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第一篇：人力資源開發(fā)與管理論文

摘要：知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源開發(fā)與管理發(fā)生了根本性變化，為有效發(fā)揮人力資源的潛能和優(yōu)勢，增強(qiáng)公司的核心競爭力，必須高度重視人力資源的開發(fā)與管理。為實現(xiàn)中國電力財務(wù)有限公司十二五人力資源規(guī)劃，提出一系列人力資源開發(fā)與管理相關(guān)策略。

關(guān)鍵詞：人力資源；發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃；開發(fā)與管理

為有效發(fā)揮人力資源的潛能和優(yōu)勢，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，中國電財適時制定了“十二五”人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，提出：建立完善促進(jìn)公司科學(xué)發(fā)展的用人機(jī)制，積極推進(jìn)用人機(jī)制創(chuàng)新，到“十二五”期末，人力資源配置效能及人力資源管理水平顯著提升。本文就如何實現(xiàn)中國電財“十二五”人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃（以下簡稱“規(guī)劃”進(jìn)行淺析。

1 現(xiàn)代人力資本理論的啟示

1. 1 人力資本理論的主要內(nèi)容

（1）人力資本是凝結(jié)于勞動者體內(nèi)的智能（智力、知識、技能、道德）、體能的活資本，其中真正反映人力資本實質(zhì)的是勞動者的智能；

（2）人力資本是由一定的投資轉(zhuǎn)化而來；

（3）勞動者擁有的人力資本價值，可以通過生產(chǎn)勞動轉(zhuǎn)移交換而實現(xiàn)價值增值三層含義。

1. 2 人力資本的特性

（1）人力資本具有收益遞增性；

（2）人力資本具有能動性；

（3）人力資本具有增值性；

（4）人力資本具有無限的創(chuàng)造力。

1. 3 人力資本理論給我們的啟示

“規(guī)劃”適應(yīng)了社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，對建立完善促進(jìn)公司科學(xué)發(fā)展的用人機(jī)制，積極推進(jìn)用人機(jī)制創(chuàng)新；加大優(yōu)秀人才選招、培養(yǎng)、管理力度，不斷優(yōu)化公司人才隊伍結(jié)構(gòu)，加快公司“三類人才”隊伍建設(shè)；增強(qiáng)公司核心競爭力，推進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展，確保公司“十二五”發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)任務(wù)的全面實現(xiàn)，具有重要的現(xiàn)實意義和深遠(yuǎn)的歷史意義。

在知識經(jīng)濟(jì)時代，物質(zhì)資本不再是最稀缺的經(jīng)濟(jì)要素，知識、人力資本在很大程度上取代了它的重要位置，成為經(jīng)濟(jì)增長的根本動力。并且，人力資本知識的替代效應(yīng)能夠通過知識的進(jìn)步來增加資源，人力資本知識的溢出效應(yīng)使知識、技能不斷傳遞和積累，其結(jié)果不僅提高自身的生產(chǎn)率，還增加了物質(zhì)資本的生產(chǎn)率，產(chǎn)生了生產(chǎn)的遞增收益，消除物質(zhì)資本等要素邊際收益遞減對經(jīng)濟(jì)長期增長的不利影響。

新經(jīng)濟(jì)時代人力資本理論的提出，深化了人類對自身生產(chǎn)潛力和經(jīng)濟(jì)價值的認(rèn)識，闡明了人力資源及其內(nèi)在質(zhì)量對于財富生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要意義，充分顯示出知識經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)要素是人力資源，可持續(xù)發(fā)展的核心是人力資源的開發(fā)與管理。

2 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理策略

2. 1 實施戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理

知識經(jīng)濟(jì)時代，促使人力資源開發(fā)與管理由操作層向戰(zhàn)略層轉(zhuǎn)移，實施戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理，即圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理。它依據(jù)事先在戰(zhàn)略層次上確立的人力資源規(guī)劃，有效開發(fā)、激勵使用、合理配置人力資源，以最大限度實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的既定目標(biāo)。

