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第一篇:應(yīng)聘人力資源自我評價(jià)(共9篇)
篇一:人力資源專員簡歷自我評價(jià)
人力資源專員簡歷自我評價(jià)
熟悉人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、考核與評價(jià)、薪酬與福利管理、勞動關(guān)系管理。積極進(jìn)取,謀求發(fā)展系我做人的宗旨,認(rèn)真負(fù)責(zé)是我對待每件工作的態(tài)度。 后勤人員的簡歷自我評價(jià)
多年的工作經(jīng)驗(yàn)使我較為熟悉行政總務(wù)管理、人力資源管理理論,具有招聘和內(nèi)訓(xùn)的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn),豐富的市場策劃和經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)驗(yàn),并能夠從公司及行業(yè)的宏觀角度考慮本部門的工作。
文員簡歷自我評價(jià)
多年的行政工作,使我深深體會到跟單工作的重要性,更喜愛上了這個(gè)工作。這是一個(gè)需要更多責(zé)任心和細(xì)心去完成的工作。我使用五筆字型的中文錄入速度每分鐘100字以上;目前正在進(jìn)修行政管理??茖W(xué)歷;較擅于進(jìn)行社交活動,更有組織各種文藝活動的經(jīng)驗(yàn);能夠熟練的運(yùn)用microsoft office(如:word、excel等)的各種功能進(jìn)行高效的辦公室日常工作。 營銷主管工作能力自我評價(jià)
2. 熟悉汽配件客戶的操作流程及文件操作如:rfq、vrf、qcdi、logistic protocol pdca etc.2
6. 熟練的中英文聽,說,讀,寫能力(email往來、電話會議及面對面的產(chǎn)品
資料來源:/data/grcl/
篇二:人力資源部經(jīng)理的自我評價(jià)
人力資源部經(jīng)理的自我評價(jià)
資深人力資源/行政管理型人才:
屬學(xué)習(xí)。實(shí)干型的職員。工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。善于創(chuàng)新。敢于迎接挑戰(zhàn)。敢于承擔(dān)責(zé)任。有較強(qiáng)的精力投入工作。富有工作激情。樂業(yè)敬業(yè)。
篇三:人力資源管理師一級--自我評價(jià)經(jīng)典范文
自我評述
經(jīng)過多年的人力資源工作,在工作中,理論與實(shí)踐相結(jié)合,在加上不斷的學(xué)習(xí),積累了一些人力資源方面的工作經(jīng)驗(yàn)。
招聘有五大作用,而其中的一項(xiàng)就是“招聘能夠提高企業(yè)聲譽(yù)。
招聘工作需要精心策劃。一次好的招聘策劃與實(shí)施,不但能夠吸引眾多的應(yīng)聘者,為應(yīng)聘者提供一個(gè)充分認(rèn)識企業(yè)的機(jī)會,它更是企業(yè)樹立良好公眾形象、宣傳雇主品牌的機(jī)會,是企業(yè)一次良好的廣告宣傳。
(二)、招聘工作有的放矢的實(shí)施,做好招聘的鋪緒工作。比如:春節(jié)后的人員招聘。節(jié)后人員流失大,如何讓節(jié)后的招聘快速順利地完成。
我們把現(xiàn)場招聘作為企業(yè)的宣傳推廣來做,把它當(dāng)作企業(yè)管理水平的展示來對待。
鑒于此,招聘之前我們都會對參與招聘的人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)。尤其要讓大家樹立正確的觀念,要換位思考,要理解求職者。同時(shí)更強(qiáng)調(diào)把求職者當(dāng)客戶,把求職者當(dāng)作“家人”或“潛在家人”來對待。 我們對招聘人員的要求是:滿面春風(fēng)迎“顧客”,一片歡笑送“親人”。也就是說,只要求職者來到我們“攤位”前,我們就要滿腔熱情相迎,即便求職者沒有選擇我們,也要一臉歡笑相送,決不能給沒有選擇我們的求職者“臉色”看,要給求職者、給公眾留下美好的印象。因?yàn)榇蠖嗟那舐氄叨紩M(jìn)行來來回回的反復(fù)比較、斟酌,現(xiàn)在沒有選擇,不等于待會或以后不選擇。
招聘錄用是一個(gè)雙向選擇。人招來了,能不能留住還是一個(gè)問題。一是用人部門要在試用期看看到底合不合適,二是求職者也要看看是不是自己滿意的單位。
以上這些看起來可能是稀松平常的小事,但這恰恰是公司企業(yè)文化的體現(xiàn)。
(二)具體措施
二是明確薪酬與能力之間的聯(lián)系。
四是明確薪酬異動的標(biāo)準(zhǔn)。
提高作業(yè)單位在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動性,使之參與進(jìn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂過程中來,
每年各作業(yè)單位對當(dāng)?shù)氐男劫Y情況進(jìn)行一次薪酬外調(diào),并根據(jù)外調(diào)情況,及時(shí)提出項(xiàng)目單位作業(yè)層及管理層人員的薪資調(diào)整建議與要
經(jīng)過不斷的積累和發(fā)展,我們公司的培訓(xùn)課程體系是這樣的:
