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第一篇：實踐活動總結報告

在全校師生的參與下，經過近一年的努力，我校的勞動實踐活動取得了可喜的成績。現(xiàn)將一年的情況作個小結。

一、勞動實踐基地建立的緣起。

今天的小學生承載著明天的希望，擔負著建設祖國的重任。然而，隨著獨生子女的增加，家長對孩子的寵愛之風日益盛行。“四體不勤，五谷不分”“飯來張口，衣來伸手”的學生比比皆是，甚至在我們農村也屢見不鮮。如此現(xiàn)象不能不引起我們教育工作者、家長和社會的高度警惕。雖然隨著時代的發(fā)展，社會的進步，科學的發(fā)達，我們的下一代肯定不是每天都是臉朝黃土背朝天的舊式農民的翻版了，但是中華民族的吃苦耐勞的精神，堅韌不拔的品質，卻是我們生活的精髓，不能隨意丟棄。xx是著名的“銀杏之鄉(xiāng)”，銀杏是xx的名片，是學生最熟悉的樹種。為了抓好民族精神的教育和培養(yǎng)，真正將新課程的理念全面貫徹落實，讓延續(xù)五千年的中華民族文明歷史得以發(fā)揚光大。我校建立了以“銀杏園”為勞動實踐基地，以“銀杏的栽培”為校本課程的勞動實踐活動。

二、指導思想。

“培養(yǎng)學生的勞動意識，讓學生掌握一定的勞動知識和技能，最終讓學生熱愛勞動，感受勞動的快樂。”是我校課外實踐活動的指導思想。我們認為學生的素質不僅是基礎文化素質，而且還應包括各種體力、能力和知識面，包括正確的人生觀、世界觀的樹立，只有全面地進行教育教學行為，才會讓學生形成堅韌不拔、吃苦耐勞、樂觀向上、勝不驕敗不餒的精神風貌，才會形成客觀看世界主觀去努力的良好人格。新課程的三維目標：知識與技能，方法與過程，情感態(tài)度價值觀，三者之間相互溝聯(lián)，缺一不可。知識與技能是骨架表皮，方法與過程是血脈筋絡，情感態(tài)度價值觀是靈魂思想，學生的知識與技能除了認真學習書面教材以外，更需要課外的社會資源的大量補充，才能有機地結合社會理解課文，理解社會，形成能力，造就人才。

三、組織管理及實施。

為了更好地領導開展學校勞動實踐活動，開發(fā)課程資源，讓學生有全面發(fā)展的機會，學校組織成立了以校長為組長的勞動實踐基地領導小組。制定了詳實可行的計劃，并選派沈軍、常勇、劉國兵三位老師擔任勞動實踐指導老師。老師學生一起干，全員參與，分工合作，老師教學生，學生教學生，互幫互學，教學相長，營造勞動實踐氛圍，讓大家在勞動中快樂，在快樂中成長。

四、收獲和成果。

辛勤的汗水澆灌出豐收的喜悅。我們通過勞動在物質有了收獲。今年我們培育出了近百棵銀杏樹幼苗，收獲了近千斤銀杏。物質上的收獲固然可喜，更主要的是在精神上有了豐碩的成果。勞動實踐活動，消除了學生勞動可恥觀念，感受到了干活中的偉大，勞動中的成果，辛勤的汗水可以換取豐收的喜悅，有利于學生今后一生旅途中迎難而上、刻苦耐勞精神的發(fā)揮；勞動實踐活動，讓學生懂得勞動雖然辛苦，但是勞動的過程卻是愉悅的，特別是看著勞動成果茁壯成長，使他們有了“學習如禾如苗，懶惰如蒿如草”的人生感悟，更加珍惜勞動成果，更覺生活快樂；勞動實踐活動，為新型的人才打下思想基礎?，F(xiàn)代化需要知識，更需要有創(chuàng)新思想的人才，通過繼續(xù)的勞動實踐活動，會將全面發(fā)展的科學發(fā)展觀發(fā)揮地更加瀟灑自如。