“規(guī)劃”體現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理的特征：人力資源管理部門直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，在明確的企業(yè)戰(zhàn)略前提下，與其他職能部門協(xié)調(diào)合作，針對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，從發(fā)揮企業(yè)人力資源智力優(yōu)勢、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度制定策略，協(xié)助企業(yè)成功地實施戰(zhàn)略，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。通過運(yùn)用科學(xué)方法，制定包括工作分析和設(shè)計、人員招聘、績效考核、薪酬福利及培訓(xùn)開發(fā)等內(nèi)容的人力資源規(guī)劃，并在考慮與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展需求相適應(yīng)的基礎(chǔ)上，對“規(guī)劃”實施的全過程實行動態(tài)化管理。

2. 2 實行激勵導(dǎo)向式的考評和薪酬制度

在知識經(jīng)濟(jì)時代，建立科學(xué)規(guī)范的績效考評體系和富有競爭力的薪酬體系成為激發(fā)人才積極性、創(chuàng)造性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。管理者必須設(shè)計和完善操作性強(qiáng)的規(guī)范的人力資本績效評價體系，建立人力資源資本化的制度激勵機(jī)制和約束機(jī)制。

為確保規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)，應(yīng)做到：第一，增強(qiáng)績效評估的公信度，為實施有效的激勵約束機(jī)制提供準(zhǔn)確的人力資本價值定位。第二，建立激勵導(dǎo)向式的薪酬制度，使人力資本得到有效的回報和補(bǔ)償。同時還強(qiáng)調(diào)，作為智力資本的所有者，除了獲有工資性收入以外，還要求與貨幣資本的所有者共享企業(yè)的價值創(chuàng)造成果，即實現(xiàn)人力資源的資本化。

2. 3 構(gòu)建“人本管理”的新模式

知識經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)要素是人力資源，人是知識創(chuàng)造、傳播、應(yīng)用和增值的主體，具有較強(qiáng)的自主性和能動性，這就決定了管理的目標(biāo)只有依靠人的能動性的發(fā)揮才能實現(xiàn)。因此，人力資源開發(fā)與管理倡導(dǎo)“以人為本”的管理理念，采取柔性的“人本管理”模式，就是在尊重人的人格獨(dú)立與個人尊嚴(yán)的前提下，在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力和歸屬感的基礎(chǔ)上，實行分權(quán)化管理。柔性管理通過授予員工充分的權(quán)力和足夠的自由度，創(chuàng)造一個開放、平等、寬松、和諧、積極向上的軟環(huán)境，來促進(jìn)每個員工主體性的發(fā)展和主體價值的充分發(fā)揮與體現(xiàn)，以調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

人本管理的核心，就是要為員工提供自我發(fā)展的機(jī)會。正如“規(guī)劃”中指出的：為員工提供有助于知識與技能提高的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，滿足員工自身發(fā)展的需要；科學(xué)規(guī)劃員工職業(yè)生涯和發(fā)展通道，提升員工職業(yè)生活質(zhì)量，使員工得到全面發(fā)展，獲得更高層次的自我價值實現(xiàn)的成就感，進(jìn)而發(fā)掘出促使人努力工作最本質(zhì)的動力，實現(xiàn)高層次的激勵。

2. 4 建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，促進(jìn)人力資源開發(fā)

“規(guī)劃”明確規(guī)定了“大力開展全員培訓(xùn)，創(chuàng)新員工培訓(xùn)的方式，探索多渠道和多層次的教育培訓(xùn)方式，全面提升員工隊伍素質(zhì)”的具體措施，以充分發(fā)揮教育培訓(xùn)工作對公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營工作的推動和促進(jìn)作用。

