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第一篇：薪酬體系
前言
薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等。
薪酬體系設(shè)計(jì)是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學(xué)，同時(shí)也是一門藝術(shù)。薪酬體系設(shè)計(jì)與管理應(yīng)該被看作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，這是因?yàn)榻M織的內(nèi)外部環(huán)境會(huì)以一種不可預(yù)見(jiàn)的方式發(fā)生變化。因此，一個(gè)有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整。
第一章 薪酬管理的目的
薪酬是員工的勞動(dòng)報(bào)酬，是公司對(duì)員工勞動(dòng)成果的評(píng)價(jià)，公平合理的薪酬有利于激勵(lì)員工的積極性、敬業(yè)精神，增強(qiáng)公司凝聚力和團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。
薪酬管理的主要目的如下：
1、保障員工基本生活水平。
2、鼓勵(lì)員工高效率地工作。
3、鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力。
4、吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
第二章 薪酬管理原則
第一條、內(nèi)部公平性
按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。
第二條、外部競(jìng)爭(zhēng)性
保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。第三條、與績(jī)效相關(guān)性
薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
第四條激勵(lì)性
薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開(kāi)放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。
第五條、可承受性
確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第六條、合法性
薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國(guó)家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。
第七條、可操作性
薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡(jiǎn)潔明了的制度流程操作性才會(huì)更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。
第八條、靈活性
企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
第九條、適應(yīng)性
薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿足這些因素的要求。
第三章 員工薪酬管理
按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。本制度適用于公司全體員工（臨時(shí)工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。
第一條、薪酬結(jié)構(gòu)
1.員工工資由固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金三部分組成。
2.工資包括：基本工資、崗位工資、加班工資、職務(wù)津貼、交通補(bǔ)貼。3.固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占xx％。
4.績(jī)效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次?？?jī)效工資在工資總額中占0－xx％。
5.部門經(jīng)理每月對(duì)員工進(jìn)行考核，確定績(jī)效工資發(fā)放比例并報(bào)行政部審核、經(jīng)行政總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部作為工資核算依據(jù)。
6.員工工資扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。第二條、薪酬系列
1.公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、營(yíng)銷三類薪酬系列。2.管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
3.職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、企劃，技術(shù)等日常管理或事務(wù)工作的員工。
4.營(yíng)銷工資系列適用于市場(chǎng)部與客服部銷售人員（各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行）。
第三條、工資計(jì)算方法 1.工資計(jì)算公式：
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金 實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項(xiàng)目 2.工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。3.績(jī)效工資
與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，試用期與實(shí)習(xí)期員工不享受績(jī)效工資。4.績(jī)效工資確定
(1)員工在規(guī)定工作時(shí)制外繼續(xù)工作者，須填寫(xiě)《加班申請(qǐng)表》并經(jīng)本部門主管及行政部批準(zhǔn)后方可以加班論。
(2)職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門考核由其主管負(fù)責(zé)；《考勤表》和《加班申請(qǐng)表》每月10號(hào)前上報(bào)至財(cái)務(wù)部作為計(jì)算工資之用。(3)加班費(fèi)用計(jì)算
a.平日加班：平時(shí)加班為平時(shí)工資的1.5倍。