勞動實踐活動在我校剛剛起步，但我們堅信，在領導的關心和支持下，在師生的共同努力下，一定會開出更絢麗的花朵。

第二篇：實踐教學工作總結

一、高校人力資源的特點

高校人力資源是指高校中從事教學、科研、管理、后勤服務等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和，是現(xiàn)代學校管理最根本、最核心的資源。它的主體應該是教師的教學和科研能力。高校人力資源管理的目的是通過科學管理, 謀求教職員工之間、師生之間, 教職員工與教育事業(yè)、社會環(huán)境之間的相互協(xié)調，達到事得其人,人適其事,人盡其才,事盡其功。高校人力資源除具備一般人力資源的特征外,還有著自身的特殊性。主要表現(xiàn)在:

1.教學和科研群體的學術勞動力構成高校人力資源的主要組成部分。高校教師獨立性強、素質高, 是屬于典型的復雜勞動的群體,他們的素質決定了高校未來的發(fā)展, 因此要盡可能地挖掘教師教學和科研的潛在能力。

2.作為高校人力資源具有流動性強的特點。人才流動是市場經濟條件下市場對人力資源優(yōu)化配置的必然現(xiàn)象,人才的流動總是受到經濟利益、社會地位和生存環(huán)境等利益機制的驅動。高校教師依靠自身人力資本豐厚的儲備, 在市場經濟條件下, 具有很大的優(yōu)勢和較強的競爭力, 因此成為人才爭奪的焦點。

3.高校人力資源不再僅僅關注物質待遇,他們還關注更大的發(fā)展空間和更好的發(fā)展平臺。知識工作者對知識、個體和事業(yè)的成長總有著不斷的追求，因此現(xiàn)代高校人力資源開發(fā)管理的意義還應在于讓人活出生命的意義, 實現(xiàn)生命的價值。

二、高校人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題

20世紀90年代以來，我國高等教育按照《教育發(fā)展綱要》和《高等教育法》的精神，不斷深化高等教育管理體制改革，使高校內部人力資源管理體制的改革取得了重大成就，主要表現(xiàn)在：

1.人力資源的觀念逐步得到確立。人力資源是經濟發(fā)展的主要因素,也是高校發(fā)展的關鍵因素。隨著高校逐步面向市場，高校之間的競爭日趨激烈，一些高校的決策者開始認識到了高校的競爭就是人才的競爭，提出了以人為本的辦學思想和“綜合型、研究型、開放型”的辦學模式，這種辦學模式將人力資源放到辦學治校的關鍵位置，充分體現(xiàn)了“人力資源觀念”被高校人力資源管理體制改革所接受。

2.競爭機制被引入到了高校人力資源的管理體制中。隨著高校人力資源的開發(fā)與管理機制的改革，競爭機制被逐步引入到了人力資源的開發(fā)與管理過程中。主要表現(xiàn)在：一是職稱評審上引入了競爭機制。過去在職稱的評審上是論資排隊，不重視教學效果和科研成果。通過改革，在職稱的評審上引入了競爭機制，制定了較為規(guī)范的科研、教學量化標準。二是調整了機制，實行了應聘上崗制，教授終身制、碩士、博士生導師的終身制開始打破。三是在工資和收入分配上拉開檔次，引入競爭機制。不同崗位收入和津貼有所差別，并依據(jù)在崗的工作業(yè)績定期進行調整。

3.初步建立了人力資源管理的激勵機制，重視了物質激勵的作用。一些高校為充分發(fā)揮人才資源的作用，采取了一系列的物質激勵方式：對于學科帶頭人、有突出貢獻的專家和年青的骨干教師在住房、科研經費等方面提高待遇，激勵和引導他們在學科建設、科研、教學諸方面的帶頭作用。

通過高校內部體制的改革，高校人力資源的開發(fā)與管理取得了重大成績，但由于這一改革的復雜性、長期性與艱巨性，使高校在人力資源的開發(fā)和管理中仍然存在一些問題：

