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第一篇：企業(yè)管理論文開題報告

一、論文題目：

試論企業(yè)管理中的個性化

二、選題的背景、目的和意義：

隨著全球經(jīng)濟一體化的到來，越來越多的企業(yè)卷入激烈的市場競爭中。企業(yè)間的競爭本質(zhì)上是“人”的競爭。人是企業(yè)的靈魂，是一切企業(yè)競爭力的原動力，是一切企業(yè)利潤的源泉。如何激勵企業(yè)中員工，從而發(fā)揮其自身的潛力，是企業(yè)管理者必須面對的問題和掌握的技能?，F(xiàn)在有不少企業(yè)管理者已經(jīng)開始重視對企業(yè)員工的激勵工作，建立起一套激勵體系，并已經(jīng)取得一定的成效，但也存在不少未解決的問題。如：由于所有制差別、行業(yè)差別、員工身份差異，尤其是文化的差距所產(chǎn)生的影響。應(yīng)該如何針對上述差異，采用個性化的激勵手段進行有效激勵，是激勵工作中的難題，仍待研究解決。因此，研究探討企業(yè)管理中的個性化激勵問題是具有非常重要的現(xiàn)實意義。

三、領(lǐng)域的研究成果及現(xiàn)狀

早在十九世紀，馬克思提出“人的主觀能動性對物質(zhì)具有反作用”、“榜樣力量是無窮的”。因而一直以來，馬克思主義管理學(xué)者都十分重視對人的激勵研究，并創(chuàng)造性提出許多激發(fā)人們潛力的方法，特別在精神激勵方面取得了豐碩理論和實踐成果，集中體現(xiàn)在“發(fā)揚當(dāng)家作主的主人翁精神”。

在二十世紀五十年代激勵理論取得卓有成效的進展，出現(xiàn)了馬斯洛的需要層次理論、麥格里格的理論和赫茲伯格的雙因素理論。這些早期激勵理論提出了一些激勵方法，并在實踐中得到一定程度的應(yīng)用。隨著學(xué)發(fā)展和管理實踐的豐富，具有相當(dāng)確鑿支持性材料的當(dāng)代激勵理論不斷產(chǎn)生。主要有愛爾德弗的ERG理論、麥克萊蘭德的需要理論、認識理論、公平理論、期望理論。這些理論在企業(yè)管理工作中的應(yīng)用使企業(yè)的人員激勵工作上了一個新臺階，都在不同的范圍內(nèi)取得了明顯的成效，是當(dāng)今企業(yè)廣泛采用的激勵理論。

四、研究思路和方法

本文擬分為三部分撰寫。

第一部分：概述激勵的含義、意義及分類，分述主要的激勵理論以及對激勵理論的思考。

第二部分：通過審視不同所有制企業(yè)對人員的激勵方法，詳細闡述與分析激勵理論在所有制差別、行業(yè)差別、員工身份差異和文化差距等條件下的應(yīng)用，總結(jié)當(dāng)中所取得的成效及不足。

第三部分：承接第二部分的分析，總結(jié)企業(yè)管理中個性化激勵的作用意義，提出個性化激勵的基本內(nèi)容、做法以及原則、要求。

第四部分：總結(jié)全文。

本文擬采用以下的手段和方法：

1、實證分析和規(guī)范分析相結(jié)合，列事實，擺依據(jù)，理論和實踐相結(jié)合，引用分析等方法。

2、主要通過圖書館、網(wǎng)上瀏覽及實地調(diào)研等方法收集材料。運用人力資源管理學(xué)、組織行為學(xué)、企業(yè)管理學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)及統(tǒng)計學(xué)等相關(guān)知識來撰寫。

五、研究的時間安排

1、6月28日至6月30日：撰寫開題報告。

2、7月4日至8月31日：進行企業(yè)調(diào)研，在圖書館及網(wǎng)上搜集相關(guān)資料。

3、9月1日至9月18日：分析整理資料，寫出論文綱目。

4、9月24日至10月23日：撰寫完成約一萬字的論文初稿。

5、10月24日至11月23日：根據(jù)導(dǎo)師的批改意見修改完成論文第二稿。

6、11月24日至12月16日：論文定稿，準(zhǔn)備答辯。

第二篇：課題開題培訓(xùn)心得體會

作為一名一線教師，自然天天與學(xué)生打交道，學(xué)生種種不良表現(xiàn)，總是讓我焦慮不已。漠視學(xué)生當(dāng)前的問題，必然導(dǎo)致過后更為嚴重的問題，我認為這是學(xué)生越來越難教的重要原因。然而，面對學(xué)生身上層出不窮的問題，我天天找不同的學(xué)生談話，做學(xué)生的工作，工作量極大，卻沒有收到多少成效，結(jié)果問題還是問題，我嘗到的挫敗感遠遠多于成就感，于是總覺身心俱疲，難以招架太多的問題。開展微型課題研究，可以讓我集中精力，一段時間專注某一個問題進行深入研究，為我這類能力一般的教師提供了一種解決困惑的有效思路。

在一次校公開課后，同行們的評課意見，讓我找到了我要研究的課題方向。公開課的前半節(jié)課，學(xué)生總體反應(yīng)沉悶，中途我采用了小組搶答積分競賽以鞏固和測試學(xué)生對教學(xué)內(nèi)容的理解，此環(huán)節(jié)學(xué)生反應(yīng)特別熱烈，參與積極性高漲。后來，我作了幾天的反思，查閱了一系列相關(guān)競賽的研究理論和實踐方面的文章，將我的微型課題名稱擬定為《運用競賽手段激發(fā)學(xué)生英語學(xué)習(xí)積極性的研究》。接著，開始對照班級學(xué)生實際，設(shè)計出一系列措施，并在實施過程中不斷進行微調(diào)。朗讀、默寫、背誦、表演等等環(huán)節(jié)，大都貫穿于小組競賽中進行操作，每個小組每周一次統(tǒng)計總體得分，評出周冠軍組，并給予象征性獎勵。學(xué)生個人根據(jù)表現(xiàn)，比如背誦完成快的，作業(yè)完成質(zhì)量好的，課堂積極參與的，按規(guī)定分值可以計入個人積分。一個學(xué)期后，學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性有了改觀，而且還帶來了副產(chǎn)品DD師生關(guān)系更融洽了。

課題研究確實“麻煩”，比如積分的統(tǒng)計，獎品的準(zhǔn)備等，但是它能有助我解決我的教學(xué)難題，所以，我愿意堅持。當(dāng)然，我也在思考：怎么進一步改進？該課題研究結(jié)束后，我該如何傳承或積累既得的成果？如果研究結(jié)束后，一切又回到原點，那就失去了研究的大半價值了。

微型課題研究，步子小，易操作，理論水平不豐富的也可以做起來，非常合適我們一線教師。然而，有時心里想好要記錄的學(xué)生日志因為稍微忙了一些就擱淺了。幾個學(xué)生的跟蹤教育記錄，也是以“忙”為藉口，漏記不少內(nèi)容。一般情況，我習(xí)慣記錄教育過程中遇到的對我有思想沖擊的點點滴滴，可是主動及時進行深入研究的不多，我分析這是我成長緩慢的原因之一吧。我發(fā)現(xiàn)要想成為一名優(yōu)秀教師一定得投入、一定要學(xué)會通過問題研究給自己遇到的困惑找出路！

