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第一篇：設(shè)計院管理制度

第一章總則

為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，調(diào)整內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬管理制度，按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事法規(guī)、政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

第二章原則

第一條：堅持以各盡所能、按勞分配;效率優(yōu)先、兼顧公平;激勵和約束相結(jié)合的原則。

第二條：堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度;職工實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度和支配原則。

第三條：堅持符合公司專業(yè)特色和經(jīng)營管理特點的原則。

第四條：堅持可持續(xù)發(fā)展原則，制定的方案為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務(wù)。

第三章設(shè)計思路

第五條：總說明

本方案的薪酬制度主要側(cè)重工資、獎金和福利津貼等經(jīng)濟性報酬。第四章開始進行薪酬制度的描述，第一節(jié)工資制度，第二節(jié)獎金制度，第三節(jié)福利制度分別從實行模式、制定標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)三個方面對公司的基礎(chǔ)薪酬制度進行規(guī)定，第四節(jié)專設(shè)中長期激勵薪酬制度，側(cè)重對非經(jīng)濟性報酬的描述，實現(xiàn)短期激勵與長期激勵相結(jié)合，為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務(wù)。

第六條：設(shè)計關(guān)鍵思路

一、以崗位責(zé)任、崗位績效和崗位技能等指標(biāo)綜合考慮員工報酬，并適當(dāng)向責(zé)任大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵性崗位傾斜。

二、對于職能管理人員盡量使固定薪酬與浮動薪酬比例保持均衡;對于工程設(shè)計人員盡量降低固定薪酬所占比例，提高浮動薪酬比例，實現(xiàn)各盡所能，按勞分配原則。

三、實行績效考核與薪酬掛鉤機制。

(一)為拉開工資檔次，實現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵機制和約束機制，體現(xiàn)團體績效和薪酬的掛鉤，特設(shè)置崗效工資。崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分，約占工資總額比例的80%;后一個單元為浮動部分，占工資總額比例的20%，根據(jù)單位實現(xiàn)目標(biāo)效益的情況上下浮動分配。

(二)職能獎由單一的固定金額制該為浮動制，設(shè)置三個職能獎等級標(biāo)準(zhǔn)，實行360考評，考核結(jié)果與職能獎金職能獎及套餐福利掛鉤。

(三)為實現(xiàn)激勵與約束相結(jié)合的原則，工程設(shè)計人員的獎金模式實行項目提成獎金加績效獎金相結(jié)合的獎金模式。按照難度系數(shù)、技術(shù)含量、質(zhì)量控制復(fù)雜性、協(xié)調(diào)指數(shù)等細分項目，重新設(shè)計項目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難”活的現(xiàn)象。同時設(shè)計工程設(shè)計人員考核指標(biāo)，實行績效考評成對比較排序法，考核結(jié)果與浮動績效獎金及套餐福利掛鉤。

(四)為獎勵設(shè)計質(zhì)量與設(shè)計創(chuàng)新或有特殊貢獻的人員，從院長獎勵基金里撥款設(shè)立創(chuàng)新獎、年度優(yōu)秀設(shè)計獎和特殊貢獻獎。

四、為實現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平原則，加班費的提取實行(很難定)

六、為滿足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調(diào)動員工的工作熱情，引入國外最先進的彈性福利制度。量身打造符合公司現(xiàn)實的，“套餐式福利制度”。

第四章薪酬制度

第七條：適用范圍

本制度適用于與公司簽訂正式勞動合同的所有員工中經(jīng)考核合格任聘上崗者。

第一節(jié)工資制度

第八條：工資模式

工資模式采用崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分，約占工資總額比例的80%，根據(jù)職工出勤和上崗情況，按月發(fā)放;后一個單元為浮動部分，占工資總額比例的20%，根據(jù)單位實現(xiàn)目標(biāo)效益的情況分配。

第九條：工資標(biāo)準(zhǔn)

一、基本工資

凡經(jīng)考核合格聘任上崗的管理、設(shè)計、操作人員執(zhí)行見習(xí)期、適用期以及仍在工作崗位等待上崗人員，基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為340元/人月。凡離開工作崗位人員基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為170元/人月。

二、崗位工資

(一)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)

