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第一篇：活動激勵員工獎勵方案

激勵，作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，是增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，提升企業(yè)綜合競爭能力的一個重要途徑。適當合理的激勵對于員工自身和企業(yè)的發(fā)展都起著不可忽視的作用。華為的技術能力發(fā)展迅猛，華為的銷售能力咄咄逼人，這是因為有一批勤奮努力、勇往直前的華為人，他們的進取精神來自于華為的人才激勵制度。華為作為我國高科技領域的領先者，無疑是中國當前最優(yōu)秀、最成功的標桿企業(yè)之一。

文化激勵

文化是企業(yè)的靈魂，為大家認同的文化具有極強的凝聚力。文化激勵在華為的創(chuàng)業(yè)初期曾經(jīng)發(fā)揮了重大的作用。創(chuàng)始人任正非在初期給華為人定的一個目標是――華為有一天會變成一個世界一流的企業(yè)，華為將為此堅持不懈。于是，華為上上下下縈繞的都是任正非的個人權威與語錄下衍生的理念。經(jīng)過多年的積累，華為建立了符合自身特色的企業(yè)文化。

說起華為的企業(yè)文化，其一是狼文化，華為總裁任正非非常崇尚狼，認為狼是企業(yè)學xx的榜樣，由此便形成了華為獨特的狼性文化，其核心就是互助、團結協(xié)作、集體奮斗，這是華為企業(yè)的文化之魂。自強不息，榮辱與共，勝則舉杯同慶，敗則拼死相救的團結協(xié)作精神在華為得到了充分體現(xiàn)。

其二是家氛圍，華為一直強調(diào)企業(yè)就是家的理念，讓員工感覺到時刻是在為自己的家服務。將企業(yè)文化建設融入8小時之內(nèi)的日常管理中，在8小時之外，華為也努力豐富企業(yè)文化與生活，使“家庭成員”在文化活動中增進彼此的情感，提高員工的工作質(zhì)量和思想境界，從而進一步提高8小時之內(nèi)員工工作的協(xié)作精神和創(chuàng)新意識。

職權激勵

華為公司的組織結構一共有五層，除了基層業(yè)務人員，其它四層都是有一定的職權的，雖然大小不一，但是這些職權卻可以激勵員工。

拿銷售人員來說，如果只想做銷售，那么就可以從處于底層的、分布在各個地區(qū)辦事處的銷售代表開始做起，然后是客戶經(jīng)理，客戶經(jīng)理又有三個發(fā)展空間：國際、國內(nèi)營銷專家，國際、國內(nèi)營銷高級專家和國際、國內(nèi)營銷資深專家。一旦想做管理，或者被公司調(diào)整去從事管理職位，那么發(fā)展的空間、可以獲得的職權就更大了，比如有常務副總裁，市場部部長等中、高、低層職位作為獎勵有貢獻的員工。

對于基層員工來說，他們需要獲得更大的發(fā)展機會。而追求人力資源的增值恰恰是華為的重要目標，華為強調(diào)人力資本不斷增值的目標優(yōu)先于財務資本增值的目標，并努力為員工提供成長和發(fā)展的機會，以激勵員工。如公司為員工提供了大量培訓、參觀和學xx的機會，華為公司的員工不再被看成是雇員，而是公司的'主人，與公司一同成長。員工在企業(yè)內(nèi)更享有建議權、質(zhì)疑權和獲得幫助等系列的權力，能夠獲得公司開放的資源，這樣，員工在有需要時就能夠很方便地得到企業(yè)資源的滋養(yǎng)，因而更容易獲得成長的機會。職權的激勵在華為是非常重要的，為華為留住人才起到了非常大的作用。

