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第一篇：企業(yè)員工激勵(lì)的存在問(wèn)題和對(duì)策

激勵(lì)是主管人員促進(jìn)，誘導(dǎo)下級(jí)形成動(dòng)機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)?？茖W(xué)的激勵(lì)制度能將優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)來(lái)；能促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧的作用；能造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，留住優(yōu)秀人才。但目前企業(yè)的激勵(lì)制度還存在以下問(wèn)題：

1、以錢為本，重才輕德式的激勵(lì)。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)使我國(guó)人變得實(shí)際，因此，企業(yè)經(jīng)理人在激勵(lì)員工的時(shí)候走入了以錢為本的誤區(qū)。并且以才作為獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，孰不知一個(gè)人如果品德有問(wèn)題，這個(gè)人的指揮能力再高也是不能任用的，只有任用更多的有才有德、德才兼?zhèn)涞娜瞬牛髽I(yè)才能建功立業(yè)，長(zhǎng)久不衰。

2、墨守成規(guī)，大鍋飯式的激勵(lì)。

企業(yè)一定要講求創(chuàng)新，因?yàn)閯?chuàng)新是企業(yè)振興的靈魂。一家墨守成規(guī)的企業(yè)是無(wú)法激勵(lì)員工的創(chuàng)造精神，更不可能成為百年老店。所以要講究激勵(lì)，在激勵(lì)中講究創(chuàng)新。而且長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)的大鍋飯現(xiàn)象司空見(jiàn)慣。這種體制阻礙了員工主人翁意識(shí)的發(fā)揮，員工有意見(jiàn)。新時(shí)代的企業(yè)，一定要把落后的大鍋飯現(xiàn)象徹底從企業(yè)剔除出去，要警惕新的大鍋飯現(xiàn)象。

3、不授權(quán)式的激勵(lì)。

充分授權(quán)是對(duì)群體的最佳激勵(lì)。經(jīng)理人必須抓住這個(gè)基礎(chǔ)，對(duì)個(gè)人工作有利，對(duì)下屬成長(zhǎng)才也有利，同時(shí)整個(gè)團(tuán)隊(duì)才能同心協(xié)力，事業(yè)才有充分的保障。員工有了權(quán)力來(lái)做事的時(shí)候，心情是非常愉快的。人都有自我做主張的這種愿望，這符合人性的管理，所以授權(quán)就是激勵(lì)。

4、期望過(guò)高式的激勵(lì)。

事實(shí)上人人能承受的壓力是不一樣的。要真正了解員工承受壓力的程度，找到最佳的壓力承受點(diǎn)，以產(chǎn)生最佳的激勵(lì)期望值。期望值過(guò)大，壓力過(guò)大，事與愿違，業(yè)績(jī)會(huì)一下子下落。對(duì)員工激勵(lì)的時(shí)候一定要把握住激勵(lì)的最佳壓力點(diǎn)。

第二篇：企業(yè)員工激勵(lì)的存在問(wèn)題和對(duì)策

【摘要】

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅速，當(dāng)前，民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，9月，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的報(bào)告指出，到的5年中城鎮(zhèn)非公有制經(jīng)濟(jì)吸納就業(yè)人數(shù)4，387萬(wàn)人，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)進(jìn)步起著巨大的作用。但是，民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展中遇到日益嚴(yán)峻的人才流失問(wèn)題，中國(guó)企業(yè)平均壽命為7.5年，民營(yíng)企業(yè)壽命為2.9歲，由此可見(jiàn)，民營(yíng)企業(yè)必須研究對(duì)策來(lái)完善其激勵(lì)機(jī)制才是長(zhǎng)久之計(jì)，所以研究如何有效的激勵(lì)員工成為每一個(gè)民營(yíng)企業(yè)面臨的問(wèn)題。本文從民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題出發(fā)，分析了當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)在員工的激勵(lì)機(jī)制方面存在著那些問(wèn)題，然后提出解決這些問(wèn)題的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)激勵(lì)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

第一章緒論

1.1研究的現(xiàn)實(shí)意義

中國(guó)改革開放以來(lái)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)得到了迅速發(fā)展，已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)市場(chǎng)繁榮和社會(huì)穩(wěn)定的重要力量，1978市場(chǎng)取向改革的初期，民營(yíng)企業(yè)大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時(shí)機(jī)建立起來(lái)的，但隨著國(guó)有企業(yè)改革的深入，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，加入wto后“國(guó)民待遇”的實(shí)施，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，各種新問(wèn)題的不斷出現(xiàn)影響了民營(yíng)企業(yè)的健康發(fā)展，導(dǎo)致這些問(wèn)題出現(xiàn)的原因是多方面的，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)重要方面，如何提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使民企企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展，而競(jìng)爭(zhēng)力的提升與否，都離不開，激勵(lì)機(jī)制的建立。通過(guò)對(duì)激勵(lì)理論和實(shí)踐的回顧，建立一套適合我國(guó)國(guó)情的民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制很有必要。

1.2研究理論意義

民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)的研究是一個(gè)綜合的體系，它包含了有關(guān)管理學(xué)中一般激勵(lì)理論，人力資源薪酬管理理論，經(jīng)濟(jì)學(xué)里的企業(yè)理論，對(duì)問(wèn)題研究有利于拓展民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)理論思路，對(duì)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠完善，還沒(méi)有全面，系統(tǒng)理論結(jié)合實(shí)踐的論述。

第二章民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

2.1民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

2.1.1用人機(jī)制落后，用工形式任人惟親，導(dǎo)致高素質(zhì)人才流失。

目前，我國(guó)私營(yíng)企業(yè)還沒(méi)有形成獨(dú)具特色的企業(yè)文化，缺乏強(qiáng)大的凝聚力，嚴(yán)重制約了企業(yè)的健康發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是親情關(guān)系至上，很難吸引高素質(zhì)人才進(jìn)入管理層?，F(xiàn)階段，我國(guó)多數(shù)私營(yíng)企業(yè)在用人上普遍存在著：“自家人總比外來(lái)人可信，把權(quán)交給他們放心”，從而形成很多私營(yíng)企業(yè)都是“老子當(dāng)董事長(zhǎng)，兒子當(dāng)總經(jīng)理，老婆當(dāng)財(cái)務(wù)主管”的以血緣、地域關(guān)系維系的勞動(dòng)用工形式，導(dǎo)致高素質(zhì)人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，從而離開企業(yè)。二是在用人上只要忠誠(chéng)，不看才能。缺乏留住高素質(zhì)人才的政策和措施，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是非常不利的。對(duì)于私營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，高素質(zhì)的人才是其生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)技術(shù)與管理創(chuàng)新的生力軍。如果他們?cè)谄髽I(yè)里得不到應(yīng)有的尊重和信任，其自我在工作中得不到實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，他們自然就缺乏工作的積極性，進(jìn)而就影響到工作的效率和企業(yè)的發(fā)展。

2.1.2忽視員工社會(huì)福利保障方面的制度建設(shè)

我國(guó)一些私營(yíng)企業(yè)在員工的社會(huì)福利保障方面的制度建設(shè)很不完善，有些甚至是空白。很多企業(yè)將社會(huì)保障看作是企業(yè)的多余開支和累贅。由于只顧自身利益和眼前利益，忽視員工利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而使員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。

2.1.3激勵(lì)與約束機(jī)制不完善

不少?gòu)乃綘I(yíng)企業(yè)跳出的人都稱“私企只有壓力，沒(méi)有動(dòng)力，無(wú)激勵(lì)”。這從側(cè)面反映了私營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不夠完善的現(xiàn)實(shí)。私營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上存在這樣的不利現(xiàn)狀:一些私營(yíng)企業(yè)壓根兒就沒(méi)有相關(guān)制度，對(duì)核心員工的選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)還停留在人治上；一些私營(yíng)企業(yè)建立了相關(guān)制度，但制度還不完善，或雖有一套完善的成文制度，但流于形式根本沒(méi)能很好地執(zhí)行下去。一方面，企業(yè)雖然能以優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘人才，但在引進(jìn)人才之后，由于其自身運(yùn)作機(jī)制上的問(wèn)題，并沒(méi)有給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作和寬松的工作環(huán)境，而這些人才恰恰又具有較高的自我實(shí)現(xiàn)的需要。如果企業(yè)引進(jìn)人才的個(gè)人成就感得不到實(shí)現(xiàn)，那么人才的流失就成為必然。