1、公共通用類課程:如規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程、產(chǎn)品知識、行業(yè)特點(diǎn)與發(fā)展現(xiàn)狀、公司發(fā)展史和企業(yè)文化、職業(yè)道德與健康心態(tài)、溝通技巧、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、時(shí)間管理、壓力管理、5s管理、oa操作等,幾乎每個(gè)員工都要參加這些公共類培訓(xùn)課程。
以上3類課程為基礎(chǔ),衍生出了以下2類課程體系:
可見,完善的課程體系是需要不斷的積累和沉淀的,我們要結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀來穩(wěn)步推進(jìn),剛開始只有一兩個(gè)課程沒關(guān)系,通過
不斷優(yōu)化,慢慢地把它固化下來,就形成了體系的一部分,隨著需求的增加與發(fā)展,不斷增加和拓展新的課程,每一個(gè)課程都這樣把它完善做好,久而久之,就形成了企業(yè)自身特有的完善課程體系。
四、績效
1、完善績效考核制度,明確個(gè)人及崗位職責(zé)及完成時(shí)間表。制度在公布前應(yīng)與各部門經(jīng)理會議討論執(zhí)行方案,讓部門的經(jīng)理人員參與進(jìn)來,大家討論通過后決定,配合度會高很多,只要得到部門經(jīng)理的配合與支持,我相信成功率就去到80-90%。
2、在制度考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí),除分之外,在員工業(yè)績達(dá)標(biāo)、考核周期內(nèi)表現(xiàn)不錯的,必須要加分,否則每次考評只有罰無獎,時(shí)間長了就會變成形式上的績效考核,也就不會成為真正的激勵作用。俗話說得好,重獎之下必有勇夫,重罰之下必有弱夫。給員工一種多勞多得的概念,讓他們知道績效考評帶給他們的成就感、榮譽(yù)感。
3、制定績效考核流程圖,確定每個(gè)步驟的完成時(shí)間,由hr績效負(fù)責(zé)人員定時(shí)跟進(jìn),對于那些比較喜歡不配合的部門訂為重點(diǎn)監(jiān)督部門。
5、做好績效面談,在整個(gè)績效考評過程中,千萬不能忽略了績效面談這一過程。通過與員工的交流,一來可以避免考評者的不公平性,二來被考評者可以提出對績效操作的意見,還有就是可以了解員工對績效考核的理解程度以及對自己的期望。
6、必須得到公司高層的支持,這點(diǎn)非常重要,各部門可以不給hr部門面子,但不能不能老板面子。
篇四:人力資源二級自我鑒定的撰寫及面試技巧
自我鑒定表應(yīng)該如何寫
是業(yè)績不是簡歷
不需按公司先后
基礎(chǔ)性事務(wù)不要寫
突出自己的專業(yè)技能
崗位職責(zé)不是工作業(yè)績
一、常見的鑒定表問題:
1、自我鑒定 = 個(gè)人簡歷:x年x月在x公司做x職位
2、突出公司,埋沒自我:公司簡介一大段,自己介紹兩三句
3、長篇大論,一幅到底:沒有段落,沒有重點(diǎn)句
4、口語化,缺少專業(yè)詞匯
5、按服務(wù)過的公司先后順序進(jìn)行描述
6、事務(wù)巨細(xì),統(tǒng)統(tǒng)寫上
7、崗位職責(zé)vs實(shí)際專業(yè)
8、實(shí)際工作崗位vs專業(yè)要求
二、自我鑒定應(yīng)該怎么寫?
2、公司介紹簡單,突出個(gè)人職責(zé)
3、盡量使用專業(yè)詞匯
4、多寫規(guī)劃、設(shè)計(jì)、控制,少寫基礎(chǔ)性的工作
5、按工作成果展現(xiàn)
6、提綱要以規(guī)劃控制、設(shè)計(jì)為主,體系、制度
制定公司招聘流程,按照各部門的用人需求及公司發(fā)展戰(zhàn)略制定招聘計(jì)劃。并根據(jù)用人特點(diǎn),通過網(wǎng)絡(luò)、招聘會、員工推薦以及和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)合作等途徑,為公司用最低成本在最短時(shí)間內(nèi)找到最合適的人。
做好新員工的入職培訓(xùn)工作,為員工建立職業(yè)發(fā)展檔案,將員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)
8、主要負(fù)責(zé)哪塊,協(xié)助負(fù)責(zé)哪塊
站在人力資源部經(jīng)理的高度來統(tǒng)籌
9、篇幅按照專業(yè)技能寫,不是按照公司寫
面試的應(yīng)試技巧
穿職業(yè)裝、首飾簡單最好不帶、淡妝、不穿涼鞋
整個(gè)過程中保持微笑
1、精心準(zhǔn)備,適度包裝
2、設(shè)計(jì)提問,引導(dǎo)考官
3、抓緊時(shí)間,列好提綱
4、保持自信,禮貌優(yōu)雅
5、對著鏡子,多加練習(xí)
一、面試流程:
? 提前30分鐘進(jìn)待考室 (與外界隔斷)
? 進(jìn)入第二間侯考室,要求關(guān)閉手機(jī),憑準(zhǔn)考證和身份證打印新準(zhǔn)考證
? 進(jìn)入第三間侯考室,發(fā)放案例題目,有15分鐘的案例答題時(shí)間,可以在紙上寫 下答題點(diǎn),不允許交頭接耳
? 進(jìn)入樓上的面試室(每人口試時(shí)間25分鐘,其中口試20分鐘,考官打分5分 鐘)
二、面試注意事項(xiàng):
?
? 進(jìn)口試室前先調(diào)整好情緒,注意儀表舉止(特別是上樓后氣喘吁吁時(shí)) 進(jìn)口試室時(shí)先敲門,進(jìn)去后先問好: “兩位考官上(下)午好!”后關(guān)門(依
情況靈活掌握)
坐下后, 聽考官說完口試注意事項(xiàng)后,面帶笑容開始介紹自己
?