第三篇：企業(yè)管理論文開題報告

1.1研究的背景

進入二十一世紀以來，中國經(jīng)濟正在以前所未有的勢頭高速發(fā)展。各類中小企業(yè)及民營企業(yè)更是如雨后春等般發(fā)展創(chuàng)立起來，中小企業(yè)正在成為支撐我國經(jīng)濟增長的中堅力量。管理大師彼得.杜拉克預(yù)期創(chuàng)業(yè)經(jīng)濟與社會將是21世紀的主要特征，而新創(chuàng)中小型企業(yè)在經(jīng)濟體系中的重要性也將會與日俱增。Zahra[il提出中小企業(yè)的發(fā)展是決定社會經(jīng)濟發(fā)展的重要因素之一，因為它不但能解決社會就業(yè)問題，還能生產(chǎn)商品和促進服務(wù)業(yè)發(fā)展，國家的興旺發(fā)達及國家的競爭力的提升都與中小企業(yè)的發(fā)展有關(guān)。中國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)經(jīng)歷大調(diào)整是自20xx年JT始，國家規(guī)劃將技術(shù)創(chuàng)新和高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展作為國家經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略。以下數(shù)據(jù)充分說明中小企業(yè)在國家經(jīng)濟發(fā)展中的突出作用：一是拉動經(jīng)濟增長的力量主要靠中小企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計，在APEC成員體的21個國家和地區(qū)中，中小公司戶數(shù)占各自國家和地區(qū)企業(yè)總數(shù)97%-99.7%,中小企業(yè)對G（baogao.cnrencai.com）DP的貢獻超過50%。二是中小企業(yè)已經(jīng)成為解決社會就業(yè)問題的主要載體。數(shù)量多，適應(yīng)性強是中小企業(yè)主要特點，失業(yè)沖擊和經(jīng)濟波動主要靠中小企業(yè)來緩沖，避免硬著陸。截止20xx年6月底，國內(nèi)已有1043萬戶中小企業(yè)經(jīng)工商部門登記注冊，占全國企業(yè)總數(shù)99.5%，全國83.6%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)人口被中小企業(yè)吸納。三是技術(shù)與體制創(chuàng)新的有效組織機構(gòu)是新成立的中小企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計，美國經(jīng)濟發(fā)展的主要貢獻者是家族企業(yè)，私營公司占美國所有公司的90-98%之多，美國一半以上的勞動力在為私營公司服務(wù)，美國每年50%的就業(yè)崗位由私營企業(yè)提供，私營企業(yè)產(chǎn)能占國內(nèi)生產(chǎn)總值40-60%[2]。有關(guān)研究表明，新創(chuàng)企業(yè)之所以能在技術(shù)革新與機制創(chuàng)新中發(fā)揮突出作用主要靠中小企業(yè)反應(yīng)迅速，機制靈活，所謂“船小好調(diào)頭”。自1900到1979年，中小企業(yè)完成了美國一半以上的科技發(fā)明。中國改革放以來，65%的專利是中小企業(yè)發(fā)明的，新創(chuàng)公司開發(fā)了80%以上的新產(chǎn)品。

隨著社會的進步，經(jīng)濟的飛速發(fā)展，創(chuàng)業(yè)將是知識經(jīng)濟時代的主導(dǎo)，創(chuàng)業(yè)現(xiàn)象引起不僅是政府，而且還有企業(yè)界及學(xué)術(shù)界越來越強烈的興趣與關(guān)注。近年來人們始普遍關(guān)注創(chuàng)業(yè)活動，眾多學(xué)者和創(chuàng)業(yè)者也被吸引在這一領(lǐng)域進行不斷地探索，經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)界的研究熱點始轉(zhuǎn)向創(chuàng)業(yè)理論。其中創(chuàng)業(yè)者個人素質(zhì)，創(chuàng)業(yè)團隊，創(chuàng)業(yè)教育等領(lǐng)域的研究更是備受矚目。國內(nèi)學(xué)者目前還主要集中于對創(chuàng)業(yè)現(xiàn)象和行為的研究，還熱衷于國外創(chuàng)業(yè)管理學(xué)研究成果的引進，卻比較少研究針對于中國的文化背景及政策經(jīng)濟體系下的創(chuàng)業(yè)理論，這個還需要研究得更深入，特別是幾乎很少有對中國創(chuàng)業(yè)者個人素質(zhì)的研究，除了有少量文章介紹國外研究成果外，對于創(chuàng)業(yè)者個人素質(zhì)與成功之間關(guān)聯(lián)性的實證研究很少。這就給本文研究中國文化背景下創(chuàng)業(yè)者個人素質(zhì)和創(chuàng)業(yè)成功之間的關(guān)系帶來很大必要性。

越來越多的資料及事實表明，創(chuàng)業(yè)者個人素質(zhì)和能力在影響新創(chuàng)公司成長的各項因素中占據(jù)了極大權(quán)重。彼得?德魯克曾經(jīng)說過“在當(dāng)今世界，公司的興衰存亡由企業(yè)家的素質(zhì)和能力決定”。對于這么重要的創(chuàng)業(yè)者的素質(zhì)，風(fēng)投在做出一項投資決定前，這一步驟顯得非常必要，那就是對企業(yè)家個人的綜合素質(zhì)做出一個客觀判斷，先要確定他們目前的個人素質(zhì)與未來要承擔(dān)的職責(zé)要求之間的差距，才能有理由支持后續(xù)的投資決策，由此未來投資失敗的概率可以大大降低。

創(chuàng)業(yè)者和新創(chuàng)企業(yè)不斷涌現(xiàn)，但是這些新創(chuàng)的企業(yè)真正能存活下來的只有不到50%。新創(chuàng)公司的發(fā)展很大程度上取決于創(chuàng)業(yè)者的個人行為，創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)的生存發(fā)展中起著領(lǐng)軍人物的作用。拋創(chuàng)業(yè)者所處市場經(jīng)濟環(huán)境，影響創(chuàng)業(yè)者個人行為的主要因素是創(chuàng)業(yè)者的個人素質(zhì)。創(chuàng)業(yè)者究竟需要具有什么樣的素質(zhì)，為什么有的人選擇了去創(chuàng)業(yè)，而有的人卻沒有?為什么有些人創(chuàng)業(yè)取得了成功，而另外一些人卻沒有呢?[4]這些成功的創(chuàng)業(yè)者身上是否具有一些共同的個人素質(zhì)特征呢?如果這些共同的個人素質(zhì)確實存在，他們與創(chuàng)業(yè)成功的關(guān)聯(lián)性是否密切呢?識別潛在創(chuàng)業(yè)者是否可以用這些素質(zhì)特征衡量?這些素質(zhì)是否可以通過創(chuàng)業(yè)教育來獲得?本文將探討這些問題，研究對象是江浙滬范圍內(nèi)的一些高學(xué)歷創(chuàng)業(yè)者及其企業(yè)，從理論和實際相結(jié)合的角度，研究和探討我國創(chuàng)業(yè)者要創(chuàng)業(yè)成功應(yīng)該具備哪些個人素質(zhì)，并找出創(chuàng)業(yè)者個人素質(zhì)與創(chuàng)業(yè)成功之間的關(guān)系，為識別潛在優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)者，發(fā)現(xiàn)個體創(chuàng)業(yè)潛能，為大學(xué)生個人職業(yè)規(guī)劃，為國家的企業(yè)家教育培訓(xùn)體系，為風(fēng)險投資公司理性選擇投資者提供參考依據(jù)。

應(yīng)該說對一個企業(yè)家經(jīng)營素質(zhì)的判斷靠的不是所謂直覺，而是一個系統(tǒng)、科學(xué)的技術(shù)性辨別過程，人力資源管理與識別是科學(xué)而不是藝術(shù)[5]。因此成功的創(chuàng)業(yè)者到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)是我們需要研究探討的課題。

為謀求更大的事業(yè)的發(fā)展空間，創(chuàng)業(yè)者普遍關(guān)心的問題是，對一個正在奮斗的企業(yè)家自身來說，需要改進自身素質(zhì)的哪些方面。對企業(yè)者來說，研究和探討創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)和特征，可以更加明白自己、發(fā)展自己、分析自己，回顧自己、完善自己。創(chuàng)業(yè)者需要想一想，自己的哪些性格特點制約了自己的事業(yè)更上一個臺階，又是自身的哪些素質(zhì)促成了自己目前的事業(yè)?總結(jié)和發(fā)展通常是相輔相成的，有總結(jié)才有發(fā)展，有發(fā)展更需要不斷總結(jié)經(jīng)驗。

對創(chuàng)業(yè)者個人素質(zhì)和特征的研究和探討，可以指導(dǎo)風(fēng)險投資公司或者風(fēng)險投資基金管理公司通過創(chuàng)業(yè)者們的個性特征和評價指標(biāo)更充分地識別創(chuàng)業(yè)團隊的素質(zhì)，為更好地遴選投資項目提供依據(jù)，為國家培養(yǎng)出更多的國際知名的企業(yè)家作貢獻。

1.2研究的目的

高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，尤其是知識型創(chuàng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展，因為其對國民經(jīng)濟發(fā)展比較高貢獻率而備受關(guān)注。研究表明，以大學(xué)生帶動的創(chuàng)業(yè)公司對于創(chuàng)造就業(yè)機會及帶動知識型產(chǎn)業(yè)的發(fā)展做出了越來越大的貢獻。創(chuàng)業(yè)者是企業(yè)的靈魂，企業(yè)的生存和發(fā)展由創(chuàng)業(yè)者的個人素質(zhì)決定著。在發(fā)達國家，創(chuàng)業(yè)成功率比我國高，社會資源浪費率也比較低。

