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第一篇：個(gè)人績效考核自我評(píng)價(jià)

在思想政治方面，該同志擁護(hù)并認(rèn)真貫徹黨的路線、方針、政策，用“科學(xué)發(fā)展觀”理論武裝頭腦，樹立了正確的人生觀、價(jià)值觀、世界觀，積極服從局領(lǐng)導(dǎo)工作安排，用實(shí)際行動(dòng)全面落實(shí)“打造世界地質(zhì)公園旅游名縣，構(gòu)建和-諧魅力新__”、“旅游活縣”等主題活動(dòng)，以和-諧、誠信、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新的精神，勇于挑戰(zhàn)、敢于開拓、富于創(chuàng)造、勤于鉆研。

在工作職責(zé)方面，該同志立足工作崗位，以飽滿的熱情全身心投入到工作中去;深化服務(wù)理念，以極強(qiáng)的事業(yè)心和高度的責(zé)任感積極開展工作;態(tài)度端正，按質(zhì)按量超前完成工作任務(wù)。勤勉踏實(shí)、愛崗敬業(yè)、盡忠職守、兢兢業(yè)業(yè)、深入扎實(shí)、熱忱虛心的工作表現(xiàn)得到了科局同事的一致好評(píng)。

在業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)方面，該同志虛心地向科局同事求教，積極與同事溝通交流，深入學(xué)習(xí)掌握相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)，刻苦鉆研、務(wù)實(shí)高效、積極籌備、精心策劃，以前瞻力與親和力相交叉的工作態(tài)度為保障，追求卓越、力求精湛，同時(shí)，為我縣、我局旅游工作建言獻(xiàn)策。

在個(gè)人作風(fēng)上，該同志為人正派、作風(fēng)扎實(shí)、尊敬領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)結(jié)同事，遵守局內(nèi)各項(xiàng)規(guī)章制度，熱心為群眾排憂解難，嚴(yán)格要求自己，以“聞過則喜”的態(tài)度虛心接受領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)指正，在工作過程當(dāng)中注重執(zhí)法的質(zhì)量、效率和社會(huì)效果，維護(hù)和樹立世界地質(zhì)公園的形象。

總之，該同志綜合素質(zhì)過硬，基本功底扎實(shí)，工作能力突出，展現(xiàn)出基層工作人員良好的精神面貌和道德素養(yǎng);在工作中嚴(yán)于律己、正身直行。在科局內(nèi)求真、立善、修身，有著良好的品質(zhì)、積極的面貌、高尚的人格，是一名銳意進(jìn)娶德才兼?zhèn)?、甘于吃苦、樂于奉獻(xiàn)的旅游系統(tǒng)人才。

第二篇：個(gè)人績效考核自我評(píng)價(jià)

在許多企業(yè)的績效考核中，都有一個(gè)“員工自評(píng)”環(huán)節(jié)，也就是員工先對(duì)自己在考核期內(nèi)的表現(xiàn)打分，然后再提交給直接上級(jí)進(jìn)行調(diào)整，最后得出該員工的績效分?jǐn)?shù)。在使用直接上級(jí)考核的績效體系中，員工自評(píng)的目的無非兩種：1，可量化指標(biāo)最快捷的數(shù)據(jù)來源；2，體現(xiàn)員工在績效考核中的參與度；但是，如果考核者對(duì)員工自評(píng)沒有清醒認(rèn)識(shí)的話，就會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)重大的偏差，甚至失效。我們知道，績效考核中可能出現(xiàn)的誤差多種多樣，如不同領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人尺度不同、平均化傾向等等，不一而足，那么在自評(píng)環(huán)節(jié)里，有哪些導(dǎo)致出現(xiàn)誤差的因素呢？

第一，每個(gè)人的性格不同，自評(píng)尺度上就有很大差異。比如，有些員工自信，對(duì)自己的評(píng)價(jià)偏高，有些人自卑，對(duì)自己的評(píng)價(jià)就偏低。再者，一些人追求完美，對(duì)自己要求嚴(yán)格，另一些人得過且過，這兩類人給自己打分的尺度肯定也不同。還有，一些老員工對(duì)公司以及同事的認(rèn)識(shí)很清晰，打分的時(shí)候游刃有余，而新員工則不清楚其他人的水深水淺，給自己打分的時(shí)候也沒有太多參照可言。

