千文網(wǎng)小編為你整理了多篇相關(guān)的《財務(wù)公司的創(chuàng)新與發(fā)展建議》，但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助，當然你在千文網(wǎng)還可以找到更多《財務(wù)公司的創(chuàng)新與發(fā)展建議》。

第一篇：關(guān)于對公司發(fā)展的意見和建議

1、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之潛力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改善、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之潛力。

2、分工不明，權(quán)力無法有力的下放，職責更不清晰，經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事，自我的事情卻無法做好的狀況，又或者出現(xiàn)問題無法追究，互相推委，害怕承擔職責的狀況。

3、部門之間配合較差，缺少有序的監(jiān)管和控制。

4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有構(gòu)成重視，上上下下都有其阻力。

5、公司領(lǐng)導(dǎo)有決心、無行動，無法為下方的人員指引方向。公司的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計劃。

6、“以人為本”沒有真正體此刻實際當中，員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒得到體現(xiàn)。員工沒有以公司為家，缺少適當?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃，公司的企業(yè)文化十分薄弱。

為了公司的長遠發(fā)展思考，公司可從以下方面著手突破：

1、人才的引進、留住及激勵。

2、正確用人，大膽授權(quán)，分工到位，職責明確，用人不疑。

3、將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：

一建立和完善公司的一系列規(guī)章制度，宣傳推廣，培養(yǎng)員工意識;

二建立健全的企業(yè)文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業(yè)共同成長。

三繼續(xù)完善和貫徹ISO9000質(zhì)量體系，從生產(chǎn)到質(zhì)量的各方面環(huán)節(jié)加強控制和管理，培養(yǎng)質(zhì)量意識，以降低成本，消除質(zhì)量隱患，提高產(chǎn)品合格率，提高效率。

4、完善員工福利制度等一系列制度，從細節(jié)著手，為員工著想，將關(guān)懷落到實處。

5、加強對基礎(chǔ)干部的培養(yǎng)，分化職能和分工，使管理能深入到基層。

6、培養(yǎng)員工創(chuàng)新和節(jié)約的意識。

以上是本人的一點所思所想，期望能對總經(jīng)理有些啟發(fā)，無論好壞，目的都是期望公司能夠更好的發(fā)展。

第二篇：關(guān)于對公司發(fā)展的意見和建議

一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。

每個人都有不同的特質(zhì)，包括性格、人生觀、價值觀、技術(shù)能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應(yīng)該給公司的員工進行甄別，幫助其找到適合自己能力、更好地發(fā)揮自己特長的工作崗位。

二、倡導(dǎo)全員營銷的觀念。

企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系，每個員工也應(yīng)該有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠;反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營銷、參與營銷、服務(wù)營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶。

三、樹立員工節(jié)約的觀念。

企業(yè)要做得好，除了增效還要節(jié)流，要樹立員工節(jié)約的好習(xí)慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節(jié)約500張，即一包紙25元，一年下來可節(jié)約9125元。2、養(yǎng)成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習(xí)慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣可以替公司節(jié)約很多電費開支(一般大的公司都這么要求員工)。

四、進行公開的獎勵和懲罰。

激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài)，企業(yè)實現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍圖也無從談起。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。

五、明確任務(wù)標準并切實執(zhí)行，讓員工時刻以一種負責任的心態(tài)對待自己的工作，公司不接受任何關(guān)于任務(wù)未達成的借口。

目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導(dǎo)致員工工作被動，缺乏創(chuàng)造力。并且在目標執(zhí)行過程中，如果員工執(zhí)行工作任務(wù)出現(xiàn)偏差或沒有達到預(yù)期的效果，領(lǐng)導(dǎo)是否接受借口和理由?因此，在目標執(zhí)行過程中，目標什么時候能夠完成?這個目標由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟)，但是如果沒有達成公司將采取什么措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成一種惡性循環(huán)。

如果責任的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個人在這件事上到底應(yīng)該負有多大的責任，出現(xiàn)問題的原因是什么，有什么補救措施，今后應(yīng)如何避免。只有以責任者的心態(tài)對待工作，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應(yīng)該接受理由和借口，這樣造成員工責任意識的淡薄。

六、公司文化的總結(jié)和提煉到幾條公司精神。

公司文化應(yīng)該是經(jīng)過時間和經(jīng)歷來沉淀的，在文化理念的總結(jié)和提煉上，不應(yīng)該存在領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”現(xiàn)象，因為由幾個人生硬總結(jié)出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受并認同。文化理念的總結(jié)和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領(lǐng)導(dǎo)的責任或義務(wù)，這是一個需要全員參與的工程，應(yīng)建立在廣泛征集員工意見的基礎(chǔ)上。