相反，我國的企業(yè)創(chuàng)業(yè)數(shù)量和消亡數(shù)量都很高，這是對社會資源的嚴重浪費。因此本文著重研究大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者個人素質(zhì)與創(chuàng)業(yè)成功的關(guān)系，以期尋找到成功創(chuàng)業(yè)者個人所具有的一些共性素質(zhì)，能對當(dāng)前大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育，大學(xué)生個人職業(yè)生涯規(guī)劃具有參考意義及指導(dǎo)價值，使正在創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生能借鑒成功者的個人素質(zhì)教育培訓(xùn)經(jīng)驗，有的放矢的規(guī)劃自己的創(chuàng)業(yè)生涯及創(chuàng)業(yè)素質(zhì)繼續(xù)教育培訓(xùn)，減少對社會資源的浪費。江浙滬是指中國江蘇省，浙江省，上海市三個經(jīng)濟圈的總稱，位于長江三角洲地區(qū)的核心區(qū)域，中國經(jīng)濟發(fā)展最快的地區(qū)就在江浙滬，這里擁有中國最大規(guī)模的工業(yè)生產(chǎn)基地。長江三角洲地區(qū)工業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施雄厚、工商行政法律政策成熟，商品經(jīng)濟貿(mào)易發(fā)達，金融信貸系統(tǒng)完備，水陸交通方便，是我國對外開放最早最大的地區(qū)，是全國最大的外貿(mào)出口基地。本文選擇江浙滬的創(chuàng)業(yè)者及新創(chuàng)企業(yè)作為研究對象具有實際意義，江浙滬是中國經(jīng)濟發(fā)展最快的地區(qū)，教育也相對發(fā)達，創(chuàng)業(yè)氛圍濃厚，創(chuàng)業(yè)公司最多，所以對其的研究具有代表性。

現(xiàn)實中，創(chuàng)業(yè)成功并不是只要有創(chuàng)業(yè)熱情的人就都可以的，創(chuàng)業(yè)活動對創(chuàng)業(yè)者有非常嚴格的素質(zhì)要求。如果缺乏創(chuàng)業(yè)素質(zhì)就盲目創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)業(yè)將很難成功，所以本文著重研究成功創(chuàng)業(yè)者的素質(zhì)共性，探討創(chuàng)業(yè)企業(yè)家個人素質(zhì)在特質(zhì)、知識、能力方面的個人素質(zhì)培養(yǎng)模式，對于提高我國創(chuàng)業(yè)者的個人素質(zhì)，培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)家;風(fēng)投選擇優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)者進行投資，從而促進創(chuàng)業(yè)就業(yè)，促進創(chuàng)業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，有著重要的理論意義和實踐意義。

1.3研究的意義

1.3.1研究的理論意義

本研究的理論意義主要有三個。一是創(chuàng)了在中國文化背景下的江浙滬創(chuàng)業(yè)者個人素質(zhì)與行為結(jié)果的研究。對跨文化研究的需要已經(jīng)始在研究文化與社會心理的現(xiàn)有研究中顯現(xiàn)出來，證明文化傾向影響感知和行為。目前學(xué)者主要基于西方文化的理論框架在對創(chuàng)業(yè)者進行研究，使用的研究數(shù)據(jù)也是西方國家的研究成果，很少考慮這個理論框架在不同文化中的適用性。因此創(chuàng)業(yè)者特質(zhì)的研究出現(xiàn)了跨文化研究的趨勢。約翰.麥那[27研究比較了特質(zhì)理論與行為關(guān)系的國際適用性，期望了解是否世界上的其他國家可以適用美國的創(chuàng)業(yè)企業(yè)家特質(zhì)與行為研究成果。研究發(fā)現(xiàn)在某些國家可以套用這個研究成果，如意大利和以色列，但是在歐洲的瑞典和波蘭則無法直接套用。對中國大陸的創(chuàng)業(yè)企業(yè)家特質(zhì)基于中國文化背景下的研究還少有這樣的實證研究。本文的研究對象是中國文化背景下的江浙滬創(chuàng)業(yè)者績效及創(chuàng)業(yè)者個人素質(zhì)，本研究將對中國文化背景下的創(chuàng)業(yè)理論的發(fā)展有促進作用。第二是對我國創(chuàng)業(yè)者的個人素質(zhì)培育體系發(fā)展有很大促進作用。21世紀是知識經(jīng)濟的新世紀，日趨白熱化的國際競爭是擺在中國企業(yè)面前的最大問題，因此社會對創(chuàng)業(yè)者個人素質(zhì)水平的要求也越來越高。據(jù)報道，未來創(chuàng)業(yè)教育的重要課題將是個人創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培育，而我國必須在對中國創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)特性了解的基礎(chǔ)上建立中國創(chuàng)業(yè)人才的個人素質(zhì)教育戰(zhàn)略規(guī)劃，進行適合中國政治經(jīng)濟的有針對性的培養(yǎng)。第三是創(chuàng)業(yè)特質(zhì)理論與創(chuàng)業(yè)行為的研究得到了進一步豐富。對心理特質(zhì)和行為的研究長久以來都是心理學(xué)研究的重要課題。以往研究者喜歡沿用傳統(tǒng)的研究方法，他們把特質(zhì)和行為割裂開來研究，他們對特質(zhì)和行為有著不同的看法和意見，爭鋒相對，各不相讓。不過據(jù)報導(dǎo)，當(dāng)代已經(jīng)出現(xiàn)了一種新的研究思路，就是把特質(zhì)和行為整合起來進行研究，比如Kitkpatrick和Locke在1991年就注意到業(yè)界Jf始重新關(guān)注特質(zhì)理論，他們發(fā)現(xiàn)一個永恒的事實，那就是領(lǐng)導(dǎo)與一般人確實都不同。領(lǐng)導(dǎo)可以不是天;也可以不是先知先覺，但是領(lǐng)導(dǎo)身上必須有某種恰當(dāng)?shù)乃刭|(zhì)，而這種素質(zhì)并非人人都有[7]”。美中不足的是對于創(chuàng)業(yè)者個人素質(zhì)與創(chuàng)業(yè)行為的關(guān)系進行的研究還很少，更何況這些研究還遠遠不夠全面。我國學(xué)者對創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)與行為之間關(guān)系的研究還少的可憐。本研究對創(chuàng)業(yè)者個人特質(zhì)與創(chuàng)業(yè)行為結(jié)果之間的關(guān)系進行了研究，豐富了創(chuàng)業(yè)者個人素質(zhì)與創(chuàng)業(yè)行為結(jié)果的研究內(nèi)容。

1.3.2研究的實踐意義

本文通過對國內(nèi)相關(guān)創(chuàng)業(yè)者及其公司的實例研究，總結(jié)出我國成功創(chuàng)業(yè)者的素質(zhì)共性對于創(chuàng)業(yè)者合理評價自身的創(chuàng)業(yè)能力，快速提高自己的創(chuàng)業(yè)素質(zhì)和創(chuàng)業(yè)能力水平，有著重要的運用價值。本文以成功大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者個人素質(zhì)共性為基礎(chǔ)上，建立了我國成功創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)要素共性測評調(diào)研表，可以指導(dǎo)投資者尤其是風(fēng)險投資商識別和選擇合格創(chuàng)業(yè)者進行投資，具有重要的實踐指導(dǎo)意義。根據(jù)成功創(chuàng)業(yè)者所應(yīng)具有的個人素質(zhì)共性，結(jié)合我國的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，探討了創(chuàng)業(yè)者個人素質(zhì)培育模式，促進國內(nèi)的創(chuàng)業(yè)教育水平提高，從而提高國內(nèi)的企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)水平。

1.4研究思路

本研究通過對江浙滬部分知識型創(chuàng)業(yè)者進行初步訪談，通過初步訪談?wù)沓龀晒?chuàng)業(yè)者所具有的核心素質(zhì)共性，并設(shè)計出訪談案例提綱。然后通過對18位創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷案例分析研究，驗證成功創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)能力共性。并分析這些共有的創(chuàng)業(yè)者個人素質(zhì)對創(chuàng)業(yè)成功的影響，著重分析哪些個人素質(zhì)決定了創(chuàng)業(yè)成功，得出實證研究結(jié)論，形成研究報告。

本文研究的目標(biāo)，是試圖建立一個成功創(chuàng)業(yè)者所具有的個人素質(zhì)共性庫，評估和衡量國內(nèi)成功創(chuàng)業(yè)者的素質(zhì)共性，通過建立創(chuàng)業(yè)成功者素質(zhì)共性庫，對如何培養(yǎng)和提高中國大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)素質(zhì)水平能夠更加深入地研究，具有理論指導(dǎo)意義。

本文通過解析創(chuàng)業(yè)人才素質(zhì)概念內(nèi)涵，構(gòu)造了成功創(chuàng)業(yè)者個人素質(zhì)測評表。通過案例訪談，并結(jié)合現(xiàn)有的理論數(shù)據(jù)，首先整理出對成功創(chuàng)業(yè)者個人素質(zhì)共性的初步認識，然后通過案例分析及開發(fā)網(wǎng)絡(luò)的著名企業(yè)家案例，分析樣本返回的各項素質(zhì)指標(biāo)，建立成功創(chuàng)業(yè)者個人核心素質(zhì)構(gòu)成測評表。