1.收入分配與勞動貢獻脫鉤。過去按勞分配的級差，不完全是由知識、技能、勞動貢獻等差別來決定的。進入知識經濟時代以后，應把按勞分配與知識、技能、勞動貢獻掛鉤。但目前高校的用人、分配制度改革、結構調整和整體素質的提高還受到許多因素的制約，人員只能進不能出，缺乏有效的分流機制等。

2.人力資源管理的觀念落后。不少高校對人力資源管理這一新理論還缺乏了解，認為高校的發(fā)展就是靠投入，資金的短缺是高校發(fā)展的瓶頸，卻沒有意識到真正構成瓶頸的是缺乏一支高素質的教職工隊伍。對創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，靠良好的環(huán)境來吸引人才、集聚人才的重要性認識不足。

3.缺乏有效的競爭激勵機制。高校在人力資源的開發(fā)與管理中沒有普遍建立起有效的競爭激勵機制，人事制度改革的措施不配套，考核、評估辦法滯后，人員積極性不高，競爭意識、危機意識淡薄，沒有追求效益的責任和動力。

三、加強高校人力資源管理的若干對策

1.進一步樹立“以人為本”的.管理理念?，F(xiàn)代人力資源管理理論認為, 對于高校教師的知識工作者, 應該強調從工作環(huán)境、工作制度、管理模式、人才發(fā)展等幾個方面著重進行考慮。具體來講,應該給知識工作者提供自主的工作環(huán)境、彈性的工作制度,強調以人為本,實行柔性管理而不是剛性管理, 重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展?！耙匀藶楸尽币呀洺蔀楫斍案咝Ｈ耸鹿芾砉ぷ鞯闹匾砟睿绾伟殉橄蟮睦砟钷D化為具體的行動和措施，真正落實到具體的工作中，還有相當?shù)穆芬?。目前，在高校人事管理的思想和方法中，舊體制的色彩還比較濃厚，學校與教職工之間、管理者與被管理者之間的痕跡明顯，職能部門的工作定位存在一定的偏差，管理方法依然采用傳統(tǒng)的監(jiān)督、控制為主，缺乏靈活性、協(xié)調性。要在人事工作中真正落實“以人為本”的理念，必須注重研究人的需求，充分尊重教職工的行為主體性，創(chuàng)造平等、寬松的環(huán)境，給每個人的自由發(fā)展提供更多的選擇機會，促進教職工自身價值的實現(xiàn)；必須改進工作方法，更加注重人際關系的和諧和精神激勵，努力構建和營造有利于人才成長和才能發(fā)揮的機制和氛圍。要注重員工工作和生活的平衡，更加關心員工的健康和生活質量，合理安排員工的工作量，使工作時間更富有彈性。要妥善解決當前普遍存在的高校教職工工作、生活壓力過大的問題，特別是目前不少高校新校區(qū)遠離城市，教職工上班路途遙遠，各校要創(chuàng)造條件，為他們解決后顧之憂提供方便。要注重員工的發(fā)展，把員工的發(fā)展作為學校發(fā)展的生根目標之一，把人的開發(fā)作為學校發(fā)展和管理的主要手段，在工作中既要重視教學、科研、學科建設等學校發(fā)展目標，也要關注教職工個人發(fā)展目標；既要采用多種方式引進人才，又要重視培訓現(xiàn)有人才，努力構建學習型組織，全方位促進各類人才的發(fā)展。更好地確立教職工的主人翁地位，更好地激發(fā)教職工的積極性，建設一支快樂忠誠的教職工隊伍，推進和諧校園建設，促進學校又快又好地發(fā)展。