榮譽激勵

在華為，各種各樣的獎勵應接不暇，公司還專門成立了一個榮譽部，負責對員工進行考核、評獎。只要員工在某方面有進步就能得到一定的獎勵。

華為的榮譽獎有兩個特點：第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無察覺的情況下獲得公司的某種獎勵。只要你有自己的特點，工作有自己的業(yè)績，你就能得到一個榮譽獎。對新員工有進步獎，你參與完成一個項目就有項目獎。第二，物質(zhì)激勵和精神激勵緊緊綁在一起。只要你獲得了一個任意的榮譽獎，你就可以隨之得到一定的物質(zhì)獎勵，而且榮譽獎沒有上限，假設你是成了榮譽獎“專業(yè)戶”，你的物質(zhì)獎勵就不菲了。

物質(zhì)激勵

華為是中國員工收入較高的公司。華為的高薪一方面使得優(yōu)秀的人才聚集華為，另外一方面也激勵了人才的積極性。華為實物收入的形式是：工資、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權、紅利。實行按勞分配與按資分配相結合的分配方式。

華為的高薪是業(yè)界比較追捧和艷羨的?！度A為基礎法》第六十九條：“華為公司保證在經(jīng)濟景氣時期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應的水平?！币晃辉u論家說：“任正非掌握了知識經(jīng)濟時代的一個根本的東西，那就是價值分享，要敢于與他人分享財富和事業(yè)的價值?！备咝襟w現(xiàn)了華為的高效率用人之道。華為的高薪，讓人全身心的投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外，還有相當大的部分在于管理的投入，無論員工產(chǎn)出多少，管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時，也避免了人才流失帶來的損失。

華為的銷售人員是沒有提成的，他們的業(yè)績是和自己團隊的業(yè)績掛鉤。這樣設計是為了避免銷售人員發(fā)生機會主義行為，忽視與客戶長期關系的維系，但是華為的銷售人員的收入是非常高的。難能可貴的是華為對員工分配的承諾是落到實處的?！度A為公司的基本法》規(guī)定：“按勞分配的依據(jù)是：能力、責任、貢獻和工作態(tài)度。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續(xù)和不出現(xiàn)拐點。”

其他激勵

1.科學的職業(yè)生涯規(guī)劃

華為深刻地認識到職業(yè)規(guī)劃的重要性，因此，華為也為自己員工制定了職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工更好的把握自己的事業(yè)目標，激勵員工不斷向著正確的方向和目標前進。對新員工，給予豐厚的物質(zhì)激勵，并提供富有挑戰(zhàn)性的任務，可以最大限度的激發(fā)他們的斗志與xx，協(xié)助他們自己尋求未來在生涯發(fā)展上的成功。

2.完善的績效考核管理

在華為，每年的年初，每位員工都需要制定績效目標，然后根據(jù)這個目標由直接主管對他進行不定期的輔導，調(diào)整，考核目標完成的情況和存在的問題在年中六，七月時作回顧和反饋，最后才是年底的評估考核，并把績效結果和激勵機制相掛鉤。在考核結果全部集齊到管理者手中之后，管理層就要著手做縱向與橫向的比較，通過多向的溝通與反饋得出考核結果。這樣的考核結果更加公平，使得高度追求公平感的員工心理得到了平衡。

3.寬松自由的軟環(huán)境

在深圳，沒有人不知道華為，在華為，沒有人不知道百草園，百草園是華為人在深圳的溫馨家園，里面有超市，活動中心，飯店，美發(fā)廳，一應俱全，洗衣房隨時xx。員工在百草園內(nèi)，不管是購物還是吃飯，一張小小的工資卡全部解決，這對于那些整日忙于技術研究，無暇顧及自己日常生活的研究人員來說無疑是一項很大的福利。公司還定期組織足球賽等集體活動，讓員工在工作之余有了一個舒適的生活環(huán)境，使企業(yè)變得更具人情味。這一寬松自由的軟環(huán)境在一定程度上對員工也起到了激勵的作用。

激勵作為企業(yè)的核心競爭力之一，其功能很多。其一、有利于調(diào)動職工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，使人的潛在能力得到最大限度的發(fā)揮。其二是有利于形成良好的集體觀念與社會影響。其三有利于職工的素質(zhì)提高，提高職工的素質(zhì)，不僅可以通過培訓來完成，而且人員激勵也是一種很好的途徑。