1.5研究內(nèi)容與論文框架

本研究圍繞成功創(chuàng)業(yè)者所具有的個人素質(zhì)展開，著力研究中國背景下知識型創(chuàng)業(yè)者個人素質(zhì)共性內(nèi)涵及內(nèi)容，闡述創(chuàng)業(yè)者個人作用的創(chuàng)業(yè)者個人素質(zhì)與創(chuàng)業(yè)成功(創(chuàng)業(yè)績效)之間的關(guān)系。主要采用案例研究的方法，并輔以訪談法、文獻法，敘述法及定性分析法等全面地對創(chuàng)業(yè)者個人素質(zhì)與創(chuàng)業(yè)成功之間的關(guān)聯(lián)性進行探討。本文研究思路的框架如圖1.1所示：本文結(jié)構(gòu)安排上，除第1章緒論外，主要內(nèi)容由四章構(gòu)成第2章為國內(nèi)外文獻綜述第3章則是研究方法，及在初步訪談?wù)J識成功創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)共性的基礎(chǔ)上，總結(jié)歸納出成功創(chuàng)業(yè)者所共同具有的八大核心素質(zhì)。第4章是創(chuàng)業(yè)成功者及失敗者案例分析，并研究這些核心素質(zhì)與創(chuàng)業(yè)績效的關(guān)聯(lián)性。第5章為結(jié)論與討論，總結(jié)了本研究成果的理論內(nèi)涵，并指出進一步研究的工作方向。

第四篇：課題開題培訓(xùn)心得體會

20xx年3月我參加江蘇省教育學(xué)會“十二五”課題負責(zé)人培訓(xùn)會議，培訓(xùn)時間共16個課時。這次培訓(xùn)我深刻認識到課題的重要性，深入了解到課題的研究步驟，并將更加積極地投入的課題研究中。通過參加這次課題研究培訓(xùn)體會頗多。

一、課題是提升教學(xué)能力和水平的抓手

與會領(lǐng)導(dǎo)介紹許多學(xué)校在這一省級課題的帶動下，積極營造教育科研氛圍，使我縣教育科研工作又有了很大的發(fā)展，各級各類學(xué)校教育科研意識強，積極開展了各種各樣的教育科研活動，尤其重視教育科研課題的研究，開創(chuàng)了教育科研工作的新局面。這些課題涉及到教育教學(xué)教改的各個方面。省級課改基地校以課題為抓手，以專題研究為研究平臺，不斷提升教師教育教學(xué)水平。針對各校承擔(dān)的研究課題，加強管理和指導(dǎo)，并積極規(guī)劃新思路、新措施，切實把課題研究落到實處，促進課題研究的順利進行。教育科研促進了教師的專業(yè)化發(fā)展，形成了一支相對穩(wěn)定的教科研隊伍，使一批教師脫穎而出，有些教師通過課題研究成為了研究型名師、學(xué)科帶頭人、骨干教師。

二、中小學(xué)教師課題研究的現(xiàn)狀不容樂觀

教育教學(xué)研究就是建構(gòu)更為合理的教育意義和活動方式的過程。它是學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展的必然要求，是教師專業(yè)成長的應(yīng)然選擇，是深化課程改革的必要條件，還是改善教師生活的重要途徑。然而，在現(xiàn)實的中小學(xué)校里面，教師們往往既敬畏科研，又在敷衍科研，甚至反感科研；覺得科研很神秘，覺得科研離自己很遠，覺得做不做科研沒有什么關(guān)系，等等。具體說來，中小學(xué)教師科研或者說課題研究有如下幾種令人堪憂的現(xiàn)狀：其一，重申報，輕研究。很多教師很重視申報課題，但不重視研究，甚至沒有研究，只是掛個名而已，沒有真正的“精力投入”。有的是有“兩頭”沒“中間”（只有申報與結(jié)題），沒有研究過程，結(jié)題的時候只是“匆忙間”整一篇文章；有的則是“有頭無尾”，不了了之。所以，很多教師從來就沒有真正體驗過自己策劃、設(shè)計、查閱文獻、收集資料、調(diào)查訪談、歸納探究、交流分享及結(jié)題展示等課題研究過程帶來的快樂。究其原因，有的是因為他們申報課題原本就不是為了研究，只是為了職稱評審或者應(yīng)付任務(wù)，而非為了改進自己的教學(xué)實踐；有的是因為工作繁忙，沒有時間和精力進行課題研究。其二，缺乏課題研究的動力。有些教師缺乏問題意識，沒有研究問題、解決問題的緊迫感；有些教師出現(xiàn)“職業(yè)倦怠”，缺乏專業(yè)發(fā)展的積極性，缺乏課題研究的內(nèi)驅(qū)力；有些教師則缺乏課題研究的興趣，沒有嘗過科研能夠改進教學(xué)、發(fā)展自我及提升生活質(zhì)量的甜頭；還有些教師則缺乏與他人分享教育智慧的愿望和胸懷。其三，很多教師沒有機會做課題研究。這一點很多人還沒有意識到。由于過分強調(diào)統(tǒng)一“規(guī)劃”課題，過分強調(diào)“集體”研究，所以，課題研究變成只是少數(shù)人的事情，變成學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和部分骨干的“專利”。于是，一部分人始終擁有著話語的“霸權(quán)”，而更多的人則長期“被壓迫”著、被“邊緣化”。事實上，個別化的課題研究，才是人人平等參與的，才是深刻的、有實效的和可行的。

三、如何選題及如何開展課題研究

1、如何選題

課題是結(jié)合當(dāng)前的教育教學(xué)研究前沿，來源于教師的教育、教學(xué)實踐，是從教師在教育、教學(xué)實踐中遇到的困惑、困難轉(zhuǎn)化而來的。首先教師要善于在自己的教育、教學(xué)實踐中發(fā)現(xiàn)問題，在教育、教學(xué)中有問題意識。

當(dāng)然在具體操作時，還要注意下列要求：

①課題的選擇應(yīng)具體、實在，研究范圍宜小一些，適合開展研究。

②加強選題對教育教學(xué)實踐指導(dǎo)的針對性，選擇自己在教育教學(xué)工作中需要解決又力所能及的問題進行研究。

③充分考慮選題的主客觀條件，注意選擇自己有較多經(jīng)驗積累，或自己在某些方面有一些成果而研究尚不深入的問題進行研究。

④課題名稱的表述準(zhǔn)確，注意使用科學(xué)概念和規(guī)范用語，不要使用夸張等修辭手法。

⑤課題選題要有創(chuàng)新意識，突出具體研究內(nèi)容的特點，可以是將一種理論、一個觀點應(yīng)用到實際教育教學(xué)工作中去；可以借鑒他人的成果，結(jié)合自己的教學(xué)加以改進；也可以運用新的方法、新的視角，去探索提高教育教學(xué)質(zhì)量的途徑。

2、課題研究的過程

（1）問題階段要明確發(fā)現(xiàn)“有哪些實踐問題需要解決”；

（2）設(shè)計階段要回答“應(yīng)該怎樣解決所面臨的問題”，即提出解決方案，明確采取什么行動措施將得到什么效果；尋找解決問題的方法

（3）行動階段要保證“是否按解決方案采取了有效的行動措施”；采用措施去解決問題）

（4）評價階段要分析總結(jié)“所采取的行動措施是否達到了預(yù)期的效果”、“解決問題的情形及還有什么問題”等。然后，根據(jù)評價的結(jié)果開展下一步研究。

3、注重在研究過程中積累資料：

每一個環(huán)節(jié)和步驟都要積累相關(guān)的過程材料，通過方案、計劃、總結(jié)、教育敘事、案例、課例、研究日志、學(xué)習(xí)筆記、資料摘記、隨筆和相關(guān)學(xué)生作品等多種形式翔實地記錄研究過程。這些記錄過程的資料也是撰寫課題研究報告的依據(jù)和展現(xiàn)課題成果的主要內(nèi)容。

4、常用研究方法：

主要采取行動研究的方式，同時，選擇案例研究、個案研究、調(diào)查研究、敘事研究、文獻研究等適合教師開展的方法開展研究。由于所取樣本小，其結(jié)果一般不用數(shù)量統(tǒng)計處理，只作定性的分析、比較。

同時在研究中也要學(xué)習(xí)一些教育科研方法，并在自己的研究中去應(yīng)用。特別是一些調(diào)查的方式、方法，例如，怎樣編制問卷，怎樣與學(xué)生談話和通過談話達到對學(xué)生的了解，在這些方面都是有一定技巧的，弄不好了解的情況就會不真實，這樣一來，研究得出的結(jié)果就不會真實，研究就沒有意義了。