2.注重人才的合理使用和培養(yǎng)。第一，重視人才的招聘引進。學校教職工的聘用是學校人力資源開發(fā)的中心內容,是學校在競爭中擁有人才優(yōu)勢, 保持自身生存與發(fā)展的第一要素。聘用高素質的、有潛能的人才對于學校的發(fā)展至關重要。高校是生產特殊產品的特殊工廠,其員工的素質,直接關系到最終“ 產品”的質量。因此,學校在招聘員工,尤其是教師時,必須根據(jù)學校目標、專業(yè)要求等,嚴格標準,嚴格把關,對應聘人員采取多種測試手段,進行多方面的考察和測評,以確保招聘到高素質、高技能的員工。第二，重視人才的使用管理。人們常說,栽得梧桐樹,自有鳳凰來。但是, 我們對于“ 引進鳳凰卻無法爭彩斗艷”的現(xiàn)象也應深思。不少高?；ù罅庖M了人才,但或是因為引進的人才與學校專業(yè)不對口,或因沒有相關實驗設備供其研究,而造成高級人才的浪費。應該充分考慮到高校人力資源自有的特殊性,即高校教師不再僅僅關注物質待遇, 他們還關注實現(xiàn)生命意義的更好的發(fā)展空間和平臺。為此,高校在引進人才之后,就應注重為他們構建必需的發(fā)展平臺,積極給他們搭建施展才華的舞臺。第三，重視對教師潛能的開發(fā)與培養(yǎng)。高等學校的任務是培養(yǎng)和造就一批高水平的具有創(chuàng)新精神和實踐能力的人才。要培養(yǎng)出優(yōu)秀人才,教師首先應成為其榜樣,教師自身的素質也應不斷提高。在高校人力資源管理的戰(zhàn)略上,師資隊伍建設應有一個長遠目標,實行“送出去,請進來”,把有潛力的人送出去培訓,讓他們盡快成熟起來；把學術帶頭人、大師級人物請進來,給他們相應的高待遇,充分發(fā)揮其主觀能動性,不斷提高教師整體素質，提升高校的整體實力。

3.完善考核與激勵競爭機制。在高校人力資源管理過程中, 首先要加強考核機制的建設。目前,我國一些大學正在實施教師職務聘任制――從原先的職稱評審轉向以崗位聘人員的聘任制, 其中包括專職、兼職聘任等多種方式等。崗位聘任制將教師收入與教師工作數(shù)量、質量掛鉤, 體現(xiàn)“ 優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得”的原則,這大大刺激了高校教師的主動性和積極性?？己耸菍嵭衅溉沃七^程中必不可少的一環(huán),考核的重點是考核每個人的業(yè)績, 并將考核結果作為下一輪聘用和干部使用的重要依據(jù)。因此,需要建立一套行之有效的科學的考核指標體系和考核辦法?？己酥斜仨殘猿诸I導考核和群眾考核相結合, 定期考核與平時考核相結合,定性考核與定量考核相結合。其次要建立健全激勵競爭機制。傳統(tǒng)的激勵方式, 主要以物質激勵為主, 激勵手段單一, 遠遠不能適應現(xiàn)代教育的發(fā)展需要。高校建立和完善人才激勵機制，一是要建立和完善分配激勵機制。堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，以“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”和“存量不變、增量拉開”為原則，建立具有激勵功能及與個人績效密切結合的分配制度。在政策允許的范圍內，進一步打破“平均主義”，在校內酬金分配上，強化崗位，以崗位定薪，傾斜關鍵崗位，拉開差距，提高增量。二是要建立規(guī)范有效的人才獎勵制度。堅持精神獎勵和物質獎勵相結合，對做出突出貢獻的優(yōu)秀拔尖人才和高層次人才，提供不同等級的特殊津貼，通過各種途徑提高各類人才的社會地位和聲望，營造尊重人才、發(fā)揮人才作用的良好氛圍，激發(fā)各類優(yōu)秀人才的榮譽感和責任感。堅持獎勵與懲戒相結合，做到獎罰分明，實現(xiàn)有效激勵。通過正確地實施對人才的激勵，激發(fā)出每一個人才的內在活力，使他們能始終保持一種積極進取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、樂于奉獻的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地發(fā)揮出來。

高校的發(fā)展擁有四種戰(zhàn)略資源：人力資源、物力資源、財力資源和信息資源。其中，人力資源是主體性的資源，只有人力資源才能支配其他三種資源產生效益和效率，是提高學校核心競爭力的關鍵所在。高校人力資源管理就是通過不斷獲取高層次的教育人力資源，并把其整合到高等教學和科研活動中去，保持和激勵教職員工的積極性，控制他們的績效并作相應的調整，盡量開發(fā)他們的潛能，以支持高校發(fā)展目標實現(xiàn)的全部活動、職能和過程。為此，有效開發(fā)高校的這一活資源,實現(xiàn)高校人事管理向人力資源開發(fā)管理的轉變,以人為本是關鍵,高校應圍繞如何調動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性與促進人的自由全面發(fā)展而尋求多樣的管理模式。