目前華為面對的是一個競爭愈加激烈、變化更加復雜的外部環(huán)境，這意味著公司的創(chuàng)新活動處于高度的壓力之下。員工只有在高度激勵的狀態(tài)之下，才能有效地應付這種超強的工作要求，這就是企業(yè)一般的短期激勵。而要使員工能夠持續(xù)保持工作熱情、創(chuàng)新欲望，有強烈進取心，思想保持活躍，從而保持企業(yè)的競爭力，這需要員工受到長期的激勵。

華為有效的激勵機制，使其能夠吸引和留住一大批優(yōu)秀的技術、市場、管理人員。通過人才壟斷和鍛造，華為成就了當今的人才優(yōu)勢。華為作為高技術企業(yè)，知識性員工占多數(shù)，其員工的激勵不能再停留在生存和物質(zhì)利益的階段，而要上升到關注員工受到尊重、自我實現(xiàn)等高層次的精神需要。華為通過氛圍的營造，充分釋放人的潛能，使人處于高度激勵的狀態(tài)之下。華為公司不斷追求和探索針對知識型員工的合適的激勵措施，取得了許多華為特色的成果，成為華為公司能實現(xiàn)高效創(chuàng)新的秘訣之一。

第二篇：激勵員工的獎勵方案

1、安利的制度是加入簡單，初級很難賺錢，流失率大，后期收入較高。就是鄭李錦芬都說安利賣的是產(chǎn)品不賣制度。

2、雅芳的制度前期收入較高，但團隊獎只能拿三代，后期收入少。

3、玫琳凱的制度前期定美容包收入教高，但上級別要求教高。中期收入一般。

4、如新的制度是難度最大，每月任務要求高，完不成就開除，這類制度在發(fā)達資本主義國家追求挑戰(zhàn)的人來說是好事，但中國是發(fā)展中國家很難適應它的強度。

5、康寶萊的制度是反應一般，相對安利來說培養(yǎng)一個獨立部門小組達標能拿錢。比安利有進步。

6、美樂家的制度是矩陣制的代表，它走的是會員制，就是只能發(fā)展5個橫排，拿下級的7代，它要求會員每月消費400―700，否則取消資格，它說到95%是回購率是指你不買產(chǎn)品就把你開除，這樣不是消費者自愿的情況下取得的是毫無意義的。而是在中國普遍很貧困的情況下，是很不合國情的。另外它的制度是只能拿七代，如果你的團隊中第八代出現(xiàn)一個人才，他的業(yè)績再大也和你沒關系了。

8、立新世紀雖然已經(jīng)撤出中國就不多說了。但他的制度要求開三個橫排能拿最高獎勵，說是獲得專利獎，它的制度也都改了N次了，他的制度好不好隨著撤出中國也無法進行市場檢驗了。

9、天獅的制度是累級三三制在前期容易達成，很容易啟動市場，但累積制當下級級別并級后收入很少，很難留住高層人才，天獅高層流失率很高。 高層流失就意味著難民營、連、排會層出不窮。

10、南方李錦記制度是雙月累積級別只升不降，但團隊某個人級別上到10%后，拿不到差價了，前期收入較少。

11、完美的制度是累積制，對消費者來說很好，但對經(jīng)營者來說并不好，當消費累積到五星后，上級拿不到下級的差價了還要跟顧客服務。

12、新時代的制度和完美等累積制大同小異，也存在并級拿不到錢，不能調(diào)動人的積極性。

13、中脈國際的獎金制度單邊雙軌套極差，前期快，中期、后期要做大很難。

14、寧波三生有國內(nèi)計劃、VIP計劃和國際計劃，經(jīng)銷商可以任意選擇。國內(nèi)計劃很有安利的味道，但業(yè)績累積不歸零聘位只升不降更符合中國的國情。國際計劃集合了單軌、雙軌、晉級、三三、矩陣等計劃的優(yōu)點，不推薦只消費也拿錢（最深緊縮16層）、以產(chǎn)品銷售為主、鼓勵推薦（領導獎最高拿8代），比較符合前期快、中期穩(wěn)、后期大的特點，很多具有國際市場的大型正規(guī)直銷企業(yè)在采取這樣的制度。

