有一次，7號(hào)倉(cāng)發(fā)生蟲情，他用藥熏蒸，造成磷化氫中毒，幾乎丟了性命。嚴(yán)重的教訓(xùn)使他懂得，必須走科技興庫(kù)之路。從此，他一心鉆研糧食保管的學(xué)問(wèn)，當(dāng)時(shí)每月僅32元的工資除交伙食費(fèi)外，他全買成了糧食保管業(yè)務(wù)書籍來(lái)攻讀，撰寫了20多萬(wàn)字的讀書筆記，并且走訪了省內(nèi)外20多位專家、學(xué)者。6年寒暑，他一天不落地觀測(cè)記錄大氣溫濕度、糧食溫濕度和蟲害變化現(xiàn)象等13項(xiàng)數(shù)據(jù)，獲得6萬(wàn)多個(gè)原始數(shù)據(jù)，總結(jié)出了《糧食結(jié)頂規(guī)律》、《倉(cāng)蟲危害規(guī)律》，繪制出了《三溫三濕變化圖》、《糧食保管一年早知道示意圖》，并編寫了萬(wàn)余字的說(shuō)明書。還先后試驗(yàn)成功了“自然缺氧”、“汽流熏蒸”、“磷化氫緩釋技術(shù)”等13項(xiàng)科學(xué)保糧新技術(shù)，其中一項(xiàng)填補(bǔ)國(guó)內(nèi)空白，3項(xiàng)填補(bǔ)國(guó)外空白，9項(xiàng)在省市縣推廣應(yīng)用。他還先后在省級(jí)和國(guó)家級(jí)刊物上發(fā)表了15篇論文，其中《管理也是生產(chǎn)力》獲國(guó)家級(jí)一等獎(jiǎng)。在他的辛勤努力下，柏鄉(xiāng)糧庫(kù)連續(xù)29年被評(píng)為高標(biāo)準(zhǔn)“四無(wú)”糧庫(kù)，3次被評(píng)為國(guó)家糧油保管工作先進(jìn)單位。
尚金鎖指出：“建設(shè)一支思想過(guò)硬、業(yè)務(wù)精湛的儲(chǔ)備糧管理隊(duì)伍，是做好儲(chǔ)備糧工作的重要保證?！叭齻€(gè)必須”是對(duì)保管人員基本素質(zhì)的要求，即必須對(duì)儲(chǔ)備糧管理政策熟記在心，了如指掌，嚴(yán)格執(zhí)行；必須掌握熟練的專業(yè)技術(shù)，愛(ài)崗敬業(yè)；必須熱愛(ài)儲(chǔ)備糧事業(yè)，努力進(jìn)取，并獲得市級(jí)以上上崗資格證書?！睘榇?，糧庫(kù)實(shí)施了素質(zhì)工程，除安排好平時(shí)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)外，1999—2001年，請(qǐng)邢臺(tái)經(jīng)貿(mào)學(xué)校在糧庫(kù)辦了一個(gè)三年制的糧食中專班，70名沒(méi)有任何學(xué)歷的職工取得中專學(xué)歷。目前，柏鄉(xiāng)糧庫(kù)管理儲(chǔ)備糧的26人中，有14人獲得中級(jí)職稱，1人獲得高級(jí)職稱。
我在工作中吸取的教訓(xùn)是加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)，提高思想認(rèn)識(shí)，提高工作的積極性，要想成為好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做好以下幾個(gè)方面：
一、要訂適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)
每一個(gè)成熟管理者都有有一個(gè)具體的目標(biāo),并且愿意為目標(biāo)努力,這個(gè)目標(biāo)不能訂得太高而達(dá)不到,它必需適度的激勵(lì),同時(shí)成熟的管理者知道完成任何事情都要付出代價(jià),不可能無(wú)中生有。
二、樹立足夠的自信
成熟管理者對(duì)自己做決策和實(shí)行能力必需有足夠的信心,寄存器怕犯錯(cuò)的管理者拖延而遲遲不做決定,這會(huì)引起更嚴(yán)重的后果。
三、學(xué)會(huì)從別人那里取得幫助
管理者是透過(guò)別人而使工作完成的人,所以一個(gè)成熟的管理者必需能接受別人的幫助。一個(gè)成熟的管理者就知道自己并不能做全部事情,所以能謙虛的接受別人幫助,同時(shí)適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)他對(duì)別人幫助的感謝。
四、成功的管理者要讓員工樂(lè)起來(lái)
作為管理者,要充分尊重每一個(gè)員工,為員工的發(fā)展和進(jìn)步提供公正的機(jī)遇,為他們的工作與生活提供和諧的環(huán)境,讓員工“樂(lè)起來(lái)”。管理者只有做到公道正派、公正廉明,員工才能口服心服,干好各項(xiàng)工作。
五、成功的管理者要學(xué)會(huì)激勵(lì)與控制
一個(gè)成熟的管理者必需懂得如何激勵(lì)和控制自己,有時(shí)候甚至要強(qiáng)迫自己去做困難。
六、充分利用時(shí)間