第三篇：實踐活動總結報告

一、活動主題的提出

1、主題背景

一天早上，一位六年級家長急匆匆地帶著孩子走進課室。經過了解，原來孩子昨晚因看電視晚睡了，所以上學就遲到了。臨走，家長還說了一句：這孩子晚上就愛看電視，把電視關了，他就發(fā)起了脾氣。我們都拿他沒辦法。

家長憂心地離開了，但孩子因睡眠而引起遲到的問題引起了陳老師的注意。其它班上也有這樣的孩子嗎？他們也是這般的嗎？??這些問題縈繞在陳老師的心頭總揮不去。

正好上學期開展“你會吃飯嗎？”活動后，學生就向我提出了吃飯不是件簡單事，睡覺也占了一天中的很長時間，究竟我們會不會睡覺呢？怎樣才是有效的睡眠呢？結合陳老師告訴我的這些情況，我們就定下了這學期的科技實踐活動――《你會睡覺嗎？》

2、選題設想

一個人生命中大約三分之一的時間在睡眠。在某種意義上說，睡眠比日常飲食等對于生命和健康更為重要。但一些不正確的睡眠方式和習慣，影響孩子的智力、身體發(fā)育。健康的身體是學習的本錢，保證睡眠的質量，我們的健康就有所保證了，學生學習生活就有了保障。本次開展《你會睡覺嗎？》科技實踐活動旨在培養(yǎng)學生從日常生活中發(fā)現(xiàn)問題，并進行調查、研究等綜合能力。

二、“科技實踐活動”的目標

（一）科學知識與技能

1、了解睡覺的有關科學知識等，知道科學睡眠對人的成長的重要性。

2、通過學生親身參與實踐探究睡覺的奧秘，能使學生們主觀學習的能動性充分地被調動了起來，增強他們濃厚的學習興趣，形成探究學習的意識，體驗成功的喜悅。

3、樹立自主學習的意識和信心，增強在學習中克服困難的勇氣。

（二）科學方法：

1．體驗科學研究的思路與方法；

2．實踐科學研究的基本過程；

3．提高發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。

（三）科學態(tài)度和科學行為習慣：

1．學會從實際出發(fā)，通過認真踏實的探究，實事求是地獲得結論的科學態(tài)度；

2．磨練不斷追求的進取精神，嚴謹?shù)那髮W態(tài)度和克服困難的意志品質。

三、活動實施的具體過程、方式

（一）活動準備

1、確定活動子課題。

為了使活動避免盲目性，增強目的性。學生以平時固定的四人學習小組展開討論，提出對睡覺感興趣的問題。學生情緒高昂，暢所欲言。20分鐘后，各個小組將討論結果交了上來。問題提得很多，我瀏覽了一遍，發(fā)現(xiàn)其中一些問題是重復的，可合并在一起，而一些太簡單的問題則沒有必要研究。于是，我組織大

家進行討論，從中選擇出適合六年級學生知識、能力水平的研究問題。最后確定了下面幾個研究問題：

1）我校學生在睡覺方面的情況是怎樣的？

2）睡眠的意義。

3）睡眠習慣與健康的關系。

4）睡覺與疾病的關系。

2、組合學習小組。

個人的力量是微弱的，而集體的力量卻是巨大的。學生整理了以上的幾個研究問題確定了每組的學習問題，根據(jù)自己的興趣，自由組合成學習小組，并給自己的小組起了名字。

第一組：調查我班學生的睡眠情況。（調查組）

第二組：了解睡眠對小學生的重要性。（意義組）

第三組：探究睡眠習慣與健康的關系；（習慣組）

第四組：探究睡覺與疾病的關系；（健康組）

3、確定研究方法

學習小組成立了，因為有了上次活動的實踐經驗，孩子們很快就找到了適合自己的研究方法，如：查書找資料；看電視節(jié)目；上網查詢；調查訪問等等。 接著各個小組就行動起來了。