加班工資= 平時(shí)工資(全勤)÷26÷8×1.5倍×加班時(shí)間
b.雙休日加班。雙休日加班為平時(shí)工資的2倍。
加班工資= 平時(shí)工資(全勤)÷26÷8×2倍×加班時(shí)間
c.法定節(jié)日加班。法定節(jié)日加班為平時(shí)工資的3倍。
加班工資= 平時(shí)工資(全勤)×3倍×加班時(shí)間
5.基本工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)
總經(jīng)理級(jí)別基本工資
元/月,副總經(jīng)理級(jí)別
元/月，主任、部門經(jīng)理及總經(jīng)理助理級(jí)別
元/月，職能管理級(jí)別
元/月，試用期
元/月，實(shí)習(xí)期
元/月。
第四條、市場(chǎng)部員工薪酬計(jì)算方法 1.工資計(jì)算公式：
應(yīng)發(fā)工資=基本工資+績(jī)效考核+交通補(bǔ)助+獎(jiǎng)金 實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項(xiàng)目
2.工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。
3.績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤
4.獎(jiǎng)金按照獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 5.市場(chǎng)部薪酬計(jì)算
1）市場(chǎng)專員工資=基本工資+績(jī)效考核+交通補(bǔ)助+獎(jiǎng)金-罰款
① 市場(chǎng)專員：3000=1600+300（全勤）+200（交通補(bǔ)助）+900(業(yè)績(jī)考核）+獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)金按階梯形式發(fā)放）前10家為基數(shù)，不參與獎(jiǎng)勵(lì)，第11家到30家每人每單50元。（20家）第31家到60家每人每單52元，（30家）第61家到90家每人每單56元。（30家）第 91家到120家每人每單64元。（30家）第121到150單每人每單80元，（30家）第151單到200單每人每單112元，（50家）第201單以上每人每單按150元。（*家）（所有簽單，月初生效月末清零不累計(jì))② 簽單獎(jiǎng)金按當(dāng)月簽單，次月發(fā)放，在發(fā)放獎(jiǎng)金前，如
二維碼使用率不能超過(guò)50%，此單為不積極訂單，每單獎(jiǎng)金按50%發(fā)放，二維碼使用率不超過(guò)25%，此單為消極訂單，每單獎(jiǎng)金按10%發(fā)放。二維碼使用率不超過(guò)10%，此單怠工客戶，為無(wú)效訂單。
要求市場(chǎng)推廣員必須增加客戶粘性，提高二維碼使用率，維護(hù)客戶關(guān)系。
③ 市場(chǎng)專員每人每月基本任務(wù)為30單，完成21-24單 完成率80%，每人每單為50元，低于80%，沒(méi)有獎(jiǎng)金并重新參加公司培訓(xùn)，次月如果仍然不能完成基本，公司將給予開(kāi)除處罰。
④ 市場(chǎng)專員要時(shí)時(shí)和公司后臺(tái)保持聯(lián)系，后臺(tái)會(huì)及時(shí)通知市場(chǎng)推廣員所屬客戶二維碼動(dòng)態(tài)情況，避免出現(xiàn)所屬客戶為怠工客戶，影響個(gè)人收入。
第五條 補(bǔ)充條款
1.員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。
2.新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下算式計(jì)算:（實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額
3.支付方式
員工工資以轉(zhuǎn)賬方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶
工資正常支付日為每月15日。3.中途離職：
若員工因各種原因中途離開(kāi)公司時(shí),未付的費(fèi)用(包括工資、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等)將在員工辦理離職手續(xù)時(shí)和最后一個(gè)月的工資一起核發(fā)。
第四章 薪酬管理注意事項(xiàng)
第一條 注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理
薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績(jī)效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理，基本工資對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來(lái)分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來(lái)體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理。
第二條 注意薪酬水準(zhǔn)具競(jìng)爭(zhēng)力
薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
第三條 注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬
如果一個(gè)企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會(huì)太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。第四條 注意同級(jí)別、同層次員工分工合理，勞逸平均
如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級(jí)別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，而有些員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，這說(shuō)明崗位工作分析出了問(wèn)題。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，公司的員工一定會(huì)是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。
第五條 注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大