? 千萬不要緊張,盯著老師心里默念“老師!我多么的喜歡你!” 注意不要“手足無措”,特別是易犯考試綜合癥的,事先要有足夠的緩解應(yīng)對準(zhǔn)
備
? 口試期間千萬不要頂撞考官(因?yàn)槠溟g你一直處于弱勢)
三、面試中時(shí)間分配
? 1. 自我介紹 (含本環(huán)節(jié)中的考官提問) 5分鐘
? 2. 案例分析 (含本環(huán)節(jié)中的考官提問) 5分鐘
? 3. 考官提問 (廣泛圍提問) 15分鐘
? 4. 考官打分 (考生走后)5分鐘
四、面試第一部分——自我介紹:
語速:清晰、盡量慢一點(diǎn)、不要太快;
聲音:宏亮、不要太清
目光:與兩位考官有交流,不要閃爍,心理上戰(zhàn)勝老師
當(dāng)老師提出異議,一定要虛心接受、請教;千萬不能頂撞老師
如何去設(shè)計(jì)整個(gè)面試過程?引導(dǎo)考官提問;不希望被提問的一筆帶過、協(xié)助負(fù)責(zé)或者干脆不提
? 1. 自我介紹圍繞自我鑒定表展開,要與自我鑒定表里的內(nèi)容一致,要求語言簡 練但要突出個(gè)人能力及業(yè)績成果
? 2. 自我介紹時(shí)間要控制在5分鐘內(nèi),有的老師會聽你說完,有的老師可能你剛
? 3. 自我介紹第一段:可以介紹下本人,學(xué)歷,從事人力資源管理工作幾年,目
? 4. 自我介紹第二段可以講一下你從事的模塊,你主要做了哪些事情,取得了什 么樣的業(yè)績成果。
? 5. 自我介紹的最后講一下你來參加人力資源管理師的培訓(xùn),學(xué)到了什么,并且 在今后如何運(yùn)用到工作中
口試——自我介紹環(huán)節(jié)應(yīng)試備忘——九要九不要
1. 要把自我介紹組織成一篇散文詩,不要用表格類語言介紹自己或照本宣讀,切忌死記硬背(這些都是不自信的表現(xiàn))
2. 要“出彩”有“亮點(diǎn)”,可適當(dāng)?shù)倪M(jìn)述一些與眾不同的經(jīng)歷,但不要“絢麗多彩”
3. 要有管理者風(fēng)度,不經(jīng)意間吐露出,如果多給我一點(diǎn)機(jī)會和條件,我會做得更好,不要“太謙虛”
4. 管理經(jīng)歷短的,要在“豐富”上下工夫,不要“簡單扼要”
5. 說話中帶出“我要學(xué)”而不是“要我學(xué)”
6. 要有肢體語言輔助,但不要“手舞足蹈”切忌過度夸張
7. 事先要演練,但不要現(xiàn)場“演戲”
8. 超過4分鐘時(shí),要注意“察言觀色”,當(dāng)意識到考官欲阻止你往下說之前,圓滿結(jié)束你的自我介紹,不要搶話頭,喋喋不休
9.要有自信但不要驕傲自大、甚至目中無人
口試——自我介紹樣例
兩位考官上午好:
我叫xxx,x年本科畢業(yè)參加工作,我從事人力資源工作已經(jīng)有6年了。
了公司培訓(xùn)管理制度,建立了科學(xué)培訓(xùn)與開發(fā)體系??(從大的方向,盡量多寫規(guī)劃、設(shè)計(jì)、控制;少寫基礎(chǔ)性工作)
通過這段時(shí)間的人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí),我收獲很多,對績效以及薪酬福利管理等方面有了一個(gè)全新的了解和認(rèn)識,增強(qiáng)了從事人力資源管理工作的信心。同時(shí)也認(rèn)識到有些方面還需要提高:比如人力資源管理的法律法規(guī)了解的不夠深入,特別是關(guān)于勞動爭議方面,以后要深入的了解相關(guān)的法律法規(guī),并能夠熟練的運(yùn)用于實(shí)踐。此外,優(yōu)秀的人力資源管理人員必須具備溝通表達(dá)能力、激勵他人能力,變通能力等綜合能力,不僅了解人力資源管理專業(yè)知識還要企業(yè)管理知識。
五、面試第二部分——案例分析
1.闡述背景:這個(gè)案例講述的是xx公司關(guān)于??的事情,涉及到哪個(gè)模塊的內(nèi)容
2.分析矛盾/評估:案例中突出的矛盾是(問題是)??、該公司采用了??方法、工具,目的是??,效果如何??
3.給出建議:該案例有很多可以借鑒的地方,如果??再完善些,那么哪些方面取得的效果會更好/可以規(guī)避那些矛盾
1. 準(zhǔn)備要充分
◆ 邊看邊劃邊寫邊想,想的說得寫在紙上
◆ 針對問題由表及里,列出論據(jù) 1 2 3 4
◆ 打好腹稿自圓其說,連貫回答天衣無縫
◆ 盡量多說延長時(shí)間,點(diǎn)到有分以量制勝
2. 答題要有效
◆ 直接答題干凈利落,鋒芒畢露單刀直入
◆ 條理清晰抑揚(yáng)頓挫,語言精采音量適中
◆ 實(shí)際問題理論指導(dǎo),活學(xué)活用初見成效
◆ 結(jié)合單位發(fā)發(fā)牢騷,談?wù)劅狳c(diǎn)興趣定高
3. 適當(dāng)講技巧
◆ 三深呼吸備些草稿、舒緩緊張保持微笑
◆ 實(shí)在失控如實(shí)相告、博得同情權(quán)當(dāng)笑料
◆ 把握主動投其所好、避重就輕多戴高帽
◆ 善意提醒伺機(jī)抓牢、甄別提問對癥下藥
◆ 精彩紛呈不絕滔滔、考官欲斷立馬自了
六、面試第三部分——考官廣范圍提問
特別提醒
老師問理論比較多,會挖的比較深。
1. 知之為知之,不知為不知,實(shí)事求是,實(shí)話實(shí)說,切忌不懂裝懂,招致引火燒身
2. 保持謙虛、好學(xué)、感恩,尊敬的心態(tài)
3. 講新鮮的事、講熱點(diǎn)的事、講關(guān)注的事
4. 對考官的糾正解釋要表示感謝,最后主動留下名片,禮貌道別
分析要理性 態(tài)度要感性 講述要求新 溝通要用情
考官經(jīng)常問的問題
1.現(xiàn)單位的基本情況(行業(yè)、規(guī)模、性質(zhì)、效益、前景)
2.你公司人力資源部門的崗位設(shè)臵概況,你擔(dān)任過哪些管理崗位(或職務(wù))及有過哪些主要業(yè)績?
3.你認(rèn)為在你的經(jīng)歷當(dāng)中,最大的成功(失?。┦鞘裁??
4.你認(rèn)為你的企業(yè)目前面臨的最大挑戰(zhàn)是什么?你有什么思路
5.常見的組織結(jié)構(gòu)形式有哪些?
直線制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制、子公司和分公司
6.能系統(tǒng)地反映一個(gè)組織的組織結(jié)構(gòu)和基本框架的資料有哪些?
1. 工作說明書 2. 組織結(jié)構(gòu)圖 3. 管理業(yè)務(wù)流程圖
7.什么是人力資源規(guī)劃?
8.工作分析的方法有哪些?