2.1.4在薪酬、考評(píng)體系和人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等三方面還有不足之處。

第一，薪酬方面。我國(guó)目前大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)，對(duì)于一般員工而言，實(shí)行的激勵(lì)方式主要是薪酬，即工資和獎(jiǎng)金或津貼；對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和核心技術(shù)人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)體系下，企業(yè)員工、核心技術(shù)人員和其他骨干人員的收入，所體現(xiàn)的是他們當(dāng)前對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)主要是當(dāng)前公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)，與公司未來(lái)沒(méi)有關(guān)系，不存在長(zhǎng)期激勵(lì)。第二：考評(píng)體系方面。對(duì)企業(yè)員工特別是高級(jí)經(jīng)理人才的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)單一陳舊，尚未建立起適應(yīng)市場(chǎng)規(guī)律的考評(píng)體系。第三：人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面。在私營(yíng)企業(yè)中沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人力資本的價(jià)值，致使人才的獨(dú)立利益弱化。

2.2民營(yíng)企業(yè)中員工激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題產(chǎn)生的原因

2.2.1缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

在民營(yíng)企業(yè)里，普遍存在的問(wèn)題有兩個(gè)：一方面，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于依賴組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)。為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。

2.2.2激勵(lì)形勢(shì)單一，漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)有的主要是物資激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。有的民營(yíng)企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。民營(yíng)企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵(lì)，主要是員工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿;同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。

2.2.3激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)，結(jié)構(gòu)不合理

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工工資開始與市場(chǎng)接軌，經(jīng)過(guò)加薪，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工的收入也越來(lái)越具有吸引力。但是，從目前來(lái)看，在執(zhí)行物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候，缺乏更多的有效手段選擇，更多的時(shí)候加薪似乎成為唯一選擇。不同地區(qū)的民營(yíng)企業(yè)員工收入存在較大的區(qū)別，但在同一地區(qū)不同部門、不同職務(wù)、不同級(jí)別民營(yíng)企業(yè)員工的收入?yún)s沒(méi)有明顯差別，以通過(guò)工資來(lái)體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，激勵(lì)能干的、高效的、有才干的，調(diào)動(dòng)民營(yíng)企業(yè)員工的積極性，民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，沒(méi)有科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策和措施，因此有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性，激勵(lì)空擋現(xiàn)激措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。比如，個(gè)人績(jī)效是企業(yè)獎(jiǎng)懲的依據(jù)仍有相當(dāng)部分民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)考核僅僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的主觀判斷和主觀評(píng)價(jià)。

2.2.4對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確、機(jī)制不配套、不平衡

一段時(shí)間內(nèi)，人們?cè)?jiǎn)單地理解激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢(shì)。這與民營(yíng)企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制有關(guān)系，與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套和不平衡有關(guān)系。

一些企業(yè)以物質(zhì)獎(jiǎng)代替一切，忽視了對(duì)員工精神和情感的交流，致使干群關(guān)日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張。此外，很多民營(yíng)企業(yè)雖然制定了內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，但是執(zhí)行不徹底，因而異，隨意性強(qiáng)。這樣失信于員工，往往容易造成員工積極性不高，甚至導(dǎo)致人才流失。

2.2.5“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱

以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國(guó)行政組織的人事管理仍然沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒(méi)有真正地樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，因此多見(jiàn)“人浮于事”。它要求因事?lián)袢?，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義，往往是對(duì)其短見(jiàn)而沒(méi)有節(jié)制地利用，卻沒(méi)有為了合理地應(yīng)用而持續(xù)地培養(yǎng)開發(fā)。同時(shí)，它只重視物質(zhì)的獎(jiǎng)懲，忽視了對(duì)人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。

2.2.6未建立健全優(yōu)秀的企業(yè)文化

正如企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，企業(yè)組織的文化也對(duì)實(shí)現(xiàn)民主企業(yè)、提高企業(yè)效率起著巨大的作用。企業(yè)組織的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶。在我國(guó)，民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)缺乏一種認(rèn)同感，將自己視作為企業(yè)打工，沒(méi)有一種主人翁的態(tài)度，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作沒(méi)有動(dòng)力，沒(méi)有積極性。企業(yè)文化的不足，使企業(yè)部門內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，企業(yè)部門人心渙散，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。很多工作不是站在社會(huì)整體利益的角度來(lái)考慮，而是利用所掌握的企業(yè)資源謀取部門利益、個(gè)人利益，置企業(yè)全局于不顧。

2.2.7溝通反饋渠道不暢通

由于企業(yè)各種工作分工的固有特點(diǎn)，部門與部門之間以及同部門不同辦公室之間的民營(yíng)企業(yè)員工可能很少有經(jīng)常見(jiàn)面的機(jī)會(huì)，而且上級(jí)與下級(jí)之間無(wú)法頻繁交流。在工作生活中的其他問(wèn)題難以得到及時(shí)解決時(shí)，民營(yíng)企業(yè)員工就很有可能將所發(fā)生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。同時(shí)，由于溝通反饋渠道的不暢通，領(lǐng)導(dǎo)難以了解下面的情況，一些違規(guī)執(zhí)行激勵(lì)制度的行為難以被及時(shí)了解被制止；而管理層的意圖也難以完全落實(shí)，傳達(dá)的層級(jí)多，難免出現(xiàn)曲解，并且存在為別有用心者誤傳的可能。

第三章改進(jìn)和完善民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)員工的行為方式和價(jià)值觀念，激發(fā)民營(yíng)企業(yè)員工的行為，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⑵髽I(yè)資源分配給民營(yíng)企業(yè)員工的過(guò)程。完善民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制不僅僅要完善其手段，更重要的是從思想、制度、組織等層面完善。

3.1有效建立公司的激勵(lì)和考核制度

績(jī)效評(píng)估也是企業(yè)的一個(gè)重要激勵(lì)手段，但許多民營(yíng)企業(yè)卻忽略了這一點(diǎn)，俗話說(shuō)“無(wú)規(guī)矩不成方圓”，民營(yíng)企業(yè)建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè)置崗位，明確崗位職能與責(zé)任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績(jī)考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。不少企業(yè)的內(nèi)部管理失效，歸根到底就是沒(méi)有建立相應(yīng)的管理制度。事實(shí)上，制度化和靈活性是相輔相成的，關(guān)鍵在于將靈活的機(jī)制納入制度之中。同時(shí)，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，堅(jiān)決摒棄“末位淘汰制”之類嚴(yán)重挫傷員工積極性的制度。

在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理者對(duì)人性的假設(shè)是一種現(xiàn)實(shí)人性，以正面的自然的激勵(lì)和民營(yíng)企業(yè)員工自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設(shè)，以人為中心，實(shí)施人本管理。因此，民營(yíng)企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，將人力資源管理理念引入企業(yè)員工管理，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將民營(yíng)企業(yè)員工作為一種稀缺性的資源加以開發(fā)利用。樹立“以人為本”的管理思想，針對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工不同層次的需要，采取人性化的激勵(lì)措施。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。同時(shí)，借助通訊技術(shù)的發(fā)達(dá)和日益完善，加強(qiáng)企業(yè)部門橫向和縱向的溝通，鼓勵(lì)公務(wù)員民營(yíng)企業(yè)員工發(fā)表意見(jiàn)，使決策、計(jì)劃透明化、民主化，擴(kuò)大決策、計(jì)劃的參與群體，調(diào)動(dòng)其積極性。

3.2加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為激勵(lì)機(jī)制建立良好的文化環(huán)境