中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到
8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開(kāi)展。
第六條 注意調(diào)薪有依據(jù)，績(jī)效考評(píng)公正、公平
企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵(lì)員工的士氣，做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。第七條 注意薪資計(jì)算準(zhǔn)確，發(fā)放及時(shí)
企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心，同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī)，得不償失。
第八條 注意公司利潤(rùn)與員工適當(dāng)共享
企業(yè)是個(gè)利益共同體，利潤(rùn)大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤(rùn)要拿出少部分對(duì)重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行分享。同時(shí)，注意分配的度。如果分給員工的過(guò)少，可能會(huì)導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過(guò)多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。
第二篇：薪酬體系
前言
薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等。
薪酬體系設(shè)計(jì)是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學(xué)，同時(shí)也是一門藝術(shù)。薪酬體系設(shè)計(jì)與管理應(yīng)該被看作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，這是因?yàn)榻M織的內(nèi)外部環(huán)境會(huì)以一種不可預(yù)見(jiàn)的方式發(fā)生變化。因此，一個(gè)有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整。
第一章 薪酬管理的目的
薪酬是員工的勞動(dòng)報(bào)酬，是公司對(duì)員工勞動(dòng)成果的評(píng)價(jià)，公平合理的薪酬有利于激勵(lì)員工的積極性、敬業(yè)精神，增強(qiáng)公司凝聚力和團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。
薪酬管理的主要目的如下：
1、保障員工基本生活水平。
2、鼓勵(lì)員工高效率地工作。
3、鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力。
4、吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
第二章 薪酬管理原則
第一條、內(nèi)部公平性
按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。
第二條、外部競(jìng)爭(zhēng)性
保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。第三條、與績(jī)效相關(guān)性
薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
第四條激勵(lì)性
薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開(kāi)放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。
第五條、可承受性
確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第六條、合法性
薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國(guó)家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。
第七條、可操作性
薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡(jiǎn)潔明了的制度流程操作性才會(huì)更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。
第八條、靈活性
企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
第九條、適應(yīng)性
薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿足這些因素的要求。
第三章 員工薪酬管理
按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。本制度適用于公司全體員工（臨時(shí)工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。
第一條、薪酬結(jié)構(gòu)
1.員工工資由固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金三部分組成。
2.工資包括：基本工資、崗位工資、加班工資、職務(wù)津貼、交通補(bǔ)貼。3.固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占xx％。
4.績(jī)效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次?？?jī)效工資在工資總額中占0－xx％。
5.部門經(jīng)理每月對(duì)員工進(jìn)行考核，確定績(jī)效工資發(fā)放比例并報(bào)行政部審核、經(jīng)行政總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部作為工資核算依據(jù)。
6.員工工資扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。第二條、薪酬系列
1.公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、營(yíng)銷三類薪酬系列。2.管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
3.職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、企劃，技術(shù)等日常管理或事務(wù)工作的員工。