5、課題的研究結(jié)果的陳述方式：

課題研究的成果表現(xiàn)形式

中小學(xué)課題研究的成果主要是學(xué)生和教師的成長和發(fā)展，這個成果可以用多種形式來表述，如課題研究報告、教育敘事、教育案例、教學(xué)課例以及學(xué)生和教師的作品和反映研究過程的各種資料。

要注重中小學(xué)教育科研課題成果表現(xiàn)形式的特殊性。可以是報告式，也可以是敘事式。

報告式的研究結(jié)果就是研究報告。它包括以下幾個內(nèi)容：題目；研究目的；研究對象（樣本選?。?；研究過程（簡述）；研究結(jié)果的分析；結(jié)果在教育、教學(xué)實際中應(yīng)用的情況介紹。

敘事式的研究結(jié)果有兩種，一種是敘事研究，另一種是個案研究。它們都是敘述式的，其主要結(jié)構(gòu)如下：

題目――題目要簡潔，要點明主題；

引子――說明研究的起因；

背景――說明事情的'背景；

事件――說明事件的經(jīng)過或調(diào)查了解的結(jié)果；

結(jié)果的分析和反思――包括如何在教育、教學(xué)實踐中改進和應(yīng)用。

第五篇：論文開題報告

科學(xué)技術(shù)學(xué)院

畢業(yè)設(shè)計（論文）開題報告

題

目：

國有企業(yè)的人才激勵機制初探

學(xué)科部：

財經(jīng)學(xué)科部

專

業(yè)：

工商管理

班

級：

101班

學(xué)

號：

xxx

姓

名：

xxx

指導(dǎo)教師：

xxx

填表日期：

2013年

月

25日

一、選題依據(jù)及意義

（一）選題依據(jù)

經(jīng)濟全球化時代的到來，國有企業(yè)在競爭中面臨著巨大的挑戰(zhàn)，尤其是在人才競爭上表現(xiàn)尤為明顯。如今，每個公司都建立起了屬于自己的激勵機制，激勵機制不斷地促進著企業(yè)的發(fā)展，鞭策企業(yè)員工，使之不斷進步，這逐漸形成了一種企業(yè)文化。但是在其不斷地發(fā)展演變的過程當(dāng)中，也出現(xiàn)了許多問題，這都在很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。在國有企業(yè)的發(fā)展過程中，人才激勵機制所起到的作用非常關(guān)鍵，而人才激勵機制的建立與完善，則是國有企業(yè)穩(wěn)定與發(fā)展的重要保障?？傮w上，國有企業(yè)在人才激勵機制上存在薪酬激勵機制不完善、人才選拔機制不健全、教育培訓(xùn)工作相對滯后、缺乏員工交流輪崗機制等問題。

在社會主義改革深入發(fā)展、社會主義市場經(jīng)濟制度不斷完善的環(huán)境下，高素質(zhì)的人才留用和人力資源的優(yōu)化配置逐漸成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素；能夠吸引人才、吸收人才、知人善任的企業(yè)能夠為自身的可持續(xù)發(fā)展和保持有力的市場競爭地位奠定堅實的基礎(chǔ)。所以企業(yè)目前最需要的就是知識型員工，知識型員工是企業(yè)稀缺的資源，企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭力，必須妥設(shè)計有效的激勵機制，最大程度地激發(fā)對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的知識型員工。但因知識型員工自身具有的特點，傳統(tǒng)單一的激勵機制已很難起到明顯的激勵作用。所以為了更好的發(fā)揮人力資源的重要作用，國有企業(yè)必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況，考慮對員工實行一定的激勵制度，有利于員工自發(fā)性的提高工作熱情，有利于企業(yè)的自身的快速發(fā)展。現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理中，激勵主要是調(diào)整員工積極性的過程，也是提高國有企業(yè)經(jīng)濟效益的主要措施。

（二）選題意義

從企業(yè)管理的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報是工作效率的提高。企業(yè)建立自己的有效激勵機制，不僅是企業(yè)面對市場競爭加劇和經(jīng)濟體制改革現(xiàn)狀下的中心環(huán)節(jié)之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面對全球經(jīng)濟一體化、高度整合、激烈競爭的時代，人才和科技成為競爭的焦點，所以能否留住人才成為一家企業(yè)是否成功的一個重要因素。

從長遠來看，人力資源是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，高素質(zhì)人才隊伍是企業(yè)發(fā)展的根本保障，有效的員工激勵機制建設(shè)對于培養(yǎng)員工忠誠度和激發(fā)員工工作激情具有重要意義。只有以較高的發(fā)展站位和先進的人力資源管理理念，建立科學(xué)、完整、健全的員工激勵機制，才能招攬和留住人才，提高生產(chǎn)經(jīng)營效率和產(chǎn)品、服務(wù)的競爭力，建立具有核心競爭力的企業(yè)品牌。因此，員工激勵機制建設(shè)并非簡單的物質(zhì)或精神獎勵，而是以提高員工忠誠度、責(zé)任感和工作效能為目的的人力資源管理制度。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

由于我國是社會主義國家，經(jīng)濟制度上的不同，導(dǎo)致了國有企業(yè)的一些特殊的問題。國有企業(yè)面臨著歷史包袱重、社會責(zé)任大、傳統(tǒng)的人力資源管理模式、長期計劃經(jīng)濟體制的遺留問題等因素的影響和制約，缺乏適應(yīng)自身發(fā)展要求的人力資源管理模式，使得許多企業(yè)需要的管理型人才、技術(shù)型人才等的進一步職業(yè)發(fā)展承受了巨大阻力并得不到有效解決，從而發(fā)生了人才從國有企業(yè)流失的現(xiàn)象，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了負面影響。

而針對近年來專家學(xué)者關(guān)于而我國的國有企業(yè)面臨的激勵機制的問題也有了比較深刻的認識，以高棟、鄭玉祥等專家學(xué)者研究認為我國的國有企業(yè)激勵機制上的主要問題有一下幾個方面：

（一）唯學(xué)歷、唯文憑的傳統(tǒng)人才評價標(biāo)準(zhǔn)

脫離企業(yè)實際，阻礙了企業(yè)發(fā)展，長期以來，企業(yè)衡量一個人是不是人才，尺子只有一把，這就是學(xué)歷如何，有無文憑。這樣的“一刀切”遂衍生出了一個悖論:誰也沒有說文憑是萬能的，但實際奉行的則是沒有文憑是萬萬不能的；誰也沒有說文憑就等于水平，但九九歸一依然是有沒有水平就要看文憑，這種狹隘的唯文憑、唯學(xué)歷的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，在今天市場經(jīng)濟條件下，已經(jīng)不符合客觀發(fā)展實際，已嚴重脫離了企業(yè)的實際，埋沒了大批在技能崗位工作而無文憑的優(yōu)秀人才，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（二）缺乏科學(xué)合理的激勵制度

從國有企業(yè)激勵機制建設(shè)現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)尚未充分地認識到員工激勵機制建設(shè)的重要性，只顧眼前利益而缺乏長遠計劃，對員工的工作沒有建立科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，沒有建立完善的績效考核機制，并將之與員工獎懲緊密結(jié)合起來，而是采取比較固化的薪酬結(jié)構(gòu)，使得員工普遍感到“干與不干一個樣”、“干多干少一個樣”，難以調(diào)動員工的工作積極性，造成企業(yè)競爭力下降。

（三）激勵機制僵化，激勵效果欠佳

很多國有企業(yè)的員工激勵以薪酬套改為主，沒有建立起科學(xué)的專項激勵機制，有些企業(yè)開展某些專項的技能大賽，但大多屬于企業(yè)精神文明建設(shè)的內(nèi)容，而沒有將之作為人力資源管理的重要方面，造成激勵方式單

一、僵化、短期化，難以達到長期激勵的效果。

（四）以物質(zhì)激勵為主，忽視了激勵機制的精神訴求

重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵是國有企業(yè)員工激勵機制的重要特點，這主要源于企業(yè)管理者對激勵機制缺乏正確的理解，將激勵機制等同于用金錢獎勵員工，因涉及到經(jīng)濟開支而缺乏正激勵機制建設(shè)的積極性。此外，有些企業(yè)激勵機制的執(zhí)行力不強，使激勵機制形同虛設(shè)，進而失信于員工，導(dǎo)致員工工作積極性不高。

（五）過度使用負激勵，正激勵缺失

有些國有企業(yè)很重視企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)，片面強調(diào)對違規(guī)行為的處罰，造成員工“不求有功，但求無過”，不利于培養(yǎng)員工的工作積極性。

（六）績效評估機制不健全，員工反饋機制缺位

當(dāng)前，很多企業(yè)內(nèi)部上下級往往缺乏必要的溝通，管理者也缺乏與員工的溝通意識，只重視下達命令，忽視了意見的反饋階段，沒有立足員工的真實需求，缺少調(diào)查和分析的主觀判斷必然導(dǎo)致挫傷員工工作的積極性。使得績效考核僅停留在企業(yè)層面，造成激勵機制在某種程度上流于形式。