建立一個(gè)所有民營(yíng)企業(yè)員工共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌。結(jié)合社會(huì)主義國(guó)家的本質(zhì)，摸索建立起一套適合民營(yíng)企業(yè)員工隊(duì)伍的企業(yè)文化，以此提高公務(wù)員民營(yíng)企業(yè)員工工作的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)員工的主人翁精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和企業(yè)部門的凝聚力，使民營(yíng)企業(yè)員工的潛能得到最大限度的挖掘，在極強(qiáng)的創(chuàng)新精神的鼓舞下創(chuàng)造性地開展工作，各種企業(yè)資源得到最佳配置、效用得到最好發(fā)揮。這就需要在文化建設(shè)過(guò)程中，為企業(yè)文化注入、法治意識(shí)、民主意識(shí)、高效企業(yè)意識(shí)、和開拓創(chuàng)新的意識(shí)，將政治宣傳教育歸于人性化，基于物質(zhì)基礎(chǔ)上倡導(dǎo)新的民營(yíng)企業(yè)員工道德，通過(guò)潛移默化真正發(fā)揮企業(yè)文化強(qiáng)大的激勵(lì)功能。

3．3建立溝通與反饋機(jī)制

從個(gè)體行為的角度來(lái)考察，員工有一種及時(shí)了解上級(jí)對(duì)自己工作評(píng)價(jià)的需求。當(dāng)這種信息不能及時(shí)反饋員工時(shí)，他們一方面會(huì)迷失行動(dòng)方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會(huì)感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動(dòng)力。由此可見(jiàn)，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制十分重要。機(jī)制上的靈活性是民營(yíng)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)，規(guī)范化不足又是民營(yíng)企業(yè)的最大欠缺。規(guī)范有序，可以減少組織“能量”的浪費(fèi)，靈活、人性化可以增強(qiáng)組織的內(nèi)在動(dòng)力。規(guī)范與靈活的結(jié)合，應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理和激勵(lì)工作的追求目標(biāo)。

3.4有效實(shí)施激勵(lì)政策的關(guān)鍵是“三位一體”

眾所周知，人的本性之一，就是有著一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標(biāo)，就會(huì)立即轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，從而激發(fā)人們?nèi)バ袆?dòng)。所以說(shuō)需要是人的行為之源，是人的積極性的基礎(chǔ)和原動(dòng)力，也是激勵(lì)的依據(jù)。在實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，有效利用馬斯洛提出的需要層次理論，在運(yùn)用這一理論時(shí)關(guān)鍵還要善于“換位、定位、到位”，而且要善于“三位一體”。

換位：就是站在員工或下屬的角度，設(shè)身處地地考慮員工的工作動(dòng)機(jī)以及付出的勞動(dòng)的艱辛程度，站在他的角度考慮個(gè)人的勞動(dòng)或付出汗水以及給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了多大的作用。站在他的角度想：“我為企業(yè)作出了如此的成績(jī)，企業(yè)或上級(jí)應(yīng)該給予我什么樣的相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)”。一個(gè)特定崗位上的員工在一件事情上做出了成績(jī)，他的動(dòng)機(jī)決定了他的行為，他的行為目標(biāo)除了完成崗位上的職責(zé)外，一定還有另一種或幾種潛藏在內(nèi)心的愿望，如他可能想通過(guò)完成一件自己一個(gè)時(shí)期階段的任務(wù)，而達(dá)到職務(wù)的晉升，或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，或是以此證明自己的能力給全企業(yè)的員工看，或是給自己找女朋友看，或積累戀愛(ài)、成家的“資本”，等等。

定位：是指通過(guò)換位思考、與員工及其周圍人士的溝通（溝通除了與一個(gè)特定的員工溝通外，還要注意與其周圍的員工溝通，通過(guò)與其周圍員工或他的朋友的溝通，可以更全面的了解他的心底的愿望），、觀察其工作與生活言行（觀察他工作中精神狀態(tài)和工作質(zhì)量以及業(yè)余生活中的注意力，觀察他的愛(ài)好），綜合這些方面從而準(zhǔn)確把握他的現(xiàn)實(shí)內(nèi)在需求、或價(jià)值（希望企業(yè)給以獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值）或獎(jiǎng)勵(lì)的形式、時(shí)間等；不同的員工有不同的需求，一個(gè)特定的員工在不同的時(shí)期、環(huán)境也是有不同需求的，這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會(huì)時(shí)尚的變遷或引導(dǎo)，家庭（原有隨父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或間接需求等因素的影響的，由于影響員工需求的因素很多，而且是可以獨(dú)立變化，有可以是交叉影響變化的，而且現(xiàn)代社會(huì)里員工的單一層次的內(nèi)容越來(lái)越少，綜合層次的內(nèi)容越來(lái)越多，有時(shí)也需要企業(yè)規(guī)避他的不合理的需要或引導(dǎo)他的需求向高一層次提高，所以定位就必須是動(dòng)態(tài)的定位，而且是綜合各種因素的定位（只能適度超前，切忌絲毫滯后）。

到位：是指根據(jù)員工的崗位奉獻(xiàn)，確定并及時(shí)實(shí)施相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)的金額、內(nèi)容、方式等。一方面是要將激勵(lì)真正激勵(lì)到員工的心里去，也就是說(shuō)：在綜合考慮企業(yè)成本或正面影響關(guān)聯(lián)員工積極性的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)到他內(nèi)在的需求水準(zhǔn)上；另一方面，經(jīng)常存在企業(yè)給以的激勵(lì)，可能會(huì)因?yàn)閱T工的先期需求判斷在本企業(yè)屬于偏高的水準(zhǔn)或因?yàn)閱T工的上級(jí)判斷不準(zhǔn)而偏地等，激勵(lì)沒(méi)有到位，這時(shí)要輔之以說(shuō)到位，切忌激勵(lì)完就了事的做法。這里的到位是相對(duì)的，而且是對(duì)特定員工、關(guān)聯(lián)員工、企業(yè)成本等來(lái)講的，是綜合的到位。是政策實(shí)施與闡釋的到位，尤其是對(duì)于員工存有不合理的需求時(shí)，一定講到位，而不是一味的遷就獎(jiǎng)到位。

3.5有效實(shí)施激勵(lì)的手段、方法和技巧

在中小型民營(yíng)企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒(méi)有太多不足。隨著企的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股公開同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利、或者改善作環(huán)境、提供良好的休假以及員工娛樂(lè)等。筆者認(rèn)為中小型民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的整體思路是:以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，通過(guò)各種方式努力提高員工的內(nèi)在激勵(lì)，增強(qiáng)員工對(duì)工作本身的興趣，以此形成推動(dòng)力，促使員工充分發(fā)揮自己的潛能，這是中小型民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。

(一)薪酬福利激勵(lì)

員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。另外，應(yīng)設(shè)定具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目，如宿舍、餐廳、健身設(shè)施等。

(二)股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具，是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法。民營(yíng)企業(yè)若能根據(jù)自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)(如:用部分股份留住企業(yè)核心人員(并吸引優(yōu)秀人才，實(shí)行員工持股和股票期權(quán)制度將職工的未來(lái)收益、養(yǎng)老計(jì)劃和公司股值聯(lián)系在一起)那么員工將更重視企業(yè)的利益和資產(chǎn)的保值、增值，這樣可以把個(gè)人利益和企業(yè)利益統(tǒng)一起來(lái)，達(dá)到雙贏。

(三)環(huán)境激勵(lì)

環(huán)境激勵(lì)是指通過(guò)改善工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等來(lái)吸納和穩(wěn)定人才。如，在冬天能夠?yàn)槠髽I(yè)的員工安置好取暖設(shè)施;在夏天為員工提供相應(yīng)的防暑降溫的條件;以及，生產(chǎn)制造型企業(yè)為操作工人提供淋浴等衛(wèi)生設(shè)施;通過(guò)組織員工旅游等集體活動(dòng)，增進(jìn)員工間的交流和理解等。

