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第一篇：建立干部實績考核體系的調(diào)研報告

干部實績是干部德才的綜合反映，是評價干部德才的客觀依據(jù)。實績考核能否達到預期效果，關(guān)鍵在于建立科學完善的干部實績考核評價體系。實績標準在一定程度上決定了干部的政績觀和努力方向，進而滲透到干部施政全過程。實績考核指標體系的要求，直接影響著干部施政過程中能否樹立和落實科學發(fā)展觀。因此，干部實績考核是干部工作中需要不斷研究和探索的課題。

一、現(xiàn)行干部實績考核方法的幾種形式及效果

1、個別談話法。是考核者通過和知情者及干部本人談話來了解干部的一種最基本考核方法。具體做法為：合理確定談話范圍，談話對象通常以上級、同級、直接下級的知情人員為主。個別談話法方法簡便，了解情況直接、具體，內(nèi)容比較客觀。但工作效率不高，概括性語言較多，考核結(jié)果不易量化。

2、民主測評法。是通過標準化的等級量表，對干部素質(zhì)作定量測評的一種考核方法。定量測評一般分為德、能、勤、績、廉等五個方面，也可根據(jù)業(yè)務特點和不同的考核目標進行自行設計。民主測評法具有操作便捷，考核效率高，群眾參與面大；評價內(nèi)容表達比較直觀，可比性較強；有利于干部考核方法的優(yōu)化，創(chuàng)造公平、平等、競爭、擇優(yōu)的良好用人環(huán)境。但對干部實績的具體內(nèi)容難以了解，也很難做出客觀的評價。它只作為一種輔助性的考核方法。

3、案卷查閱法。是考核者借助干部個人檔案中的文書案卷、考核、鑒定等材料，對考核對象的過去和現(xiàn)在的工作情況進行全面考核的一種方法。在實績考核中，主要查閱干部的工作總結(jié)、考核、個人述職及與工作有關(guān)的獎懲等各種情況，對其完成的工作數(shù)量、質(zhì)量及所起作用進行核實。通過歷史和現(xiàn)實的結(jié)合，客觀、公正地來分析考核干部。該方法只是一種輔助性的考核方法，在實際工作中多與其他考核方法綜合運用，考核中注重現(xiàn)實表現(xiàn)。

4、民主評議法。是通過召開述職大會或座談會等形式，組織與考核對象有工作關(guān)系的人員對其進行述職評議，來考核了解干部的一種方法。其優(yōu)點是：民主性強，透明度高，信息采集面廣，能在較大范圍內(nèi)發(fā)揚民主，使群眾有直接評議領導的機會；形式比較活躍，可以面對面評議，也可以無記名書面評議，可充分調(diào)動群眾參與的熱情。缺點是：在民主氣氛不濃的情況下，可能評議者要受心理情緒的影響或干擾。

上述幾種考核方法在任用考核、換屆考核、屆中考核時經(jīng)常被綜合運用。為客觀、準確、公正考核干部起到了各自積極有效的作用。但是，隨著社會的不斷發(fā)展，干部活動的區(qū)域不斷擴大，許多新情況、新問題不斷出現(xiàn)，現(xiàn)行的干部實績考核方法需要進一步修正、充實和完善。

二、現(xiàn)行干部實績考核方法存在的主要問題及原因

1、重匯報，輕實效。在干部考察中，因時間緊、任務重等原因，只聽數(shù)字匯報，注重產(chǎn)值、速度、利稅等正面數(shù)據(jù)，忽視了投入、效率、損失等負面數(shù)據(jù)，沒有深入實地調(diào)查人民生活質(zhì)量有多大的改善，干部的工作效率有多大的提高，社會生產(chǎn)可持續(xù)發(fā)展能力有多強等，造成“考核出數(shù)字，數(shù)字出政績”的后果。

2、重眼前，輕長遠。在干部考察中，只重視干部的實績，忽視了經(jīng)濟發(fā)展是否具有連續(xù)性、長遠性。導致有的干部挖空心思“突擊”搞政績；有的急功近利、寅吃卯糧；有的殺雞取卵、竭澤而漁，造成“一個人的成績，幾代人的包袱”，不僅嚴重損害了國家和人民的長遠利益，而且破壞了可持續(xù)發(fā)展。