管理人員設(shè)置十個工資崗位等級;設(shè)計人設(shè)置九個工資崗位等級;操作人員設(shè)置三個工資崗位等級。其工資標(biāo)準(zhǔn)按照《XX給排水研究設(shè)計院有限公司(，)崗位等級工資標(biāo)準(zhǔn)表》執(zhí)行。崗下人員及離崗人員其工資標(biāo)準(zhǔn)按《XX給排水研究設(shè)計院有限公司崗位等級工資(崗下人員)標(biāo)準(zhǔn)表》及《XX給排水研究設(shè)計院有限公司崗位等級工資(離崗人員)標(biāo)準(zhǔn)表》執(zhí)行。崗位等級工資標(biāo)準(zhǔn)表見附則一(建議下調(diào)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，提高浮動薪酬比例)。

(二)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)

1、對于新錄用的本科畢業(yè)生(大專畢業(yè)生)，試用期三個月(六個月)。試用期滿后定為本崗的下一級崗位等級工資。一年后經(jīng)院技術(shù)委員會考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。

2、對于新錄用的中專生、技校畢業(yè)生試用期為六個月。試用期滿后，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)考試合格聘用上崗的，自次月起享受所在崗崗位等級工資。

3、從外聘用的人員，試用期為三個月，試用期期間享受本崗的下一級崗位等級工資。試用期滿后，經(jīng)院技術(shù)委員會考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。

4、職工調(diào)動崗位時，需經(jīng)考核合格，確定聘任上崗次月起，享受相應(yīng)崗位等級工資。

5、待崗、下崗等人員均自下崗次月起享受下崗人員崗位等級工資待遇。

6、醫(yī)療期、離崗掛編等人員均自下崗次月起享受離崗人員崗位等級工資待遇。

7、醫(yī)療、離崗掛編等人員復(fù)工，實行試用期制度，享受適用期人員崗位等級工資待遇。

三、年功工資

(一)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)

年功工資的標(biāo)準(zhǔn)為8元/年。

(二)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)

年功工資采取逐年增加的方法，工齡計算從試用期起，滿一年后計發(fā)年功工資。

四、崗效工資

為拉開工資檔次，實現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵機制和約束機制，體現(xiàn)團體績效和薪酬的掛鉤，特設(shè)置崗效工資。

(一)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)

崗效工資為浮動工資部分，約占工資總額比例的20%，計算公式：

崗效工資=(基本工資+崗位工資+年功工資+崗效工資)×20%

即：崗效工資=(基本工資+崗位工資+年功工資)/4

(二)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)

同目標(biāo)考核掛鉤，由主管院長設(shè)立年度利潤目標(biāo)、成本控制目標(biāo)、技術(shù)突破目標(biāo)(或者其它目標(biāo)需由公司商榷)，年終進行考核，如果實現(xiàn)任何一個目標(biāo)值，相關(guān)部門下一年度可發(fā)放半年崗效工資;如果實現(xiàn)全部目標(biāo)值，全體職員下一年度可發(fā)放全年崗效工資。如果未達到任一項目標(biāo)，全體職員下一年度工資幅度向下浮動一個崗效工資標(biāo)準(zhǔn)，實行半年。

第十條：工資扣發(fā)辦法

關(guān)于假、曠工、早退的工資扣發(fā)辦法(暫時略寫，參考公司給的資料)

第二節(jié)獎金制度

第十一條：獎金模式

結(jié)合公司專業(yè)特點，針對不同職員實行不同的獎金模式。對于除司機、曬圖人員以外的中層職能管理人員實行動態(tài)職能獎金模式;對于司機及曬圖人員實行計件獎金模式;對于設(shè)計人員實行項目提成獎加浮動績效獎混合模式。經(jīng)營管理者實行年薪管理辦法(見附則)。

第十二條：獎金標(biāo)準(zhǔn)

一、職能人員(除司機、曬圖人員以外的職能人員)

(一)獎金設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)

1、設(shè)置職能獎等級標(biāo)準(zhǔn)，見表4-1

序號，職務(wù)，職能獎等級

A，B，C

1，院長，20xx，1800，1000

2，副書記，20xx，1800，1000

3，副院長，20xx，1800，1000

4，總工程師，20xx，1800，1000

5，財務(wù)室主任，1800，1500，1000

6，經(jīng)營室主任，1800，1500，1000

7，計算機信息中心主任，1800，1500，1000

8，人力資源中心主任，1800，1500，1000

9，技術(shù)監(jiān)督室主任，1800，1500，1000

10，綜合辦公室主任，1600，1400，1000

11，各科室辦事員，1000，700，500

2、職能獎由單一的固定金額制該為浮動制，設(shè)置三個職能獎等級標(biāo)準(zhǔn)，實行哪個等級標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)年度對職能人員進行的崗位考核情況。職能人員職能獎等級平分標(biāo)準(zhǔn)表見表4-2