第二，心理學(xué)研究表明，多數(shù)人都是過度自信的?！秳e作正常的傻瓜》這本書里的一個(gè)例子提到，我們經(jīng)常聽到很多人說自己“不上相”，也就是說照出來的相片沒有本人好看?？蓪?shí)際上，相片是我們外貌的客觀反映，而我們每個(gè)人在照鏡子的時(shí)候，才會(huì)特地的（也可能是無意識(shí)或者習(xí)慣性的）去選擇最佳角度，也就是說多了一層主觀因素在里面，這就導(dǎo)致我們在鏡子里看起來比照片里好看了。那么實(shí)際上，員工自評(píng)環(huán)節(jié)就提供了這樣一面“鏡子”給我們愛美的員工去照，這里面所產(chǎn)生的'誤差也是不言而喻的。

第三，員工自評(píng)的分?jǐn)?shù)，確實(shí)會(huì)對(duì)考核者打分產(chǎn)生很大的影響。有過“砍價(jià)”經(jīng)驗(yàn)的人都知道，如果你看見地?cái)偵系囊粋€(gè)包，心里覺得大概價(jià)值100塊，但是張口問價(jià)，老板說500的時(shí)候，如果你真的還想要這個(gè)包，大多數(shù)人也只敢往300或者400塊去砍了。這就是所謂的“錨定效應(yīng)”，談判學(xué)里面“率先出價(jià)，在不激怒對(duì)方的情況下，越高越好”說的就是這個(gè)意思，因?yàn)槁氏瘸鰞r(jià)會(huì)極大地掌握主動(dòng)，使對(duì)方的心理預(yù)期產(chǎn)生很大變化。員工自評(píng)實(shí)際上就給了被考核者一個(gè)率先出價(jià)的機(jī)會(huì)，而考核者無論是礙于面子還是其他的考慮，都很可能受到這個(gè)“報(bào)價(jià)”的影響，從而使考核結(jié)果產(chǎn)生誤差。我們在人力資源的實(shí)際工作中，也確實(shí)發(fā)現(xiàn)了這種現(xiàn)象，某公司幾個(gè)部門員工的績效考核得分竟無一例外的不低于其自評(píng)的分?jǐn)?shù)。

基于上面的分析，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，部門領(lǐng)導(dǎo)得到的自評(píng)分?jǐn)?shù)參雜了過多的主觀因素，以至于無法通過技術(shù)手段過濾掉，而且這個(gè)分?jǐn)?shù)又會(huì)對(duì)考核者造成很大影響；大部分過于自信的員工得了高分，而有時(shí)候由于強(qiáng)制分布的需要，那些對(duì)自己要求嚴(yán)格，打分偏低的員工反倒成了犧牲品，因?yàn)樽约航o自己打分低，最后的得分也很難被領(lǐng)導(dǎo)提上來。而在考核指標(biāo)中無法量化的成份比較多，或者部門中不同員工分屬于不同工作崗位、缺乏統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，這種情況尤其嚴(yán)重。

那么，企業(yè)在績效考核的實(shí)操中，應(yīng)當(dāng)如何解決我上面說到的這些問題呢？很多人也許都會(huì)從“增加可量化指標(biāo)的比重”、“加強(qiáng)對(duì)考核者和被考核者的培訓(xùn)”、“員工自評(píng)加工作總結(jié)”等方面著手，但這在實(shí)際工作中，只會(huì)增加績效考核的工作量和復(fù)雜程度，實(shí)施起來談何容易？其實(shí)，只要回過頭來看看實(shí)施自評(píng)的兩個(gè)目的，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)簡單的解決方案：對(duì)相對(duì)客觀的可量化指標(biāo)，實(shí)行“員工自評(píng)”，既保持了“快捷的數(shù)據(jù)來源”——實(shí)際上也僅僅是數(shù)據(jù)來源，也在形式上體現(xiàn)了“員工參與”；而對(duì)不可量化的主觀評(píng)價(jià)類指標(biāo)，則由考核者直接打分，根本不給員工自評(píng)（從而在這個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)誤差）的機(jī)會(huì)。

我們知道，績效考核在人力資源工作中是一項(xiàng)浩大的工程，實(shí)施的成本最高，企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住主要矛盾，循序漸進(jìn)，而在初級(jí)階段，更不能為形式所困。因此正略鈞策在為一些企業(yè)初步搭建績效管理體系時(shí)，干脆就取消了自評(píng)環(huán)節(jié)，從而避免了該環(huán)節(jié)誤差的出現(xiàn)，也在一定程度上降低了考核的工作量和復(fù)雜程度，為下一步的順利推行做好了準(zhǔn)備。