(四)事業(yè)激勵(lì)

事業(yè)激勵(lì)是指企業(yè)的發(fā)展前景讓人才感覺(jué)有吸引力、值得留下來(lái)，并為之奮斗和努力。要達(dá)到事業(yè)激勵(lì)，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)做到以下兩點(diǎn):第一，為企業(yè)的員工提供其相應(yīng)的工作，即適合自己、工作量適中、有挑戰(zhàn)性的工作;第二，為企業(yè)的員工提供學(xué)習(xí)以及參與管理的機(jī)會(huì)。

(五)感情激勵(lì)

首先要給予員工恰當(dāng)?shù)男湃魏妥灾鳈?quán)。即，企業(yè)應(yīng)該給予員工更大的信任和自主權(quán)作為最重要的激勵(lì)手段。其次要營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化有著以下特征:

1.尊重員工。

2.強(qiáng)調(diào)人與人之間的協(xié)調(diào)合作關(guān)系，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

3.鼓勵(lì)創(chuàng)新。

企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段，企業(yè)文化是一種從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的組織形成的文化，它包含的價(jià)值觀念，行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認(rèn)可，管理在一定程度上就是一定的文化塑造人，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正榮辱每個(gè)員工的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，形成一種長(zhǎng)期的文化激勵(lì)機(jī)制。

實(shí)踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失明顯低于不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對(duì)員工的尊重時(shí)，員工會(huì)與企業(yè)融為一體，員工會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧和能量。

3.6重視福利保障體系建設(shè)

企業(yè)可以通過(guò)改善員工的各種社會(huì)福利并加以靈活運(yùn)用來(lái)達(dá)到激勵(lì)員工的目的。我國(guó)私營(yíng)企業(yè)可以運(yùn)用以下的福利激勵(lì)措施來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。一是實(shí)行補(bǔ)充工資福利。員工在一定的休假期間，仍然可以得到工資。二是實(shí)行保險(xiǎn)福利。當(dāng)員工受到傷害時(shí)，要提供及時(shí)的補(bǔ)償和醫(yī)療，為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)。三是實(shí)行退休福利。在員工退休的時(shí)候，可以享養(yǎng)老保險(xiǎn)等多種福利待遇。

3.7破除家族管理

鑒于家族管理的諸多弊端，私營(yíng)企業(yè)欲求得管理的正?；?、管理激勵(lì)的有效性、企業(yè)發(fā)展的正規(guī)化，破除家族管理是大勢(shì)所趨。只有破除家族管理，才能真正建立能者上、庸者下的選拔機(jī)制，起到調(diào)動(dòng)優(yōu)秀人才積極性的作用，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。從管理激勵(lì)的角度講，破除家族管理的意義在于企業(yè)留給了非家族員工更多的晉升機(jī)會(huì)，同時(shí)最大限度地消除了“外來(lái)人”與“家里人”的界線，從而起到激勵(lì)效果。打破家族管理并不是對(duì)家族化管理的一味否定，而是對(duì)它的揚(yáng)棄。打破家族管理，要以既能調(diào)動(dòng)外來(lái)人的積極性又不破壞家族成員凝聚力為尺度，以達(dá)到改善管理激勵(lì)的目的。

3.8采用新型的精神激勵(lì)

許多私營(yíng)企業(yè)基于財(cái)力，或許無(wú)法給員工提供較高的薪資，如果能在精神激勵(lì)機(jī)制上多下功夫就能留住最杰出的部屬。即使財(cái)力較強(qiáng)的私營(yíng)企業(yè)，若形成物質(zhì)利益激勵(lì)機(jī)制與精神激勵(lì)機(jī)制相融合的激勵(lì)機(jī)制，就更能激發(fā)員工的工作積極性。這顯然不僅僅是那種給予贊賞、表?yè)P(yáng)或榮譽(yù)的傳統(tǒng)式精神激勵(lì)。從普通員工、一般管理人員、經(jīng)營(yíng)者三個(gè)層面激勵(lì)由于處于不同層次的員工的需要不同，不能千篇一律地用同一種激勵(lì)方法。在這方面，中國(guó)私營(yíng)企業(yè)可以向中國(guó)國(guó)有企業(yè)和國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，進(jìn)行有益的嘗試。

（1）面對(duì)普通員工的激勵(lì)。對(duì)普通員工的激勵(lì)內(nèi)容，可采用與績(jī)效掛鉤的薪酬、表彰與贊賞、帶薪休假、提供個(gè)人發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)等。

（2）面對(duì)一般管理人員的激勵(lì)。管理人員的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，可以有五方面構(gòu)成:基本工資；短期或年度獎(jiǎng)勵(lì)；長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)；正常員工的福利；管理人員的特別福利。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的關(guān)鍵是管理人員的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬應(yīng)與管理績(jī)效掛鉤。晉升，對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，可能是最有吸引力的激勵(lì)措施。對(duì)管理人員也要善于授權(quán)，并努力處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系。

（3）面對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)。這里的經(jīng)營(yíng)者，就是經(jīng)濟(jì)學(xué)中委托-代理理論中的代理人。經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬大體可以采取以下幾種形式:工資、獎(jiǎng)金、在職消費(fèi)、股票和股票期權(quán)。年薪制是私營(yíng)企業(yè)向經(jīng)營(yíng)者提供報(bào)酬的較佳形式，它能較好地把經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)與經(jīng)營(yíng)成果聯(lián)系起來(lái)。其關(guān)鍵問(wèn)題是考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和如何克服短期效應(yīng)，常用的指標(biāo)有凈資產(chǎn)增值率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷售收入增長(zhǎng)率等，私營(yíng)企業(yè)可根據(jù)具體情況來(lái)進(jìn)行選擇和設(shè)計(jì)。

第五章結(jié)論和認(rèn)識(shí)

在中小型民營(yíng)企業(yè)，隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股公開同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利、或者改善作環(huán)境、提供良好的休假以及員工娛樂(lè)等。對(duì)于核心人物員工關(guān)鍵字是要留住他們的心，通過(guò)各種方式努力提高員工的內(nèi)在激勵(lì)，增強(qiáng)員工對(duì)工作本身的興趣，以此形成推動(dòng)力，促使員工充分發(fā)揮自己的潛能。

總而言之，激勵(lì)對(duì)一個(gè)組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對(duì)著激烈的國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)和我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)本身固有的勞動(dòng)者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，如何建立一個(gè)適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況的激勵(lì)機(jī)制顯得格外重要。企業(yè)應(yīng)從一些實(shí)際常見(jiàn)的企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題分析出發(fā)建立一個(gè)有效可行的激勵(lì)機(jī)制。

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第三篇：淺談企業(yè)管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

摘要

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力在很大程度上取決于企業(yè)管理成效。我國(guó)當(dāng)前處于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)階段，眾多不同類型的企業(yè)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量，在企業(yè)的發(fā)展歷程中企業(yè)管理發(fā)揮著巨大作用。本文分析了我國(guó)企業(yè)管理現(xiàn)狀，探討了企業(yè)管理中存在的主要問(wèn)題，如對(duì)企業(yè)管理重視不夠、企業(yè)管理體制不健全、缺乏長(zhǎng)期明確的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)精神文化欠缺、專業(yè)管理人才不足、企業(yè)決策不科學(xué)等，并且針對(duì)這些問(wèn)題提出了相關(guān)的對(duì)策措施。

關(guān)鍵詞

企業(yè)管理、存在問(wèn)題、對(duì)策措施

一、引言

企業(yè)管理的主要內(nèi)容涉及很多方面，其中包括人力資源調(diào)配與管理、各項(xiàng)事務(wù)的安排與管理、工作的分類與管理、企業(yè)發(fā)展計(jì)劃與控制等。隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展企業(yè)數(shù)量越來(lái)越多，發(fā)展規(guī)模也越來(lái)越大，每一個(gè)企業(yè)都在朝著自己的目標(biāo)前進(jìn)。企業(yè)在不斷發(fā)展壯大的同時(shí)，如何及時(shí)找出企業(yè)存在的問(wèn)題，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)管理工作，就成為擺在每一個(gè)企業(yè)面前的重要課題。下面將對(duì)此進(jìn)行重點(diǎn)探討。