無職能獎，C級，B級，A級

極差

0~40分，需改進

42~60分，稱職

61~80分，良好

81~95分，優(yōu)秀

96~100分

平分標(biāo)準(zhǔn)

1、工作質(zhì)量

本項不考慮工作量，僅看工作是否正確、清楚、完整，工作懶散，本可以避免的錯誤頻繁，較多錯誤，工作不細心，大體滿意，偶爾有小錯誤，工作幾乎永遠正確清楚，有錯自行改正，工作一直保持超高水準(zhǔn)

2、合作

是否原意為他人服務(wù)和與他人合作。是否原意嘗試新觀念、新方法，無法與人合作，不原意接受新事物，時常不能合作，表現(xiàn)不同意的態(tài)度，不易相處，大致上與人相處愉快，偶爾有磨擦，一向合作良好，原意接受新事物，與人合作有效，隨時準(zhǔn)備嘗試新方法，與同事相處非常融洽

3、工作知識

是否了解工作的要求，程序等，與工作有關(guān)之事大部分都不了解，工作某些方面能增進些知識會更好，對工作有相當(dāng)程度的了解，對工作了解全面充分，工作各方面均掌握得極為優(yōu)秀

4、勤勉

考慮其貢獻于工作的程度，有機會就偷懶，時常喜歡閑聊，時常忽視其工作，通常能堅守其崗位，偶爾會閑聊，大部分時間都勤懇做事，偶爾需要人提醒，一向可信賴，勤懇將工作做好

5、工作量

本項不考慮工作質(zhì)的方面，只考慮工作量，工作慢，從未按時完成平均工作量，低于平均量，符合要求，偶爾超過，超出平均量，速度超乎常人，完成的工作量比要求的多

6、學(xué)習(xí)能力

接受新知識的能力，若非一般教導(dǎo)沒發(fā)吸收，學(xué)習(xí)緩慢，看似能吸收但實際并不能加以應(yīng)用，學(xué)習(xí)速度尚可，偶爾需要向主管請教，學(xué)習(xí)快速，能加以應(yīng)用，超乎尋常的學(xué)習(xí)速度，完全吸收，并有效應(yīng)用

7、出勤

考慮工作的規(guī)律性和準(zhǔn)時性，請假或遲到早退過多，較多請假或遲到早退，偶爾請假或遲到早退，絕少請假或遲到早退，如有則系正常理由，從不請假或遲到早退

(二)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)

1、實行年度360考評制，由主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源中心主持考核，被考評人的直接上屬以及其它有工作關(guān)系者對其進行考評，填寫職能人員職能獎等級考評表(表4-3)，由人力資源中心負責(zé)對其整理實施考核結(jié)果。

2、直接上屬的考評分與其它工作相關(guān)者的考評分按6：4的比例進行加權(quán)平均。

3、對于評分達到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的職員實行下一年度A級職能獎標(biāo)準(zhǔn)，并享受公司優(yōu)先培訓(xùn)以及特殊休假福利等(具體見下一節(jié)福利制度)。對于評分達到稱職及優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的職員實行下一年度B級職能獎標(biāo)準(zhǔn);對于評分屬于需改進檔次的職員，實行下一年度C級職能獎標(biāo)準(zhǔn);對于評分屬于極差工作檔次的職員，下一年度不發(fā)放職能獎。

被考核職員：，直接上屬姓名：

崗位名稱：，崗位名稱：

所在部門：，考評人姓名：

考核期間：xx年xx月xx日至xx年xx月xx日

二、司機及曬圖人員

(一)獎金設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)

1、司機崗

市內(nèi)出車一次獎金15元;

四郊五縣出車一次獎金20元

市外出車獎金50元

安全獎200元/月(如發(fā)生交通事故扣除)

2、曬圖崗

按曬圖數(shù)量、發(fā)圖項目數(shù)量、文件裝訂數(shù)量以及復(fù)印數(shù)量計提獎金(需再由公司進一步擬訂)

