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第一篇：碩士研究生開(kāi)題報(bào)告和中期考核評(píng)語(yǔ)

開(kāi)題報(bào)告評(píng)語(yǔ)：

該生在前期通過(guò)查閱文獻(xiàn)，對(duì)研究?jī)?nèi)容所涉及的研究領(lǐng)域進(jìn)行了較為全面的調(diào)研，對(duì)課題《拱橋平面內(nèi)自由振動(dòng)模型及特性研究》有了較全面的認(rèn)識(shí)，論文的研究方法基本已經(jīng)掌握。工作安排合理，態(tài)度認(rèn)真，目前論文寫作的前期準(zhǔn)備工作已經(jīng)基本完成，開(kāi)題報(bào)告符合規(guī)范格式，準(zhǔn)予開(kāi)題。

中期考核導(dǎo)師意見(jiàn)

該生為人處世和善熱情，樂(lè)觀開(kāi)朗，樂(lè)于助人，意志堅(jiān)強(qiáng)。尊重師長(zhǎng)，和同學(xué)關(guān)系融洽。學(xué)習(xí)上努力、勤奮，認(rèn)真鉆研專業(yè)知識(shí)，奠定了較為堅(jiān)實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)，取得了較好的成績(jī)。在校期間積極參與學(xué)校的各項(xiàng)集體活動(dòng)，鍛煉了自身的實(shí)踐操作能力，也提升了自身素質(zhì) 在碩士論文研究期間，具有積極探索的精神，埋頭苦干，努力鉆研，閱讀了大量的文獻(xiàn)資料，能按照導(dǎo)師要求積極進(jìn)行論文創(chuàng)作課題進(jìn)展符合預(yù)期計(jì)劃 。

中期考核小組意見(jiàn)：

該生在前期的工作中能充分的分析課題任務(wù)需求，熟練掌握拱橋平面內(nèi)自由振動(dòng)模型及特性研究，完成了下承式拱橋和系桿拱橋平面內(nèi)自由振動(dòng)模型及特性研究所做研究具有一定的工程實(shí)際意義，也為下一步工作的展開(kāi)做好了充分的準(zhǔn)備。期間該生工作安排合理，學(xué)習(xí)態(tài)度認(rèn)真，學(xué)術(shù)作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，科研工作量較大，課題進(jìn)展符合預(yù)期計(jì)劃。

第二篇：碩士研究生開(kāi)題報(bào)告和中期考核評(píng)語(yǔ)

開(kāi)題報(bào)告評(píng)語(yǔ)：

該生在前期通過(guò)查閱文獻(xiàn)，對(duì)研究?jī)?nèi)容所涉及的研究領(lǐng)域進(jìn)行了較為全面的調(diào)研，對(duì)課題《拱橋平面內(nèi)自由振動(dòng)模型及特性研究》有了較全面的認(rèn)識(shí)，論文的研究方法基本已經(jīng)掌握。工作安排合理，態(tài)度認(rèn)真，目前論文寫作的前期準(zhǔn)備工作已經(jīng)基本完成，開(kāi)題報(bào)告符合規(guī)范格式，準(zhǔn)予開(kāi)題。

中期考核導(dǎo)師意見(jiàn)

該生為人處世和善熱情，樂(lè)觀開(kāi)朗，樂(lè)于助人，意志堅(jiān)強(qiáng)。尊重師長(zhǎng)，和同學(xué)關(guān)系融洽。學(xué)習(xí)上努力、勤奮，認(rèn)真鉆研專業(yè)知識(shí)，奠定了較為堅(jiān)實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)，取得了較好的成績(jī)。在校期間積極參與學(xué)校的各項(xiàng)集體活動(dòng)，鍛煉了自身的實(shí)踐操作能力，也提升了自身素質(zhì) 在碩士論文研究期間，具有積極探索的精神，埋頭苦干，努力鉆研，閱讀了大量的文獻(xiàn)資料，能按照導(dǎo)師要求積極進(jìn)行論文創(chuàng)作課題進(jìn)展符合預(yù)期計(jì)劃 。 中期考核小組意見(jiàn)：

該生在前期的工作中能充分的分析課題任務(wù)需求，熟練掌握拱橋平面內(nèi)自由振動(dòng)模型及特性研究，完成了下承式拱橋和系桿拱橋平面內(nèi)自由振動(dòng)模型及特性研究所做研究具有一定的工程實(shí)際意義，也為下一步工作的展開(kāi)做好了充分的準(zhǔn)備。期間該生工作安排合理，學(xué)習(xí)態(tài)度認(rèn)真，學(xué)術(shù)作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，科研工作量較大，課題進(jìn)展符合預(yù)期計(jì)劃。