4、師生共同制定整個實踐活動計劃。

活動時間

活動內容

活動方式

活動負責人

參與各項活動，還有待于進一步的探討。

第四篇：教育實踐活動工作總結

環(huán)保教育作為素質教育的重要內涵，已深入到中小學教育的各個領域，以綠色文明為主題的環(huán)保教育得到越來越多有識之士的認同，也成為教育和環(huán)保等部門開展綜合教育的重要抓手。我校從6月25日起開展了“環(huán)保伴我行”活動。推進學校的環(huán)保教育為目的，以倡導綠色文明，創(chuàng)建綠色學校為主線，以環(huán)保教育活動為主要形式，活動開展得有聲有色?，F(xiàn)將本次活動做一個回顧總結。

一、開展綠色學?！碍h(huán)保伴我行”主題系列活動緣由。

創(chuàng)建綠色學校，提高辦學品位，這在當今時代成為一個較普遍的認識，綠色學校的群體示范效應正在逐步擴大。我們也深刻地感受到全面培養(yǎng)學生的綠色生活習慣和消費觀念，將合理利用、節(jié)約資源的意識和行為滲透到學生的日常學習、生活之中，是促進學校和諧發(fā)展的重要方面。也為我校創(chuàng)建綠色學校繼續(xù)做好宣傳、教育及材料準備工作。

二、開展綠色學?！碍h(huán)保伴我行”主題系列活動的基本做法。

1、組建小組，擬定方案

本次活動得到了學校領導的極大認同與支持，成立了活動領導小組，開會討論研究方案。

2、加強宣傳，共同參與

為了營造聲勢擴大宣傳，學校在教學樓、行政樓的顯著位置打出標語橫幅“讓地球遠離污染，讓綠色走進校園”、“人人參與環(huán)境保護，個個爭當綠色天使”。各班師生還共同出了一期“環(huán)保伴我行”為主題的黑板報，通過板報宣傳，讓學生意識到環(huán)保的重要性，懂得更多的環(huán)保知識。就這樣，大家學環(huán)保，用環(huán)保、做環(huán)保，環(huán)保教育活動在我校轟轟烈烈地開展起來。

3、樹立典型，帶動全面

在“環(huán)保伴我行”系列活動中，我校也涌現(xiàn)出了不少的先進個人與集體。廣泛地宣傳先進事跡，也推動了我?；顒拥纳钊腴_展。升旗儀式上一次次響亮的宣布表彰名單，一次次熱情的頒發(fā)榮譽獎狀，對學生都地一個極大的鼓舞與促進，看到自己的成果，看到自己的收獲，學生們歡呼雀躍，為成功吶喊助威，為自己的付出與努力感到無比的驕傲與自豪。

三、“環(huán)保伴我行”主題系列活動的幾點啟示：

1、環(huán)保教育活動必須協(xié)同發(fā)展，借助社會資源走綜合教育之路，用綠色文化構建校園文化的主旋律，將生態(tài)道德教育量化成學生環(huán)保日常行為規(guī)范。

2、環(huán)保教育活動要擴大效果，必須要有一個系列活動，同時要把范圍擴大，讓更多的人一起為創(chuàng)建綠色家園而努力。

3、在開展綠色學校環(huán)?；顒又校覀兏械接性S多舉手之勞的小事也能改變我們的環(huán)境，我們將一直努力，并呼吁更多的人成為“環(huán)保伴我行”的志愿者和實踐者，共同創(chuàng)造美好的綠色的校園。

第五篇：教育實踐總結

實習目的

完成課堂與社會的過渡，從學會學習到學會工作，做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。

實習內容及過程：

實踐是理論的來源，理論是實踐的基礎，實踐是檢驗理論正確與否的唯一標準，打從中學起老師就一直這樣諄諄教導我們。我覺得我深知這個道理，所以一直盼著實踐的機會，在實踐中檢驗自己學到的東西，檢驗自己究竟學到了多少東西。

