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員工績(jī)效考核自我評(píng)價(jià)
員工績(jī)效考核自我評(píng)價(jià) 在許多企業(yè)的績(jī)效考核中。都有一個(gè)[員工自評(píng)"環(huán)節(jié)，也就是員工先對(duì)自己在考核期內(nèi)的表現(xiàn)打分，然后再提交給直接上級(jí)進(jìn)行調(diào)整，最后得出該員工的績(jī)效分?jǐn)?shù)。在使用直接上級(jí)考核的績(jī)效體系中，員工自評(píng)的目的無(wú)非兩種，1，可量化指標(biāo)最快捷的數(shù)據(jù)來(lái)源;2，體現(xiàn)員工在績(jī)效考核中的參與度;但是，如果考核者對(duì)員工自評(píng)沒(méi)有清醒認(rèn)識(shí)的話(huà)，就會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)重大的偏差，甚至失效。我們知道，績(jī)效考核中可能出出現(xiàn)的誤差多種多樣，如不同領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人尺度不同、平均化化傾向等等，不一而足，那么在自評(píng)環(huán)節(jié)里，有哪些導(dǎo)致出現(xiàn)誤差的因素呢出?
第一，每個(gè)人的*格不同，自評(píng)尺度度上就有很大差異。比如，有些員工自信，對(duì)自己的評(píng)價(jià)偏高，有些人自卑，對(duì)偏
自己的評(píng)價(jià)就偏低。再者，一些人追求完美，對(duì)自己要求嚴(yán)追
格，另一些人得過(guò)且過(guò)，這兩類(lèi)人給自己打分的尺度肯定也人
不同。還有，一些老員工對(duì)公司以及同事的認(rèn)識(shí)很清晰，打司
分的時(shí)候游刃有余，而新員工則不清楚其他人的水深水淺，工
給自己打分的時(shí)候也沒(méi)有太多參照可言。太
第二，心理學(xué)研究表明，多數(shù)人都是過(guò)度度自信的。這本書(shū)里的一個(gè)例子提到，我們經(jīng)常聽(tīng)到很，
多人說(shuō)自己[不上相"，也就是說(shuō)照出來(lái)來(lái)的相片沒(méi)有本人好看。可實(shí)際上，相片是我們外貌的客觀(guān)觀(guān)反映，而我們每個(gè)人在照
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鏡子的時(shí)候，才會(huì)特地的(也可可能是無(wú)意識(shí)或者習(xí)慣*的)去選擇最佳角度，也就是說(shuō)多多了一層主觀(guān)因素在里面，這就導(dǎo)致我們?cè)阽R子里看起來(lái)比比照片里好看了。那么實(shí)際上，員工自評(píng)環(huán)節(jié)就提供了這樣樣一面[鏡子"給我們愛(ài)美的員工去照，這里面所產(chǎn)生的誤誤差也是不言而喻的。
第三，員工自評(píng)的分?jǐn)?shù)，確實(shí)會(huì)對(duì)考核者打分產(chǎn)生很大對(duì)
的影響。有過(guò)[砍價(jià)"經(jīng)驗(yàn)的人都知知道，如果你看見(jiàn)地?cái)偵系囊粋€(gè)包，心里覺(jué)得大概價(jià)值1000塊，但是張口問(wèn)價(jià)，老板說(shuō)500的時(shí)候，如果你真的還想要這個(gè)包，大多數(shù)人也只敢往的
300或者400塊去砍了。這就是所謂的[錨定效應(yīng)"，談判學(xué)去
里面[率先出價(jià)，在不激怒對(duì)方的情況下，越高越好"說(shuō)的就出
是這個(gè)意思，因?yàn)槁氏瘸鰞r(jià)會(huì)極大地掌握主動(dòng)，使對(duì)方的心意
理預(yù)期產(chǎn)生很大變化。員工自評(píng)實(shí)際上就給了被考核者一個(gè)期
率先先出價(jià)的機(jī)會(huì)，而考核者無(wú)論是礙于面子還是其他的考慮，都很可能受到這個(gè)[報(bào)價(jià)"的影響，從而使考核結(jié)果產(chǎn)，生生誤差。我們?cè)谌肆Y源的實(shí)際工作中，也確實(shí)發(fā)現(xiàn)了這種種現(xiàn)象，某公司幾個(gè)部門(mén)員工的績(jī)效考核得分竟無(wú)一例外的不低的于其自評(píng)的分?jǐn)?shù)。
基于上面的分析，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)得到的自評(píng)分，
數(shù)參雜了過(guò)多的主觀(guān)因素，以至于于無(wú)法通過(guò)技術(shù)手段過(guò)濾掉，而且這個(gè)分?jǐn)?shù)又會(huì)對(duì)考核者造成很大影響造;大部分過(guò)于自信的員工得了高分，而有時(shí)候由于強(qiáng)制分布的需要，那些對(duì)候