3、重顯績，輕隱績。在干部考察中，只重視干部經(jīng)濟的、物質(zhì)的、有產(chǎn)值等，認為“有據(jù)可查、有物可考”就行，而輕視了干部對精神文明建設、社會綜合治理、組織建設等基礎性工作，導致考核工作一手硬、一手軟，實一塊、虛一塊。

4、重靜態(tài)，輕動態(tài)。在考核方法上，偏重于查閱檔案資料、聽取個人匯報、個別訪談等靜態(tài)形式；偏重于臨時性、集中性的“快餐式”考察，缺少實地調(diào)查研究，造成考察工作流于形式。

產(chǎn)生上述問題的主要原因有：

1、實績考核不規(guī)范。一是實績考核內(nèi)容沒有細化，組織人事部門很難做出同一衡量的尺度。二是考核評價標準沒有量的規(guī)定，對干部的實績較難評價。三是忽視了平時考核和資料積累。

2、知事途徑比較狹窄。一是組織人事部門未能參與有關(guān)重大綜合性工作，使全面、深入了解干部工作情況受到制約。二是在個別談話時，有些談話對象受各種因素的干擾，存在著不愿講、不肯講、講不透的情況，使干部實績考核受到影響。三是干部在述職過程沒有圍繞工作重心進行述職。

3、制度不健全。一是缺乏明確的實績考核內(nèi)容、程序、方法、要求及相關(guān)配套措施。二是沒有建立經(jīng)常性的有效的實績考核制度，如組織人事部門與干部的平時工作聯(lián)系制度、重大工作事項匯報登記制度、獎懲登記制度及重大工作專項調(diào)查制度等。

三、改進干部實績考核方法的對策。

1、要提高對干部實績考核的思想認識。

第二篇：全方位目標考核體系調(diào)研報告

關(guān)于目標管理和考核體系建設情況的匯報

中共章丘市委督查室

近幾年來，市委督查室按照“三個體系”建設的要求，始終把目標管理工作牢牢抓在手上，通過制訂完善目標考核體系，引導各級各部門圍繞市委、市政府的決策部署，科學發(fā)展、和諧發(fā)展，激發(fā)廣大干部群眾創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)、務實落實的積極性，推動了實現(xiàn)全面小康、建設和諧章丘的步伐。

一、主要做法

1、高度重視，切實把目標管理工作擺到重要位置。近幾年來，我市一直把目標管理作為增強活力，加快改革，促進發(fā)展和調(diào)動廣大干部群眾干事創(chuàng)業(yè)積極性的總抓手，牢牢抓住不放。市委、市政府對目標管理工作高度重視，專門成立了由市委分管書記任主任的目標管理委員會，每年都要多次召開會議，對目標管理工作進行研究和部署。在具體實施過程中，圍繞“制定目標”、“定期監(jiān)控”、“嚴格考核”三個環(huán)節(jié)，開好年初制定目標動員會、半年現(xiàn)場檢查匯報會和年終總結(jié)表彰會（三級干部會議）三個會，并制發(fā)考核內(nèi)容和考核標準通知、季度調(diào)度通報、考核表彰三個文件。對目標管理工作做到了任務上有布置、工作中有監(jiān)督、結(jié)果上有獎懲，逐步形成了目標制定科學、平時監(jiān)督及時、考核獎懲兌現(xiàn)的規(guī)范有序的工作機制，營造了良好的工作氛圍。