6月份，學校課堂教學正式結束，并要求我們找工作實習。對于我，早迫不及待了。我懷著滿腔的熱情做好簡歷，在網上向不同的公司投遞。俗話說初出茅廬都是熱血沸騰，不知天高地厚。開始時，滿懷自信地 投遞了一些比較好的公司，然后滿懷期待的靜侯佳音?？墒?，投入好公司的簡歷，就如一顆針，掉入大海，連點點漣漪都掀不起。對于這樣的結果，難免還是有“意料”，頗受打擊。后面改變了策略。投了一些相對差一點的公司 ，不久便得到了面試通知。當?shù)玫酵ㄖ臅r候，頗有一些感動，因為自己至少得到了點點認可，讓我覺得我有別人需要的價值。我想一個最欣慰的事莫過于自己的價值得到別人的認可。后面試也很勝利。成功應聘上了幾個職位，經多方面因素考慮，最后選擇了成都XX教育。由于國家實施科教興國的偉大戰(zhàn)略，逐年加大對教育的投入，積極地改善教師的福利待遇，教師這個看似默默無聞的工作逐漸成了一個“香餑餑”，為眾多就業(yè)青年所青睞。在這樣一個時代背景下，2003年，幾個在教育行業(yè)多年打拼的有夢青年創(chuàng)辦了成都XX教育，本著為眾多非師范專業(yè)又想考教師資格證的“準老師”提供最優(yōu)質的教師資格證培訓，幫助他們實現(xiàn)做一名人民教師的愿望。我所應聘的職位就是成龍校區(qū)的負責人，統(tǒng)籌本校區(qū)內的的招生報名，培訓班服務等工作。我想這雖然只是個小公司的一個小職位（相對世界500強而言），但我相我的價值在那里可以得到體現(xiàn)，我也可以從那個公司里學到我想學的東西，初步試下社會這汪水有多深。

幾天后，我就懷著一顆謙遜與期待的心“走馬上任”了。到了公司，一切就任儀式都簡單卻嚴謹。我只做了簡單的自我介紹，與公司同事相互認識后就開始工作。在這里，我覺得一切都很實在，沒有什么浮于形勢的東西。在這里也有沒有什么多余存在，一切存在的東西都有他存在的責任與權利。我們第一天就是招生動員大會，商討6月份即將開始的招生工作。會上總結了前幾次的招生工作，分析了目前的市場情況，介紹了些招生招生經驗，制定了幾個招生方案。緊接著，又是1天的職前培訓，由專業(yè)的咨詢顧問與我們分享，怎樣加強團隊建設，怎樣做一個優(yōu)秀的班主任，基本的商務禮儀知識等?？偟膩碚f，這是幾天的培訓，其內容遠比我在不學校上幾天的課多，其壓力也遠非我在學校上幾天課所能感受到的，不管你學習能力怎樣，在這幾天內你都必須掌握并能夠運用，否剛卷鋪蓋走人。

培訓完后，便緊鑼密鼓地開始招生工作了。首先我要做的就是選拔一批招生專員，重新打造一個強有力的招生團隊，同時，這樣我才能圓滿地完成我的招生計劃。我們在校園內遍布招聘啟示，誠招開朗，善言，有責任，能吃苦的招生人才。我們也沒想到應聘的同學那么多，這在一定程度上加大了我 們選拔工作的負荷，但是選擇多也是一件好事。面試工作由我和公司 兩位同事一起主主持的。第一次做面試官面試別人還真緊張。 以前感覺面試官多神氣威武，主管“生殺大權”，直到自己做這個的時候才感覺做一個面試官承受的壓力十分大。面試官首先就得氣場上壓住對方，得相出N多問題“刁難”對方，當然這些問題不是真得很刁鉆，而是一些能夠區(qū)分對方思考能力，邏輯思維能思力，語言組織與表達能力，個人價值取向與個人品格等能力的問題，而這些問題通過對方的回答便能折射出他是一個什么樣的人。而做為面試官不僅要能提出這樣的問題，而且還要能夠對過對方的回答給予準確的判斷，看也是不是自己需要的人。同是，面試官也要隨時應對對方提出的任何合理問題，并予以解答。再者，面試官是公司的代表，如果一個面試官都不能讓對方信服，可想對方會怎樣看待自己的公司，更不用說聘請對方來公司工作了。所以面試官不是一個簡單的差事，也不是隨便一個人能勝任的。