1、觀察分析法(現(xiàn)場觀察、記錄)
2、工作日志法(工作者按實(shí)記錄)
3、訪談法(訪問任職者、主管、專家等)
4、問卷調(diào)查法(普遍性問卷、特定性問卷、職務(wù)定向、人員定向)
5、關(guān)鍵事件法(分析事件中的行為特征)
9.招聘渠道有哪些?分別適用的招聘對象是誰?
外部招聘的渠道
人才交流中心(通用人才)
招聘洽談會(專業(yè)人才)
傳統(tǒng)媒體(含廣告效應(yīng))
校園招聘(招聘張貼、招聘講座、學(xué)生就業(yè)中心)
網(wǎng)上招聘(費(fèi)用低適合大企業(yè))
員工推薦(可靠性高,微軟有40%員工是推薦的)
人才獵?。ㄙM(fèi)用年薪30%左右)
10.考核測評常用方法和工具都有哪些?
測評方法的選擇 常用:心理測驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、評價(jià)中心技術(shù)
人員選拔的主要方法:結(jié)構(gòu)化面試、評價(jià)中心技術(shù)(常用:文件框處理、小組討論、角
色扮演、即席演講、管理游戲、案例分析、模擬面談、事實(shí)判斷等)
11.簡述標(biāo)準(zhǔn)化的離職作業(yè)程序
12.勞動法對16周歲以下用工有何規(guī)定?16周歲到18周歲稱什么?在用工上有何規(guī)定?
1. 第15條規(guī)定:禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。
2. 稱為“未成年工”。第58條規(guī)定:國家對未成年工實(shí)行特殊勞動保護(hù)。第64條:不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強(qiáng)度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
13.解釋:首因效應(yīng) 、對比效應(yīng) 、暈輪效應(yīng)
14.企業(yè)培訓(xùn)都有哪些?
入職、業(yè)務(wù)、專項(xiàng)、基礎(chǔ)知識、拓展、技能等
15.設(shè)臵培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié):
培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的主要內(nèi)容:目標(biāo)與項(xiàng)目的確定、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)、實(shí)施過程的設(shè)計(jì)、評估手段的選擇、培訓(xùn)資源的籌備、培訓(xùn)成本的預(yù)算
16.績效考評的類型及比重:
上級考評、自我考評、下屬考評、同事考評、小組考評、客戶考評
17.績效考評的效標(biāo)
1、特征性效標(biāo) 2、行為性效標(biāo) 3、結(jié)果性效標(biāo)
18.績效考核的方法都有哪些?
比較法:直接排列法(排隊(duì)法)、間隔排列法、配對比較法、人物比較法、強(qiáng)制分配法 量表法:特征評核表、行為評核表 [行為定向評核表(行為錨定評核表)關(guān)鍵事件技術(shù)法] 關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)、 360度績效考評法、平衡記分卡
19.保證績效公平性,應(yīng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng):
公司員工績效評審系統(tǒng)、公司員工申訴系統(tǒng)
20.激勵方法通常用的有哪些?對高管較有效的有哪些?
a. 薪酬、獎勵、增加責(zé)任感、職位升遷、表揚(yáng)、社交娛樂
b. 對高層管理者較有效的激勵機(jī)制有:年薪與股票期權(quán)、控制權(quán)(職位消費(fèi))、聲譽(yù)(社會價(jià)值)
21.什么是薪酬?通常它包括那些?
是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。
22.什么是薪酬管理三原則?
1、對外具有競爭力——支付相當(dāng)于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬;
2、對內(nèi)具有公正性——支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬;
23.怎樣的薪酬組合結(jié)構(gòu)較為合理?
結(jié)構(gòu)薪酬:綜合考慮員工年資、能力及績效確定,由基本薪酬、年資薪酬、職位薪酬、績效薪酬、及各種補(bǔ)貼、津貼構(gòu)成,綜合考慮員工對企業(yè)的貢獻(xiàn),易產(chǎn)生公平感,有較 好的激勵作用
24.社會保險(xiǎn)費(fèi)用包括:
失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用
25.福利費(fèi)用:
26.員工福利包括:
貨幣性福利薪酬、非貨幣性福利薪酬
27.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)等強(qiáng)制性基本保險(xiǎn),單位和個(gè)人繳交比例
篇五:人力資源專業(yè)自我評價(jià)
人力資源專業(yè)自我評價(jià)
光陰荏荏,四年的大學(xué)生活即將過去。在菁菁校園中,老師的教誨,同學(xué)的友愛以及各方面的熏陶,使我獲得了許多知識,懂得了許多道理。為了更好地適應(yīng)社會的需要,我在掌握好學(xué)校課程的前提下,充分利用課余時(shí)間,閱讀了大量的課外讀物,拓寬了自己的知識面。 篇六:人力資源自我鑒定
人力資源自我鑒定
總體而言,本人各方面表現(xiàn)良好。
思想上,堅(jiān)決擁護(hù)中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo),熱愛祖國和人民,不曾有過叛國叛黨的言行舉止。 學(xué)習(xí)上,在大一第二個(gè)學(xué)期和大二第一個(gè)學(xué)期這一階段,因主客觀多方面原因,學(xué)習(xí)成績不甚理想。但自大二第二個(gè)學(xué)期開始,本人專心于學(xué)生的角色,認(rèn)真學(xué)習(xí)理論知識。同時(shí),也在學(xué)校的指導(dǎo)下,積極參加各類社會實(shí)踐活動。
本人專業(yè)為工商管理,大三期間,用心考慮了個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃。在參考多方面意見的基礎(chǔ)上,綜合個(gè)人的性格和興趣,最終決定從事人力資源工作。在聯(lián)系單位的時(shí)候,也矢志成為一名人力資源部的生。大四伊始,報(bào)名參加國家助理人力資源管理師的培訓(xùn)和考核,力求在理論上亦有相當(dāng)準(zhǔn)備。
篇七:公司年終人力資源自我評價(jià)
公司年終人力資源自我評價(jià)