二、企業(yè)管理中存在的主要問(wèn)題分析

(一)對(duì)企業(yè)管理重視不夠，管理體制不健全

企業(yè)管理之所以存在問(wèn)題，根本原因是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層忽視了企業(yè)管理工作的重要性，沒(méi)有對(duì)企業(yè)管理工作給予足夠的重視和支持。因此很多企業(yè)的內(nèi)部管理機(jī)制不科學(xué)，企業(yè)管理體制不健全，企業(yè)管理工作不能滿足企業(yè)不斷發(fā)展的要求，由于管理工作不到位，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的健康穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。從我國(guó)企業(yè)管理的.實(shí)際狀況來(lái)看，很多企業(yè)對(duì)管理工作沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)，過(guò)于注重生產(chǎn)銷售等環(huán)節(jié)的工作，而忽視了企業(yè)管理工作的重要性，放松了對(duì)其他工作的管理。其實(shí)在比較發(fā)達(dá)的國(guó)家，經(jīng)濟(jì)發(fā)展越成熟往往對(duì)企業(yè)管理工作越重視，因?yàn)樗麄兡軌蛘J(rèn)識(shí)到管理是企業(yè)發(fā)展的根本推動(dòng)力，是一個(gè)企業(yè)的靈魂所在?；谖覈?guó)的實(shí)際情況，受歷史發(fā)展等因素的影響，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較滯后，企業(yè)不僅起步非常晚，而且發(fā)展歷程比較短，在發(fā)展的過(guò)程中積累的經(jīng)驗(yàn)不足。很多企業(yè)家對(duì)企業(yè)管理缺乏正確認(rèn)識(shí)，缺乏企業(yè)管理理念和相關(guān)知識(shí)，造成很多企業(yè)存在不同程度的重工作輕管理的問(wèn)題。但是從另一個(gè)角度來(lái)看，企業(yè)管理與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)緊密相關(guān)，二者是相互影響、相互促進(jìn)的關(guān)系，如果企業(yè)過(guò)于注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)而忽視了企業(yè)管理，就會(huì)使生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)難以為繼，最終影響到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的持續(xù)開展。因此，只有加強(qiáng)企業(yè)管理工作，才能更好地促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。另一方面，由于企業(yè)缺乏健全的管理機(jī)制，直接造成了企業(yè)管理工作無(wú)法有效開展，進(jìn)而使企業(yè)在發(fā)展中出現(xiàn)的一系列問(wèn)題難以解決，給企業(yè)發(fā)展造成不利影響。

(二)缺乏明確的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)的行動(dòng)指針，在一個(gè)明確的發(fā)展計(jì)劃指導(dǎo)下，企業(yè)員工思想一致，可以形成更加強(qiáng)大的凝聚力和戰(zhàn)斗力，大家共同朝著一個(gè)目標(biāo)奮斗，這樣的企業(yè)生命力更加旺盛，競(jìng)爭(zhēng)力更加強(qiáng)大，而企業(yè)管理在其中起著非常關(guān)鍵的作用。企業(yè)發(fā)展規(guī)劃必須同企業(yè)管理相結(jié)合，同樣，企業(yè)管理也應(yīng)該順應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求，與時(shí)俱進(jìn)，不斷適應(yīng)新形勢(shì)和新變化。當(dāng)前，我國(guó)的企業(yè)管理還有很多不足之處，特別是與企業(yè)的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合不夠緊密，存在著很多欠缺的地方，一些企業(yè)根本就沒(méi)有明確的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，向路線不明確，這主要以小微型企業(yè)為主。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，如果企業(yè)想持續(xù)發(fā)展下去，保持自己在市場(chǎng)中的地位，就必須更加注重企業(yè)管理。應(yīng)該具有明確的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，在員工中形成一種統(tǒng)一的思想認(rèn)識(shí)，使企業(yè)發(fā)展理念滲入到職工心中，通過(guò)共同的努力增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)在的競(jìng)爭(zhēng)力。但是，很多小微型企業(yè)沒(méi)有明確的發(fā)展方向，往往是走一步看一步，走到哪里算哪里，這就使員工對(duì)未來(lái)沒(méi)有強(qiáng)烈的期待，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，必然會(huì)對(duì)企業(yè)的日常工作以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不良影響。

(三)缺乏經(jīng)營(yíng)理念及企業(yè)文化

企業(yè)文化與企業(yè)管理密不可分，企業(yè)文化是企業(yè)管理的一部分，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)同樣能夠促進(jìn)企業(yè)管理。當(dāng)前，我國(guó)的企業(yè)文化建設(shè)還很滯后，特別是在一些中小型企業(yè)中，對(duì)于企業(yè)的文化建設(shè)往往不夠重視。但是在一些大型企業(yè)中，企業(yè)的各項(xiàng)工作制度都比較健全，管理者對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)也更加重視，很多企業(yè)還有專門的企業(yè)文化管理部門，負(fù)責(zé)企業(yè)文化建設(shè)和推廣宣傳，以求全體職工能夠通過(guò)學(xué)習(xí)共同的企業(yè)文化，站在一個(gè)共同的角度去看問(wèn)題，為企業(yè)的長(zhǎng)期健康穩(wěn)定發(fā)展作貢獻(xiàn)。在企業(yè)文化的號(hào)召下，大家能夠心往一處想，勁往一處使，從而形成一種強(qiáng)大的合力，群體同心同德就能提高企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。通過(guò)企業(yè)的文化建設(shè)，不僅可以提高企業(yè)的感召力，還可以利用企業(yè)文化對(duì)企業(yè)進(jìn)行更加有效的管理。

三、對(duì)于企業(yè)管理問(wèn)題的解決對(duì)策探討

(一)進(jìn)一步健全企業(yè)管理體制

良好的企業(yè)管理工作建立在完善的管理制度上，只有更好地健全企業(yè)管理體制，才能進(jìn)一步提高企業(yè)管理水平。因此，我國(guó)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，制定出符合實(shí)際要求的管理制度體系，使企業(yè)管理工作更加完善，從而推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好更快的發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理者應(yīng)該建全企業(yè)管理體制，在制定企業(yè)管理制度時(shí)力求實(shí)用。企業(yè)管理人員應(yīng)該主動(dòng)學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)向其他優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，將企業(yè)管理精華吸取過(guò)來(lái)，結(jié)合自己企業(yè)的實(shí)際情況消化吸收，這種間接移植不僅快速，而且有效。另外，企業(yè)必須堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)的原則，系統(tǒng)地梳理原有的規(guī)章制度，去粗取精，去偽存真，將其中的有益部分留下，將不切實(shí)際和沒(méi)有實(shí)際作用的去除，從而建立一套全新的企業(yè)管理制度。

(二)制定長(zhǎng)期的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

燈塔可以指引航船的方向，而企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)則為企業(yè)指明了發(fā)展方向和道路。在企業(yè)管理中，管理層應(yīng)該更加重視對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，通過(guò)制定長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使企業(yè)的發(fā)展方向更加明確，發(fā)展路徑更加清晰，使員工的思想更加一致，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。對(duì)于企業(yè)管理人員來(lái)說(shuō)，首先要清理不合時(shí)宜的企業(yè)管理理念，通過(guò)引進(jìn)全新的企業(yè)管理理念，使企業(yè)面貌產(chǎn)生新的變化，使員工的精神狀態(tài)煥然一新，使企業(yè)管理人員用發(fā)展的眼光看問(wèn)題。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃決定企業(yè)未來(lái)的發(fā)展?fàn)顩r，企業(yè)在制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該結(jié)合自身實(shí)力和時(shí)代背景等因素綜合考量，充分挖掘企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。同時(shí)，通過(guò)制定短期的發(fā)展目標(biāo)，分階段實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)生活中所占的位置越來(lái)越重要。而企業(yè)管理對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響，其對(duì)企業(yè)內(nèi)部的方方面面都起著重要的作用。鑒于此，我國(guó)企業(yè)管理人員應(yīng)積極對(duì)企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)自身進(jìn)行有效的反省，找出企業(yè)管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，并科學(xué)合理的解決，保障企業(yè)管理作用的充分發(fā)揮，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速平穩(wěn)地向前發(fā)展。