(二)獎金發(fā)放辦法

1、司機按規(guī)范完成工作任務(wù)。工作量由綜合辦公室統(tǒng)計，獎金當(dāng)月發(fā)放。

2、曬圖人員按規(guī)范完成工作任務(wù)。工作量由項目負責(zé)人填寫曬圖驗收單，技術(shù)監(jiān)督室統(tǒng)計數(shù)量，并有財務(wù)室審核控制，當(dāng)月發(fā)放。

三、工程設(shè)計人員

(一)獎金模式

實施設(shè)計項目提成獎金加浮動績效獎混合模式。

(二)項目提成獎金

項目提成獎金比例建議由技術(shù)主管協(xié)同經(jīng)營室抽調(diào)各所各專業(yè)一名設(shè)計人員，按照項目的難度系數(shù)、技術(shù)含量、質(zhì)量控制復(fù)雜性、協(xié)調(diào)指數(shù)等進一步細分項目，重新設(shè)計項目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難”活的現(xiàn)象。同時在原有項目提成比例的基礎(chǔ)上下調(diào)一個百分點，轉(zhuǎn)入浮動獎金里實現(xiàn)。

(三)浮動績效獎

1、設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)

浮動績效獎是為了體現(xiàn)公司整體業(yè)績、個人表現(xiàn)同績效掛鉤的機制而設(shè)置的獎金，績效獎金提成比例占年度公司凈利潤總額的5%。

2、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)

(1)績效獎金總額每年末由財務(wù)室負責(zé)測算，人力資源中心協(xié)同設(shè)計所所長負責(zé)進行年度績效考評，考評結(jié)果交經(jīng)營室執(zhí)行。

(2)工程設(shè)計人員年度績效考評實行成對比較排序法，即設(shè)定基本考評指標(biāo)由直接上屬和有工作關(guān)系者進行打分并舉出打分依據(jù)(指明具體項目具體實例)，考核標(biāo)準(zhǔn)表見表4-5，根據(jù)評定分數(shù)將每一個設(shè)計人員與其他設(shè)計人員逐一配對比較，每次比較時，分高者記為“+”，另一個員工就記為“-”，，所有設(shè)計人員都比較完后，計算個人“+”的個數(shù)，依次對設(shè)計人員作出評價，按“+”個數(shù)多少，排列次序，并作為績效獎金提成比例依據(jù)。設(shè)計人員成對比較排序法范例說明見表4-4

(3)對工程設(shè)計人員進行績效考評，成對比較排序位次位于前十名者享受浮動績效獎，前三名提成比例為60%，后七名提成比例為40%，也即前三名可提取年度凈利潤總額的6%(60%×10%)作為績效獎金(平分)并享受公司特殊福利政策(具體實施辦法見下一節(jié)福利制度)，后七名可提取年度凈利潤總額的4%作為績效獎金。

A，B，C，D，E，“+”的個數(shù)，序位

A，-，-，+，+，2，3

B，+，-，+，+，+，4，1

C，+，-，-，+，+，3，2

D，-，-，-，-，0，5

E，-，-，-，+，1，4

說明：，此評價是依據(jù)設(shè)計人員考評指標(biāo)進行的客觀評價，在評定的五名職員中，職員B得到+的個數(shù)最多，排序第一，而職員D得到的-的個數(shù)最多，排序最后。