4.營(yíng)銷工資系列適用于市場(chǎng)部與客服部銷售人員（各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行）。
第三條、工資計(jì)算方法 1.工資計(jì)算公式：
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金 實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項(xiàng)目 2.工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。3.績(jī)效工資
與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，試用期與實(shí)習(xí)期員工不享受績(jī)效工資。4.績(jī)效工資確定
(1)員工在規(guī)定工作時(shí)制外繼續(xù)工作者，須填寫(xiě)《加班申請(qǐng)表》并經(jīng)本部門主管及行政部批準(zhǔn)后方可以加班論。
(2)職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門考核由其主管負(fù)責(zé)；《考勤表》和《加班申請(qǐng)表》每月10號(hào)前上報(bào)至財(cái)務(wù)部作為計(jì)算工資之用。(3)加班費(fèi)用計(jì)算
a.平日加班：平時(shí)加班為平時(shí)工資的1.5倍。
加班工資= 平時(shí)工資(全勤)÷26÷8×1.5倍×加班時(shí)間
b.雙休日加班。雙休日加班為平時(shí)工資的2倍。
加班工資= 平時(shí)工資(全勤)÷26÷8×2倍×加班時(shí)間
c.法定節(jié)日加班。法定節(jié)日加班為平時(shí)工資的3倍。
加班工資= 平時(shí)工資(全勤)×3倍×加班時(shí)間
5.基本工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)
總經(jīng)理級(jí)別基本工資
元/月,副總經(jīng)理級(jí)別
元/月，主任、部門經(jīng)理及總經(jīng)理助理級(jí)別
元/月，職能管理級(jí)別
元/月，試用期
元/月，實(shí)習(xí)期
元/月。
第四條、市場(chǎng)部員工薪酬計(jì)算方法 1.工資計(jì)算公式：
應(yīng)發(fā)工資=基本工資+績(jī)效考核+交通補(bǔ)助+獎(jiǎng)金 實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項(xiàng)目
2.工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。
3.績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤
4.獎(jiǎng)金按照獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 5.市場(chǎng)部薪酬計(jì)算
1）市場(chǎng)專員工資=基本工資+績(jī)效考核+交通補(bǔ)助+獎(jiǎng)金-罰款
① 市場(chǎng)專員：3000=1600+300（全勤）+200（交通補(bǔ)助）+900(業(yè)績(jī)考核）+獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)金按階梯形式發(fā)放）前10家為基數(shù)，不參與獎(jiǎng)勵(lì)，第11家到30家每人每單50元。（20家）第31家到60家每人每單52元，（30家）第61家到90家每人每單56元。（30家）第 91家到120家每人每單64元。（30家）第121到150單每人每單80元，（30家）第151單到200單每人每單112元，（50家）第201單以上每人每單按150元。（*家）（所有簽單，月初生效月末清零不累計(jì))② 簽單獎(jiǎng)金按當(dāng)月簽單，次月發(fā)放，在發(fā)放獎(jiǎng)金前，如
二維碼使用率不能超過(guò)50%，此單為不積極訂單，每單獎(jiǎng)金按50%發(fā)放，二維碼使用率不超過(guò)25%，此單為消極訂單，每單獎(jiǎng)金按10%發(fā)放。二維碼使用率不超過(guò)10%，此單怠工客戶，為無(wú)效訂單。
要求市場(chǎng)推廣員必須增加客戶粘性，提高二維碼使用率，維護(hù)客戶關(guān)系。
③ 市場(chǎng)專員每人每月基本任務(wù)為30單，完成21-24單 完成率80%，每人每單為50元，低于80%，沒(méi)有獎(jiǎng)金并重新參加公司培訓(xùn)，次月如果仍然不能完成基本，公司將給予開(kāi)除處罰。
④ 市場(chǎng)專員要時(shí)時(shí)和公司后臺(tái)保持聯(lián)系，后臺(tái)會(huì)及時(shí)通知市場(chǎng)推廣員所屬客戶二維碼動(dòng)態(tài)情況，避免出現(xiàn)所屬客戶為怠工客戶，影響個(gè)人收入。
第五條 補(bǔ)充條款
1.員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。
2.新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下算式計(jì)算:（實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額
3.支付方式
員工工資以轉(zhuǎn)賬方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶
工資正常支付日為每月15日。3.中途離職：
若員工因各種原因中途離開(kāi)公司時(shí),未付的費(fèi)用(包括工資、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等)將在員工辦理離職手續(xù)時(shí)和最后一個(gè)月的工資一起核發(fā)。
第四章 薪酬管理注意事項(xiàng)
第一條 注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理
薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績(jī)效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理，基本工資對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來(lái)分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來(lái)體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理。