12、不斷創(chuàng)新，努力健全完善目標體系。目標管理工作開展以來，章丘市每年都按照中央和上級黨委的精神，結(jié)合當年市委全會和人代會的要求，對目標考核體系進一步充實完善。在制定今年的目標時，我市認真貫徹落實科學發(fā)展觀的要求，突出科學發(fā)展、和諧發(fā)展和又好又快發(fā)展的原則，進一步調(diào)整完善了目標體系，將鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）工作目標分解為6大項、43小項，市直部門工作目標分解為5大項、14小項。一是體現(xiàn)經(jīng)濟又好又快發(fā)展。準確理解和堅定不移地貫徹國家宏觀調(diào)控政策，設置了節(jié)能降耗、環(huán)境保護與生態(tài)建設、土地保護與集約利用等約束性指標，規(guī)定對違反土地政策、國家產(chǎn)業(yè)政策、項目審批程序的，實行一票否決，著力在好上求效益、促轉(zhuǎn)變，在快上求持續(xù)、促協(xié)調(diào)，建設資源節(jié)約型和環(huán)境友好型社會，實現(xiàn)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的發(fā)展。二是體現(xiàn)和諧發(fā)展。設置了“農(nóng)村勞動力培訓與就業(yè)”、“農(nóng)村社會養(yǎng)老保險擴面”、“民政幫扶救助”等體現(xiàn)“民生”的指標，重點考核農(nóng)村勞動力培訓與轉(zhuǎn)移、就業(yè)保障、農(nóng)村社會養(yǎng)老保險體系建設和擴面、社會幫扶救助等工作，努力體現(xiàn)“以人為本、執(zhí)政為民”的執(zhí)政理念。同時，設置了新農(nóng)村建設、減輕農(nóng)民負擔、農(nóng)村衛(wèi)生院升級改造及新型農(nóng)村合作醫(yī)療、婦女兒童和關(guān)心下一代工作、計劃生育、農(nóng)村教育事業(yè)、為民服務、環(huán)境創(chuàng)新等指標，將財政資金更多地投向事關(guān)民生與社會和諧的公共服務領域，把更多的公共資源向農(nóng)村基層覆蓋、向弱勢群體傾斜，讓全體人民共享發(fā)展成果。三是注重均衡協(xié)調(diào)發(fā)展。為鼓勵基礎較好的鄉(xiāng)鎮(zhèn)率先發(fā)展，基礎相對薄弱的鄉(xiāng)鎮(zhèn)加快發(fā)展，調(diào)動各方面積極性，我們綜合考慮增幅與增速、質(zhì)量與效益、綜合實力與發(fā)展后勁等因素，規(guī)定“完成計劃后每增長1個百分點加1分，地方財政收入每增加100萬元加1分，非公有制經(jīng)濟稅收每增長5%加1分”，使基礎好的看總量、基礎差的比增幅，有利于提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）之間比學趕超的積極性。四是注重社會管理和公共服務。對市直部門的考核主要是引導他們把加強社會管理和公共服務作為各級各部門轉(zhuǎn)變職能的重點，使施政行為更加規(guī)范，公共服務更加高效。鼓勵進一步強化職能作用，強化工作落實，強化創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)，強化責任意識，以高度負責的態(tài)度完成市委、市政府下達的各項任務目標，打造為民、勤政、廉潔、務實、高效機關(guān)，促進市直各部門在和諧章丘建設中有更新更大的作為。

目標考核體系出臺后，由市委、市政府與各級各部門在三級干部大會上簽訂責任書，會后立即印發(fā)考核辦法和年度目標，讓各級各部門如何考核、怎樣打分“早知道”，做到工作有目標，檢查有標準，考評有依據(jù)，確保了目標體系的前瞻性、科學性。

3、加強考核，確保獎懲合理準確。一是嚴格考核。市委每年都召開專門的目標考核會議、制發(fā)文件，對考核的程序作細致說明。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、市直部門的考核實行考核責任部門負責制，負有考核任務的責任部門確定考核結(jié)果，既要根據(jù)平時掌握的情況和統(tǒng)計數(shù)字，又要深入實地進行考核，考核結(jié)果經(jīng)責任部門主要負責人把關(guān)簽字蓋章后才能上報。二是具體考核科學公正。既注重全面、系統(tǒng)的年終考核，也注重平時監(jiān)督。市委、市政府每年都組織半年工作現(xiàn)場檢查匯報會，由市級領導和與會單位主要負責人根據(jù)現(xiàn)場檢查的情況，對各單位工作進行現(xiàn)場打分，得分情況作為年終考核結(jié)果的重要組成部分。為了加強對市直部門的考核，增強職能部門服務基層、服務群眾的積極性，使對部門的考核更全面、合理、準確，我市在對部門的考核中增加社會監(jiān)督考核的內(nèi)容，由市級領導、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、各企業(yè)和社會各界對市直部門進行評議，部門之間進行互評，使考核既準確可信又科學合理，更具權(quán)威性、全面性。三是嚴格兌現(xiàn)獎懲。市委、市政府每年召開市、鄉(xiāng)、村三級干部會議，對年度評選出的科學發(fā)展、和諧發(fā)展等方面做出突出貢獻的先進集體和個人進行大張旗鼓的表彰獎勵。為進一步體現(xiàn)考核的激勵作用，市財政每年拿出一定資金，對考核名次靠前的單位和個人按照有關(guān)規(guī)定進行物質(zhì)獎勵，同時對名次靠后單位的主要負責人由組織部門進行誡勉談話。通過目標管理考核工作的開展，使各級各部門干有標準、學有榜樣、趕有方向，極大地調(diào)動了全市上下干事創(chuàng)業(yè)的積極性，促進了全市經(jīng)濟和各項社會事業(yè)又好又快發(fā)展。