2. 5 強(qiáng)化工作設(shè)計和職業(yè)生涯管理

“規(guī)劃”提出了“深化員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，探索人才成長多通道管理，統(tǒng)籌推進(jìn)公司各類人才隊伍的建設(shè)與發(fā)展”的舉措。這要求管理者在進(jìn)行工作設(shè)計時必須充分考慮員工潛在的多元化需要，對人力資源進(jìn)行分層、分類管理，根據(jù)層次、類別的不同制定不同的任職資格、行為標(biāo)準(zhǔn)和工作規(guī)范，做好企業(yè)價值要求與員工成就意愿的協(xié)調(diào)工作。同時，通過工作豐富化和增加自主性等方式，改善工作環(huán)境，提升員工職業(yè)生活質(zhì)量，使員工得到全面發(fā)展。在人力資源規(guī)劃過程中，不僅要設(shè)計和改進(jìn)職業(yè)階梯，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會，使其明確長期目標(biāo)，提高自己的職業(yè)使命感，樹立為企業(yè)發(fā)展而奮斗不息的信念；而且應(yīng)積極鼓勵、引導(dǎo)員工進(jìn)行個人職業(yè)生涯規(guī)劃，塑造自身未來發(fā)展方向并為之努力，幫助員工實現(xiàn)崗位的水平輪換和垂直升遷，使員工獲得職業(yè)生涯發(fā)展，滿足員工自我實現(xiàn)需求，從而吸引人才、留住人才，激發(fā)每個員工的工作熱情和責(zé)任感，最大限度地挖掘其潛能和創(chuàng)造精神，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展不斷開拓、創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

第二篇：人力資源管理論文

人力資源管理論文范文

二、企業(yè)用人機(jī)制出現(xiàn)的問題

企業(yè)是在國家法制保護(hù)下的特殊企業(yè)形式，受傳統(tǒng)經(jīng)營理念的束縛，員工缺乏危機(jī)感，競爭意識較差，綜合文化層次水平、素質(zhì)不高，在歷史形成的管理思想延續(xù)的影響下煙草商業(yè)企業(yè)的用人機(jī)制不靈活，沒有規(guī)范科學(xué)、公平公正的用人體系，同時又受中國傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)的影響。企業(yè)發(fā)展面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境越來越復(fù)雜，為了在競爭中獲勝，企業(yè)必須通過降低經(jīng)營成本、創(chuàng)新產(chǎn)品和工藝、提高質(zhì)量和效率、靈活應(yīng)變市場等措施不斷改善業(yè)績。然而這些對策最終都是借助人力資源來實施的。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，管理的目的就是要嚴(yán)格控制成本的支出。在傳統(tǒng)觀念中，企業(yè)的員工往往被看成是成本，人事管理的職能在于使之最小化，以便成為效率的潛在來源，很少有人會認(rèn)為人力資源管理也創(chuàng)造價值。再加上，智力資源的巨額開發(fā)成本讓許多企業(yè)更是望而卻步。很多企業(yè)用人機(jī)制在一定程度上已不能完全適應(yīng)現(xiàn)階段國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。通過企業(yè)的用人機(jī)制的現(xiàn)狀分析研究，煙草商業(yè)企業(yè)在用人機(jī)制上主要存在以下問題

(一)、領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水平有待提高

中國大多企業(yè)依然是國家企業(yè)，國家對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的任用是非固定任期制，由于領(lǐng)導(dǎo)任期時間不固定，導(dǎo)致部分企業(yè)在管理上只重眼前利益。原因在于領(lǐng)導(dǎo)者與企業(yè)利益沒有太大的聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)者沒有過多的責(zé)任心，沒有直接將企業(yè)辦好的利益關(guān)系。同時這些領(lǐng)導(dǎo)多為上級派任，沒有直接的選拔機(jī)制，所以領(lǐng)導(dǎo)者的文化層次、管理能力能否勝任當(dāng)?shù)亟?jīng)營環(huán)境，缺乏合適的評價機(jī)制。即便領(lǐng)導(dǎo)者有心制定和落實企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，但由于他們?nèi)温毜臅r間及任職期間的業(yè)績評價和使用制度的不完善，也無法讓潛心做事的領(lǐng)導(dǎo)者能夠毫無顧忌的將企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實施下去。因而，企業(yè)用人機(jī)制的管理上，首先要提高領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水平，正確看待名與利，用自己的超常規(guī)發(fā)展能力和思路來管理企業(yè)，將當(dāng)?shù)匚幕⑿袠I(yè)特征及企業(yè)具體情況進(jìn)行有機(jī)的融合，使企業(yè)達(dá)到更好的發(fā)展。