第四篇：淺談企業(yè)管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

摘要：

我國(guó)中小企業(yè)在加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展，在提高經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)效率、提高解決就業(yè)等方面發(fā)揮著重要的作用。但是，在中小企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中卻遭遇了幾大難題：用地難、融資難等等。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要生存、發(fā)展和盈利就必須建立現(xiàn)代企業(yè)制度，科學(xué)地進(jìn)行資本運(yùn)營(yíng)，而這一切都需強(qiáng)化融資管理。本文就中小企業(yè)在發(fā)展中融資難的現(xiàn)狀、原因及解決的對(duì)策做一分析，試圖提出解決中小企業(yè)融資難的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 融資管理 存在問(wèn)題 解決對(duì)策

1、中小企業(yè)融資管理的現(xiàn)狀

資金是現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的血液，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。中小企業(yè)要想獲得順利發(fā)展，就必須解決好資金融通中的各種問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)的融資渠道主要有以下幾條：一是內(nèi)源融資，主要是指企業(yè)的自有資金和在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的資金積累部分；二是外源融資，其中又可分為直接融資和間接融資。以下本文將從不同融資渠道的角度，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)融資難的狀況作以下分析。

1.1 內(nèi)源融資渠道分析 中小企業(yè)因?yàn)樽杂匈Y金不足，我國(guó)積累有限，風(fēng)險(xiǎn)投資缺乏，導(dǎo)致內(nèi)源融資陷入捉襟見(jiàn)肘的境地。從世界范圍看，中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段基本上是靠?jī)?nèi)源融資逐步發(fā)展壯大起來(lái)的。這是因?yàn)樵趧?chuàng)業(yè)階段企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模尚小，市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)較大，外源融資不僅難度大且融資成本高，因此中小企業(yè)不得不把內(nèi)源融資作為籌集發(fā)展資金的主要渠道。從我國(guó)來(lái)看，多數(shù)中小企業(yè)在其發(fā)展的初期階段，也是以內(nèi)源融資作為主要的資金來(lái)源。總體上我國(guó)中小企業(yè)普遍存在著自有資金不足的現(xiàn)象。但總的來(lái)說(shuō)，我國(guó)創(chuàng)業(yè)基金尚處于探索和起步階段，實(shí)際投入運(yùn)作的風(fēng)險(xiǎn)投資資本規(guī)模小、來(lái)源少，風(fēng)險(xiǎn)資本運(yùn)營(yíng)效果不理想，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足中小企業(yè)融資的需求。

1.2 外源融資渠道分析 目前，我國(guó)資本市場(chǎng)還很不完善，大部分企業(yè)尤其中小企業(yè)難以通過(guò)直接融資渠道獲得所需資金。在我國(guó)中小企業(yè)的間接融資渠道中，商業(yè)銀行貸款占絕大比重，然而商業(yè)銀行在向中小企業(yè)提供貸款方面一直存在著種種限制。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前中小企業(yè)的貸款規(guī)模僅占銀行信貸總額的8%左右，這與中小企業(yè)創(chuàng)造國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的1/3，工業(yè)增加值的2/3，出口的38%和國(guó)家財(cái)政收入的1/4的比例是極不相稱的。綜上所述：我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)源融資貧乏，資源融資的道路梗塞，解決中小企業(yè)融資問(wèn)題迫在眉睫。

2、我國(guó)中小企業(yè)融資難的原因

2.1 金融結(jié)構(gòu)與金融體系的不完善 中小企業(yè)融資難的根本原因是資金的供給和需求不平衡，沒(méi)有建立完善的金融體系，中小企業(yè)融資渠道不暢通?，F(xiàn)階段中國(guó)金融市場(chǎng)還是以國(guó)有大型商業(yè)銀行為主的間接融資比較發(fā)達(dá)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的資金余缺問(wèn)題通過(guò)銀行來(lái)調(diào)劑解決，銀行在此過(guò)程中扮演著重要的角色。由于我國(guó)金融體系的建設(shè)剛起步不久，金融機(jī)構(gòu)與金融體系的完善尚在過(guò)程中，以國(guó)有商業(yè)銀行為主導(dǎo)的“大金融”很難滿足“數(shù)量少，批次多”的中小企業(yè)的需求。

中小金融機(jī)構(gòu)不夠發(fā)達(dá)，沒(méi)有形成面向中小企業(yè)的具有專業(yè)性質(zhì)的中小金融機(jī)構(gòu)體系，導(dǎo)致對(duì)中小企業(yè)提供的服務(wù)不全面，沒(méi)有針對(duì)性。從而加大了銀行發(fā)放貸款的風(fēng)險(xiǎn)，增加了中小企業(yè)融資的成本，打擊了中小企業(yè)融資的積極性。

2.2 中小企業(yè)自身存在著外源融資的劣勢(shì)

2.2.1 中小企業(yè)制度更新滯后 我國(guó)中小企業(yè)在經(jīng)過(guò)20世紀(jì)80、90年代的粗放型快速增長(zhǎng)后，未能及時(shí)進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度改造，仍停留在傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式上。由于制度更新滯后，管理方式不科學(xué)，一部分中小企業(yè)不適應(yīng)外部環(huán)境變化經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)困難，大量產(chǎn)品積壓，利潤(rùn)水平下降，內(nèi)部積累大幅度減少，從而使企業(yè)的內(nèi)部融資能力降低。

2.2.2 資信狀況不佳，難以取得貸款支持 目前，中小企業(yè)的資信等級(jí)普遍不高，50%以上的財(cái)務(wù)管理不健全，信用等級(jí)60%以上都是3B或是3B以下，抗風(fēng)險(xiǎn)能力低，而目前銀行新增貸款80%集中在3A或2A類企業(yè)，因此，中小企業(yè)由于信用風(fēng)險(xiǎn)太大，取得銀行貸款受到限制。

2.2.3 中小企業(yè)的負(fù)擔(dān)相對(duì)較重 稅費(fèi)負(fù)擔(dān)也相對(duì)較重。很多借款項(xiàng)目需要驗(yàn)資等資格審查，其審查的過(guò)程復(fù)雜，成本也比較高。中小企業(yè)本身沒(méi)有規(guī)模效應(yīng)，不容易降低成本，失敗的風(fēng)險(xiǎn)也比較大。借錢融資的方式是比較困難的。

2.3 政府扶持力度不夠 目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制尚不完善，地方政府的協(xié)調(diào)職能發(fā)揮尚不到位，從某種程度上束縛了中小企業(yè)融資能力。

3、解決中我國(guó)小企業(yè)融資難的對(duì)策

針對(duì)我國(guó)小企業(yè)融資難主要有以下幾方面的解決對(duì)策

3.1 國(guó)有銀行應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)的金融服務(wù) 國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)為中小企業(yè)營(yíng)造公平的貸款環(huán)境，調(diào)整信貸政策，修改企業(yè)信用等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，打破以企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)作為支持與否的條件，支持中小企業(yè)的合理資金需求，遵循公平、公證和誠(chéng)信原則，逐步提高對(duì)中小企業(yè)信貸投資人的比重。商業(yè)銀行在組織制度方面應(yīng)創(chuàng)新，現(xiàn)在各國(guó)的商業(yè)銀行除總行已設(shè)立中小企業(yè)信貸部外，一級(jí)銀行和二級(jí)銀行也設(shè)置了中小企業(yè)信貸機(jī)構(gòu)，制定和執(zhí)行對(duì)本地區(qū)中小企業(yè)金融服務(wù)的策略。我國(guó)商業(yè)銀行應(yīng)借鑒這一經(jīng)驗(yàn)，改善金融服務(wù)，使中小企業(yè)能夠及時(shí)抓住發(fā)展機(jī)遇。