二、下步建議

1、細化考核指標，進一步增強考核內(nèi)容的全面性。開展目標管理的過程，也是一個不斷總結(jié)、不斷完善、不斷提高的過程。要按照市十一次黨代會和十一屆二次全委會議精神，進一步細化任務分工,明確領導責任, 做到細化目標、量化任務、硬化措施、強化責任，形成一級抓一級,層層抓落實的工作局面。要緊緊圍繞“實現(xiàn)全面小康、建設和諧章丘”這一總體目標，突出科學發(fā)展、和諧發(fā)展，把導向性好、預期值高、約束力強、作用明顯的關(guān)鍵指標納入目標考核，突出發(fā)展速度、質(zhì)量、效益和潛力的統(tǒng)一，引導各級更加注重經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和經(jīng)濟發(fā)展模式轉(zhuǎn)變，更加注重解決民生問題，充分體現(xiàn)又好又快發(fā)展的原則。

2、深化考核體系，進一步體現(xiàn)考核的方向性。目標管理對各級各部門的施政行為具有重要的激勵、導向作用。近年來，我市在認真總結(jié)來實踐經(jīng)驗的基礎上，按照科學發(fā)展觀和正確政績觀的要求，以建設高效率的黨政機關(guān)為目標，學習借鑒先進理念和做法，創(chuàng)新目標體系和考核、督查、激勵機制，推動了市委、市政府各項決策部署落到實處。下步工作中，我們要進一步完善目標，使之既覆蓋全局，又突出重點，既著眼長遠，又立足當前。要不斷改進考核方法，強化監(jiān)督，嚴格兌現(xiàn)獎懲，在實踐中不斷完善體現(xiàn)科學發(fā)展觀實績的目標考核體系。

3、強化考核職能，進一步突出考核的權(quán)威性。市委督查室作為承擔全市目標管理的部門，要進一步強化牽頭匯總作用，會

同各考核責任部門，認真研究制定考核和獎懲辦法，加強對目標任務運行全過程中的動態(tài)督查監(jiān)控，采取隨機督查和定期全面檢查考核相結(jié)合、現(xiàn)場檢查與聽匯報相結(jié)合的方式，通過召開現(xiàn)場會、督辦會和編發(fā)通報等辦法，圍繞年度目標責任書對重點工作、重點項目建設實施跟蹤考核，并將落實情況及時向市委、市政府反饋，有效促進工作，使目標考核成為市委、市政府推進工作、抓好落實的重要抓手，成為全市改革開放、經(jīng)濟發(fā)展和社會和諧的有效“推進器”，為全面實現(xiàn)小康社會、建設和諧章丘發(fā)揮重要作用。

第三篇：政法工作考核評價體系現(xiàn)狀調(diào)研報告

黨的十七大報告提出要“完善體現(xiàn)科學發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系”。政法工作事關(guān)群眾利益的保護，事關(guān)經(jīng)濟社會健康順利發(fā)展。全國政法工作會議要求

“必須在執(zhí)法工作中建立體現(xiàn)科學發(fā)展觀的政績考核體系”。在這次科學發(fā)展觀學習實踐活動中，廣大政法干警認為，建立符合科學發(fā)展觀要求的政法工作考核評價體系是推動政法工作自身科學發(fā)展的根本舉措。為此，市委政法委將政法工作考核評價體系作為重點課題，近期，政法委負責同志全體參加，通過座談走訪研討等方式，開展了一系列有針對性的專題調(diào)研活動，并聽取了部分人大代表、政協(xié)委員、執(zhí)法監(jiān)督咨詢委員等各方面的意見和建議?，F(xiàn)將調(diào)研情況和我們的建議報告如下。