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自己要求嚴(yán)格，打分偏低的的員工反倒成了犧牲品，因?yàn)樽约航o自己打分低，最后的得分也很難被領(lǐng)導(dǎo)提上來(lái)。而在考核得
指標(biāo)中無(wú)法量化的成份比較多，或者部門(mén)中不同員工分屬于份
不同工作崗位、缺乏乏統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，這種情況尤其嚴(yán)重。
那么，企業(yè)在績(jī)效考核的實(shí)*中，應(yīng)當(dāng)如何解決我上面業(yè)
說(shuō)到的這些問(wèn)題呢問(wèn)?很多人也許都會(huì)從[增加可量化指標(biāo)的比重"、[加強(qiáng)對(duì)考核者和被考核者的培訓(xùn)"、[員工自評(píng)加工作[總總結(jié)"等方面著手，但這在實(shí)際工作中，只會(huì)增加績(jī)效考核的工核作量和復(fù)雜程度，實(shí)施起來(lái)談何容易?其實(shí)，只要回過(guò)頭來(lái)回看看實(shí)施自評(píng)的兩個(gè)目的，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)單的解解決方案，對(duì)相對(duì)客觀(guān)的可量化指標(biāo)，實(shí)行[員工自評(píng)"，既保持了[快捷，
的數(shù)據(jù)來(lái)源"--實(shí)際上也僅僅是數(shù)據(jù)來(lái)源，也在形式上體現(xiàn)來(lái)
了[員工參與";而對(duì)不可量化的主主觀(guān)評(píng)價(jià)類(lèi)指標(biāo)，則由考核者直接打分，根本不給員工自評(píng)評(píng)(從而在這個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)誤差)的機(jī)會(huì)。我們知道，績(jī)效考核在人力資源工作中是一項(xiàng)浩大的考
工程，實(shí)施的成本最高高，企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住主要矛盾，循序漸進(jìn)，而在初級(jí)階段，更不能為形式所困。因此正略鈞策在為一些更
企業(yè)初步搭建績(jī)效管理體系時(shí)，干脆就取消了自評(píng)環(huán)節(jié)，從績(jī)
而避免了該環(huán)節(jié)誤差的出現(xiàn)，也在一定程度上降低了考核的環(huán)
工作量和復(fù)復(fù)雜程度，為下一步的順利推行做好了準(zhǔn)備。
當(dāng)然，前面面說(shuō)的主要是企業(yè)處于績(jī)效管理初級(jí)階段的情
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況。當(dāng)企業(yè)滿(mǎn)滿(mǎn)足以下幾個(gè)條件時(shí)，首先，績(jī)效管理推行的較為順暢，實(shí)施成本可以有效控制實(shí);其次，在公司內(nèi)部形成了良好的績(jī)效文化，大家對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)較為統(tǒng)一，對(duì)自身的績(jī)
評(píng)價(jià)也較為客觀(guān)價(jià);第三，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)普遍對(duì)下級(jí)有著清醒的認(rèn)識(shí)識(shí)和*的判斷;我們就可以認(rèn)為企業(yè)進(jìn)入高級(jí)階段了。此時(shí)再此開(kāi)展真正的員工自評(píng)，就會(huì)進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極*和對(duì)績(jī)*效的重視程度，從而形成績(jī)效管理的良*循環(huán)。
綜上所述，員工自評(píng)最核心的問(wèn)題，不是如何搞好的問(wèn)題，而是何時(shí)該搞、何時(shí)不該搞的問(wèn)題。分清企業(yè)績(jī)效管理，的的發(fā)展階段，并選擇每個(gè)階段應(yīng)當(dāng)解決的關(guān)鍵點(diǎn)，不為形式式所困，才會(huì)達(dá)到事半功倍的效果。從績(jī)效管理的初級(jí)階段段到高級(jí)階段，每個(gè)企業(yè)都有很長(zhǎng)的路要走，而這個(gè)過(guò)程是不可是能一蹴而就的
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