當(dāng)然，前面說的主要是企業(yè)處于績效管理初級(jí)階段的情況。當(dāng)企業(yè)滿足以下幾個(gè)條件時(shí)：首先，績效管理推行的較為順暢，實(shí)施成本可以有效控制；其次，在公司內(nèi)部形成了良好的績效文化，大家對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)較為統(tǒng)一，對(duì)自身的評(píng)價(jià)也較為客觀；第三，部門領(lǐng)導(dǎo)普遍對(duì)下級(jí)有著清醒的認(rèn)識(shí)和獨(dú)立的判斷；我們就可以認(rèn)為企業(yè)進(jìn)入高級(jí)階段了。此時(shí)再開展真正的員工自評(píng)，就會(huì)進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性和對(duì)績效的重視程度，從而形成績效管理的良性循環(huán)。

綜上所述，員工自評(píng)最核心的問題，不是如何搞好的問題，而是何時(shí)該搞、何時(shí)不該搞的問題。分清企業(yè)績效管理的發(fā)展階段，并選擇每個(gè)階段應(yīng)當(dāng)解決的關(guān)鍵點(diǎn)，不為形式所困，才會(huì)達(dá)到事半功倍的效果。從績效管理的初級(jí)階段到高級(jí)階段，每個(gè)企業(yè)都有很長的路要走，而這個(gè)過程是不可能一蹴而就的。

第三篇：個(gè)人績效考核自我評(píng)價(jià)

績效工作關(guān)鍵：自我評(píng)估與確立目標(biāo)?？冃Чぷ魇瞧髽I(yè)HR工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。其關(guān)鍵有以下兩點(diǎn)：一是給予員工機(jī)會(huì)進(jìn)行自我評(píng)估；二是使員工的目標(biāo)與公司的目標(biāo)相一致。

給予員工機(jī)會(huì)進(jìn)行自我評(píng)估

第一、將員工的自我評(píng)估作為公司績效考核過程的一部分，是非常重要的。要鼓勵(lì)員工參與公司的績效考核過程，并確保經(jīng)理和員工之間開展有效的對(duì)話，可以在公司定期的績效考核過程中也使用同樣的形式，或創(chuàng)建一個(gè)稍微修改后的版本。

第二、員工自我評(píng)估的目的，在于獲得員工對(duì)他們的表現(xiàn)的自我觀點(diǎn)。這是一個(gè)在整個(gè)績效考核的過程中給予員工發(fā)言機(jī)會(huì)的強(qiáng)有力的方式。有時(shí)候，經(jīng)理擔(dān)心自我評(píng)估的價(jià)值，認(rèn)為員工會(huì)簡單地給予自己贊美的評(píng)價(jià)和較高的等級(jí)以試圖抬高他們的實(shí)際評(píng)價(jià)等級(jí)。經(jīng)驗(yàn)表明，相反的趨勢卻是真實(shí)存在的，當(dāng)我們評(píng)價(jià)自己的時(shí)候，我們往往會(huì)比別人更加嚴(yán)厲。

第三、經(jīng)理獲得員工的個(gè)人觀點(diǎn)，對(duì)于公司獲取員工績效方面的更多的信息而言，自我評(píng)估是一種非常寶貴的方式。它還可以幫助經(jīng)理隨時(shí)準(zhǔn)備處理意見或觀點(diǎn)方面的差異，并深入了解員工的期望。

使員工的目標(biāo)與公司的目標(biāo)相一致

企業(yè)創(chuàng)建SMART（具體的、可衡量的、可實(shí)現(xiàn)的、相關(guān)的、有時(shí)限的）的目標(biāo)的重要性，是將員工的目標(biāo)與更高水平的組織目標(biāo)聯(lián)系起來，你就為員工的工作創(chuàng)造了這一非常重要的"大環(huán)境"。這可以幫助員工理解為什么他們的工作是重要的，以及他們的工作是如何有助于整個(gè)組織獲得成功的。

實(shí)踐證明，將員工的目標(biāo)與更高層次的部門目標(biāo)、分公司目標(biāo)乃至整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)相聯(lián)系，創(chuàng)造一個(gè)使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的"大環(huán)境"，對(duì)于員工績效的發(fā)展是至關(guān)重要的，也讓員工感覺到自己的工作是很重要的。

第四篇：個(gè)人績效考核自我評(píng)價(jià)