時(shí)間是有限的資源,一個(gè)成熟的管理者必需謹(jǐn)慎的分配時(shí)間于他所希望完成的計(jì)劃中,成熟的管理者能夠區(qū)分緊急的事和重要的事,因?yàn)榫o急有事不見(jiàn)得是重要的事,而重要的事又不見(jiàn)得會(huì)是緊爭(zhēng)的事。
七、建立并維持和他人友善的關(guān)系
成熟的管理者和他人建立并維持良好的關(guān)系。這種關(guān)系建成立在人與人互相接的基礎(chǔ)上,也許在私人方面彼此并不喜歡,但在工作上一定要相處和諧,并尊重他人的工作能力。處處為他人著想是建立良好人際關(guān)系的第一步
八、樹立市場(chǎng)觀念,應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化
第一,要改變觀念,面向市場(chǎng)。企業(yè)面對(duì)的就是市場(chǎng)。過(guò)去是有困難找上級(jí),找領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)“點(diǎn)頭”你就放心辦,領(lǐng)導(dǎo)“搖頭”你就千萬(wàn)別辦,簡(jiǎn)單得很?？墒乾F(xiàn)在不行了,現(xiàn)在“點(diǎn)頭”、“搖頭”都要你自己做決定,沒(méi)人給你出主意。而做“決定”的根據(jù)就是“市場(chǎng)”。
第二,要及時(shí)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化。市場(chǎng)時(shí)時(shí)在變,甚至瞬息萬(wàn)變。管理者不但要管好企業(yè)內(nèi)部的事,而且要眼觀六路,耳聽(tīng)八方,時(shí)時(shí)注意市場(chǎng)的動(dòng)向,及時(shí)調(diào)整自己的經(jīng)營(yíng)策略。這樣才能確保企業(yè)立于不敗之地。
第二篇：組織行為學(xué)作業(yè)
1、有效的管理者就是成功的管理者？ 答：這種說(shuō)法不正確。
答：
1、有效的管理者：根據(jù)他們工作績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量以
及他們下屬的滿意程度和承諾程度來(lái)界定；
成功的管理者：根據(jù)他們?cè)诮M織中的晉升速度來(lái)衡量。
2、管理者把時(shí)間花費(fèi)在四種活動(dòng)上：傳統(tǒng)管理、溝通、人力資源管理、政治和社會(huì)交往。兩者所關(guān)注的工作重點(diǎn)大相徑庭。
有效的管理者：溝通所占比例最大，政治和社交時(shí)間占比例最小。
成功的管理者：政治和社交時(shí)間比例最大，人力資源管理所占比例最小。
（啟示：政治和社會(huì)技能對(duì)于管理者謀求組織內(nèi)部的晉升起著重要作用。）
2、如果你知道一名員工有如下特點(diǎn)：外向型、低馬基雅維利主義、低自尊、A型人格，你對(duì)他在工作中得行為預(yù)測(cè)是怎么樣的？
答：
1、外控型：認(rèn)為自己是被外界力量所左右的，外界的力量如運(yùn)氣和機(jī)會(huì)控制著自己的命運(yùn)。如果這名員工的外控得分比較高，那么他對(duì)工作不滿意，缺勤率高，對(duì)工作環(huán)境更疏遠(yuǎn)，工作投入度低，不會(huì)改變自己迎合組織。
2、低馬基雅維里主義：說(shuō)明這名員工行為更愿意被別人操縱，贏得利益很少，容易被別人說(shuō)服。
3、低自尊:(1)員工選擇工作時(shí)更傾向于傳統(tǒng)性工作；（2）更容易受外界影響；（3）希望從別人那里獲得積極評(píng)估；尋求他人的認(rèn)同；按照自己尊敬人的信念和行為從事；（4）更注重取悅他人，該員工很少站在不受歡迎立場(chǎng)上。
4、A型人格：（1）運(yùn)動(dòng)、走路和吃飯的節(jié)奏很快；（2）對(duì)很多事情的進(jìn)展速度的要求很高，力爭(zhēng)盡快做完；（3）總是試圖同時(shí)做兩件以上的事情；（4）無(wú)法處理休閑時(shí)光；（5）專注數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來(lái)衡量的。
3、請(qǐng)談?wù)劰芾碚咴谌粘９ぷ髦袘?yīng)該怎樣合理運(yùn)用知覺(jué)理論對(duì)組織中的員工進(jìn)行認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)？
一，管理者在對(duì)員工評(píng)價(jià)時(shí)要從全面、客觀、變化的發(fā)展中考察員工，最終獲得正確的人際知覺(jué)。管理者既不能先入為主，也不能不看過(guò)去，只看現(xiàn)在，應(yīng)該以聯(lián)系發(fā)展的態(tài)度感知事物，把對(duì)候選人的每一次感知，都當(dāng)做自己認(rèn)知事物過(guò)程中的一個(gè)階段，避免形而上學(xué)的片面性。