3.2 中小企業(yè)應(yīng)完善企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)機(jī)制，加強(qiáng)管理，提高效益 中小企業(yè)融資難，并非是所有中小企業(yè)都融資難，企業(yè)自身素質(zhì)對(duì)融資問(wèn)題有著重要影響。中小企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中立足，并取得金融機(jī)構(gòu)的支持，從加強(qiáng)自身建設(shè)來(lái)講，需要注意以下幾個(gè)方面：

①樹立良好的信用形象；

②是要提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平；

③是要加快企業(yè)技術(shù)改造和產(chǎn)品更新步伐。

3.3 政府應(yīng)為中小企業(yè)創(chuàng)建一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，扶持其健康發(fā)展和壯大 扶持的重點(diǎn)應(yīng)是有產(chǎn)品、有市場(chǎng)、有發(fā)展前景的符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策的中小企業(yè)。方式上可提供特別貸款，中央和地方每年可撥出一定資金，對(duì)其提供無(wú)息或低息貸款等。而對(duì)于創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)，財(cái)稅部門可考慮給予減免營(yíng)業(yè)稅和所得稅，以增強(qiáng)中小企業(yè)的基本積累能力，鼓勵(lì)和引導(dǎo)他們自籌資金。對(duì)于處于成長(zhǎng)期的中小企業(yè)，國(guó)家應(yīng)積極搭建直接融資平臺(tái)，打通直接融資通道。

4、結(jié)論

中小企業(yè)融資是一個(gè)世界性的課題與難題，這是因?yàn)橐环矫嬷行∑髽I(yè)與融資市場(chǎng)之間存在不對(duì)稱，另一方面由于各國(guó)中小企業(yè)融資因具體國(guó)情的不同，更具有復(fù)雜性。我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)型中，中小企業(yè)融資問(wèn)題因信息不對(duì)稱所產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)和信貸配給更為嚴(yán)重，另外因市場(chǎng)、政策及社會(huì)等原因，我國(guó)中小企業(yè)融資問(wèn)題更為錯(cuò)綜復(fù)雜。而國(guó)外先進(jìn)的融資理論以及融資模式是有其深刻的經(jīng)濟(jì)背景的，因此對(duì)于理論的學(xué)習(xí)與融資模式的比較，只能給我們提供一個(gè)有用的思路和借鑒。對(duì)于中小企業(yè)融資問(wèn)題的研究和解決，關(guān)鍵是應(yīng)從造成其困難的本質(zhì)原因入手，以國(guó)外的理論和模式為借鑒，結(jié)合我國(guó)中小企業(yè)的特點(diǎn)與特殊外部環(huán)境，從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境優(yōu)化方面，來(lái)探索適合我國(guó)中小企業(yè)融資問(wèn)題解決的思路和方法，這正是本論文的重點(diǎn)所在：探討我國(guó)企業(yè)融資結(jié)構(gòu)如何優(yōu)化、建議加強(qiáng)中小企業(yè)公司治理與結(jié)合企業(yè)成長(zhǎng)特點(diǎn)選擇各種融資渠道，另外加強(qiáng)企業(yè)外部環(huán)境治理如改善銀企關(guān)系、完善信用擔(dān)保體系與加快建設(shè)中小金融機(jī)構(gòu)。中小企業(yè)融資本身就是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)活動(dòng)，且企業(yè)所面臨的外部環(huán)境也是不斷變化的，因而企業(yè)融資問(wèn)題的解決是一個(gè)復(fù)雜的綜合性工程。如何更好的完善企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境是有待進(jìn)一步研究的問(wèn)題。

第五篇：企業(yè)員工激勵(lì)的存在問(wèn)題和對(duì)策

企業(yè)員工激勵(lì)中的主要問(wèn)題

企業(yè)員工的激勵(lì)問(wèn)題一直都困擾著管理者，特別是持續(xù)有效的激勵(lì)效果很難達(dá)到。企業(yè)既要維持員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定性，又要保持員工有持續(xù)的工作積極性與主動(dòng)性，在這對(duì)緊張關(guān)系中，激勵(lì)的效用顯得非常重要。

企業(yè)有可能付出了高昂的代價(jià)，但沒(méi)有獲得相應(yīng)的激勵(lì)效果，甚至出現(xiàn)優(yōu)秀員工的離開，整個(gè)員工團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的降低，大大地影響組織效率和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這里面存在著保健因素與激勵(lì)因素的不合理應(yīng)用、激勵(lì)結(jié)構(gòu)的單一、忽視個(gè)體差異等問(wèn)題。

激勵(lì)因素中很重要的部分就是工資薪酬激勵(lì)，工資薪酬激勵(lì)首先是保健因素的運(yùn)用，在一定條件下可以轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素。績(jī)效考核是工資薪酬的重要參考依據(jù)，績(jī)效考核體系缺陷也是員工激勵(lì)失敗的重大原因所在。當(dāng)績(jī)效考核不能準(zhǔn)確地反映在薪酬中時(shí)，不但無(wú)法創(chuàng)造激勵(lì)因素，保健因素的效用也大受影響，產(chǎn)生員工不滿。

（一）績(jī)效考核體系缺陷

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中常用的方法，激勵(lì)理論是績(jī)效考核的一個(gè)理論基礎(chǔ)?？?jī)效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)。績(jī)效考核的目的，是為了激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。雖然“績(jī)效考核”這個(gè)詞匯已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的必要手段，但是績(jī)效考核的實(shí)際運(yùn)用卻存在著諸多問(wèn)題，以至于實(shí)施了績(jī)效考核卻沒(méi)有達(dá)到管理的目的甚至引起員工的不滿，員工工作積極性下降、流動(dòng)率上升。

企業(yè)績(jī)效考核往往出現(xiàn)考核主體單一、考核指標(biāo)不科學(xué)、考核結(jié)果運(yùn)用偏頗等問(wèn)題，使得績(jī)效考核游于形式，無(wú)法體現(xiàn)其員工管理激勵(lì)價(jià)值。

究其原因，主要是對(duì)績(jī)效考核內(nèi)涵和目的的認(rèn)識(shí)不清、考核指標(biāo)沒(méi)有科學(xué)設(shè)定、考核方法過(guò)于簡(jiǎn)單、績(jī)效考核沒(méi)有形成體系等方面。

管理者和員工兩個(gè)層面上，不管是哪一層面對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)涵和目的上的認(rèn)識(shí)不清，均會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核走上偏軌，更何況現(xiàn)今的情況是，兩個(gè)層面上均存在認(rèn)識(shí)不清。這是績(jī)效考核問(wèn)題最重要的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)。

績(jī)效考核體系的缺陷導(dǎo)致考核結(jié)果對(duì)員工業(yè)績(jī)情況的評(píng)價(jià)失真，薪酬報(bào)酬與績(jī)效考核之間沒(méi)有有效的掛鉤，薪酬激勵(lì)不公平，這使員工對(duì)個(gè)人的期望及在與他人進(jìn)行相對(duì)比較時(shí)產(chǎn)生不公平心理而產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。

（二）激勵(lì)結(jié)構(gòu)和方式單一

激勵(lì)理論指出，激勵(lì)是考查激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素，員工的需求及動(dòng)機(jī)在不同時(shí)期會(huì)有所變化，人的需求是多種多樣的，過(guò)于單一的激勵(lì)結(jié)構(gòu)和方式使得員工對(duì)自己的工作行為效果沒(méi)有良好地預(yù)期。因此，對(duì)激勵(lì)措施也沒(méi)有正確的響應(yīng)。