第三篇：最新開(kāi)題報(bào)告修改意見(jiàn)

畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)材料之二(2)

本科畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)開(kāi)題報(bào)告

題目:皖*城市帶背景下蕪湖中小型企業(yè)基層員工

的績(jī)效考核研究

課 題 類 型: 設(shè)計(jì)□ 實(shí)驗(yàn)研究□ 論文□√

學(xué) 生 姓 名: 張美娟

學(xué) 號(hào): 3080501220

專 業(yè) 班 級(jí): 工商082

學(xué) 院: 管理工程學(xué)院

指 導(dǎo) 教 師:

開(kāi) 題 時(shí) 間: 2012。2

2012 年 月 日

開(kāi)題報(bào)告內(nèi)容與要求

一、 畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)內(nèi)容及研究意義

(一) 研究背景:

2006年，國(guó)家將皖*城市帶納入中部地區(qū)崛起戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)展領(lǐng)域。

皖*城市帶承東啟西、連南接北，既是長(zhǎng)三角產(chǎn)業(yè)發(fā)展共生圈的重要組成部分，是長(zhǎng)三角城鎮(zhèn)體系的延伸和補(bǔ)充，也是沿長(zhǎng)*經(jīng)濟(jì)帶中發(fā)達(dá)地區(qū)進(jìn)一步擴(kuò)張延伸與帶動(dòng)發(fā)展的紐帶。

在城市帶下的蕪湖中小型企業(yè)眾多。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，就必須吧企業(yè)的目標(biāo)是分解到了各個(gè)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)以及各個(gè)職位上的每個(gè)工作者的目標(biāo)，而個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成構(gòu)成了業(yè)務(wù)單元目標(biāo)的達(dá)成，企業(yè)的整體目標(biāo)是由各個(gè)業(yè)務(wù)單元的績(jī)效來(lái)支持的，也就是由每個(gè)員工的績(jī)效來(lái)支持的。如何將績(jī)效考核發(fā)揮到最佳程度，以此來(lái)提升勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高員工士氣和積極*，提升員工參與公司管理意識(shí)，促使員工團(tuán)結(jié)一致向組織目標(biāo)奮進(jìn)，企業(yè)的高度成長(zhǎng)和發(fā)展，績(jī)效考核己經(jīng)列入了他們的重要日程。

(二)研究?jī)?nèi)容:

本文在績(jī)效考核科學(xué)理論的基礎(chǔ)上，分析了皖*城市帶背景下蕪湖中小型企業(yè)運(yùn)用績(jī)效考核遇到的問(wèn)題，并運(yùn)用理論結(jié)合實(shí)際的方式提出見(jiàn)解，最終能通過(guò)實(shí)例說(shuō)明如何將績(jī)效考核恰當(dāng)合適地運(yùn)用到企業(yè)管理當(dāng)中去。全文分4個(gè)部分，包括背景、皖*城市帶背景下蕪湖中小型企業(yè)基層員工績(jī)效考核相關(guān)概念的概述、蕪湖中小企業(yè)基層員工績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題、解決蕪湖中小企業(yè)員工績(jī)效考核的對(duì)策

(三)研究意義:

績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)?？?jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏績(jī)效考核在作為一種有效的企業(yè)管理手段，是改善企業(yè)效益的重要途徑之一，在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等，發(fā)

揮著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心。績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行有效管理員工主要途徑之一?？?jī)效考核做得好，可以從多方面促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，提高經(jīng)濟(jì)效益，反之企業(yè)管理就會(huì)出現(xiàn)混亂，造成無(wú)序發(fā)展，因此，績(jī)效考核就成為企業(yè)提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。

通過(guò)對(duì)蕪湖中小型企業(yè)的績(jī)效考核的研究，讓整個(gè)企業(yè)的管理更加科學(xué)，企業(yè)發(fā)展更加穩(wěn)健。

二、 畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)(文獻(xiàn)綜述)

(一)研究現(xiàn)狀:

(1)國(guó)外績(jī)效考核制度的發(fā)展

從20世紀(jì)初期泰勒的科學(xué)管理理論誕生以來(lái)，管理理論和實(shí)踐發(fā)生了巨大的變化。不同的歷史時(shí)期和管理階段，產(chǎn)生了不同的管理方式，伴隨著這些管理方式及管理思想，也形成了在各不同時(shí)期、不同環(huán)境下的績(jī)效管理特點(diǎn)。1?？茖W(xué)管理理論下的績(jī)效管理?？茖W(xué)管理理論著重研究如何提高單個(gè)工人的生產(chǎn)率。其理論代表人物主要有泰勒、吉爾布雷斯夫婦以及甘特等，這一時(shí)期研究的重點(diǎn)在于工人動(dòng)作合理，把工人放在適合的崗位培訓(xùn)成長(zhǎng)，工藝工具標(biāo)準(zhǔn)化，計(jì)件支付*。2。行為科學(xué)理論下的績(jī)效管理。行為科學(xué)開(kāi)始于20世紀(jì)30年代初的霍桑，創(chuàng)始人是美國(guó)哈弗大學(xué)教授梅奧，在行為科學(xué)理論下，績(jī)效管理呈現(xiàn)以下特點(diǎn):員工的態(tài)度和行為成為考核的重要方面；考慮需求參差，提高員工績(jī)效；通過(guò)提高個(gè)人績(jī)效達(dá)成組織績(jī)效；組織中非正式組織對(duì)員工績(jī)效的產(chǎn)生具有重大的影響。3。[以人為本"管理理論下的績(jī)效考核:人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)、勞動(dòng)力數(shù)量增加重要得多。管理歸根到底是對(duì)組織中人的管理，最大限度發(fā)揮人的主觀能動(dòng)*，并在滿足組織需求的同時(shí)幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、社會(huì)價(jià)值是現(xiàn)代管理理論的一大特點(diǎn)。

(2)國(guó)內(nèi)績(jī)效考核制度的發(fā)展

國(guó)內(nèi)績(jī)效考核制度的發(fā)展績(jī)效管理理論在我國(guó)的研究應(yīng)用才剛剛起步。隨著近年來(lái)不少企業(yè)的高度成長(zhǎng)和發(fā)展，績(jī)效考核己經(jīng)列入了他們的重要日程?？?jī)效考核在我國(guó)的發(fā)展主要經(jīng)歷了以下幾個(gè)階段:八十年代以前，新*成立到八十年代初，我國(guó)實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制，企業(yè)只是行*利的一級(jí)基層組織，其目標(biāo)就是完成上級(jí)交辦的任務(wù)，執(zhí)行上級(jí)的指令。一切生產(chǎn)的要素，包括人、

財(cái)、物都納入計(jì)劃和分配渠道，人員的管理沿用戰(zhàn)爭(zhēng)年代的方式和做法，從*組織部、勞動(dòng)人事部直至企業(yè)組織部、勞動(dòng)人事科，自上而下，分成兩個(gè)系統(tǒng):管理干部和普通員工，從組織上保**路線的貫徹執(zhí)行。人事政策、方針和目標(biāo)的[*"或[行政"傾向十分明顯。為滿足這種人事工作的特殊要求，評(píng)估考核的實(shí)質(zhì)是[組織(干部)考核"，其基本內(nèi)涵是[干部的選擇與培養(yǎng)，為選拔培養(yǎng)干部提供依據(jù)"。至于非干部人員的考核，僅限于[考勤"和[等級(jí)考試"。前者是為是否[扣發(fā)*"提供依據(jù)，后者是為等級(jí)*制的薪酬提供依據(jù)；八十年代以后，*十四大的召開(kāi)，確立了我國(guó)實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本方針，著力根本改變我國(guó)社會(huì)再生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。社會(huì)再生產(chǎn)循環(huán)將依靠市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)，進(jìn)入市場(chǎng)的不僅僅是商品，還包括生產(chǎn)要素，甚至產(chǎn)權(quán)。在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下，企業(yè)的目標(biāo)不再是完成承包任務(wù)和承包指標(biāo)，而是要面對(duì)市場(chǎng)，依靠經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和決策，謀求在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的生存和發(fā)展空間，謀求競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)位置或地位，使企業(yè)富有前途和成就。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程，本質(zhì)上講就是人員的組織過(guò)程，人事工作在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目的和使命的地位也日益上升，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分，人事工作的主要任務(wù)就是最大限度地利用員工的潛在能力，激發(fā)員工的熱情與干勁，最大限度地創(chuàng)造成果和業(yè)績(jī)，以及公正合理地處置*、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、調(diào)配、教育培訓(xùn)、福利保障等人事待遇，使每個(gè)員工為企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)做出努力；最近15年，隨著日益增強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)氛圍和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的興起，全球企業(yè)界對(duì)人力資源管理越來(lái)越關(guān)注，因此人力資源也從傳統(tǒng)的人事管理中蛻變，走向以評(píng)估考核為基礎(chǔ)的能力主義管理路線，