二，員工某方面的優(yōu)缺點(diǎn)常常因?yàn)闀炤喰?yīng)形成光環(huán)擴(kuò)張到其他方面。作為管理者，在了解和評(píng)價(jià)某個(gè)員工，不能僅憑感情用事和自己的主觀印象就簡(jiǎn)單下結(jié)論，而應(yīng)該冷靜分析，多運(yùn)用發(fā)散性思維，從多種角度進(jìn)行分析和思考。三，管理者對(duì)員工要不論性別、相貌、個(gè)性、籍貫、家庭背景、能力高低要一視同仁，盡量消除定型效應(yīng)的干擾，對(duì)員工作出客觀、全面的評(píng)價(jià)。
四、管理者需克服投射效應(yīng)，認(rèn)清他人與自己的差異，學(xué)會(huì)辯證地，一分為二地對(duì)待別人和自己。
4、什么是情緒勞動(dòng)，情緒勞動(dòng)對(duì)組織行為有何影響？ 情緒勞動(dòng)是指員工要在工作中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒狀態(tài)，是與情感有關(guān)的一個(gè)概念。
例如：銀行內(nèi)負(fù)責(zé)辦理儲(chǔ)蓄業(yè)務(wù)的員工，必須表現(xiàn)出禮貌和耐心；酒店的服務(wù)員，即使被惹怒了，也要表現(xiàn)出微笑來(lái)迎合顧客。
5、為什么說(shuō)影響職工積極性的主要因素不是職工獲得報(bào)酬的絕對(duì)值，而是相對(duì)值，在管理中如何運(yùn)用公平理論？
公平理論又稱社會(huì)比較理論，是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1956年提出的。亞當(dāng)斯著重研究獎(jiǎng)酬分配的公平性、合理性對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。
亞當(dāng)斯認(rèn)為：人們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且要受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會(huì)感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過(guò)程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬比率作比較。
公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：
（1）公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。（2）加強(qiáng)管理，建立平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí)，心情就會(huì)舒暢，人的潛力就會(huì)充分發(fā)揮出來(lái)，從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。
（3）教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個(gè)人感覺(jué)，個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對(duì)組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺(jué)個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮
6、從員工的角度來(lái)講，浮動(dòng)工資方案有哪些優(yōu)點(diǎn)？從管理者的角度呢？
浮動(dòng)工資也稱非固定工資，是固定工資的對(duì)稱。一般指勞動(dòng)者的工資隨用人單位經(jīng)營(yíng)狀況、效益高低和勞動(dòng)者貢獻(xiàn)大小等因素而上下浮動(dòng)的工資核算形式。浮動(dòng)工資有多種形式，比如計(jì)件工資，利益分成等等。
浮動(dòng)工資方案對(duì)員工來(lái)說(shuō)，在一定程度上克服了工資分 配中的平均主義現(xiàn)象。它把職工的工資同職工個(gè)人的勞動(dòng)成果聯(lián)系得更緊了。多勞多得，少勞少得，促使職工積極進(jìn)取，努力生產(chǎn)，鉆研并提高技術(shù)和業(yè)務(wù)水平，關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。
浮動(dòng)工資方案對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，有利于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，管理者可以用經(jīng)濟(jì)手段鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。引導(dǎo)勞動(dòng)者按照管理者預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)而努力，以提高企業(yè)的管理水平，促進(jìn)生產(chǎn)的發(fā)展。