經地緊張的選拔工作后，組織好了自己的招生團隊。隨后我便召集所有招生專員，組織了一個簡單的培訓會，介紹教師資格證方面的一些政策與信息，分享宣傳招生策略，然后進行任務分工：哪些組哪個時段于食堂門門點，哪些組哪個時段于食堂門發(fā)宣傳單，哪些組到寢室發(fā)宣傳單，哪些組負責哪個學院的團報組織工作------緊接著，招生工作就開式開展了。在這隨后的幾天里，我就在辦公定值勤，和兩個同事負責學員報名工作，為學員提供咨詢及協(xié)助學員完成所有報名程序。同時，我也得穿梭于東西兩院，調查設點為的情況，看咨詢的人有多少，咨詢的問題有哪些，點上報名有多少等。辦公室值班也不是件輕松的事，到了中午報名高峰期，三四十個學員報名，連開發(fā)票都開得不停，何況還要廢口舌給他們講怎樣填報名信息表，怎樣完成圖像信息采集，完成所有信息采集后又要親自核對繁雜的個人信息――這個非常重要，容不得半點錯誤，其正確與否直接關系到學員能否參加考試，能否拿到教師資格證。而在完成報名程序的過程中，學員又會遇到這樣那樣的問題，我們又得跑過去跑過來細心指導。雖然我們辦公室3個人值班，并各有分工，但是感覺高峰期工作量也太太大，在時忙到中午飯都吃不上。有時，忙完后，我們都有種虛脫的感覺。而忙完一天后，我自己還得總結每天的工作，思考招生過程中遇到的問題及應對措施，思考更好的招生策略等。我不能說工作有好累，我想既然選擇了，就有責任去把它做好，不管過程有好辛苦。10多天后， 我們的招生工作結束了，在大家努力下，圓滿完成了任務，得到了公司領導的認可。

招生工作結束后2天，我們便開學了，組織培訓班學員上課。我所要做的就是統(tǒng)籌教學服務工作，帶領班主任協(xié)助課任老師完成教學計劃，為同學學習提供優(yōu)質的服務，如發(fā)放教學資料，創(chuàng)造良好的學習氣氛，組織班團活動等。這個階段的工作不繁重，卻傷神。因為這個階段的工作，需要更多創(chuàng)意，需要更多的熱情，需要更多的耐心，需要更多的微笑去為同學提供溫馨的服務，為他們創(chuàng)造一個良好的培訓環(huán)境。

實習心得及體會：

高力求，低亦就

都說現(xiàn)在大學生就為難，就業(yè)難，但個人覺得就業(yè)可能不是那樣難。難的只是找一個稱心如意的工作難。有些剛畢業(yè)的大學生，覺得自己雖不算個人物，但總算是個堂堂的大學生吧，相對社會中的其它群體，好歹也得找個體面的，工資高點的工作吧。而自己呢，在大學里算是學到了些書本知識無可否認，可要就工作能力而言呢，我們難以定論了，或者強，或者一般，或者較弱。他們就帶著這種大學生的“光環(huán)效應”去找工作。還有些同學是辛辛苦苦十多年的寒窗才拿到一個大學的學位證，他們的勤奮與努力讓他們不甘于去找一個普通的，不怎么出名的，工資不怎么高的工作。他們往往覺得他們就該找一個名企的，工資高的，福利好的工作，這樣才對得起他們自己。再者，還有些人夜郎自大，自以為是個人物，其實不學無術，無才無能，而他卻好高騖遠，硬要找個非常好的工作。然而試想你是一個公司的老總，你會輕易高薪聘請一個初出茅廬的，工作能力為未知數(shù)的毛頭小子嗎？這樣就形成了高不成，低不就的尷尬局面，這樣的就業(yè)難的局面就形成了。

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