(二)發(fā)展趨勢(shì)

績(jī)效考核發(fā)展的一些主要?jiǎng)酉蚝挖厔?shì):[平均主義思想下的賞罰調(diào)劑"階段:這一階段幾乎沒(méi)有正式的考核，基本實(shí)行平均主義。只是誰(shuí)做出特殊貢獻(xiàn)則對(duì)之有特別獎(jiǎng)勵(lì)，誰(shuí)犯了重大過(guò)失給其懲罰，以有限的賞罰作為調(diào)劑。[主觀評(píng)價(jià)"階段:一些起步較早的民營(yíng)企業(yè)，他們認(rèn)識(shí)到必須打破平均主義，必須實(shí)行靈活的評(píng)價(jià)與分配機(jī)制，依據(jù)能力與貢獻(xiàn)來(lái)確定報(bào)酬，拉開(kāi)收入分配的差距，但是企業(yè)缺乏理*管理基礎(chǔ)，人情化管理**濃郁，考核憑主觀感覺(jué)，缺乏標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果和收入分配都是老板一個(gè)人說(shuō)了算。[德能勤績(jī)?cè)u(píng)價(jià)片階段:一些企業(yè)認(rèn)識(shí)到考核應(yīng)當(dāng)綜合考察多個(gè)方面，不僅應(yīng)當(dāng)包括工作的結(jié)果，還應(yīng)當(dāng)包括工作中的

能力、態(tài)度、出勤率等。目前*多數(shù)企業(yè)的考核都采用這種國(guó)家公務(wù)員形式的[德能勤績(jī)"模式。但這種考核模式存在問(wèn)題是:考核指標(biāo)龐雜、沒(méi)有針對(duì)*、沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)、考核重點(diǎn)不突出?？己瞬荒苷嬲从硢T工的業(yè)績(jī)，往往[老好人"、[庸人"考核分?jǐn)?shù)反而最高。[量化考核與目標(biāo)考核"階段:客觀、量化的考核可以說(shuō)是近年來(lái)很多企業(yè)管理的重點(diǎn)，用事先承諾的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核員工實(shí)際完成的績(jī)效，以達(dá)到績(jī)效改善的目的。這種標(biāo)準(zhǔn)是具體的、客觀的、基本可量化的指標(biāo)，這一階段是科學(xué)化考核的初級(jí)階段。

三、 畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)研究方案及工作計(jì)劃(含工作重點(diǎn)與難點(diǎn)及擬采用的途徑)

(一) 研究方案:

本文研究提綱如下:

目 錄

第一章背景

第二章皖*城市帶背景下蕪湖中小型企業(yè)基層員工績(jī)效考核相關(guān)概念的概述

2。1 皖*城市帶的概念

2。2中小型企業(yè)的概念

2。3 績(jī)效考核的概念

2。4績(jī)效考核的方法

2。5成本的概念

2。6產(chǎn)品的概念

2。7稅的概念

2。8基層員工的概念

第三章蕪湖中小企業(yè)基層員工績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

3。1考核方法方面的問(wèn)題

3。1。1、考核方式單一

3。1。2、考核目的不明確，考核過(guò)程走形式

3。1。3、只重視結(jié)果考核，不注意過(guò)程指導(dǎo)

3。1。4、評(píng)價(jià)方法不當(dāng)

3。1。5、考核不注重反饋

3。2考核標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容方面的問(wèn)題

3。2。1、考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

3。2。2、缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)

3。2。3、績(jī)效內(nèi)容不完整

3。3考核主體方面的問(wèn)題

3。3。1、績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者選擇失誤、信息面太窄

3。3。2、考核者的主觀隨意*較大

3。3。3、考核者追求一步到位

3。3。4、管理者不知如何設(shè)定考核指標(biāo)、評(píng)分方法

3。4缺乏完善的績(jī)效考核體系

3。5考核結(jié)果的公正、準(zhǔn)確的相對(duì)*問(wèn)題

第四章解決蕪湖中小企業(yè)員工績(jī)效考核的對(duì)策

4。1制定績(jī)效計(jì)劃

4。1。1依照崗位制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

4。1。2依照工作制定績(jī)效目標(biāo)