為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作,加強(qiáng)人工成本控制,根據(jù)精干、高效的原則,各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員,具體情況如下:
公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求,已經(jīng)完成員工培訓(xùn)辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細(xì)則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外,完成iso質(zhì)量認(rèn)證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法,修改完善公司員工考勤管理實(shí)施細(xì)則和服務(wù)區(qū)人事管理制度,讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。
通驛精心組織,認(rèn)真做好各類培訓(xùn)工作。對新進(jìn)員工進(jìn)行上崗培訓(xùn),共舉辦三期服務(wù)區(qū)新員工培訓(xùn),每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓(xùn)班,39人參加培訓(xùn)。
廣東新粵培訓(xùn)工作效果顯著。一方面,新粵重點(diǎn)抓好技術(shù)人員培訓(xùn),通過賽寶認(rèn)證中心參加了計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)集成項(xiàng)目經(jīng)理和高級項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)班;另一方面,認(rèn)真抓好如下日常性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習(xí):組織人力資源管理人員進(jìn)行專題業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí),積極配合開發(fā)部、技術(shù)服務(wù)部進(jìn)行內(nèi)部技術(shù)管理培訓(xùn),新員工上崗培訓(xùn),戶外拓展能力培訓(xùn)。
實(shí)業(yè)按照年度培訓(xùn)計(jì)劃,加強(qiáng)了員工的教育培訓(xùn)工作。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等角度對新員工進(jìn)行了入職培訓(xùn)。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學(xué)習(xí)。
根據(jù)集團(tuán)總體信息化建設(shè)部署,為充分發(fā)揮集團(tuán)和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢,提升信息化建設(shè)工作,特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻(xiàn)率。
我們認(rèn)為南粵物流xx年—2010年人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵創(chuàng)新,努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的物流人才隊(duì)伍(重點(diǎn)是物流和
信息化管理專才)。
南粵物流人力資源戰(zhàn)略swot分析:(一)優(yōu)勢:交通物流資源的內(nèi)部壟斷;員工的專業(yè)素質(zhì)較高;優(yōu)厚的薪酬福利待遇。(二)劣勢:高端物流人才的缺乏;市場競爭意識不強(qiáng);人工成本相對較高。(三)機(jī)會:政府政策的大力支持;加入wto帶來的推動;勞動力市場專業(yè)人才供給充足。(四)威脅:人才爭奪激烈;人才流動頻繁;物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設(shè)想:做德才兼?zhèn)涞哪匣浳锪魅恕S胁艧o德是歪才;有德無才乃庸才;無才無德即冗才;有德有才方人才。 南粵物流人力資源戰(zhàn)略實(shí)施設(shè)想:做到“五才”,即求才、識才、用才、獎才、育才。
(一)求才:1、外部引才,根據(jù)人力資源規(guī)劃,通過崗位說明書和任職資格條件,選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具,從名牌高校畢業(yè)生和社會精英中挑選優(yōu)秀分子加入南粵物流。2、內(nèi)部選才,通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流,建立有效的內(nèi)部人才流動機(jī)制。(二)識才:通過人才測評、績效評估、動態(tài)激勵等人力資源管理機(jī)制的建立,真正地發(fā)現(xiàn)人才,做到能者上、庸者下、平者讓。(三)用才:以人為本的人力資源管理創(chuàng)新。1、80/20原則,企業(yè)中20%的員工創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值,應(yīng)管好這20%的核心骨干員工。2、授權(quán)管理,為適應(yīng)當(dāng)今新的管理思維強(qiáng)調(diào)組織扁平化的要求,充分調(diào)動員工的積極性,培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神,可適當(dāng)將一定的權(quán)力下放給員工,讓員工發(fā)揮主觀能動性,參與到公司的管理中。3、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與合作,在公司上市和重大事項(xiàng)的運(yùn)作中,可以充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用,培養(yǎng)員工對公司的認(rèn)同和歸屬感。
教育與發(fā)展、工資、獎金、津貼、福利、股權(quán)等。2、員工持股結(jié)合公司上市,進(jìn)行員工持股。股權(quán)分配的依據(jù)是:可持續(xù)貢獻(xiàn)、突出才能、品德和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。保持核心層對公司的有效控制。3、獎金,主要是對超額績效和創(chuàng)新成果的獎勵(包括年終專項(xiàng)獎等)。4、晉升,主要依據(jù)員工的突出績效,同時(shí)參考任職資格水平。5、榮 譽(yù),對有突出貢獻(xiàn)的員工和工作態(tài)度優(yōu)秀的員工授予榮譽(yù)稱號,設(shè)立創(chuàng)新榮譽(yù)獎。(五)育才:建立基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)開發(fā)體系。1、兩大核心:(1)考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)對人力資源的要求;(2)