考核項目，標(biāo)準(zhǔn)要求，分值，考核標(biāo)準(zhǔn)，實例

工作態(tài)度(40分)，紀(jì)律性，12分，無故不參加項目碰頭會一次扣2分

不服從項目負責(zé)人、專業(yè)負責(zé)人安排一次扣3分

責(zé)任性，12分，未按工作標(biāo)準(zhǔn)，造成不良影響一次扣4分

積極性，8分，對本職工作不積極主動，消極拖拉，影響工作的，每次扣3分

未及時和甲方溝通，影響工作的扣2分

協(xié)作性，8分，不主動配合其他專業(yè)，以致延誤工作，一次扣3分

集體觀念差，以致影響項目整體工作的，扣2分

工作能力(30分)，業(yè)務(wù)水平，15分，一張出圖問題超過3個的扣5分

執(zhí)行能力，15分，未執(zhí)行項目負責(zé)人安排影響工作，每次扣3分

工作績效(30分)，工作效率，15分，不能按照工期完成工作一次扣3分

本專業(yè)工作不能按時影響下一環(huán)節(jié)完成，延誤一天扣3分

工作質(zhì)量，15分，所承辦的項目質(zhì)量未達到項目技術(shù)要求一次扣4分

第十三條：院長獎勵基金

為獎勵設(shè)計質(zhì)量與設(shè)計創(chuàng)新或有特殊貢獻的人員，設(shè)立10萬元人民幣院長獎勵基金。分設(shè)優(yōu)秀設(shè)計獎、創(chuàng)新獎、特殊貢獻獎三個獎項。優(yōu)秀設(shè)計獎針對工程設(shè)計人員，每年度必須由項目負責(zé)人向評審團提交優(yōu)秀設(shè)計申報材料，嚴格按照程序文件執(zhí)行優(yōu)秀設(shè)計評審(優(yōu)秀設(shè)計評定的指標(biāo)應(yīng)進一步核定，往創(chuàng)新指標(biāo)傾斜);創(chuàng)新獎針對職能管理人員設(shè)定，對于成本控制、創(chuàng)收、工作方法等等提出可行性創(chuàng)新建議的員工均可參加創(chuàng)新獎評審，由人力資源中心協(xié)助主管院長進行評定。(具體金額分配辦法由公司擬訂)

第三節(jié)福利制度

第十四條：福利模式

為滿足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調(diào)動員工的工作熱情，引入國外最先進的彈性福利制度：“套餐式福利制度”。

套餐式福利模式包括基礎(chǔ)性福利和變動福利兩種形式。

第十五條：基礎(chǔ)性福利

一、津貼

(一)管理職務(wù)津貼

管理職務(wù)津貼按下表執(zhí)行。

職務(wù)，津貼，備注

院長，1800

副書記，1600

副院長，1500

總工程師，1500

所長，1500

室主任，綜合辦主任，400

除綜合辦外主任，600

曬圖室負責(zé)人，200

(二)特殊津貼

為推動企業(yè)發(fā)展，促進員工提高專業(yè)素質(zhì)，對取得特殊成就和資格的員工采取專項津貼。具體為：取得一級注冊建筑師享受2萬元/年津貼和一級注冊結(jié)構(gòu)師享受1.5萬元/年津貼待遇。

(三)主任工程師津貼

主任工程師是設(shè)計院各自相關(guān)專業(yè)的技術(shù)帶頭人。主任工程師負有審查設(shè)計項目、為設(shè)計項目技術(shù)把關(guān)，解決技術(shù)難題，承擔(dān)各自專業(yè)的技術(shù)責(zé)任。主任工程師享受400元/月專項津貼待遇。

(四)津貼發(fā)放辦法

以上津貼每月發(fā)放50%，年末考核后全部兌現(xiàn)。兼職黨務(wù)工作和兼職工會工作人員津貼另行規(guī)定。

二、福利補貼

包括夜中班津貼、住房津貼、書報費、福利費、回民費等等，其標(biāo)準(zhǔn)按照市統(tǒng)一規(guī)定的范圍和標(biāo)準(zhǔn)支付。

三、其他

設(shè)有養(yǎng)老金、公積金、失業(yè)金、醫(yī)療保險金，其標(biāo)準(zhǔn)參照市統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和比例，由企業(yè)代為扣繳。

第十四條：變動福利

變動福利主要與績效考核掛鉤。

(一)對于工程設(shè)計人員，根據(jù)年度績效考評指標(biāo)進行成對比較排序，位于前三名的員工除了可以享受公司凈利潤總額的6%的浮動績效獎以外還可以自行選取福利套餐。工程設(shè)計人員福利套餐設(shè)置見表4-6

福利套餐選項，備注

帶薪休假半個月

自行選擇進修機會

外地考察學(xué)習(xí)優(yōu)先權(quán)

項目分配優(yōu)先權(quán)

選擇贈送一年專業(yè)性雜志

說明：考核第一名者可以任選兩項福利套餐，第二名及第三名可以任選一項福利套餐

(二)對于職能管理人員，年度職能獎等級績效考評達到A級職員，除了享受下一年度A級職能獎獎金外還可以自行選取福利套餐。職能管理人員福利套餐設(shè)置見表4-7

福利套餐選項，備注

帶薪休假半個月

自行選擇進修機會

外地考察學(xué)習(xí)優(yōu)先權(quán)

說明：考評達A級職員可以任選一項福利套餐，

第四節(jié)中長期激勵薪酬制度

第十五條：

(不知道公司及集團具體情況，待商量)

附則(略)

附則一：經(jīng)營管理者年薪酬管理辦法

附則二：崗位等級工資標(biāo)準(zhǔn)表