4。1。3依照工作重要程度制定績(jī)效權(quán)重

4。2考核主體與績(jī)效考核頻率

4。2。1績(jī)效考核主體

4。2。2績(jī)效考核頻率的規(guī)劃

4。3考核內(nèi)容、方法的規(guī)劃

4。4構(gòu)建棉紡織廠司績(jī)效指標(biāo)體系

4。5績(jī)效反饋的規(guī)劃與績(jī)效改進(jìn)

第五章 總結(jié)

參考文獻(xiàn)

致謝

(二)工作計(jì)劃(重點(diǎn)和難點(diǎn))

(1)工作重點(diǎn):

一方面通過(guò)文獻(xiàn)檢索、搜集的方法，對(duì)績(jī)效考核相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行深入地閱讀、梳理、分析和思考，并在系統(tǒng)地把握這些相關(guān)知識(shí)的基礎(chǔ)上總結(jié)了目前蕪湖中小型企業(yè)基層員工績(jī)效考核的問(wèn)題，并在實(shí)際案例下結(jié)合現(xiàn)有理論知識(shí)進(jìn)行績(jī)效管

理，彌補(bǔ)之前考核過(guò)程的不足。

(2)工作難點(diǎn):

結(jié)合實(shí)際案例與當(dāng)下的績(jī)效考核理論知識(shí)，解決企業(yè)正面臨的問(wèn)題，并提出可行*建議。

設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃:

1月10日-2月13日 指導(dǎo)老師報(bào)選題方向、 學(xué)生分課題組

2月16日-18日 畢業(yè)論文動(dòng)員、指導(dǎo)教師上報(bào)畢業(yè)論文選題審批表

2月19日-27日 系教學(xué)委員會(huì)對(duì)指導(dǎo)教師上報(bào)的畢業(yè)論文選題進(jìn)行審查 2月28日-3月15日 查閱文獻(xiàn)資料、草擬論文和開(kāi)題報(bào)告

3月15日-20日 開(kāi)題報(bào)告修改定稿并上交 二稿撰寫及審閱指導(dǎo) 3月20日-31日 開(kāi)題答辯、畢業(yè)論文中期檢查

4月1日-30日 三稿定稿

5月1日-6月14日 指導(dǎo)老師評(píng)語(yǔ)，擬定答辯問(wèn)題

6月15日-16日 指導(dǎo)老師評(píng)閱論文，擬評(píng)語(yǔ)、答辯問(wèn)題

6月17日 系畢業(yè)論文答辯委員會(huì)對(duì)畢業(yè)論文進(jìn)行形式審查 6月18日-19日 小組答辯

6月20日-21日 大組答辯

四、參考文獻(xiàn)

1 鄭曉明:[m] ，*，機(jī)械工業(yè)出版社，2002 2 余凱成，程文文，陳維政:[m]，大連，大連理工大學(xué)出版社，1999

3 林澤炎:[m]，*，中信出版社，2001

4 武欣:[m]，*，石油工業(yè)出版社，2001

5 鄭曉明、吳志明:[m]*，機(jī)械工業(yè)出版社，2002 6 張一弛:[m]，*，*大學(xué)出版社，1999

7 秦偉，林澤炎:[m]，*，*人事出版社，1999 8 李劍:[m]，*，*言實(shí)出版社，2000 9 涂臺(tái)良:[m]，*，清華大學(xué)出版社，2000

10 安鴻章:[m]，天津，南開(kāi)大學(xué)出版社，2001 11 王慶海:[m]，大連，大連理工大學(xué)出版社，2000 12 汪家常:[m]，上海，文匯出版社，2001

13 孫宗虎、羅輝:[m]，*，*郵電出版社，2008

14 李宗林:[m]，*，化學(xué)工業(yè)出版社，2011 15 王寧:[m]，*，企業(yè)管理出版社，2009 16 張培德、李剛:[m]，*，機(jī)械工業(yè)出版社，2007 17 王萍:[m]，長(zhǎng)沙，湖南師大出版社，2007

18 姚小鳳:[m]，*，*郵電出版社，2010 19 李澤堯:[m]，廣州，廣東省出版社集團(tuán)圖書(shū)發(fā)行有限公司，2011

20 王瑞勇、金鑫:[m]，*，*郵電出版社，2011

21 林筠:[m]，西安，西安交通大學(xué)出版社，2006

22 朱靈標(biāo):[j]。 特區(qū)經(jīng)濟(jì)， 2007，(01)