考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求。2、三個(gè)層面:(1)制度層面:涉及企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動中各種制度;(2)資源層面:構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的各種關(guān)鍵要素;(3)運(yùn)營層面:企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的工作內(nèi)容與流程。
(一)職改工作:1、專業(yè)技術(shù)資格考試報(bào)名,完成9個(gè)專業(yè)科目79人次的考試報(bào)名工作。
(二)出國辦理:1、負(fù)責(zé)辦理公司9人6個(gè)月多次因公往返港澳通行證;9人辦理3個(gè)月2次因公往返港澳通行證。
為了實(shí)現(xiàn)威盛公司的順利發(fā)展,扭轉(zhuǎn)其快遞業(yè)務(wù)管理監(jiān)控不到位和無法控制成本的局面,我們積極配合威盛公司,從人事管理方面給予大力的支持,威盛公司人力資源部通過制訂嚴(yán)密的分流方案,耐心細(xì)致地做好說服解釋工作,依法辦事,合理把握政策,嚴(yán)格控制解除勞動合同的補(bǔ)償尺度,出色地完成人員分流工作。
篇八:人力資源專業(yè)自我評價(jià)
人力資源專業(yè)自我評價(jià)
光陰荏荏,四年的大學(xué)生活即將過去。在菁菁校園中,老師的教誨,同學(xué)的友愛以及各方面的熏陶,使我獲得了許多知識,懂得了許多道理。為了更好地適應(yīng)社會的需要,我在掌握好學(xué)校課程的前提下,充分利用課余時(shí)間,閱讀了大量的課外讀物,拓寬了自己的知識面。 篇九:人力資源專員簡短的自我評價(jià)
人力資源專員簡短的自我評價(jià)
熟悉人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、考核與評價(jià)、薪酬與福利管理、勞動關(guān)系管理。積極進(jìn)取,謀求發(fā)展系我做人的宗旨,認(rèn)真負(fù)責(zé)是我對待每件工作的態(tài)度。
第二篇:個(gè)人績效考核自我評價(jià)
績效工作關(guān)鍵:自我評估與確立目標(biāo)。績效工作是企業(yè)HR工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。其關(guān)鍵有以下兩點(diǎn):一是給予員工機(jī)會進(jìn)行自我評估;二是使員工的目標(biāo)與公司的目標(biāo)相一致。
給予員工機(jī)會進(jìn)行自我評估
第一、將員工的自我評估作為公司績效考核過程的一部分,是非常重要的。要鼓勵員工參與公司的績效考核過程,并確保經(jīng)理和員工之間開展有效的對話,可以在公司定期的績效考核過程中也使用同樣的形式,或創(chuàng)建一個(gè)稍微修改后的版本。
第二、員工自我評估的目的,在于獲得員工對他們的表現(xiàn)的自我觀點(diǎn)。這是一個(gè)在整個(gè)績效考核的過程中給予員工發(fā)言機(jī)會的強(qiáng)有力的方式。有時(shí)候,經(jīng)理擔(dān)心自我評估的價(jià)值,認(rèn)為員工會簡單地給予自己贊美的評價(jià)和較高的等級以試圖抬高他們的實(shí)際評價(jià)等級。經(jīng)驗(yàn)表明,相反的趨勢卻是真實(shí)存在的,當(dāng)我們評價(jià)自己的時(shí)候,我們往往會比別人更加嚴(yán)厲。
第三、經(jīng)理獲得員工的個(gè)人觀點(diǎn),對于公司獲取員工績效方面的更多的信息而言,自我評估是一種非常寶貴的方式。它還可以幫助經(jīng)理隨時(shí)準(zhǔn)備處理意見或觀點(diǎn)方面的差異,并深入了解員工的期望。
使員工的目標(biāo)與公司的目標(biāo)相一致
企業(yè)創(chuàng)建SMART(具體的、可衡量的、可實(shí)現(xiàn)的、相關(guān)的、有時(shí)限的)的目標(biāo)的重要性,是將員工的目標(biāo)與更高水平的組織目標(biāo)聯(lián)系起來,你就為員工的工作創(chuàng)造了這一非常重要的"大環(huán)境"。這可以幫助員工理解為什么他們的工作是重要的,以及他們的工作是如何有助于整個(gè)組織獲得成功的。
實(shí)踐證明,將員工的目標(biāo)與更高層次的部門目標(biāo)、分公司目標(biāo)乃至整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)相聯(lián)系,創(chuàng)造一個(gè)使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的"大環(huán)境",對于員工績效的發(fā)展是至關(guān)重要的,也讓員工感覺到自己的工作是很重要的。
第三篇:績效評估個(gè)人自我評價(jià)
績效工作關(guān)鍵:自我評估與確立目標(biāo)??冃Чぷ魇瞧髽I(yè)HR工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。其關(guān)鍵有以下兩點(diǎn):
一是給予員工機(jī)會進(jìn)行自我評估;
二是使員工的目標(biāo)與公司的目標(biāo)相一致。
給予員工機(jī)會進(jìn)行自我評估
第一、將員工的自我評估作為公司績效考核過程的一部分,是非常重要的。要鼓勵員工參與公司的績效考核過程,并確保經(jīng)理和員工之間開展有效的對話,可以在公司定期的績效考核過程中也使用同樣的形式,或創(chuàng)建一個(gè)稍微修改后的版本。
第二、員工自我評估的目的,在于獲得員工對他們的表現(xiàn)的自我觀點(diǎn)。這是一個(gè)在整個(gè)績效考核的過程中給予員工發(fā)言機(jī)會的強(qiáng)有力的方式。有時(shí)候,經(jīng)理擔(dān)心自我評估的價(jià)值,認(rèn)為員工會簡單地給予自己贊美的評價(jià)和較高的等級以試圖抬高他們的實(shí)際評價(jià)等級。經(jīng)驗(yàn)表明,相反的趨勢卻是真實(shí)存在的,當(dāng)我們評價(jià)自己的時(shí)候,我們往往會比別人更加嚴(yán)厲。
第三、經(jīng)理獲得員工的個(gè)人觀點(diǎn),對于公司獲取員工績效方面的更多的信息而言,自我評估是一種非常寶貴的方式。它還可以幫助經(jīng)理隨時(shí)準(zhǔn)備處理意見或觀點(diǎn)方面的差異,并深入了解員工的期望。
使員工的目標(biāo)與公司的目標(biāo)相一致
企業(yè)創(chuàng)建SMART(具體的、可衡量的、可實(shí)現(xiàn)的、相關(guān)的、有時(shí)限的)的目標(biāo)的重要性,是將員工的目標(biāo)與更高水平的組織目標(biāo)聯(lián)系起來,你就為員工的工作創(chuàng)造了這一非常重要的"大環(huán)境".這可以幫助員工理解為什么他們的工作是重要的,以及他們的工作是如何有助于整個(gè)組織獲得成功的。