第三篇：篇二員工活動方案申請書

一、總則

目的：由于公司發(fā)展迅速，團隊也在不斷壯大，為了有效的激勵員工，增強員工的歸屬感，活躍工作氛圍，提高集體榮譽感，增強團隊之間的協(xié)作精神與凝聚力，實現(xiàn)團隊目標的達成，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的整體目標，同時為規(guī)范各部門內(nèi)部活動經(jīng)費的使用，節(jié)省開節(jié)，特制定本辦法。

范圍：本辦法適用于公司各部門

方式：團隊活動經(jīng)費是在公司各部門專項設置的，部門負責人有權直接支配部門內(nèi)部活動費用，采用費用報銷形式，先申請后審批的流程。

二、經(jīng)費申請、使用原則

申請原則：暫行規(guī)定原則上每部門每季度一次，如有特殊情況，按實按需提交申請，報總經(jīng)理簽字確認，本著先申請后使用的原則，季度申請當季有效，過期作廢，不累計、不補充，先申請后實報實銷。

活動范圍：經(jīng)費主要用于公司、部門內(nèi)部集體性的、積極性的活動和獎勵，活動應有益于身心健康、符合企業(yè)文化要求。

三、具體事項：

(一)、申請理由：

1.鼓舞士氣：部門主管根據(jù)團隊工作氛圍，征求員工意見，與員工商定，實行民主集中制，業(yè)余時間，適時組織聚餐、文體活動等以鼓舞士氣，增強團隊戰(zhàn)斗力。

2.業(yè)績慶賀：部門主管根據(jù)工作業(yè)績，在業(yè)績超額完成，重大慶典節(jié)日，組織團隊活動以示慶賀。

3.新人加入：部門有新人加入，部門主管適時組織團隊活動，使得新人能夠盡快融入團隊，進入工作狀態(tài)，使團隊氛圍融洽。

4.其它：需說明適當理由。

(二)、申請類型

1、單獨部門費用申請

a)部門主管申請，填寫部門活動申請表(申請表見附件一)，財務審核，總經(jīng)理簽字確認。B)按照部門實際在崗人數(shù)計算費用，原則上部門人員自愿參加，鼓勵全員參與，自愿放棄者不另作補償。

2.跨部門費用申請：視情況需要，涉及兩個部門或者多個部門需要共同組織活動的，由涉及部門主管共同申請費用按照涉及部門實際在崗人員數(shù)確定。

(三)申請標準：

暫行規(guī)定部門活動費用原則上不超過 元/季/人。

(四)申請及報銷流程

1.部門主管填寫部門活動申請表，總經(jīng)理簽字審核確認后，交由財務備案。

2.活動結束，及時報銷，報銷附件須包括：

a)簽字審批過的申請表

b)活動發(fā)票及水單

c)活動留影照片(電子版)

第四篇：員工激勵方案

根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：

一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等;

一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。

你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經(jīng)過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。

1、取消當月優(yōu)秀職員評選活動

這項活動意義不大。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A，成績突出者總是那幾個;若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工――一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發(fā)些東西。

2、口頭表揚不可忽視

對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵?？陬^表揚被認為是當今企業(yè)中最有效的激勵辦法。

3、保持肯定的態(tài)度

被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態(tài)度，員工們就會主動替公司分憂。

4、留心身體語言

皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。

5、管理者無需事必躬親

一位低薪員工說：老板有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙?！缓缶妥唛_了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。

6、不要總一本正經(jīng)

管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。

第五篇：活動激勵員工獎勵方案

海底撈一直以優(yōu)質(zhì)的服務品質(zhì)聞名，前段時間一篇名為“海底撈的服務逆天、全國網(wǎng)友都炸了”的文章在網(wǎng)上走紅，眾多網(wǎng)友紛紛留言講述自己曾在海底撈感受到的優(yōu)秀服務，周到細致到簡直令人難以置信的程度。