(二)傳統(tǒng)的管理模式與當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展要求存在差異

人力資源的管理的實現(xiàn)是技術(shù)進(jìn)步的必然結(jié)果，高度的信息化改變了企業(yè)的管理方式，給管理人員帶來了前所未有的力量企業(yè)在人才機(jī)制上進(jìn)行改革，但由于一些企業(yè)的獨(dú)特性，是在國家控股、計劃經(jīng)濟(jì)的傳統(tǒng)模式下進(jìn)行發(fā)展，這樣的形勢下，人才的管理很難達(dá)到一個規(guī)范的狀態(tài)下，員工的使用也由于這種傳統(tǒng)機(jī)制的影響使得人員管理無法統(tǒng)一進(jìn)行管理。因而傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)人員很難滿足經(jīng)濟(jì)形勢的發(fā)展，無法形成優(yōu)質(zhì)的人才管理機(jī)制，情大于理的人事管理仍然很普遍。金字塔式的垂直管理逐漸被水平管理所取代，傳統(tǒng)的中層經(jīng)理的監(jiān)督和協(xié)調(diào)功能已經(jīng)被計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)所取代，處于企業(yè)管理層的最頂部和最底部的人員可以通過計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)溝通和聯(lián)絡(luò)，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化。

(三)論資排輩成為企業(yè)用人機(jī)制最嚴(yán)重的弊端

大部分國有企業(yè)在用人制度上也進(jìn)行過較大的改革，但最終因為傳統(tǒng)機(jī)制太過嚴(yán)肅使得改革并沒有起到相應(yīng)的作用，在人事考核上，人才的選拔上，卻又因為論資排輩這個傳統(tǒng)形式的出現(xiàn)，使得人才的不到好的任用，使得用人機(jī)制更加的不完善。

三、積極探索，改變企業(yè)人力資源管理的措施

用人機(jī)制的管理是企業(yè)發(fā)展的重要舉措，在整個企業(yè)的運(yùn)作中發(fā)揮舉足輕重的作用。但推進(jìn)過程中也必將出現(xiàn)這樣那樣的問題，要在實踐中不斷研究解決，要堅持“以人為本”，不斷創(chuàng)新管理制度，完善考核辦法，充分挖掘和引進(jìn)人才，爭取企業(yè)的更大發(fā)展。

(一)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隊伍

無論是哪個行業(yè)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在企業(yè)的發(fā)展中都占著舉足輕重的作用，一個好的領(lǐng)導(dǎo)班子，會為企業(yè)帶來好的效益，因為他們會關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的實施，發(fā)展前景的預(yù)測。好的領(lǐng)導(dǎo)可以為企業(yè)的發(fā)展做出準(zhǔn)確的判斷，同時管理與效益也會不一樣，企業(yè)的.領(lǐng)導(dǎo)人更要有發(fā)現(xiàn)人才的獨(dú)到眼光，發(fā)現(xiàn)人才留住人才，同時挖掘人才的潛能，建立健全的人才管理機(jī)制，為推動企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。

(二)、創(chuàng)造和諧的企業(yè)文化，企業(yè)與員工共建“心理契約”

企業(yè)在實施國家倡導(dǎo)的“兩個至上”的價值觀的同時，也要加強(qiáng)建設(shè)企業(yè)的文化、與員工價值觀的趨同，達(dá)到企業(yè)與員工共建“心理契約”的目標(biāo)，因而各企業(yè)也依據(jù)自身實際提出了不同的價值追求方式，然而在企業(yè)和員工的“心理契約”問題上，企業(yè)更應(yīng)該加大努力，清楚并盡量每個員工的發(fā)展期望，這樣，員工也會根據(jù)自己的實際能力，全力投入企業(yè)的發(fā)展，作出自己最大的貢獻(xiàn)，在價值觀上與企業(yè)站在同一立場，他們相信企業(yè)能給他們所要的，這樣一份“心理契約”，使企業(yè)與員工找到了一個價值的共通點，同時他們也會盡自己最大的能力給企業(yè)所要的，這樣就形成了和諧的企業(yè)發(fā)展模式，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的效益，也留住了人才。