一、對政法工作考核評價的現(xiàn)狀

（一）總體上看，政法工作考核評價起步早、涵蓋廣、自成體系

首先是系統(tǒng)內(nèi)部考核評價。主要組織形式有省直政法單位對我市政法部門和市直政法單位對縣直單位的綜合考評、單項工作考評和專門工作的檢查驗收評比等。公安系統(tǒng)、檢察系統(tǒng)自上世紀90年代起就開始逐步強化這項工作，目前指標體系已日趨完善。市檢察院在省院制定的業(yè)務考評標準基礎上，制定了基層院目標管理量化考核辦法，把班子建設、隊伍建設、業(yè)務建設、制度建設作為主要考核內(nèi)容，并在連續(xù)多年的考核中不斷修正考核指標，力求考核標準設置更加符合檢察工作科學發(fā)展的客觀要求和自身規(guī)律。市公安局制定了縣級公安機關(guān)工作績效考核辦法，設定了綜合性考核指標、專項性考核指標、單項性考核指標和綜合評價指標，包括39個大項107個子項，涵蓋了公安工作各項具體業(yè)務，對考評中排名前列的縣（市）局和市區(qū)分局給予獎勵，排名末位的予以通報批評、責令整改。市司法局制定了各單項業(yè)務工作考核標準實現(xiàn)對縣市區(qū)司法行政工作的考核。另外，政法委機關(guān)工作考核形式是省對市的綜合評議，市對縣自08年起采取工作述職形式，不打分排名。法院系統(tǒng)過去強調(diào)上下間的指導關(guān)系，沒有上對下的考核形式，市中級法院組織的考核主要是對中院機關(guān)中層干部和班子成員的考核，并專門成立考核辦公室，但從今年起，省法院要對全省中級法院進行綜合考核，已經(jīng)下發(fā)了考核辦法，市中院也正在研究對基層院的綜合考核辦法。民政系統(tǒng)目前只有市民政局對機關(guān)干部的考核，沒有對縣（市、區(qū)）民政局的考核。從考核方法看，有的單位有專門機構(gòu)，通過采集工作數(shù)據(jù)、組織考核組實地考評等完成考核，有的單位采取集中述職的方法。從考核結(jié)果的運用情況看，有的單位對排名前列的給予一定的物質(zhì)獎勵，優(yōu)先推薦給上級機關(guān)參評各種先進榮譽稱號等，有的單位采取通報考評對象所在的地方黨委政府等。

其次，從外部對政法工作考核評價情況看，主要有市縣兩級分別組織的對市直單位和縣直單位的效能考核，其中整合了行風評議包括群眾、服務對象、人大代表、政協(xié)委員等測評結(jié)果，以及黨政領導的打分，結(jié)果作為表彰獎勵和通報的依據(jù)，有組織人事部門對干部進行的考核，有黨風廉政建設、黨建等方面的考核。

第三，從內(nèi)外聯(lián)系看，效能考核與政法系統(tǒng)內(nèi)部的考核標準設置各有所側(cè)重，目標多不相同，特別是評判的視角不同，前者是把政法部門納入市直單位或縣直單位這個大平臺上來評比，后者是系統(tǒng)內(nèi)評比。主要聯(lián)系體現(xiàn)在對考核結(jié)果互有借用，就是都設置了表彰獎勵加分項，另外在效能考核和有的單位內(nèi)部考核中都整合了行風評議、群眾評議的結(jié)果。

（二）加強考核評價對政法工作具有積極的作用

調(diào)研中大家反映，從工作實踐看，加強考核評價，建立市政法部門內(nèi)部各機構(gòu)及對縣政法部門工作的考核體系，十分必要，發(fā)揮了積極的作用。