在許多企業(yè)的績效考核中，都有一個(gè)“員工自評(píng)”環(huán)節(jié)，也就是員工先對(duì)自己在考核期內(nèi)的表現(xiàn)打分，然后再提交給直接上級(jí)進(jìn)行調(diào)整，最后得出該員工的績效分?jǐn)?shù)。在使用直接上級(jí)考核的績效體系中，員工自評(píng)的目的無非兩種：1，可量化指標(biāo)最快捷的數(shù)據(jù)來源；2，體現(xiàn)員工在績效考核中的參與度；但是，如果考核者對(duì)員工自評(píng)沒有清醒認(rèn)識(shí)的話，就會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)重大的偏差，甚至失效。我們知道，績效考核中可能出現(xiàn)的誤差多種多樣，如不同領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人尺度不同、平均化傾向等等，不一而足，那么在自評(píng)環(huán)節(jié)里，有哪些導(dǎo)致出現(xiàn)誤差的因素呢？

第一，每個(gè)人的性格不同，自評(píng)尺度上就有很大差異。比如，有些員工自信，對(duì)自己的評(píng)價(jià)偏高，有些人自卑，對(duì)自己的評(píng)價(jià)就偏低。再者，一些人追求完美，對(duì)自己要求嚴(yán)格，另一些人得過且過，這兩類人給自己打分的尺度肯定也不同。還有，一些老員工對(duì)公司以及同事的認(rèn)識(shí)很清晰，打分的時(shí)候游刃有余，而新員工則不清楚其他人的水深水淺，給自己打分的時(shí)候也沒有太多參照可言。

第二，心理學(xué)研究表明，多數(shù)人都是過度自信的。《別作正常的傻瓜》這本書里的一個(gè)例子提到，我們經(jīng)常聽到很多人說自己“不上相”，也就是說照出來的相片沒有本人好看?？蓪?shí)際上，相片是我們外貌的客觀反映，而我們每個(gè)人在照鏡子的時(shí)候，才會(huì)特地的（也可能是無意識(shí)或者習(xí)慣性的）去選擇角度，也就是說多了一層主觀因素在里面，這就導(dǎo)致我們在鏡子里看起來比照片里好看了。那么實(shí)際上，員工自評(píng)環(huán)節(jié)就提供了這樣一面“鏡子”給我們愛美的員工去照，這里面所產(chǎn)生的誤差也是不言而喻的。

第三，員工自評(píng)的分?jǐn)?shù)，確實(shí)會(huì)對(duì)考核者打分產(chǎn)生很大的影響。有過“砍價(jià)”經(jīng)驗(yàn)的人都知道，如果你看見地?cái)偵系囊粋€(gè)包，心里覺得大概價(jià)值100塊，但是張口問價(jià)，老板說500的時(shí)候，如果你真的還想要這個(gè)包，大多數(shù)人也只敢往300或者400塊去砍了。這就是所謂的“錨定效應(yīng)”，談判學(xué)里面“率先出價(jià)，在不激怒對(duì)方的情況下，越高越好”說的就是這個(gè)意思，因?yàn)槁氏瘸鰞r(jià)會(huì)極大地掌握主動(dòng)，使對(duì)方的心理預(yù)期產(chǎn)生很大變化。員工自評(píng)實(shí)際上就給了被考核者一個(gè)率先出價(jià)的機(jī)會(huì)，而考核者無論是礙于面子還是其他的考慮，都很可能受到這個(gè)“報(bào)價(jià)”的影響，從而使考核結(jié)果產(chǎn)生誤差。我們在人力資源的實(shí)際工作中，也確實(shí)發(fā)現(xiàn)了這種現(xiàn)象，某公司幾個(gè)部門員工的績效考核得分竟無一例外的不低于其自評(píng)的分?jǐn)?shù)。

基于上面的分析，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，部門領(lǐng)導(dǎo)得到的自評(píng)分?jǐn)?shù)參雜了過多的主觀因素，以至于無法通過技術(shù)手段過濾掉，而且這個(gè)分?jǐn)?shù)又會(huì)對(duì)考核者造成很大影響；大部分過于自信的員工得了高分，而有時(shí)候由于強(qiáng)制分布的需要，那些對(duì)自己要求嚴(yán)格，打分偏低的員工反倒成了犧牲品，因?yàn)樽约航o自己打分低，最后的得分也很難被領(lǐng)導(dǎo)提上來。而在考核指標(biāo)中無法量化的成份比較多，或者部門中不同員工分屬于不同工作崗位、缺乏統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，這種情況尤其嚴(yán)重。