7、請(qǐng)解釋群體中的社會(huì)惰化現(xiàn)象及其產(chǎn)生的原因
是指?jìng)€(gè)人與群體其他成員一起完成某種事情時(shí)，或個(gè)人活動(dòng)時(shí)有他人在場(chǎng)，往往個(gè)人所付出的努力比單獨(dú)時(shí)偏少，不如單干時(shí)出力多，個(gè)人的活動(dòng)積極性與效率下降的現(xiàn)象，也稱之為社會(huì)惰化作用，另也叫社會(huì)干擾、社會(huì)致弱、社會(huì)逍遙、社會(huì)懈怠。
為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢？一種是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為其他人沒(méi)有公平付出。
假想你認(rèn)為當(dāng)你在辛苦工作時(shí)，別人卻在偷懶，那么你肯定也會(huì)減少工作量來(lái)重建公平感；另一種原因是責(zé)任的分散。所謂法不責(zé)眾，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)的成績(jī)不會(huì)歸功于個(gè)人，個(gè)人的投入和團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出之間的關(guān)系不明朗。這樣有的個(gè)體可能成 為“搭便車者”，依附團(tuán)隊(duì)的努力。換句話說(shuō)，如果個(gè)體認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)無(wú)法被衡量，效率就會(huì)下降。
8、群體的內(nèi)聚力越強(qiáng)，生產(chǎn)率就提高，你是否同意這種說(shuō)法？
答：這種說(shuō)法不完全正確。
群體內(nèi)聚力是社會(huì)群體的特征之一。指群體對(duì)其成員、群體內(nèi)成員彼此之間的吸引力。這種吸引力達(dá)到一定程度時(shí)，就可以說(shuō)這個(gè)群體是具有內(nèi)聚力的群體。
群體內(nèi)聚力與群體工作效率明顯相關(guān),一般地說(shuō),內(nèi)聚力強(qiáng)的群體工作效率也高。群體內(nèi)聚力越強(qiáng)，其成員就越遵循群體的目標(biāo)和規(guī)范。如果群體傾向于努力工作，爭(zhēng)取高效率，那么內(nèi)聚力強(qiáng)的群體工作效率就會(huì)高；如群體內(nèi)聚力強(qiáng)，但群體卻傾向于限制工作效率，群體就會(huì)降低工作效率。群體的傾向和規(guī)范是決定群體內(nèi)聚力與工作效率之間關(guān)系的中介因素。
9、“有時(shí)真正的信息深藏在沉默中”，這句話是什么意思？
沉默指在組織行為學(xué)的溝通結(jié)構(gòu)中受人們忽視的一部分，因?yàn)槠浯碇鵁o(wú)行動(dòng)或者無(wú)行為，但它并不一定就是無(wú)行動(dòng)的。有時(shí)真正的信息在沉默中，意思是：（1）沉默是一種十分有力的溝通形式，它可以意味著人們?cè)谒伎紝?duì)于 一些問(wèn)題要做出的反應(yīng)；它可以意味著人們對(duì)于交談的焦慮或害怕；它可以表示同意、不同意、失落或者憤怒。（2）在溝通過(guò)程中不仔細(xì)關(guān)注交談中沉默部分，則會(huì)損失有些關(guān)鍵的內(nèi)容。機(jī)敏的溝通者會(huì)仔細(xì)觀察交談中的間隙、停頓和遲疑，他們聆聽(tīng)并解釋這些沉默。
10、區(qū)分三種關(guān)于沖突的觀點(diǎn)
1、傳統(tǒng)觀點(diǎn)：沖突是有害的，必須避免沖突。因?yàn)樗某霈F(xiàn)表明群體內(nèi)的功能失調(diào)，它出現(xiàn)的原因：溝通不良，人們之間缺乏坦誠(chéng)和信任，管理者對(duì)員工的需要和抱負(fù)缺乏敏感性。
2、人際關(guān)系觀點(diǎn)：沖突是任何群體和組織與生俱來(lái)的，不可避免的結(jié)果，但它不一定是壞的，它有著對(duì)群體工作績(jī)效產(chǎn)生積極影響的潛在可能性。
3、相互作用觀點(diǎn)：沖突不僅可以成為群體內(nèi)的積極動(dòng)力，實(shí)際上某些沖突對(duì)于有效地群體工作來(lái)說(shuō)是必不可少的。
11、“虛擬”組織在現(xiàn)代社會(huì)中的組織中有哪些優(yōu)劣勢(shì)？ 答：虛擬組織是利用現(xiàn)代信息技術(shù)或其它溝通方法,突破地域、產(chǎn)權(quán)等的制約,組合、開發(fā)、利用各成員單位核心能力,實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的組織。這種組織的最大優(yōu)點(diǎn)是強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合,核心能力的重新組合,在實(shí)踐中產(chǎn)生了重大效益。