實(shí)踐證明,將員工的目標(biāo)與更高層次的部門目標(biāo)、分公司目標(biāo)乃至整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)相聯(lián)系,創(chuàng)造一個(gè)使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的"大環(huán)境",對于員工績效的發(fā)展是至關(guān)重要的,也讓員工感覺到自己的工作是很重要的。
第四篇:個(gè)人年度績效考核自評報(bào)告
根據(jù)縣紀(jì)委領(lǐng)導(dǎo)安排,今年5月,我被選派到縣紀(jì)委跟班學(xué)習(xí),在縣紀(jì)委領(lǐng)導(dǎo)和同事的指導(dǎo)、幫助和關(guān)心下,本人從提高思想認(rèn)識和加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)鍛煉入手,虛心學(xué)習(xí),扎實(shí)工作?,F(xiàn)將跟班學(xué)習(xí)情況匯報(bào)如下:
一、工作方法
1、主動進(jìn)位,努力盡早融入角色
按照縣紀(jì)委領(lǐng)導(dǎo)要求,很快的融入新的工作環(huán)境,努力適應(yīng)新的工作崗位。一是實(shí)現(xiàn)三個(gè)轉(zhuǎn)變。即工作角色的轉(zhuǎn)變,工作環(huán)境的轉(zhuǎn)變和生活環(huán)境的轉(zhuǎn)變,克服工作、生活中的困難和問題,安心、靜心、專心工作學(xué)習(xí)。二是注重溝通聯(lián)系。平時(shí)對與與所在室的領(lǐng)導(dǎo)和同事進(jìn)行溝通和了解。謙虛謹(jǐn)慎,力求取得良好印象,贏得同事的信任;三是熟悉工作要求。虛心請教,盡快熟悉安排的工作內(nèi)容和要求,盡量多掌握一些業(yè)務(wù)知識,為更好地做好工作、取得成績打下基礎(chǔ);四是調(diào)整心態(tài)擺正位置。主動請教,主動介入,主動進(jìn)位,踏實(shí)工作,從小處入手,多做一些力所能及的工作,以勤懇的工作態(tài)度,很快獲得領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可。
2、加強(qiáng)學(xué)習(xí),不斷豐富完善自我
由于一直在教育系統(tǒng)工作,為盡快適應(yīng)縣紀(jì)委工作要求。一是擴(kuò)展知識面。努力成為信息、調(diào)研工作的行家里手,每天上班關(guān)注中國新聞網(wǎng)、中紀(jì)委信息網(wǎng)、《中國紀(jì)檢監(jiān)察報(bào)》、《中國監(jiān)察》及《黨風(fēng)廉政建設(shè)》等媒體,了解領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注事項(xiàng)。二是提高工作水平。利用在辦公室工作的便利,留心領(lǐng)導(dǎo)和同志講話和工作方法,注重提煉出好的經(jīng)驗(yàn)和特點(diǎn),從而不斷豐富提高自己的思維能力和工作水平。三是不斷思考總結(jié)。積極撰寫材料、信息和調(diào)研報(bào)告,并請紀(jì)委領(lǐng)導(dǎo)修改,針對修改地方認(rèn)真反思,努力思考總結(jié)。
二、工作內(nèi)容
一是撰寫信息9篇,市轉(zhuǎn)創(chuàng)辦轉(zhuǎn)發(fā)7篇;二是撰寫調(diào)研報(bào)告7篇;三是參與編寫黨員干部關(guān)愛教育系列叢書,主編《廉政心語》一書;四是完成會議講話稿及主持詞共10多篇;五是編寫“轉(zhuǎn)創(chuàng)”活動簡報(bào)20期,編寫通知通報(bào)37期;六是轉(zhuǎn)創(chuàng)活動各階段總結(jié)、匯報(bào)材料及經(jīng)驗(yàn)材料共計(jì)5篇;七是參與撰寫紀(jì)委調(diào)研室xx年度總結(jié)及十六大以來的經(jīng)驗(yàn)做法;八是參與編印《公開承諾書》;九是整理、管理全縣“轉(zhuǎn)創(chuàng)”活動全部檔案;十是參與組織縣大型會議5次;十一是負(fù)責(zé)“轉(zhuǎn)創(chuàng)”活動日常開支的財(cái)務(wù)工作。
三、工作收獲
1、強(qiáng)化了學(xué)習(xí)意識。由于所處位置、接觸的對象和掌握的信息的不同,決定了我和紀(jì)委領(lǐng)導(dǎo)同事的視野、分析處理問題的能力存在一定的差異。在這樣的環(huán)境中工作,學(xué)習(xí)的壓力、意識和欲望特別強(qiáng)烈,以求適應(yīng)新的環(huán)境、新的工作要求。
2、增強(qiáng)了適應(yīng)能力。要想在跟班鍛煉有所收獲,就必須從根本上實(shí)現(xiàn)“外來者”到“自家人”的轉(zhuǎn)變。對此,通過多聽、多看、多問、多想、多做,堅(jiān)持“謙虛自信”的準(zhǔn)則,通過工作的錘煉,增強(qiáng)信心,鍛煉膽氣,提高適應(yīng)能力,提升自身開拓創(chuàng)新的能力和水平。
3、開闊了工作視野。在縣紀(jì)委跟班鍛煉學(xué)習(xí)工作期間,接觸的事物更多,服務(wù)對象層次更高,在與他們的接觸中,學(xué)到許多新的理念和方法。在跟班鍛煉期間有幸參加市會議3次,縣會議12次,接受了更多的新事物,增長了見識,開闊了視野、拓寬了思路、豐富了閱歷,學(xué)會了從大處著眼、小處著手的工作方法,學(xué)會了從宏觀層面思考問題的工作,增強(qiáng)了掌控局面的能力。
通過7個(gè)多月的學(xué)習(xí)鍛煉,我開闊了眼界,增長了見識,更新了觀念。回到原單位,我將把在縣紀(jì)委所學(xué)到的新知識、新技能與同事交流共享,也將把本次跟班學(xué)習(xí)的所見、所思、所悟,結(jié)合自身工作實(shí)際,認(rèn)真履行崗位職責(zé),多干實(shí)事、多做貢獻(xiàn),真正做到學(xué)以致用,勤奮工作,積極開拓創(chuàng)新,在平凡的崗位上創(chuàng)造新業(yè)績。
第五篇:員工績效考核自我評價(jià)doc
員工績效考核自我評價(jià)
員工績效考核自我評價(jià) 在許多企業(yè)的績效考核中。都有一個(gè)[員工自評"環(huán)節(jié),也就是員工先對自己在考核期內(nèi)的表現(xiàn)打分,然后再提交給直接上級進(jìn)行調(diào)整,最后得出該員工的績效分?jǐn)?shù)。在使用直接上級考核的績效體系中,員工自評的目的無非兩種,1,可量化指標(biāo)最快捷的數(shù)據(jù)來源;2,體現(xiàn)員工在績效考核中的參與度;但是,如果考核者對員工自評沒有清醒認(rèn)識的話,就會導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)重大的偏差,甚至失效。我們知道,績效考核中可能出出現(xiàn)的誤差多種多樣,如不同領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人尺度不同、平均化化傾向等等,不一而足,那么在自評環(huán)節(jié)里,有哪些導(dǎo)致出現(xiàn)誤差的因素呢出?