一是對建立正確的工作導向、落實科學發(fā)展觀和正確的政績觀進行了有益的探索和實踐。通過對工作目標設置和對工作實績的考核評價，使落實科學發(fā)展觀和正確的政績觀成為具體的工作實踐，成為各級各部門改進和提高工作、推動工作創(chuàng)新的具體行動，營造了務實作為的積極氛圍。

二是初步實現(xiàn)了工作績效的客觀評價。各種考核方式評價的結(jié)果，都在不同視角、不同層面揭示了政法部門的工作績效，特別是一些量化考核的辦法反映了各項工作量的變化、量的進展，直觀呈現(xiàn)了工作的成效和不足，尤其是執(zhí)法質(zhì)量考評體系的不斷完善和發(fā)展，為黨委政府和相關(guān)部門抓好具體工作、選人用人等提供了導向和決策參考

三是一定程度上推動了工作發(fā)展。作為加強管理的重要手段，各種考核辦法都在不同程度上引領了工作的發(fā)展，有的推動作用還比較明顯。在市中級法院，對部門負責人的考核以及由此上升到對分管領導的考核，實現(xiàn)了工作責任的有效傳遞。在市檢察院，不斷修訂適應形勢變化的基層院考核辦法，發(fā)揮了基層院建設的指揮棒作用，促進了全市檢察工作的發(fā)展，取得了豐碩的建設成果。在市公安局，通過內(nèi)部考核，推動了公安工作整體水平不斷提升，群眾滿意度穩(wěn)步提高。在市司法局，各項業(yè)務工作指標的具體化，推動了司行政工作軟任務的量化和硬化。

二、存在的主要問題及原因分析

現(xiàn)行的各種考核評價體系盡管通過實踐取得了一定的成效，但對照科學發(fā)展觀和正確政績觀的要求，還有許多不完善的地方，有的基層干警反映還比較突出。當然，在不同單位問題也不盡相同，不同考核模式問題也不同。根據(jù)調(diào)研中大家的反映，存在的問題至少有以下幾個方面：

一是多頭考核不相協(xié)調(diào)的問題。由于各種考核標準設置強調(diào)的方面不同，互相無法同時借用和參考，特別是對這些考核評價結(jié)果缺乏統(tǒng)籌和綜合分析，帶來了一些比較突出的問題。比如不同項考核結(jié)果之間不一致甚至互相沖突，比如在系統(tǒng)考核中成績突出的卻在效能考核中居后，而在效能考核中領先的卻在系統(tǒng)考核中落后。這在一定程度上影響了考核工作的權(quán)威性，影響了對考核結(jié)果的認同。多頭考核不相協(xié)調(diào)還突出表現(xiàn)在對單位、對部門的考核與對干部、對領導班子和一把手的考核任用沒有形成有效的銜接機制。

二是考核標準難以確定的問題。各種考核要求共性的多，體現(xiàn)個性的少，考核標準設置難以體現(xiàn)公平。比如省對市、市對縣的考核，大多沒有考慮工作基礎不同、自然差異等因素。基層干警反映較多的問題是，中央和省一再強調(diào)，司法機關(guān)不參加行風評議，但效能考核中整合了行風評議內(nèi)容，反映執(zhí)法司法工作的特殊性和自身規(guī)律不夠。考核標準難以確定還在于有些工作要求難以量化，比如服務大局、公平正義要求以及隊伍建設等一些基礎性工作以及工作潛績，很難量化，而實際上有不少政法單位在這方面做了大量艱苦細致的工作。另一方面，考核標準的穩(wěn)定性也容易構(gòu)成對工作靈活性和工作創(chuàng)新的妨礙，一些指標追求單一的價值，容易形成價值沖突。比如實際工作中，既強調(diào)嚴格依法辦案，又強調(diào)寬嚴相濟，這就很難在考核中得到體現(xiàn)。

三是考核方法的科學性問題。一般考核方式比較單一，往往只注重考核和專項考核，而忽視了平時考核，以至出現(xiàn)平時不問姓、年終算總帳的現(xiàn)象，難以全面掌握考核對象全部工作情況?？己诉^程中偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法，致使考核者對工作情況的了解較多地停留在感性認識階段，缺乏應有的深度?？己诉^程中民主化水平不高，在現(xiàn)行的對干部考核中，往往是偏重于民主測評，而受干部群眾個人認知水平的影響，有時民主測評結(jié)果往往不能準確衡量干部的實績。同時在民主測評中，對機關(guān)部門工作有發(fā)言權(quán)的下級單位和工作對象往往被排斥在外，一定程度上制約了群眾參與的廣泛性和代表性。考核的公開性不夠，往往許多項目不是當場打分，不是當場指出不足，對干部的民主測評往往也不公開結(jié)果。