虛擬團(tuán)隊(duì)與傳統(tǒng)的組織形式相比較，具有明顯的優(yōu)勢(shì)： ①人才優(yōu)勢(shì)； ②信息優(yōu)勢(shì)； ③競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)； ④效率優(yōu)勢(shì)； ⑤成本優(yōu)勢(shì)。
但虛擬團(tuán)隊(duì)不同于傳統(tǒng)的實(shí)體團(tuán)隊(duì)，成員不再依賴于一個(gè)看得見(jiàn)摸得著的辦公場(chǎng)所而運(yùn)作，而是就職于一個(gè)虛擬的空間，主要依賴于現(xiàn)代通信與信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程的溝通與協(xié)調(diào)。這種虛擬組織的出現(xiàn)，也面臨著一系列的問(wèn)題： ①溝通障礙； ②協(xié)調(diào)難題； ③成員的道德風(fēng)險(xiǎn)； ④交流手段的脆弱。
12、請(qǐng)描述領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別
答：廣義上說(shuō)是等同的，在狹義上是有本質(zhì)內(nèi)涵的區(qū)別。管理是建立在合法的，有報(bào)酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上的對(duì)下屬命令的行為。而領(lǐng)導(dǎo)可能是建立在合法的，有報(bào)酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上，也可能建立在個(gè)人影響權(quán)和專長(zhǎng)以及模范作用的基礎(chǔ)上，且兩者擔(dān)負(fù)的工作內(nèi)容不同。領(lǐng)導(dǎo)，主要是指統(tǒng)率，指引一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的組織，領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)就是確定整個(gè)組織的奮斗方向，共同愿景。而管理則是對(duì)于組織進(jìn)行指揮，控制，監(jiān)督，反饋等工作，它是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的分支，是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的具體化。領(lǐng)導(dǎo)它強(qiáng)調(diào)人與人之間，人與事之間關(guān) 系的藝術(shù)，而管理則強(qiáng)調(diào)人與物，物與物之間關(guān)系的技巧。領(lǐng)導(dǎo)者必須考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)的，宏觀的目標(biāo)，管理者可以只力今天的，短期的目標(biāo)工作，領(lǐng)導(dǎo)確定目標(biāo)，給下屬解釋，灌輸目標(biāo)，并借此激發(fā)下屬的力量，管理者則控制指使別人的權(quán)力，失去權(quán)力，就失去指揮他人的基礎(chǔ)，但是失去權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者，照樣擁有深遠(yuǎn)而廣泛的影響力。所以領(lǐng)導(dǎo)是管理的靈魂，是管理的升華，管理是領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)，是領(lǐng)導(dǎo)的保證。領(lǐng)導(dǎo)者不一定是管理者，但管理者應(yīng)該成為領(lǐng)導(dǎo)者。
13、如果員工抵觸組織的核心價(jià)值觀，那他還能在組織中呆下去嗎？
組織的核心價(jià)值觀即組織文化，它指組織成員共有的一套意義共享的體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織，組織文化關(guān)注的是員工如何感知到組織文化的特點(diǎn)，而不是他們是否喜歡這些特點(diǎn)，組織文化是一個(gè)描述性的感念。員工的態(tài)度和行為是否與組織文化相匹配，決定著他是否能進(jìn)入組織工作，是否能被評(píng)價(jià)為高工作業(yè)績(jī)者，是否能得到晉升機(jī)會(huì)。
員工抵觸組織的核心價(jià)值觀，并不一定不能在組織中待下去，但會(huì)使其工作滿意度低，工作效率低。
14、影響組織變革的因素有哪些