第二條 注意薪酬水準(zhǔn)具競(jìng)爭(zhēng)力
薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
第三條 注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬
如果一個(gè)企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會(huì)太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。第四條 注意同級(jí)別、同層次員工分工合理，勞逸平均
如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級(jí)別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，而有些員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，這說(shuō)明崗位工作分析出了問(wèn)題。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，公司的員工一定會(huì)是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。
第五條 注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大
中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到
8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開(kāi)展。
第六條 注意調(diào)薪有依據(jù)，績(jī)效考評(píng)公正、公平
企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵(lì)員工的士氣，做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。第七條 注意薪資計(jì)算準(zhǔn)確，發(fā)放及時(shí)
企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心，同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī)，得不償失。
第八條 注意公司利潤(rùn)與員工適當(dāng)共享
企業(yè)是個(gè)利益共同體，利潤(rùn)大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤(rùn)要拿出少部分對(duì)重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行分享。同時(shí)，注意分配的度。如果分給員工的過(guò)少，可能會(huì)導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過(guò)多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。
第三篇：薪酬體系
薪酬體系
EMS針對(duì)快遞員以前是以企業(yè)內(nèi)部工作人員推薦為主，而現(xiàn)在是大面積開(kāi)啟社會(huì)招聘窗口。據(jù)報(bào)道，EMS對(duì)正式員工除了提供“五險(xiǎn)一金”外，還有免費(fèi)工服和交通工具、過(guò)節(jié)費(fèi)及勞保福利和各種補(bǔ)貼。在去年招聘中北京的EMS速遞員招聘甚至給出了5000-8000元每月的高工資。公司相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)媒體稱，“趕上快遞旺季，轄區(qū)快件量大的片區(qū)，快遞員月薪上萬(wàn)也是有的，目前北京地區(qū)月薪最高紀(jì)錄約1.5萬(wàn)元左右?！背薊MS外，民營(yíng)速遞企業(yè)速遞員月薪也大多是3000-5000元/月的薪資標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然民營(yíng)快遞企業(yè)在工作高峰期也有收入過(guò)萬(wàn)元的快遞員。據(jù)了解，北京順豐快遞員工資構(gòu)成是底薪加上收件總提成、派件總提成、加班工資、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)工資和抵扣掉的保險(xiǎn)等，總之整體薪資水平是比較可觀的。速遞員當(dāng)下人才供求關(guān)系
如今有不少電商企業(yè)、傳統(tǒng)企業(yè)相繼獲得快遞牌照，在它們的快速帶動(dòng)下，快遞業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來(lái)。而快遞員短缺導(dǎo)致送貨慢讓物流業(yè)飽受詬病，快遞業(yè)高速發(fā)展的背后是對(duì)人才的巨大需求。根據(jù)招聘網(wǎng)站數(shù)據(jù)顯示，近兩年全國(guó)各城市對(duì)快遞員需求明顯上升，其中上海、北京、合肥、天津和南京快遞員需求量最大。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的去年上半年對(duì)我國(guó)快遞行業(yè)市場(chǎng)調(diào)查情況顯示，1—5月份我國(guó)規(guī)模以上快遞服務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)量累計(jì)完成19.4億件。且每年的夏季和冬季都是快遞行業(yè)的旺季，快遞員需求會(huì)更緊缺。尤其是節(jié)假日，速遞員的工作強(qiáng)度更會(huì)加大，這也是促使快遞員招聘難度變大，工資升高的重要原因之一。當(dāng)下環(huán)境對(duì)速遞員職業(yè)本身的影響
據(jù)人力資源市場(chǎng)信息，隨著電子商務(wù)的發(fā)展，投遞人才需求不斷提升，崗位主要集中在投遞員、快遞業(yè)務(wù)員、投報(bào)員、快遞客服等。一位稱職的投遞人才不僅要有效率，更要善于溝通頭腦靈活，當(dāng)快件出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)要懂得應(yīng)對(duì)，并要協(xié)調(diào)好公司和客戶的關(guān)系，而最重要的是快遞員要有敬業(yè)誠(chéng)實(shí)守信的精神。