（七）日趨激烈的企業(yè)之間的人才競爭是國有企業(yè)人才流失的外因面對全球經(jīng)濟一體化，國內(nèi)外各大公司極為重視人才培養(yǎng)和人才發(fā)展的現(xiàn)狀，員工會傾向于選擇有利自身發(fā)展和受重視的行業(yè)和企業(yè)。

同時，以田貞、王南等學(xué)者為代表的就國有企業(yè)激勵制度主要影響因素和形式的研究表明，其主要在兩個方面1．思想上存在誤區(qū)：

(1)激勵就是獎勵。企業(yè)的一項獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此必須輔以約束機制措施，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。(2)激勵方法針對性。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，并有針對性地進行激勵，這樣，激勵措施才能最有效。采取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講，采用物質(zhì)激勵會更有效經(jīng)濟。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些。

(3)只要建立起激勵制度就能達到激勵效果。一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。一套科學(xué)有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評估才能有針對性地進行激勵，才能更有效。

2．實踐中存在的主要問題

(1)薪酬缺少公平性。我國國有企業(yè)正在進行薪酬制度改革。但目前總體來看，國有企業(yè)薪酬的外部公平性和內(nèi)部公平性方面都還很欠缺，在員工福利方面表現(xiàn)得主觀隨意性強。(2)缺乏培訓(xùn)與發(fā)展體系。很多企業(yè)中，負責(zé)管理培訓(xùn)的部門獨立于人事部門之外，有的企業(yè)甚至將培訓(xùn)的組織工作分散到各部門，不利于將培訓(xùn)與員工的發(fā)展、員工績效評估結(jié)合起來，有針對性地進行培訓(xùn)。

關(guān)于當(dāng)前研究中發(fā)現(xiàn)的國有企業(yè)的激勵機制面臨著諸多的問題和影響因素，解決問題的重要性和意義就更加凸顯出來了。在促使國有企業(yè)的激勵機制改革的根本動力上，以吳曉、宋仕途等專家學(xué)者研究指出，完善的員工激勵機制可以有效的使國企員工與經(jīng)營者的個人利益同國企的利益合理結(jié)合起來，激發(fā)經(jīng)營者與員工的工作熱情，集中精力工作，積極為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。當(dāng)經(jīng)營者與員工主動發(fā)揮主觀能動性后，國企才能持續(xù)保持活力與競爭力，進而實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值。同時，因為人力資源是國企進行可持續(xù)發(fā)展最為積極主動且最富有創(chuàng)造性的要素，完善員工激勵機制可以直接促進國企的可持續(xù)發(fā)展。如何激勵人才、充分發(fā)揮人才主觀能動性作用、調(diào)動其工作積極性、提升創(chuàng)新能力等，最直接有效的方法便是激勵機制。一個健全的員工激勵機制，在公平原則上可以有效地為國企選撥人才與提升人才，并進行合理的優(yōu)勝劣汰，實現(xiàn)能者居上的用人機制。

另外，完善的激勵機制還能為國企吸引大批高素質(zhì)人才以及留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，避免出現(xiàn)非正常的人才流動現(xiàn)象。人才流失無形中造成了國企的隱性資本流失，導(dǎo)致企業(yè)付出了高額成本，人才流失增加了企業(yè)重新招聘人才、培養(yǎng)人才的直接成本和間接成本，擾亂了接下來的人力配備計劃，影響了企業(yè)的生產(chǎn)穩(wěn)定性和持續(xù)性；并可能對其他員工造成心理暗示等連鎖效應(yīng)；重要客戶的流失；還可能造成企業(yè)核心機密的流失和關(guān)鍵技術(shù)的外漏，所以一個好的激勵機制可以說是企業(yè)成敗的關(guān)鍵性因素。

在未來的國企的發(fā)展過程中，梁寧等學(xué)者認為國有企業(yè)的激勵機制需要從根本上進行創(chuàng)新性思考，即：作為管理者應(yīng)真正了解員工的所思所想，特別是一線人員，設(shè)身處地地站在他們的立場上研究激勵問題。要區(qū)別對待不同的激勵對象需求設(shè)計出不同的激勵模式，而不能“千人一面”。既要充分考慮企業(yè)的近期和遠期目標(biāo)，又要兼顧員工不同的需求層次、不同崗位、不同性別、不同教育背景等非經(jīng)濟因素。在此基礎(chǔ)上，明確激勵機制的目標(biāo)、框架、激勵對象、激勵方向、激勵措施、預(yù)期效果和具體操作模式。

（一）創(chuàng)新績效考評機制

建立科學(xué)、規(guī)范的國有企業(yè)績效考評體系，是健全以利益驅(qū)動為基礎(chǔ)的激勵機制的重要環(huán)節(jié)。建立科學(xué)合理的考評體系，是實施績效管理的基礎(chǔ)。由于國有資產(chǎn)的特殊性，國有企業(yè)的考評體系應(yīng)進一步突出企業(yè)政治效益、社會效益和經(jīng)濟效益。反饋績效，充分運用考評成果，借以激發(fā)經(jīng)營行為和員工的潛能，引導(dǎo)、檢查、督促其行為，從而推動企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)和總體績效的提高。

（二）創(chuàng)新企業(yè)福利激勵機制

應(yīng)借鑒中外優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗，探索實行“自助餐式的福利”，讓員工各取所需，彈性自助。企業(yè)首先確定一份福利清單（一般包括保險、津貼、帶薪休假、旅游、培訓(xùn)和補貼等），然后年終根據(jù)業(yè)績等對被評選出的優(yōu)秀員工給予一定的福利獎勵，允許員工在金額內(nèi)隨意選擇自己偏好的福利項目。相對于傳統(tǒng)福利計劃，這種“自助餐式的福利”更具人情味，也更能充分發(fā)揮福利的激勵作用。

（三）創(chuàng)新人才激勵機制

在人力資源管理上，應(yīng)構(gòu)建公平競爭、優(yōu)勝劣汰的市場化選人用人機制，推行公開競聘制度，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，真正使優(yōu)秀人才脫穎而出。營造“尊重知識、尊重人才”的氛圍，吸引高層次急需人才為企業(yè)所用。著力培養(yǎng)、用好、用活現(xiàn)有人才，做到人盡其才、人事相宜。要注重員工職業(yè)生涯設(shè)計，靈活運用薪酬激勵、精神激勵、情感激勵、目標(biāo)激勵等多種激勵手段，充分調(diào)動員工的主觀能動性，增強企業(yè)活力和凝聚力。

三、本課題研究內(nèi)容

本課題主要對我國國有企業(yè)的人才激勵機制現(xiàn)狀做一個全面的分析，了解國有企業(yè)的激勵機制的現(xiàn)狀，分析其中存在的問題、發(fā)展以及對人才激勵機制革新的看法，并對解決辦法進行淺談。

主要分為以下幾個部分：第一部分為引言

主要闡述選題的背景及研究的意義，再對本文的框架進行說明。第二部分為國有企業(yè)的人才激勵機制的現(xiàn)狀分析

首先概述國有企業(yè)的基本情況，對國有企業(yè)的激勵機制進行總結(jié)性分析，了解激勵機制中存在的問題。

第三部分為激勵機制中存在問題的分析

主要闡述國有企業(yè)激勵機制中問題的基本情況，對問題產(chǎn)生的原因以及導(dǎo)致問題的因素進行系統(tǒng)的分析。

第四部分為解決問題和對激勵機制發(fā)展對策、方向的分析

主要針對激勵機制中問題找出解決方案，以及對國有企業(yè)的激勵機制的改革提出一些對策和將來的發(fā)展方向進行簡單的敘述。

第五部分為結(jié)論

綜合分析闡述主要觀點，對本文的主要研究結(jié)論進行歸納總結(jié)。

四、本課題研究方案

本課題主要采用的研究方法有：

歷史文獻文獻研究法：通過收集整理各類文獻資料，如報紙、期刊、博碩士論文等資料，在文獻資料的基礎(chǔ)上進行分析和歸納。

五、研究目標(biāo)、主要特色及工作進度

（一）研究目標(biāo)：通過對國有企業(yè)的人才激勵機制的現(xiàn)狀、問題的研究，尋找解決問題的有效策略，突出一個好的激勵機制對企業(yè)效率提高的積極作用，激勵機制是企業(yè)發(fā)展中的不可或缺的重要因素。

（二）主要特色：本文創(chuàng)新之處主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

1.本文通過對國有企業(yè)的全面分析，在激勵機制方面問題進行綜合性的認識和分析；2.本文通過對目前已有文獻的總結(jié)，找出了其中的精華部分進行概括，而得出本文的觀點；