答：所謂組織變革是組織根據(jù)其外表環(huán)境的變化和內(nèi)部 情況的變動(dòng)，及時(shí)的變動(dòng)自己的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)客觀發(fā)展的需要，不變革，不創(chuàng)新的組織是沒(méi)有生命力的。影響變革的因素主要來(lái)自兩個(gè)方面：
一是個(gè)人層面，個(gè)人習(xí)慣，安全需要，經(jīng)濟(jì)因素，對(duì)未知的恐懼，選擇性信息加工都會(huì)使個(gè)人抵觸組織變革。二是組織層面，變革對(duì)已有資源分配的威脅，對(duì)已有權(quán)利結(jié)構(gòu)的威脅，結(jié)構(gòu)慣性，有限的變革點(diǎn)，群體慣性都會(huì)使組織抵觸變革。
15、中國(guó)有哪些文化特征會(huì)影響到當(dāng)前的組織行為。答：1）、個(gè)體層次：激勵(lì)--面子和地位、壓力--忍、決策--權(quán)力距離與等級(jí)秩序。
2）、群體層次：差序格局和人情法則，缺乏普遍主義的信任和合作觀念，對(duì)建立高效團(tuán)隊(duì)不太有利。
3）、組織層次：組織文化--重關(guān)系輕制度、組織權(quán)力--情理法的三位一體、組織變革--規(guī)避而不是面對(duì)。
16、組織為了提高即時(shí)工作績(jī)效，更應(yīng)該選用良好的能力與工作匹配的員工，還是良好的人格與工作匹配的員工，你認(rèn)為那種情況更容易導(dǎo)致成功，請(qǐng)解釋你的理由。答：組織為了提高即時(shí)時(shí)效，應(yīng)該優(yōu)先選用能力與工作相匹配的員工。
因?yàn)椋?/p>
1、良好的能力和工作匹配會(huì)使員工有較高的工作績(jī)效和工作滿意度。反之，能力與工作不匹配，就會(huì)產(chǎn)生低績(jī)效、高流動(dòng)率和離職率。
2、良好的人格和組織匹配產(chǎn)生最高的工作績(jī)效、工作滿意度、較低的離職率。
3、能干比想干更重要。相比之下，良好的能力和工作匹配更容易提高即時(shí)績(jī)效，因此應(yīng)該選用能力與工作相匹配的員工。
第三篇：組織行為學(xué)第四次作業(yè)
1.選擇一個(gè)你比較熟悉的企事業(yè)單位，對(duì)它的主要領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行一次訪問(wèn)，請(qǐng)圍繞如何成為一名
成功的管理者，寫出一個(gè)300字至500字的調(diào)查報(bào)告。
要求說(shuō)明以下內(nèi)容：
1、該企事業(yè)單位的名稱、住址、主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或工作內(nèi)容；
2、該企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子的現(xiàn)狀及問(wèn)題；
3、重點(diǎn)分析該單位的領(lǐng)導(dǎo)班社會(huì)調(diào)查報(bào)告：
子素質(zhì)和工作作風(fēng)？
4、你的收獲是什么？怎樣才能成為一名成功的管理者？
注：上述報(bào)告可以通過(guò)各種途徑收集資料，你可以查閱有關(guān)文獻(xiàn)，咨詢一些專家，也可以到網(wǎng)上搜索一些資料來(lái)左證你的觀點(diǎn)。要求注明資料來(lái)源。凡資料詳實(shí)、來(lái)源清楚的至少可以得及格分；凡資料不實(shí)，來(lái)源不清的為不及格。
新疆九洲熏蒸消毒有限責(zé)任公司是從事檢疫處理的專業(yè)公司。經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)遍布新疆各主要口岸，包括15個(gè)陸路口岸和2個(gè)航空口岸，還有3個(gè)分公司（阿拉山口分公司、吐?tīng)栨靥胤止?、霍爾果斯分公司），管理新疆出入境檢疫處理工作。以實(shí)現(xiàn)新疆檢疫處理產(chǎn)業(yè)化為目標(biāo)，倡導(dǎo)優(yōu)質(zhì)服務(wù)，重視企業(yè)文化，樹立品牌意識(shí)，積極開拓市場(chǎng)。自2001年9月成立以來(lái)，我公司在做好檢疫處理工作、促進(jìn)外貿(mào)事業(yè)發(fā)展方面成績(jī)斐然，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力不斷增強(qiáng)，取得了令人矚目的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。
經(jīng)營(yíng)范圍：對(duì)出入境的動(dòng)植物、動(dòng)植物產(chǎn)品、運(yùn)載工具、尸體、棺柩、骸骨以及其染疫貨物進(jìn)行檢疫處理，消滅有害生物。