23程*， 劉永強(qiáng):[j]。 內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)， 2011，(04)

24郭潔， 周秀蘭:[j]。 人力資源管理， 2010，(02)

25 唐文冉:[j]。 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)(現(xiàn)代物業(yè)下半月刊)， 2009，(06)

26 李志和， 俞友康:[j]。 廣東經(jīng)濟(jì)， 1995，(07)

27 卿建中:[j]。 it經(jīng)理世界， 2002，(01) 。 28 孫永玲:[j]。 現(xiàn)代商業(yè)銀行， 2006，(07) 。 29 李君仕:[j]。 黑龍*金融 ， 2008，(02)

30 陳偉:[j]。 *科技信息 ， 2005，(18)

31 [美]瑪麗。 31 [艾倫。布蘭特麗，[美]克里斯?？蔓惵?[m]，*，企業(yè)管理出版社，2001

附錄 所有的英文全部用times new roman 字體

what problems exist with traditional employee-appraisal methods?

we have already described advantages and disadvantages of the most popular employee-appraisal methods。 as we have seen ，none is foolproof ; rather ，each is characterized by its own unique drawbacks。 trait ratings tend to be highly subjective for assessing past performance and are of limited value in coaching to improve future performance 。output ratings are useful only for jobs with tangible outcomes。 critical incident ratings and behavioral anchored rating scales are expensive and time consuming to prepare 。 management by objectives has been used improperly to force goals on employees without first going through the negotiation process so staunchly advocated by its proponents。

nor are these problems the only ones 。 others include mismatches or conflicts between the appraisal method and the purpose or goals of the organization ， the way it

is used ， the person or people using it ， and the uses to which results are put 。 in short ， those who use appraisals are more important to the success of a system than the system itself。

it seems obvious that an appraisal system should be compatible with the purposes and goals of the organization 。 however ， that is not always easy or simple to do 。 one reason is that organizations rarely have a single purpose or goal。 a business clearly exists to make a profit。 yet how is profit defined? more than simply for profit making， a business also exists as a social institution with responsibilities to the community ， state ， nation ， and its employees。 goals can stem from each purpose ，and some goals conflict 。 moreover， managers value some goals more than others 。 hence ， we should not be surprised that it is difficult to fit the performance of an individual into a crazy quilt of otherwise conflicting business purposes and goals 。 and what is to be done about the outstanding performer whose job is related to a purpose and goal area not highly valued by management?

any appraisal system also suffers when it is not used as originally intended 。 for instance ， evaluators who are not trained can spoil almost any appraisal system。 training is essential to

communicate the purpose of the system;

ensure some consistency across raters;

anticipate problems likely to come up during

administration of the system and grapple with solutions before the problems actually arise;

and

deal with problems that do come up。

most issues are related directly to the people carrying out the process。 workforce analysts must ， on a regular basis ， ask these questions about their managers or supervisors:

are they motivated to appraise employee performance accurately?

are they being held accountable for their ratings ?

do they perceive that outcomes of the appraisal process will be important ? (how do they feel appraisal outcomes will be used?)

do they have a stake in outcomes ?(do supervisors feel that low employee ratings reflect on their own ability ? do supervisors feel that criticism of employees is avoided so as to preserve rapport with their subordinates?)

do the results of the formal appraisal system match the results of the informal ones ? ( how well have supervisors been giving feedback to employees throughout the year ?) answering these questions every few months will help you identify problems with the appraisal system and work toward

corrective action。

finally ，how will evaluation results be used ? to what degree ( if any ) will they affect pay increases ， promotions ，assessments of training needs ，and expectations established for future ratings ? what primary purpose will they serve ? it is essential that they yield information of use to decision-makers。 however ， the kind of information decision-makers need will vary ， so pay particular attention to the priorities set in the appraisal system itself 。 hrp practitioners can make a major contribution to employee appraisal by coordinating this priority-setting process and communicating priorities to supervisors and employees。

中文翻譯?