四是考核結(jié)果運用的問題。多數(shù)考核不重視結(jié)果的運用，往往只是在考核結(jié)束后排個位次，使得考核和結(jié)果運用相脫節(jié)，特別是與對干部的評價和使用沒有有效銜接。政法各部門內(nèi)部種種考核的結(jié)果，同級黨委政法委不掌握，也使得協(xié)管干部沒有依據(jù)。在考核結(jié)果運用上，往往不重視通過考核結(jié)果來研究工作的經(jīng)驗和不足，沒有充分發(fā)揮考核評價對工作的促進作用。

五是相關(guān)制度不夠配套的問題。崗位責任制不健全，難以實現(xiàn)對整體工作或單項工作的考核結(jié)果運用到對干部的評價中，往往會是一項工作成績?nèi)巳硕加蟹?。考評工作機制也還不健全，有的單位甚至處在起步階段，層層推進、分級管理、各級通力協(xié)作的工作格局還沒有形成，特別是黨委政法委領導統(tǒng)籌協(xié)調(diào)職能在綜合考核評價政法各項工作中的作用沒有很好體現(xiàn)。立足經(jīng)?；己恕討B(tài)評價的工作模式還沒有形成，針對不同考評對象分別建立工作績效檔案的長效工作機制尚未建立。

三、對建立符合科學發(fā)展觀要求的政法工作考核評價體系的幾點思考和建議

建立符合科學發(fā)展觀要求的政法工作考核評價體系是一項系統(tǒng)工程，必須按照科學發(fā)展觀和正確政績觀的要求，堅持循序漸進的方法，在充分認真研究政法工作自身規(guī)律的基礎上，逐步推進和完善。

一要進一步完善工作機制。以政法各單位系統(tǒng)內(nèi)部考核評價為基礎，加強黨委政法委的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，實現(xiàn)與組織部門、紀檢部門有效銜接，推動考核結(jié)果的整合和實際運用。各部門包括黨委政法委機關(guān)都要通過建立有效的考核辦法，加強對下級工作部門的必要指導。同時要加強考核工作配套制度建設，建立健全各級領導干部崗位目標工作責任制，把對工作的考核轉(zhuǎn)化為對干部的衡量，進一步促進考核評價結(jié)果的運用。同時，要切實通過考核總結(jié)推廣好的工作經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀干部，同時查找工作差距和問題，不斷推動工作發(fā)展。

二要進一步完善考核標準。政法系統(tǒng)內(nèi)部的考核標準要立足自身工作職能，體現(xiàn)黨委政府工作大局的要求，體現(xiàn)黨委政法委重點推進的工作任務要求，體現(xiàn)推動工作創(chuàng)新破解難題的要求，體現(xiàn)不同工作自身發(fā)展規(guī)律的要求，特別是要不斷順應形勢和任務的需要，及時調(diào)整完善考核標準，建立正確的工作導向。要在現(xiàn)有考核標準中增加堅持調(diào)解優(yōu)先化解矛盾糾紛、解決涉法涉訴信訪問題、源頭預防妥善處置群體性事件等關(guān)系社會和諧穩(wěn)定工作的指標和權(quán)重。要在現(xiàn)有考核標準中慎重權(quán)衡工作的量與質(zhì)雙重要求，科學設定定量與定性相結(jié)合的指標。

三要進一步完善考核方法。對公、檢、法單位的考核，不宜納入行風評議進行群眾滿意度測評，因為這些單位與其他部門工作不能用同一個標準進行衡量。開展群眾滿意度測評，要選擇那些了解政法各單位工作的人進行評價，使考評結(jié)果更加客觀公正。在干部考核中，既要有上對下的考核，也要有下對上打分，還可以實行交叉考核的辦法。要進一步推進考核公開，既要公開考核標準，也要公開考核方法和考核結(jié)果。