那么，企業(yè)在績效考核的實(shí)操中，應(yīng)當(dāng)如何解決我上面說到的這些問題呢？很多人也許都會(huì)從“增加可量化指標(biāo)的比重”、“加強(qiáng)對(duì)考核者和被考核者的培訓(xùn)”、“員工自評(píng)加工作總結(jié)”等方面著手，但這在實(shí)際工作中，只會(huì)增加績效考核的工作量和復(fù)雜程度，實(shí)施起來談何容易？其實(shí)，只要回過頭來看看實(shí)施自評(píng)的兩個(gè)目的，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)簡單的解決方案：對(duì)相對(duì)客觀的可量化指標(biāo)，實(shí)行“員工自評(píng)”，既保持了“快捷的數(shù)據(jù)來源”——實(shí)際上也僅僅是數(shù)據(jù)來源，也在形式上體現(xiàn)了“員工參與”；而對(duì)不可量化的主觀評(píng)價(jià)類指標(biāo)，則由考核者直接打分，根本不給員工自評(píng)（從而在這個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)誤差）的機(jī)會(huì)。

我們知道，績效考核在人力資源工作中是一項(xiàng)浩大的工程，實(shí)施的成本，企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住主要矛盾，循序漸進(jìn)，而在初級(jí)階段，更不能為形式所困。因此正略鈞策在為一些企業(yè)初步搭建績效管理體系時(shí)，干脆就取消了自評(píng)環(huán)節(jié)，從而避免了該環(huán)節(jié)誤差的出現(xiàn)，也在一定程度上降低了考核的工作量和復(fù)雜程度，為下一步的順利推行做好了準(zhǔn)備。

當(dāng)然，前面說的主要是企業(yè)處于績效管理初級(jí)階段的情況。當(dāng)企業(yè)滿足以下幾個(gè)條件時(shí)：首先，績效管理推行的較為順暢，實(shí)施成本可以有效控制；其次，在公司內(nèi)部形成了良好的績效文化，大家對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)較為統(tǒng)一，對(duì)自身的評(píng)價(jià)也較為客觀；第三，部門領(lǐng)導(dǎo)普遍對(duì)下級(jí)有著清醒的認(rèn)識(shí)和獨(dú)立的判斷；我們就可以認(rèn)為企業(yè)進(jìn)入高級(jí)階段了。此時(shí)再開展真正的員工自評(píng)，就會(huì)進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性和對(duì)績效的重視程度，從而形成績效管理的良性循環(huán)。

綜上所述，員工自評(píng)最核心的問題，不是如何搞好的問題，而是何時(shí)該搞、何時(shí)不該搞的問題。分清企業(yè)績效管理的發(fā)展階段，并選擇每個(gè)階段應(yīng)當(dāng)解決的關(guān)鍵點(diǎn)，不為形式所困，才會(huì)達(dá)到事半功倍的效果。從績效管理的初級(jí)階段到高級(jí)階段，每個(gè)企業(yè)都有很長的路要走，而這個(gè)過程是不可能一蹴而就的。

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第五篇：個(gè)人績效考核自我評(píng)價(jià)

工作認(rèn)真刻苦，服務(wù)態(tài)度非常好，使經(jīng)理在_____的時(shí)候沒有后顧之憂;工作積極,熱情周到，有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力，專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，業(yè)務(wù)水平也在不斷提高，關(guān)心每一位合鑫人，是我們大家學(xué)習(xí)的榜樣;能勝任本職工作，愛崗敬業(yè)、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象.

該同志在工作中具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的責(zé)任感，工作勤勤懇懇、任勞任怨。勇于開拓、銳意創(chuàng)新，能夠虛心向老教師學(xué)習(xí)，認(rèn)真鉆研教材，積極參與教研，努力提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，取得了顯著的工作效果。 在生活中，該同志想他人之所想，急他人之所急，團(tuán)結(jié)同志，樂于助人，注重提高個(gè)人修養(yǎng)，在搞好本職工作的同時(shí)，積極參加各種集體活動(dòng)，認(rèn)真完成組織交給的各項(xiàng)工作任務(wù)，受到了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和家長的一致好評(píng)。

工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正、做事塌實(shí)、行為規(guī)范、對(duì)待所負(fù)責(zé)區(qū)域進(jìn)行有效指導(dǎo)，并提出建設(shè)性意見;高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色.

工作認(rèn)真，負(fù)責(zé);工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好;對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，樂于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用.