第四篇：碩士研究生開(kāi)題報(bào)告中期考核評(píng)語(yǔ)

碩士研究生開(kāi)題報(bào)告中期考核評(píng)語(yǔ)

開(kāi)題報(bào)告評(píng)語(yǔ)：

該生在前期通過(guò)查閱文獻(xiàn)，對(duì)研究?jī)?nèi)容所涉及的研究領(lǐng)域進(jìn)行了較為全面的調(diào)研，對(duì)課題《拱橋平面內(nèi)自由振動(dòng)模型及特性研究》有了較全面的認(rèn)識(shí)，論文的研究方法基本已經(jīng)掌握。工作安排合理，態(tài)度認(rèn)真，目前論文寫作的前期準(zhǔn)備工作已經(jīng)基本完成，開(kāi)題報(bào)告符合規(guī)范格式，準(zhǔn)予開(kāi)題。

中期考核導(dǎo)師意見(jiàn)

該生為人處世和善熱情，樂(lè)觀開(kāi)朗，樂(lè)于助人，意志堅(jiān)強(qiáng)。尊重師長(zhǎng)，和同學(xué)關(guān)系融洽。學(xué)習(xí)上努力、勤奮，認(rèn)真鉆研專業(yè)知識(shí)，奠定了較為堅(jiān)實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)，取得了較好的成績(jī)。在校期間積極參與學(xué)校的各項(xiàng)集體活動(dòng)，鍛煉了自身的實(shí)踐操作能力，也提升了自身素質(zhì)?在碩士論文研究期間，具有積極探索的精神，埋頭苦干，努力鉆研，閱讀了大量的文獻(xiàn)資料，能按照導(dǎo)師要求積極進(jìn)行論文創(chuàng)作課題進(jìn)展符合預(yù)期計(jì)劃?。

中期考核小組意見(jiàn)：

該生在前期的工作中能充分的分析課題任務(wù)需求，熟練掌握拱橋平面內(nèi)自由振動(dòng)模型及特性研究，完成了下承式拱橋和系桿拱橋平面內(nèi)自由振動(dòng)模型及特性研究所做研究具有一定的工程實(shí)際意義，也為下一步工作的展開(kāi)做好了充分的準(zhǔn)備。期間該生工作安排合理，學(xué)習(xí)態(tài)度認(rèn)真，學(xué)術(shù)作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，科研工作量較大，課題進(jìn)展符合預(yù)期計(jì)劃。

第五篇：整改落實(shí)情況工作報(bào)告

在深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)中，我單位堅(jiān)持把學(xué)習(xí)對(duì)照整改貫穿始終。進(jìn)入整改階段后，更是集中力量、制定整改落實(shí)措施、建立整改落實(shí)臺(tái)賬，明確責(zé)任、具體到人、強(qiáng)化措施、規(guī)定時(shí)限，使整改落實(shí)取得明顯成效，現(xiàn)將有關(guān)整改臺(tái)帳的落實(shí)情況總結(jié)匯報(bào)如下。

1、關(guān)于農(nóng)村居住老干部進(jìn)一步健全服務(wù)網(wǎng)絡(luò)、提高服務(wù)質(zhì)量問(wèn)題。服務(wù)網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)健全，做到了服務(wù)對(duì)象不漏一人、工作人員的服務(wù)區(qū)域、服務(wù)范圍責(zé)任具體、責(zé)任到人。年前要對(duì)常年臥床不起老干部加強(qiáng)服務(wù)和照顧。責(zé)任人：xxx

2、組織干部職工開(kāi)展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)問(wèn)題。已落實(shí)每周一次業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)制度。引發(fā)了測(cè)試題集，供大家學(xué)習(xí)使用。近日要進(jìn)行業(yè)務(wù)考試，考試成績(jī)列入年終考核范圍。

3、加強(qiáng)調(diào)研，探索工作新路子。現(xiàn)已對(duì)縣城居住老干部和部分農(nóng)村居住老干部進(jìn)行了走訪慰問(wèn)，9月底前要全部走訪完畢，根據(jù)走訪匯總情況，研究探索新形勢(shì)下做好老干部管理、服務(wù)工作的新路子。

4、學(xué)習(xí)借鑒外地先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)問(wèn)題。此項(xiàng)工作正在籌措中，計(jì)劃在10月份召開(kāi)三省五縣老干部工作經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，吸取其他友好縣區(qū)的好經(jīng)驗(yàn)、好方法。

5、因經(jīng)費(fèi)不足，定期看望異地安置老干部較少。報(bào)經(jīng)縣委研究決定，在9月底前異地安置老干部全部走訪慰問(wèn)一遍。

6、老干部醫(yī)*費(fèi)報(bào)銷不及時(shí)問(wèn)題?，F(xiàn)正在按規(guī)定報(bào)銷今年6月底以前的醫(yī)*費(fèi)，拖欠問(wèn)題已解決。