第一,每個(gè)人的*格不同,自評尺度度上就有很大差異。比如,有些員工自信,對自己的評價(jià)偏高,有些人自卑,對偏
自己的評價(jià)就偏低。再者,一些人追求完美,對自己要求嚴(yán)追
格,另一些人得過且過,這兩類人給自己打分的尺度肯定也人
不同。還有,一些老員工對公司以及同事的認(rèn)識很清晰,打司
分的時(shí)候游刃有余,而新員工則不清楚其他人的水深水淺,工
給自己打分的時(shí)候也沒有太多參照可言。太
第二,心理學(xué)研究表明,多數(shù)人都是過度度自信的。這本書里的一個(gè)例子提到,我們經(jīng)常聽到很,
多人說自己[不上相",也就是說照出來來的相片沒有本人好看??蓪?shí)際上,相片是我們外貌的客觀觀反映,而我們每個(gè)人在照
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鏡子的時(shí)候,才會特地的(也可可能是無意識或者習(xí)慣*的)去選擇最佳角度,也就是說多多了一層主觀因素在里面,這就導(dǎo)致我們在鏡子里看起來比比照片里好看了。那么實(shí)際上,員工自評環(huán)節(jié)就提供了這樣樣一面[鏡子"給我們愛美的員工去照,這里面所產(chǎn)生的誤誤差也是不言而喻的。
第三,員工自評的分?jǐn)?shù),確實(shí)會對考核者打分產(chǎn)生很大對
的影響。有過[砍價(jià)"經(jīng)驗(yàn)的人都知知道,如果你看見地?cái)偵系囊粋€(gè)包,心里覺得大概價(jià)值1000塊,但是張口問價(jià),老板說500的時(shí)候,如果你真的還想要這個(gè)包,大多數(shù)人也只敢往的
300或者400塊去砍了。這就是所謂的[錨定效應(yīng)",談判學(xué)去
里面[率先出價(jià),在不激怒對方的情況下,越高越好"說的就出
是這個(gè)意思,因?yàn)槁氏瘸鰞r(jià)會極大地掌握主動,使對方的心意
理預(yù)期產(chǎn)生很大變化。員工自評實(shí)際上就給了被考核者一個(gè)期
率先先出價(jià)的機(jī)會,而考核者無論是礙于面子還是其他的考慮,都很可能受到這個(gè)[報(bào)價(jià)"的影響,從而使考核結(jié)果產(chǎn),生生誤差。我們在人力資源的實(shí)際工作中,也確實(shí)發(fā)現(xiàn)了這種種現(xiàn)象,某公司幾個(gè)部門員工的績效考核得分竟無一例外的不低的于其自評的分?jǐn)?shù)。
基于上面的分析,我們會發(fā)現(xiàn),部門領(lǐng)導(dǎo)得到的自評分,
數(shù)參雜了過多的主觀因素,以至于于無法通過技術(shù)手段過濾掉,而且這個(gè)分?jǐn)?shù)又會對考核者造成很大影響造;大部分過于自信的員工得了高分,而有時(shí)候由于強(qiáng)制分布的需要,那些對候
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自己要求嚴(yán)格,打分偏低的的員工反倒成了犧牲品,因?yàn)樽约航o自己打分低,最后的得分也很難被領(lǐng)導(dǎo)提上來。而在考核得
指標(biāo)中無法量化的成份比較多,或者部門中不同員工分屬于份
不同工作崗位、缺乏乏統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候,這種情況尤其嚴(yán)重。
那么,企業(yè)在績效考核的實(shí)*中,應(yīng)當(dāng)如何解決我上面業(yè)
說到的這些問題呢問?很多人也許都會從[增加可量化指標(biāo)的比重"、[加強(qiáng)對考核者和被考核者的培訓(xùn)"、[員工自評加工作[總總結(jié)"等方面著手,但這在實(shí)際工作中,只會增加績效考核的工核作量和復(fù)雜程度,實(shí)施起來談何容易?其實(shí),只要回過頭來回看看實(shí)施自評的兩個(gè)目的,我們就會發(fā)現(xiàn)簡單的解解決方案,對相對客觀的可量化指標(biāo),實(shí)行[員工自評",既保持了[快捷,
的數(shù)據(jù)來源"--實(shí)際上也僅僅是數(shù)據(jù)來源,也在形式上體現(xiàn)來
了[員工參與";而對不可量化的主主觀評價(jià)類指標(biāo),則由考核者直接打分,根本不給員工自評評(從而在這個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)誤差)的機(jī)會。我們知道,績效考核在人力資源工作中是一項(xiàng)浩大的考
工程,實(shí)施的成本最高高,企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住主要矛盾,循序漸進(jìn),而在初級階段,更不能為形式所困。因此正略鈞策在為一些更
企業(yè)初步搭建績效管理體系時(shí),干脆就取消了自評環(huán)節(jié),從績
而避免了該環(huán)節(jié)誤差的出現(xiàn),也在一定程度上降低了考核的環(huán)
工作量和復(fù)復(fù)雜程度,為下一步的順利推行做好了準(zhǔn)備。
當(dāng)然,前面面說的主要是企業(yè)處于績效管理初級階段的情
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況。當(dāng)企業(yè)滿滿足以下幾個(gè)條件時(shí),首先,績效管理推行的較為順暢,實(shí)施成本可以有效控制實(shí);其次,在公司內(nèi)部形成了良好的績效文化,大家對績效管理的認(rèn)識較為統(tǒng)一,對自身的績
評價(jià)也較為客觀價(jià);第三,部門領(lǐng)導(dǎo)普遍對下級有著清醒的認(rèn)識識和*的判斷;我們就可以認(rèn)為企業(yè)進(jìn)入高級階段了。此時(shí)再此開展真正的員工自評,就會進(jìn)一步調(diào)動員工的積極*和對績*效的重視程度,從而形成績效管理的良*循環(huán)。
綜上所述,員工自評最核心的問題,不是如何搞好的問題,而是何時(shí)該搞、何時(shí)不該搞的問題。分清企業(yè)績效管理,的的發(fā)展階段,并選擇每個(gè)階段應(yīng)當(dāng)解決的關(guān)鍵點(diǎn),不為形式式所困,才會達(dá)到事半功倍的效果。從績效管理的初級階段段到高級階段,每個(gè)企業(yè)都有很長的路要走,而這個(gè)過程是不可是能一蹴而就的
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