3.本文通過在問題的解決上提出了一些創(chuàng)新的意見和看法，可以幫助企業(yè)建立完善的激勵機制，提高員工的積極性和企業(yè)的效率，為國有企業(yè)的人才激勵機制變革和創(chuàng)新起到了一定的積極作用。

（三）工作進度：

2013年12月15日-2013年12月31日，開題和構(gòu)思論文寫作大綱。2014年01月02日-2014年01月31日，完成論文編寫的前期工作。2014年02月01日-2014年03月15日，完成論文初稿。

2014年03月16日-2014年04月15日，撰寫、提交、修改論文二稿。2014年04月16日-2014年05月10日，撰寫、提交、修改論文三稿。2014年05月10日-2014年05月25日，準(zhǔn)備畢業(yè)論文答辯工作。

六、參考文獻

[1]賈麗麗，楊超.我國國有企業(yè)激勵機制問題研究[N/OL].網(wǎng)友世界,2013第9期.[2]彭勇.我國國有企業(yè)激勵機制問題及對策[J].現(xiàn)代婦女,2013第2期.[3]鐘偉君.淺析國有企業(yè)員工激勵之現(xiàn)狀[J].科學(xué)時代,2013第1期.[4]陳秋紅，李玲，吳凱.對國有企業(yè)人才開發(fā)的思考[J].內(nèi)肛科技,2013第7期.[5]吳曉.國企員工激勵機制研究[J].城市建設(shè),2013第25期.[6]欒金香，陳俊.國企運用人才激勵理論的實踐[J].管理觀察,2012第32期.[7]武志萍.國有企業(yè)激勵機制改進初探[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2013第17期.[8]高棟.國有企業(yè)人才激勵策略探析[J].東方企業(yè)文化,2013.[9]楊坤.國有企業(yè)人力資源激勵機制探析[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2013.[10]鄭玉祥.國有企業(yè)員工激勵機制建設(shè)論析[J].美與時代·城市,2013第4期.[11]宋仕途.努力打造優(yōu)秀人才發(fā)展的環(huán)境—國有企業(yè)人才流失的對策[A].中國會議,2013年5月.[12]梁寧.淺論國有企業(yè)人力資源激勵機制創(chuàng)新[J].管理學(xué)家,2012第14期.[13]譚茂桂.淺析國有企業(yè)創(chuàng)新人才選拔機制優(yōu)化人才資源管理[J].廣東建材,2013第6期.[14]張杰.淺談新形勢下國有企業(yè)人才管理[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2013年3月下期.

第六篇：論文開題報告開題報告

第1章緒論

小綜述（本章目的）

1.1項目背景（提出問題）、項目意義（3~4行話）

1.2開題報告國內(nèi)外現(xiàn)狀對比分析

1.3研究內(nèi)容（對幾個關(guān)鍵點的研究）

1.4論文結(jié)構(gòu)

小結(jié)

第2章需求分析

小綜述

2.1需求概述

2.2業(yè)務(wù)流程（業(yè)務(wù)流程畫出流程圖并加以解釋）

2.3功能需求

2.4非功能需求、性能、系統(tǒng)的穩(wěn)定性、擴展性等。

小結(jié)

第3章關(guān)鍵技術(shù)分析（不要在答辯時出現(xiàn)，走頁數(shù)用）

小綜述

此章不超過15頁

整個論文約75頁

第4章總體設(shè)計

小綜述

1)設(shè)計目標(biāo)、組織架構(gòu)圖

2)系統(tǒng)架構(gòu)圖（拓撲圖、物理架構(gòu)圖、邏輯架構(gòu)圖、功能架構(gòu)圖）

小結(jié)

第5章詳細設(shè)計

小綜述

1)重點介紹2~3個模塊的詳細設(shè)計，介紹模塊的具體的功能，模塊流程、數(shù)據(jù)庫的設(shè)計（ER圖），展現(xiàn)幾張表。

小結(jié)

第6章系統(tǒng)測試

小綜述

介紹測試流程、舉出1~2個測試用例（表格形式），性能測試及測試用例。

小結(jié)

第7章系統(tǒng)的驗收及應(yīng)用情況。

小綜述

有3~4章系統(tǒng)主要界面運用圖。

小結(jié)

第8章結(jié)論與展望（不足與改進）

小綜述

小結(jié)

參考文獻：

20篇（格式如下）

【1】徐金梧等，TurboC實用大全，北京，機械工業(yè)出版社【M】，1996(5)

開題報告目錄模版

目錄

1．選題背景及意義7

2．國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及分析7

3．研究目標(biāo)及內(nèi)容8

3.1研究目標(biāo)9

3.2研究內(nèi)容9

3.3研究方法與技術(shù)線路9

4．系統(tǒng)解決方案及關(guān)鍵技術(shù)難點10

5．預(yù)期成果及可能的創(chuàng)新點10

6．論文工作計劃11

6．1論文工作計劃11

6．2本人工作內(nèi)容11

參考文獻11

撰寫開題報告的注意事項Error!Bookmarknotdefined.

相關(guān)文檔Error!Bookmarknotdefined.開題報告內(nèi)容撰寫要求

開題報告是學(xué)位論文重要的環(huán)節(jié)，用于向?qū)I(yè)報告學(xué)生的學(xué)位論文所要研究的方向和課題。直接決定學(xué)生是否能正式進入學(xué)位論文的教學(xué)環(huán)節(jié)。依據(jù)學(xué)院培養(yǎng)大綱對論文的要求，針對我專業(yè)學(xué)生的特點，在總結(jié)其他專業(yè)和我專業(yè)學(xué)生在這方面工作的經(jīng)驗，特給出本要求。以幫助每位學(xué)生有效地整理和組織相關(guān)資料，做好論文的開題報告。

本要求同時報告的書寫格式和排版規(guī)范，每位學(xué)生要嚴格遵守，養(yǎng)成習(xí)慣。

論文名稱：XXXXXXXXXXX

論文題目應(yīng)準(zhǔn)確、鮮明、簡潔，能概括整個論文中最主要和最重要的內(nèi)容。通過題目能大致了解論文的研究內(nèi)容、所涉及的學(xué)科范疇和應(yīng)用領(lǐng)域。論文題目中所用到的詞應(yīng)考慮到為檢索提供特定實用的信息（如關(guān)鍵詞），一般不宜超過25個中文字，若語意未盡，可用副標(biāo)題補充說明。副標(biāo)題應(yīng)處于從屬地位，一般可在題目的下一行用破折號“——”引出。論文題目應(yīng)避免使用不常用縮略詞、首字母縮寫字、字符、代號和公式等。

論文題目一般應(yīng)包含“研究對象”和“研究范圍”，

論文題目結(jié)構(gòu)形式為：范圍+對象+動名詞。

【報告的篇幅與組成】

開題報告字數(shù)在5000~8000字左右。也就是說，按照開題報告的正文用小四號字、1．5倍

行間距的格式要求，開題報告的長度通常為6～9頁（圖形所占用的篇幅應(yīng)該折算成為文字數(shù)），圖形使用較多的開題報告也不應(yīng)該超過9頁。

開題報告內(nèi)容的組織原則上可以由以下七個部分組成（包括但不限于）：

1.選題的背景及意義

2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及分析

3.研究目標(biāo)及內(nèi)容

4.技術(shù)難點和可能的解決方案

5.預(yù)期成果及可能的創(chuàng)新點

6.論文工作計劃

7.參考文獻

【注意】有些論文的課題背景是一個大型項目，開題報告內(nèi)容可以從整個項目或者系統(tǒng)的角度來進行陳述。陳述是針對完成該項目可能遇到或者存在的問題，從系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計到主要技術(shù)的選用，最后到如何用這些技術(shù)實現(xiàn)系統(tǒng)所需要的具體功能，就如何能夠解決這些存在的問題為全文的主線進行討論。使指導(dǎo)老師能夠通過上述內(nèi)容對系統(tǒng)或方案整體的輪廓與功能有比較全面的了解，不能只涉及自己所做的工作內(nèi)容。

每部分具體內(nèi)容要求如下：

1．選題背景及意義

【內(nèi)容要求】

撰寫本部分內(nèi)容應(yīng)該清晰的回答出如下問題：

1．選題背景：

論文擬研究的題目（問題）背景來源或起因是什么？對來源或起因做出簡要描述。選擇該題目的目的是什么?要解決什么問題？

2．選題意義：

簡要說明所選題目的研究成果有何現(xiàn)實應(yīng)用意義或理論指導(dǎo)意義？

【寫作要求和篇幅量】

本部分內(nèi)容的文字宜精煉簡潔，要緊扣題目的內(nèi)容，要從技術(shù)角度去描述，不要去講大道理或者基本概念。也不要涉及社會和經(jīng)濟意義。該部分內(nèi)容原則上不要超過大半頁紙。通常半頁即可。若論文是某個項目的一部分，要說明你在該項目中主要擔(dān)任何種工作。