7、少數(shù)離休干部原單位不能執(zhí)行看望慰問(wèn)制度。今年9月底前各單位全部走訪慰問(wèn)一遍。加強(qiáng)對(duì)單位慰問(wèn)老干部情況的檢查督導(dǎo)。

8、今年組織縣級(jí)老干部健康療養(yǎng)問(wèn)題。已向縣財(cái)政送達(dá)所需經(jīng)費(fèi)請(qǐng)示，經(jīng)費(fèi)撥付后即可實(shí)施。

9、建立老干部活動(dòng)中心和建立老干部大學(xué)問(wèn)題。已向縣委縣*作出詳盡匯報(bào)，正在整理項(xiàng)目可行*研究報(bào)告。

10、組織干部職工開(kāi)展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)較少問(wèn)題。自今年上半年即已開(kāi)始實(shí)行每周一次半天學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，每半年考試一次的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)制度?，F(xiàn)已進(jìn)行了一次閉卷考試。

11、服務(wù)大局發(fā)展經(jīng)濟(jì)的成效不明顯。經(jīng)過(guò)努力，聯(lián)系到一個(gè)需投資千萬(wàn)元的飼料加工項(xiàng)目，現(xiàn)正在洽談運(yùn)作中。

12、下農(nóng)村調(diào)研相對(duì)較少。今年7月底已全部走訪一遍。對(duì)有關(guān)情況作了深入調(diào)研。

13、圍繞全縣大局引導(dǎo)老干部發(fā)揮作用做得不夠?，F(xiàn)正在總結(jié)新的老干部發(fā)揮作用的典型，而后向全縣推廣，使更多的老干部投身到經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)事業(yè)發(fā)展中來(lái)。

14、個(gè)別同志走訪談心不夠深入細(xì)致。從7月份開(kāi)始，堅(jiān)持每個(gè)季度檢查一次干部職工的走訪工作記錄，并且諸人點(diǎn)評(píng)，相互學(xué)習(xí)、共同提高。

為了建立學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)整改效果的長(zhǎng)效機(jī)制，結(jié)合縣委有關(guān)文件精神，我局制定了《關(guān)于嚴(yán)肅工作紀(jì)律提高工作效能的若干規(guī)定》，以文件形式下發(fā)全體干部職工。并且張貼在機(jī)關(guān)效能建設(shè)公示牌上，接受廣大老干部和社會(huì)各界的監(jiān)督。全體干部職工決心鞏固、發(fā)展這次學(xué)習(xí)實(shí)踐活動(dòng)的成果，乘縣委十屆三次全會(huì)精神的東風(fēng)，促進(jìn)老干部工作再上新臺(tái)階。

第六篇：碩士研究生開(kāi)題報(bào)告評(píng)語(yǔ)

開(kāi)題報(bào)告評(píng)語(yǔ)：

該生在前期通過(guò)查閱文獻(xiàn)，對(duì)研究?jī)?nèi)容所涉及的研究領(lǐng)域進(jìn)行了較為全面的調(diào)研，對(duì)課題《形態(tài)學(xué)可重構(gòu)圖像處理器的研究與設(shè)計(jì)》有了較全面的認(rèn)識(shí)，論文的研究方法基本已經(jīng)掌握。工作安排合理，態(tài)度認(rèn)真，目前論文寫作的前期準(zhǔn)備工作已經(jīng)基本完成，開(kāi)題報(bào)告符合規(guī)范格式，準(zhǔn)予開(kāi)題。

中期報(bào)告評(píng)語(yǔ)：

該生在前期的工作中能充分的分析課題任務(wù)需求，熟練掌握可重構(gòu)系統(tǒng)設(shè)計(jì)要求，完成了整個(gè)系統(tǒng)功能設(shè)計(jì)，對(duì)系統(tǒng)的整體工作機(jī)制已經(jīng)較為全面的掌握，并且完成相關(guān)形態(tài)學(xué)算法的實(shí)現(xiàn)與測(cè)試，所做研究具有一定的工程應(yīng)用意義，也為下一步工作的展開(kāi)做好了充分的準(zhǔn)備。期間該生工作安排合理，學(xué)習(xí)態(tài)度認(rèn)真，學(xué)術(shù)作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，科研工作量較大，課題進(jìn)展符合預(yù)期計(jì)劃。