海底撈的服務成了餐飲界的一面旗幟，一道標桿。有的餐飲企業(yè)老板試圖去學習海底撈，然而卻是“畫虎不成反類犬”，效果平平。其實，學習海底撈，真正要學的不是表面上的形式、技巧，而是服務背后的核心、本質(zhì)。那么，海底撈逆天服務背后，到底依靠的是什么？

有兩個數(shù)據(jù)值得思考。根據(jù)海底撈董事長張勇在某次接受采訪中提到的，海底撈的員工離職率不到10%。而20xx年餐飲行業(yè)的整體離職率高達36%

作為傳統(tǒng)服務行業(yè)，餐飲企業(yè)的口碑很大程度上建立在對顧客的服務品質(zhì)上。而優(yōu)秀的服務從何而來？必然是從完善健全的規(guī)章制度和熱情主動的員工而來。如果把一家餐飲企業(yè)比作一艘帆船的話，那么規(guī)章制度就是基礎的船體，而員工的熱情就是風帆，一艘沒有風帆的帆船，即使船體再華麗，恐怕也難以遠航。

那么海底撈是如何激發(fā)員工工作熱情的呢？它的員工激勵到底高明在何處？下面我們看下經(jīng)邦咨詢的股權激勵專家是如何解密的。

一、暢通的多軌制晉升通道

海底撈為每一位員工設計好清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。在海底撈，除了財務總監(jiān)和技術總監(jiān)兩個職位會從外部引進人才以外，其余包括大區(qū)經(jīng)理等所有職位，都是從基層做起、一步步升上來的，給員工足夠的希望與動力。

同時，除了管理條線的晉升通道外，海底撈還設置有技術榮譽層面的晉升體系，從先進員工到標兵員工、勞模員工再到功勛員工，讓每個員工付出的努力都得到尊重與獎勵，充分滿足員工自我實現(xiàn)的需求。

二、全面而獨特的考核體系

海底撈對門店店長的考核是全面而獨特的。業(yè)績只占考核體系的一小部分，而顧客滿意度、員工工作激情、后備干部培養(yǎng)情況等方面也都是考核的重要部分。這一制度保證了海底撈的服務品質(zhì)、員工忠誠度以及人才儲備能力，促進了品牌的建設與企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

在對門店店長進行全面考核的`同時，海底撈也給店長足夠的資源與自主權?？偛棵吭露紩贸霾糠掷麧櫧o門店店長，由店長按照門店員工的業(yè)績自主分配。

三、多層次的薪酬與福利體系

海底撈有科學合理的薪酬設計體系。員工的收入由基本工資、工齡工資、獎金、榮譽獎金等多層次構成。收入的分配充分具有激勵性，一名普通的服務員如果能被評為功勛員工，那么他的收入會超過領班甚至大堂經(jīng)理。

薪酬之外，海底撈擁有一套完善、創(chuàng)新的福利體系，并能針對不同員工群體，滿足差異化的需求。海底撈為員工提供良好的住宿環(huán)境、向員工的父母發(fā)放養(yǎng)老金、為員工子女入學提供便利、針對90后員工的特點在宿舍配備電腦等。

四、多期股權激勵計劃

從20xx年起，海底撈進行了多期的員工配股計劃，優(yōu)秀員工、骨干員工以干股的方式入股，享受分紅。

比起獎金、績效，股權激勵具有更長久和巨大的激勵能量。同時，也更易形成標桿效應，不僅對拿到股份的員工是激勵，而且對目前尚未有資格拿到股權的員工，也會產(chǎn)生巨大的激勵力量。

從海底撈的“逆天”服務，解讀企業(yè)正確的員工激勵方案

由以上經(jīng)邦咨詢的深度分析，科學合理的員工股權激勵設計是海底撈成功的關鍵因素。學會利用股權激勵，深刻了解股權價值才是企業(yè)終究能成為行業(yè)寡頭的法寶。