新疆九洲熏蒸消毒有限責(zé)任公司為全資國(guó)有企業(yè)，是取得了新疆檢驗(yàn)檢疫局頒發(fā)的《熏蒸消毒資格證》的專業(yè)的熏蒸消毒公司，并通過(guò)ISO9001——2000質(zhì)量管理體系認(rèn)證。公司堅(jiān)持“安全、高效、誠(chéng)信”的原則，認(rèn)真開展檢疫處理工作。主要從事新疆出入境動(dòng)物、植物以及動(dòng)物產(chǎn)品、植物產(chǎn)品、交通工具等衛(wèi)生處理和除害處理工作。經(jīng)過(guò)十年的建設(shè)發(fā)展，已成規(guī)?；?jīng)營(yíng)。公司在阿拉山口分公司建有實(shí)驗(yàn)基地，主要對(duì)檢疫處理貨物進(jìn)行抽樣檢測(cè)、實(shí)驗(yàn)分析、效果評(píng)價(jià)等方面的研究。
該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子一般都是由部隊(duì)上專業(yè)下來(lái)的退伍軍人，政治素質(zhì)過(guò)硬，該企業(yè)實(shí)行準(zhǔn)軍事化管理，有很多做法和部隊(duì)相似。一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)具備優(yōu)良的政治素質(zhì)、優(yōu)秀的道德素質(zhì)、過(guò)硬的知識(shí)素質(zhì)、較強(qiáng)的能力素質(zhì)、良好的心理素質(zhì)和強(qiáng)健的身體素質(zhì)。
該公司領(lǐng)導(dǎo)班子由經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理及六個(gè)部門經(jīng)理組成。
存在的問(wèn)題：
1、部分領(lǐng)導(dǎo)干部政治理論水平不高、學(xué)習(xí)能力不強(qiáng)，學(xué)習(xí)意識(shí)淡薄，與實(shí)際工作需求不相適應(yīng)。
2、部分領(lǐng)導(dǎo)干部綜合知識(shí)面較窄，運(yùn)用水平較低。一些領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)行業(yè)的業(yè)務(wù)較為熟悉，但對(duì)行業(yè)外的知識(shí)較缺乏。有些干部自我感覺(jué)良好，認(rèn)為自己經(jīng)驗(yàn)豐富，吃老本。
3、思想不夠解放，缺乏進(jìn)取心。部分領(lǐng)導(dǎo)干部工作責(zé)任心不強(qiáng)，行動(dòng)上慢半拍，工作開拓性、主動(dòng)性不強(qiáng)，力度不大，等、靠、要等思想嚴(yán)重。
我在工作中吸取的教訓(xùn)是加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)，提高思想認(rèn)識(shí)，提高工作的積極性，要想成為好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該最好一下幾個(gè)方面：
一、要訂適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)
每一個(gè)成熟管理者都有有一個(gè)具體的目標(biāo),并且愿意為目標(biāo)努力,這個(gè)目標(biāo)不能訂得太
高而達(dá)不到,它必需適度的激勵(lì),同時(shí)成熟的管理者知道完成任何事情都要付出代價(jià),不可能無(wú)中生有。成熟的管理者也明白資源是有限的,資金、人力、時(shí)間等各種資源一定得依照相關(guān)完成目標(biāo)的先后次序分配好。
二、樹立足夠的自信
一個(gè)成熟的管理者能接受決策,采取行動(dòng)實(shí)行的責(zé)任,他不能故意將困難決策拖到最后才做,也不能請(qǐng)上司代做。從經(jīng)驗(yàn)中得知,管理者往往不能等所有事情都清楚時(shí)再做決策,他通常得在資料情報(bào)不足的班干部做決定,所以管理者的經(jīng)驗(yàn)和判斷力也是很重要的。成熟管理者對(duì)自己做決策和實(shí)行能力必需有足夠的信心,寄存器怕犯錯(cuò)的管理者拖延而遲遲不做決定,這會(huì)引起更嚴(yán)重的后果。
三、學(xué)會(huì)從別人那里取得幫助
管理者是透過(guò)別人而使工作完成的人,所以一個(gè)成熟的管理者必需能接受別人的幫助。授權(quán)可被定義為委托權(quán)力和責(zé)任給他人,所有有關(guān)管理的書都有說(shuō)管理者應(yīng)授權(quán)給下屬,但是許多管理者認(rèn)為授權(quán)是很難做到的事情,人了是怕別人做的沒(méi)有自己做的好,一個(gè)成熟的管理者就知道自己并不能做全部事情,所以能謙虛的接受別人幫助,同時(shí)適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)他對(duì)別人幫助的感謝。