第三篇：人力資源開發(fā)與管理論文

摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎(chǔ)資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對其進(jìn)行全面管理與開發(fā)。現(xiàn)階段，全球經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實力的真實象征，進(jìn)而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細(xì)地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；開發(fā)；管理；策略

現(xiàn)階段，在國際化進(jìn)程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強(qiáng)化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競爭從本質(zhì)上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟(jì)與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面也發(fā)揮著關(guān)鍵作用。

一、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要作用

因為人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓(xùn)來不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強(qiáng)產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益也隨之提高，不斷增強(qiáng)企業(yè)競爭實力。而企業(yè)實力提升對于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經(jīng)濟(jì)實力的提高，并且推動各領(lǐng)域發(fā)展。在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的`環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進(jìn)步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟(jì)全球化是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強(qiáng)化國家經(jīng)濟(jì)實力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術(shù)，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過對生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

二、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀分析

（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳

以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產(chǎn)任務(wù)，進(jìn)而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務(wù)。因為企業(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負(fù)面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現(xiàn)代管理思想的認(rèn)識并不全面。在此基礎(chǔ)上，具有豐富經(jīng)驗的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎(chǔ)技術(shù)不牢固，所以，很難強(qiáng)化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)中，高素質(zhì)高技能的人才不多見，而中低檔重復(fù)性員工卻很多。對于高素質(zhì)復(fù)合型的人才來講則十分缺乏，基礎(chǔ)工人的數(shù)量偏多。

（二）人才開發(fā)與配備機(jī)制不完善

當(dāng)前，企業(yè)內(nèi)部的主要領(lǐng)導(dǎo)配置始終聽命主管部門，而對于中層領(lǐng)導(dǎo)干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標(biāo)準(zhǔn)也存在諸多不科學(xué)之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應(yīng)的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進(jìn)人才方面的制度管理工作不完善。

（三）對人力資源開發(fā)和利用的投入不足

受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓(xùn)嚴(yán)重不足，在中后期的追加投資不多，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)就會逐漸下降，所以，要想實現(xiàn)密集生產(chǎn)存在極大難度，導(dǎo)致企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

三、新時期背景下做好企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的具體策略

（一）重視人本管理思想

在市場經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，而且經(jīng)濟(jì)實現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點，也是企業(yè)其他基礎(chǔ)工作開展的關(guān)鍵所在。

（二）合理配置人力資源

對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應(yīng)當(dāng)重視培育，而將引進(jìn)這一方式作為輔助手段。根據(jù)當(dāng)前我國實際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內(nèi)部培育作為主要的方式，而把引進(jìn)外部員工當(dāng)作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進(jìn)，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓(xùn)工作。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設(shè)，進(jìn)而構(gòu)建人力資本。

（三）重視企業(yè)員工能本管理

所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對企業(yè)員工進(jìn)行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗或者是學(xué)歷等方面內(nèi)容評價。而企業(yè)管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗的管理工作人員產(chǎn)生危機(jī)感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個人水平獲得認(rèn)可。

（四）建立健全人才評估與獎勵制度

工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經(jīng)濟(jì)利益，完善個人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現(xiàn)優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)將工資標(biāo)準(zhǔn)劃分成相應(yīng)的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產(chǎn)車間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng)新人員，應(yīng)當(dāng)在確保其基本工資的同時根據(jù)貢獻(xiàn)大小來給予相應(yīng)的獎勵，針對貢獻(xiàn)突出的工作人員則應(yīng)當(dāng)給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進(jìn)行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當(dāng)明確劃分員工貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)以后，應(yīng)當(dāng)增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間實現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應(yīng)當(dāng)在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻(xiàn)的時候，一定要進(jìn)行嚴(yán)格地核實，并經(jīng)過高層管理工作人員的認(rèn)可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。

四、結(jié)語

綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個經(jīng)濟(jì)集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應(yīng)當(dāng)不斷完善制度內(nèi)容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應(yīng)當(dāng)將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。