2．國內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析

本部分是開題報告的重點之一，用來確定你選題的依據(jù)是否充分，定位是否合適，通過這部分的說明，確定你所研究的課題是否有立足點。是否是一個真問題。

本部分內(nèi)容是否能寫好，關(guān)鍵在于前期的文獻閱讀量和理解程度，實際上這部分內(nèi)容是文獻綜述的核心。

【內(nèi)容要求】

按照論文主題所涉及的技術(shù)領(lǐng)域和問題本身來組織本部分內(nèi)容的撰寫。緊扣自己要研究解決的問題范圍，去了解（國內(nèi)外）別人是怎么解決的，所選擇的現(xiàn)狀最好是近3—5年來的情況。簡要描述他們的采用的方法和技術(shù)，并對比分析這些方法和技術(shù)的優(yōu)缺點。最后給出你的分析結(jié)論。最后的結(jié)論要能支持你的選題理由。

【寫作要求和篇幅量】

1．針對自己選題所涉及到的技術(shù)、設(shè)計、方案以及其它方面的問題，說明當(dāng)前該領(lǐng)域主要

有哪些解決方案，以及這些方案在技術(shù)層面各自存在的問題與不足。尤其是分析清楚那些不足才能成為論文的選題依據(jù)。此外，非技術(shù)層面的原因如知識產(chǎn)權(quán)，掌握核心技術(shù)，購買成本，安全性，需求特殊性等非技術(shù)問題也可成為選題依據(jù)。

2．本部分內(nèi)容必須是與自己的選題直接相關(guān)的內(nèi)容，無關(guān)的內(nèi)容不要寫入。論述要簡明扼要，要客觀論述，不要亂用形容詞和隨意下結(jié)論。最好分為國外現(xiàn)狀，國內(nèi)現(xiàn)狀和對比分析三部分寫。最后給出你的結(jié)論。

3．通過前面的背景、意義與國內(nèi)外現(xiàn)狀分析，在這里一定要總結(jié)出幾個與你的論文實現(xiàn)的目標(biāo)直接有關(guān)的、現(xiàn)在還存在的問題。這些問題將成為你論文所要解決的核心！在后面的研究目標(biāo)和實施方案中，除了具體的技術(shù)方案外，必須陳述所選方案是否能解決或者緩解這里的一個或幾個問題。

4．典型情況下，本部分的篇幅不要超過一頁半，最多不超過兩頁。引文方式要按規(guī)范表示。

3．研究目標(biāo)及內(nèi)容

該部分是開題報告的重點，說明了你的論文要達到的目標(biāo)以及要達到該目標(biāo)需要做的工作內(nèi)容。同時要描述一個可行的概要方案，包括技術(shù)難點，總體方案的設(shè)想等。這部分內(nèi)容有內(nèi)在的邏輯鏈：以研究目標(biāo)為核心，研究內(nèi)容要能支持研究目標(biāo)的實現(xiàn)，關(guān)鍵技術(shù)是能否確保研究內(nèi)容的得以成功完成的要件，解決方案融合了研究內(nèi)容和所采用的技術(shù)手段，是確保研究目標(biāo)的得以實現(xiàn)的合理方案。

作為開題報告的重點，本部分的篇幅不可太短，可以論述的詳細一些，能夠讓評審老師判斷你的研究前景，對你的研究方法給予切實的指導(dǎo)與建議。

3.1研究目標(biāo)

【內(nèi)容要求】研究目標(biāo)是說明本論文希望要達到的最終目的，目標(biāo)的描述要簡潔明確，是可最終檢查的。例如。系統(tǒng)，軟件，工具，方案，模型，體系，方法等。

【寫作要求和篇幅量】研究目標(biāo)要以簡潔、明確的技術(shù)性語言描述，最好能用一句話陳述完。讓人一眼就能定位你的目標(biāo)。同時在這里還需要簡要說明目標(biāo)完成后預(yù)期的結(jié)果，以及最后成果的主要特征或類型，便于總結(jié)驗證。通常幾行文字即可，不要作任何展開性的說明，也不需要任何解釋性的說明。最好不要超過150字。

3.2研究內(nèi)容

【內(nèi)容要求】該部分重點論述為達到論文的研究目標(biāo)所必須完成的工作內(nèi)容。即你必須要做哪些事才能達到你的研究目標(biāo)。

【寫作要求和篇幅量】該部分的技術(shù)性較強，論述要準(zhǔn)確，技術(shù)概念要清晰。研究的內(nèi)容要緊扣研究目標(biāo)，兩者之間要有技術(shù)上的關(guān)聯(lián)性、合理性和盡可能的完整性。

以列條目+簡單說明方式來論述達到研究目標(biāo)需要完成哪幾項具體的工作。每個條目的說明不要超過150字。論述時要用盡量采用技術(shù)性的語言、概念和有關(guān)術(shù)語

3.3研究方法與技術(shù)線路

【內(nèi)容要求】為完成研究內(nèi)容擬采用什么樣的研究方法、技術(shù)路線、實驗方案與策略來解決國內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析部分所提出的問題與不足，并進行適當(dāng)?shù)目尚行苑治觥?/p>

【寫作要求和篇幅量】要保證你的研究方法，技術(shù)路線，技術(shù)方案與論文研究內(nèi)容的關(guān)連性和合理性，并對這些對擬采用的方法手段可行性分析的重點?？梢杂脠D形，流程圖，文字等方式來說明。一頁半到兩頁的篇幅為宜。

【常見問題】羅列所使用的技術(shù)、工具和方法，與研究內(nèi)容和課題本身脫節(jié)，不是你經(jīng)過分析以后的研究方法，技術(shù)路線、試驗方法；為何要采用這些方法，路線等的可行性說服力不

足或與研究內(nèi)容脫節(jié)，

4．關(guān)鍵技術(shù)難點及系統(tǒng)解決方案

【內(nèi)容要求】

1．分析在進行研究過程中可能會遇到的技術(shù)難點有哪些，并分析論證這些難點的解決就能有效地完成研究內(nèi)容，從而實現(xiàn)研究目標(biāo)。

2．給出解決這些難點的解決方案并分析其可行性

3．描述為達到研究目標(biāo)擬采用的整體解決方案，如系統(tǒng)架構(gòu)，模型框架，體系框架等等。并分析整體方案的可行性。

【寫作要求和篇幅量】關(guān)鍵技術(shù)難點主要指技術(shù)層面上存在的、用現(xiàn)有普通直觀的方法不能解決的問題，而不是自己現(xiàn)在所缺少的某方面知識或技能。所有的分析必須準(zhǔn)確，有說服力，并緊扣論文的研究目標(biāo)和研究內(nèi)容，不要泛泛而論。篇幅不少于兩頁。

【常見問題】把要采用的某種知識、技能，方法或者框架體系等等作為論文技術(shù)難點或關(guān)鍵技術(shù)。拿出一些標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)品方案或框架體系作為論文研究課題的解決方案，與研究內(nèi)容脫節(jié)。

5．預(yù)期成果及可能的創(chuàng)新點

【內(nèi)容要求】描述最終可供審核與檢查的目標(biāo)成果，成果必須和研究目標(biāo)一致。在這里可以簡單敘述成果的主要功能和性能指標(biāo)。并說明成果的形式。（軟件，工具，系統(tǒng)，部件，等，方法，體系）

可能的創(chuàng)新點可以陳述自己完成的工作中與眾不同的特點。

【寫作要求和篇幅量】要求文字簡潔，清晰，最好用一句話來概括成果形式。功能性能列出主要的即可，不要展開解釋?？赡艿膭?chuàng)新點要實事求是，沒有就不用寫。不超過300字為宜

6．論文工作計劃

6．1論文工作計劃

陳述完成整個題目的時間計劃及完成中期檢查與畢業(yè)答辯的時間計劃。不能簡單到只有通用的項目開發(fā)幾個階段的時間計劃安排，需要結(jié)合自己項目中的關(guān)鍵功能或技術(shù)的實現(xiàn)以及中期檢查、論文撰寫、畢業(yè)答辯等內(nèi)容作出更詳細的計劃安排。最好以表格方式給出，以便于中期檢查時檢查完成情況。不要用你所承擔(dān)項目的計劃來代替。

6．2開題報告本人工作內(nèi)容

在這里給出完成整個系統(tǒng)目標(biāo)的過程中，自己主要承擔(dān)的工作內(nèi)容。

參考文獻

參考文獻是自己在進行一個課題研究或者項目開發(fā)之前，對當(dāng)前或同領(lǐng)域情況的調(diào)研是否充分、深入的具體體現(xiàn)。