新的企業(yè)應(yīng)該建立企業(yè)價值觀(簡單到幾句話)、企業(yè)精神(簡單到幾條)，其它的文化應(yīng)該是在歲月沉淀中所形成的 具有自身特點的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合， 必須具有宏聚房地產(chǎn)公司的個性化。

以上小建議僅供領(lǐng)導(dǎo)參考。

第三篇：對公司發(fā)展的意見和建議

市場經(jīng)濟將眾多的上市公司推向現(xiàn)代企業(yè)改革的不歸路。如何在上市公司真正建立起有效的企業(yè)高層管理人員的激勵和約束機制，使管理者的付出得到合理的回報，又使管理者在各種有效約束中既不能無所作為，又不能追求額外的隱性或顯性收入，使公司高級管理人員利益和股東的利益統(tǒng)一起來，實現(xiàn)公司的持續(xù)發(fā)展，給股東以良好回報呢？我的建議是：

1、建立企業(yè)家市場，到市場上選老總。

如果管理者是通過行政任命的，這不僅有可能使企業(yè)得不到合適的管理者，而且在這個前提下，若對上市公司的管理層制定一個較高的工資標準，則有可能是滋生新的平均主義的溫床，培養(yǎng)出一個高薪管理者階層，而體現(xiàn)不出不同能力的經(jīng)營者的差異性，使一些很有作為的企業(yè)家得不到真正的激勵。所以管理者要真正各得其所，并與企業(yè)真正生死與共，應(yīng)以老總的選拔市場化為前提條件。深深房通過競聘的方式選拔董事長和總已在這方面進行了有益的嘗試。

2、建立合理的激勵機制，給他們期權(quán)。

在這方面，除了推行年薪制、繼續(xù)注重精神獎勵外，還要積極探索對管理者的激勵機制。其中一種較好的方式就是給高層管理人員以股票期權(quán)（StockOptiones），股票期權(quán)制度是國際上通用的旨在激發(fā)和調(diào)動上市公司高級管理人員企業(yè)經(jīng)營管理能動性、以提高上市公司運營質(zhì)量和運營效益的一種激勵機制。在全球排名前500家大企業(yè)中，有近90%的企業(yè)采用了股票期權(quán)制度，在國際上通常的做法是給予企業(yè)的管理人員一種權(quán)利，允許他們在特定時期內(nèi)（一般3――5年），按某一預(yù)定價格購買本企業(yè)普通股，這種權(quán)利不能轉(zhuǎn)讓，但所購股票仍能在市場出售。股票期權(quán)行權(quán)所需股票的來源渠道有兩個：一是公司發(fā)行的新股票；二是通過留存股票（TreasuryStock）賬戶回購股票。根據(jù)我國企業(yè)的情況，其具體作法是經(jīng)股東大會同意，將預(yù)留報酬中的一部分，無償?shù)袟l件地分配或獎勵給公司高管人員。這種激勵制度將企業(yè)經(jīng)營者的個人所得與企業(yè)的長遠利益、企業(yè)的資本升值及廣大股東的利益得以很好地結(jié)合，不僅有利于激發(fā)高管人員經(jīng)營管理的能動性，更有利于提高上市公司的質(zhì)量和素質(zhì)。

3、建立風(fēng)險機制，給他們風(fēng)險。

管理者承擔的風(fēng)險應(yīng)包括兩方面的內(nèi)容，即經(jīng)濟上的風(fēng)險和上的風(fēng)險。只有獎勵沒有風(fēng)險的機制，則管理者可能會為得到獎勵而使企業(yè)冒較高的風(fēng)險。了管理者獲得巨獎；了，沒有多大損失。尤其是國家對國有資產(chǎn)的控制權(quán)不強的時候，更容易發(fā)生這方面的冒險行為，從而增加企業(yè)的風(fēng)險。所以一種好的分配制度，既要調(diào)動人的積極性，又要盡可能防范風(fēng)險。經(jīng)濟風(fēng)險可以采取管理者獎金與企業(yè)業(yè)績掛鉤的形式，公司業(yè)績不好，管理者不僅股權(quán)受損失，獎金也得不到分文。相反，如果管理者經(jīng)營業(yè)績優(yōu)良，股權(quán)收益、獎金就會成為主要收入來源。風(fēng)險則指的是不善經(jīng)營的管理者要承擔失去管理職位的風(fēng)險，盡量減少經(jīng)營不善的企業(yè)管理者異地作官等不合理現(xiàn)象。

4、以強化出資者監(jiān)督為重點，完善監(jiān)督體系。

通過建立產(chǎn)權(quán)代表報告制度和財務(wù)總監(jiān)制度，發(fā)揮審計、財稅等監(jiān)督作用，改進對企業(yè)管理者的考核標準和內(nèi)容，加大懲處力度等多種方式，建立對管理者的約束機制，完善監(jiān)督體系。