另外，這個(gè)行業(yè)其實(shí)處處充滿著殘酷的競(jìng)爭(zhēng)，隨著某些節(jié)日各大小網(wǎng)商紛紛掀起貨物促銷高潮，快遞公司也會(huì)進(jìn)入高強(qiáng)度密集收發(fā)貨件時(shí)期。這導(dǎo)致快遞員工作壓力，工作強(qiáng)度，作業(yè)量激增，會(huì)出現(xiàn)離職熱，所以現(xiàn)下速遞員是一個(gè)總體數(shù)量巨大但流動(dòng)性強(qiáng)的群體，這種狀況也對(duì)此職業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重影響。
速遞員前景分析
首先當(dāng)下的速遞員要求具有較強(qiáng)的聽(tīng)寫(xiě)、觀察、理解、表達(dá)、應(yīng)變、人際交往能力等能力，當(dāng)然很重要的是要心理素質(zhì)良好。其次選擇這個(gè)行業(yè)是需要有勇氣的，這個(gè)行業(yè)講究“資-信-快”這一點(diǎn)很多人具備，所以這個(gè)行業(yè)方法很重要，掌握比別人更好的方法就是對(duì)每個(gè)速遞員未來(lái)的要求。
其次，隨著我國(guó)電商集團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展以及我國(guó)電商消費(fèi)市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)拓和深入，速遞員行業(yè)有很大的發(fā)展?jié)摿Γ绕鹉壳盃顩r，未來(lái)速遞人員結(jié)構(gòu)會(huì)進(jìn)一
步優(yōu)化，入業(yè)門檻也會(huì)進(jìn)一步提高，人員整體結(jié)構(gòu)素質(zhì)會(huì)得到有效提升，也會(huì)促進(jìn)整個(gè)行業(yè)的跨越式發(fā)展。
第四篇：薪酬體系
薪酬體系
EMS針對(duì)快遞員以前是以企業(yè)內(nèi)部工作人員推薦為主，而現(xiàn)在是大面積開(kāi)啟社會(huì)招聘窗口。據(jù)報(bào)道，EMS對(duì)正式員工除了提供“五險(xiǎn)一金”外，還有免費(fèi)工服和交通工具、過(guò)節(jié)費(fèi)及勞保福利和各種補(bǔ)貼。在去年招聘中北京的EMS速遞員招聘甚至給出了5000-8000元每月的高工資。公司相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)媒體稱，“趕上快遞旺季，轄區(qū)快件量大的片區(qū)，快遞員月薪上萬(wàn)也是有的，目前北京地區(qū)月薪最高紀(jì)錄約1.5萬(wàn)元左右?！背薊MS外，民營(yíng)速遞企業(yè)速遞員月薪也大多是3000-5000元/月的薪資標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然民營(yíng)快遞企業(yè)在工作高峰期也有收入過(guò)萬(wàn)元的快遞員。據(jù)了解，北京順豐快遞員工資構(gòu)成是底薪加上收件總提成、派件總提成、加班工資、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)工資和抵扣掉的保險(xiǎn)等，總之整體薪資水平是比較可觀的。速遞員當(dāng)下人才供求關(guān)系
如今有不少電商企業(yè)、傳統(tǒng)企業(yè)相繼獲得快遞牌照，在它們的快速帶動(dòng)下，快遞業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來(lái)。而快遞員短缺導(dǎo)致送貨慢讓物流業(yè)飽受詬病，快遞業(yè)高速發(fā)展的背后是對(duì)人才的巨大需求。根據(jù)招聘網(wǎng)站數(shù)據(jù)顯示，近兩年全國(guó)各城市對(duì)快遞員需求明顯上升，其中上海、北京、合肥、天津和南京快遞員需求量最大。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的去年上半年對(duì)我國(guó)快遞行業(yè)市場(chǎng)調(diào)查情況顯示，1—5月份我國(guó)規(guī)模以上快遞服務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)量累計(jì)完成19.4億件。且每年的夏季和冬季都是快遞行業(yè)的旺季，快遞員需求會(huì)更緊缺。尤其是節(jié)假日，速遞員的工作強(qiáng)度更會(huì)加大，這也是促使快遞員招聘難度變大，工資升高的重要原因之一。當(dāng)下環(huán)境對(duì)速遞員職業(yè)本身的影響
據(jù)人力資源市場(chǎng)信息，隨著電子商務(wù)的發(fā)展，投遞人才需求不斷提升，崗位主要集中在投遞員、快遞業(yè)務(wù)員、投報(bào)員、快遞客服等。一位稱職的投遞人才不僅要有效率，更要善于溝通頭腦靈活，當(dāng)快件出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)要懂得應(yīng)對(duì)，并要協(xié)調(diào)好公司和客戶的關(guān)系，而最重要的是快遞員要有敬業(yè)誠(chéng)實(shí)守信的精神。
另外，這個(gè)行業(yè)其實(shí)處處充滿著殘酷的競(jìng)爭(zhēng)，隨著某些節(jié)日各大小網(wǎng)商紛紛掀起貨物促銷高潮，快遞公司也會(huì)進(jìn)入高強(qiáng)度密集收發(fā)貨件時(shí)期。這導(dǎo)致快遞員工作壓力，工作強(qiáng)度，作業(yè)量激增，會(huì)出現(xiàn)離職熱，所以現(xiàn)下速遞員是一個(gè)總體數(shù)量巨大但流動(dòng)性強(qiáng)的群體，這種狀況也對(duì)此職業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重影響。
速遞員前景分析
首先當(dāng)下的速遞員要求具有較強(qiáng)的聽(tīng)寫(xiě)、觀察、理解、表達(dá)、應(yīng)變、人際交往能力等能力，當(dāng)然很重要的是要心理素質(zhì)良好。其次選擇這個(gè)行業(yè)是需要有勇氣的，這個(gè)行業(yè)講究“資-信-快”這一點(diǎn)很多人具備，所以這個(gè)行業(yè)方法很重要，掌握比別人更好的方法就是對(duì)每個(gè)速遞員未來(lái)的要求。
其次，隨著我國(guó)電商集團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展以及我國(guó)電商消費(fèi)市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)拓和深入，速遞員行業(yè)有很大的發(fā)展?jié)摿?，比起目前狀況，未來(lái)速遞人員結(jié)構(gòu)會(huì)進(jìn)一
步優(yōu)化，入業(yè)門檻也會(huì)進(jìn)一步提高，人員整體結(jié)構(gòu)素質(zhì)會(huì)得到有效提升，也會(huì)促進(jìn)整個(gè)行業(yè)的跨越式發(fā)展。