四、成功的管理者要讓員工樂(lè)起來(lái)
有一位管理者說(shuō)過(guò):“要讓員工干起來(lái),先讓員工樂(lè)起來(lái)?！贝搜渣c(diǎn)到了管理妙處。作為管理者,要充分尊重每一個(gè)員工,為員工的發(fā)展和進(jìn)步提供公正的機(jī)遇,為他們的工作與生活提供和諧的環(huán)境,讓員工“樂(lè)起來(lái)”。“尊”則樂(lè)。抵觸源自個(gè)人價(jià)值得不到尊重?，F(xiàn)代管理學(xué)著名的霍桑實(shí)驗(yàn)證明,與改善工作環(huán)境、實(shí)行績(jī)效獎(jiǎng)金、嚴(yán)明獎(jiǎng)罰等措施比起來(lái),經(jīng)常與員工進(jìn)行座談溝通,給員工以“主人翁”的尊嚴(yán)和損益共擔(dān)的歸屬感,更能廣泛而持久地促進(jìn)工作效率的提高?！肮眲t樂(lè)。怨氣源自管理者待人處事不公、員工心理失衡。絕大部分員工能勤奮工作,不怕苦和累,最怕管理者不講原則,從個(gè)人利益、個(gè)人好惡出發(fā),待人有親疏、處事有厚薄,提拔、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)等不公正、不公開,使員工失去公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。這也正是有些管理者“其身不正,雖令不從”的原因所在。管理者只有做到公道正派、公正廉明,員工才能口服心服,干好各項(xiàng)工作?！昂汀眲t樂(lè)。不滿源自管理者無(wú)情管理有余,融洽和諧不足。古人說(shuō):“欲謀勝敗,先謀人和。”
五、成功的管理者要學(xué)會(huì)激勵(lì)與控制
一個(gè)成熟的管理者必需懂得如何激勵(lì)和控制自己,有時(shí)候甚至要強(qiáng)迫自己去做困難。不愉快但必需去做的事,小孩子做事喜歡別人獎(jiǎng)勵(lì),成人就必需學(xué)習(xí)在獎(jiǎng)勵(lì)較少的環(huán)境中完成工作,多數(shù)成人都是靠自我激勵(lì)來(lái)完成工作,控制自己的脾氣是對(duì)管理者的一種挑戰(zhàn),幼稚氣常會(huì)造成無(wú)理性的行為而導(dǎo)致人際關(guān)系的破裂,一個(gè)容易發(fā)脾氣的管理者,最先學(xué)習(xí)的應(yīng)該是控制自己的脾氣。
六、充分利用時(shí)間
時(shí)間是有限的資源,一個(gè)成熟的管理者必需謹(jǐn)慎的分配時(shí)間于他所希望完成的計(jì)劃中,往往在做某個(gè)號(hào)召時(shí)會(huì)犧牲完成另一件事的機(jī)會(huì),最節(jié)省時(shí)間的辦法就是不去做那些不需要完成的事,成熟的管理者能夠區(qū)分緊急的事和重要的事,因?yàn)榫o急有事不見(jiàn)得是重要的事,而重要的事又不見(jiàn)得會(huì)是緊爭(zhēng)的事。
七、建立并維持和他人友善的關(guān)系
成熟的管理者和他人建立并維持良好的關(guān)系。這種關(guān)系建成立在人與人互相接的基礎(chǔ)上,也許在私人方面彼此并不喜歡,但在工作上一定要相處和諧,并尊重他人的工作能力。處處為他人著想是建立良好人際關(guān)系的第一步。成熟的管理者必需能了解,接受他人的意見(jiàn)的能力,克服自己的偏見(jiàn),同時(shí)適當(dāng)?shù)膶?duì)他人表示出自己的感覺(jué)。成熟的管理者聽(tīng)取別人的感覺(jué)和意見(jiàn),并試著去了解他不見(jiàn)得要同意別人,但一定要使別人知道,了解他們的思想,友善的與他人溝通,達(dá)到良好的人際關(guān)系。
八、樹立市場(chǎng)觀念,應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化
第一,要改變觀念,面向市場(chǎng)。企業(yè)面對(duì)的就是市場(chǎng)。過(guò)去是有困難找上級(jí),找領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)“點(diǎn)頭”你就放心辦,領(lǐng)導(dǎo)“搖頭”你就千萬(wàn)別辦,簡(jiǎn)單得很?？墒乾F(xiàn)在不行了,現(xiàn)在“點(diǎn)頭”、“搖頭”都要你自己做決定,沒(méi)人給你出主意。而做“決定”的根據(jù)就是“市場(chǎng)”。
第二,要及時(shí)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化。市場(chǎng)時(shí)時(shí)在變,甚至瞬息萬(wàn)變。管理者不但要管好企業(yè)內(nèi)部的事,而且要眼觀六路,耳聽(tīng)八方,時(shí)時(shí)注意市場(chǎng)的動(dòng)向,及時(shí)調(diào)整自己的經(jīng)營(yíng)策略。這樣才能確保企業(yè)立于不敗之地。