結(jié)構(gòu)單一的物質(zhì)激勵(lì)，在短期內(nèi)可以對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，但從長(zhǎng)期來(lái)看，物質(zhì)激勵(lì)通常變成保健因素，對(duì)員工的激勵(lì)效果變差，再加上給予物質(zhì)激勵(lì)時(shí)不分層次、不分形象、不分時(shí)期，激勵(lì)的邊際效用逐次遞減，最后消失殆盡甚至邊際效應(yīng)呈負(fù)向增長(zhǎng)，致使企業(yè)成本增加卻組織效率降低；單一的精神激勵(lì)給人以空洞的印象，員工付出勞動(dòng)首先要滿足的是物質(zhì)經(jīng)濟(jì)條件的提升，離開了與員工利益直接相關(guān)的物質(zhì)激勵(lì)，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作熱情。

（三）忽視個(gè)體需求差異

激勵(lì)理論指出，員工個(gè)體之間的需求存在著差異，而大部分企業(yè)在激勵(lì)中都有“一刀切現(xiàn)象”。在員工中，有的人希望獲得較高的物質(zhì)報(bào)酬，有的人希望獲得職位上的晉升，有的人喜歡工作中的成就感。對(duì)于不同的員工，無(wú)差別的給予相同的物質(zhì)激勵(lì)或者精神激勵(lì)，相同的激勵(lì)措施用在不同的員工身上，對(duì)有的人是保健因素，有的人是激勵(lì)因素，而有的人可能會(huì)是去激勵(lì)因素。忽視個(gè)體差異，不能準(zhǔn)確地判斷員工的心理和行為，會(huì)導(dǎo)致保健因素和激勵(lì)因素的運(yùn)用失當(dāng)，造成激勵(lì)無(wú)效甚至反作用。

提升員工激勵(lì)效用的對(duì)策

（一）健全績(jī)效考核體系

首先，必須正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核。企業(yè)管理層自身對(duì)績(jī)效考核內(nèi)涵和目的的掌握，要明確績(jī)效考核的動(dòng)態(tài)性，不忽視員工與組織之間的相互作用，準(zhǔn)確進(jìn)行戰(zhàn)略定位后，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核相關(guān)理論的宣導(dǎo)和培訓(xùn)，使員工也明確績(jī)效考核的目的并不是上對(duì)下的壓迫，而是通過(guò)有效管理帶來(lái)企業(yè)與員工的共同進(jìn)步，消除員工對(duì)績(jī)效考核的抵觸情緒。

其二，制定績(jī)效考核體系的目標(biāo)和原則?？?jī)效考核的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，能提高員工專業(yè)技能和激發(fā)工作積極性，并且與員工的薪酬進(jìn)行有效掛鉤形成公平競(jìng)爭(zhēng)的文化氛圍，績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用與人力資源制度相配合，在人才的選、用、育、留中發(fā)揮作用，使人盡其才?？?jī)效考核體系應(yīng)遵循四項(xiàng)基本原則，即公正原則、差別原則、反饋原則和嚴(yán)格原則。

其三，健全績(jī)效考核體系的核心是設(shè)定科學(xué)的考核指標(biāo)。為了使考核指標(biāo)能真實(shí)反映各崗位員工的業(yè)績(jī)情況，采用崗位分析為基礎(chǔ)。不同的崗位有不同的所要達(dá)到的工作目標(biāo)和應(yīng)具備的能力，根據(jù)崗位要求和工作職責(zé)，采取KPI指標(biāo)為核心指標(biāo)的績(jī)效考核體系，并將平衡記分卡和360度反饋方法思想融合其中，合理的分配財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。

從平衡記分卡的財(cái)務(wù)、客戶、經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)層面的指標(biāo)系統(tǒng)中抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。根據(jù)激勵(lì)理論，員工特質(zhì)也可分為行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型、特征導(dǎo)向型。績(jī)效考核指標(biāo)由目標(biāo)層推進(jìn)至績(jī)效評(píng)構(gòu)面，再根據(jù)各崗位不同設(shè)定不同的具體考核指標(biāo)，并按不同的崗位特質(zhì)對(duì)各項(xiàng)一級(jí)及二級(jí)指標(biāo)賦予不同的權(quán)重。各崗位員工的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)可以制定總框架，分別對(duì)財(cái)務(wù)類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)過(guò)程類指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)進(jìn)行說(shuō)明。財(cái)務(wù)類指標(biāo)是最可以量化也最容易獲得的指標(biāo)，即各崗位的關(guān)鍵工作量、工作差錯(cuò)率；客戶類指標(biāo)關(guān)系由客戶滿意度帶來(lái)的客戶忠誠(chéng)度，客戶是企業(yè)利潤(rùn)的來(lái)源，但客戶類指標(biāo)可能來(lái)自企業(yè)外部也可來(lái)自企業(yè)內(nèi)部，并且容易失真，不能準(zhǔn)確反映客戶的真實(shí)心理；內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程類指標(biāo)主要體現(xiàn)組織內(nèi)部的高效和高質(zhì)量運(yùn)作，具體指標(biāo)表現(xiàn)為工作效率、工作質(zhì)量、溝通合作三個(gè)方面；學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類指標(biāo)對(duì)特征導(dǎo)向型員工的評(píng)價(jià)較為重要，為該類員工的持續(xù)發(fā)展提高提供支持，具體表現(xiàn)為工作積極性、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、品德言行等幾個(gè)方面。

針對(duì)不同特質(zhì)的員工，可以把考核的重點(diǎn)分別對(duì)應(yīng)于不同的指標(biāo)上。行為導(dǎo)向型，考核的重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)人員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過(guò)程的考量，體現(xiàn)在平衡記分卡上可以是偏向于內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程類的指標(biāo)維度。結(jié)果導(dǎo)向型，考核的重點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品，因此可以對(duì)應(yīng)于平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)類指標(biāo)維度，有效完成工作量任務(wù)占有較大的比重。特征導(dǎo)向型，考核的重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，即考量員工是一個(gè)怎樣的人，對(duì)應(yīng)于平衡記分卡可以偏向于學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)維度。

其四，合理運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，建立合理的薪酬制度。薪酬應(yīng)當(dāng)與員工的職位、技能、能力、績(jī)效等相匹配，體現(xiàn)公平與公正，考慮員工個(gè)體期望的同時(shí)考慮其與別人的比較所產(chǎn)生的滿意程度。薪酬制定的時(shí)候進(jìn)行質(zhì)的分析和劃分，明確或創(chuàng)造出保健因素與激勵(lì)因素兩個(gè)部分，保健因素做到基本滿足程度，盡量加大激勵(lì)因素的成分，最大限度發(fā)揮激勵(lì)因素的激勵(lì)作用，推動(dòng)員工在工作中發(fā)揮積極性與主動(dòng)性。

最后，績(jī)效考核體系的健全離不開企業(yè)基礎(chǔ)制度的完善。建立績(jī)效考核的培訓(xùn)和反饋制度，培訓(xùn)貫穿于考核的整個(gè)過(guò)程，組織上下思想與目標(biāo)達(dá)成一致，使員工可以更好地自我認(rèn)知，形成正確的自我評(píng)價(jià)。

（二）合理配置激勵(lì)結(jié)構(gòu)，豐富激勵(lì)方式

物質(zhì)的激勵(lì)是必要的，當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會(huì)，對(duì)于普通員工，物質(zhì)激勵(lì)反應(yīng)了員工應(yīng)得的報(bào)酬，是員工個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，空談精神獎(jiǎng)勵(lì)很難直接在情感上引起員工心理的共鳴。物質(zhì)激勵(lì)達(dá)到足以匹配員工為組織做出的貢獻(xiàn)即可，過(guò)多會(huì)增加企業(yè)成本，并且物質(zhì)激勵(lì)剛性增長(zhǎng)，導(dǎo)致員工對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的期望越來(lái)越高，企業(yè)很難長(zhǎng)期維持，員工也越來(lái)越失望而工作積極性降低。

在基礎(chǔ)的物質(zhì)激勵(lì)前提下，不忽視對(duì)員工進(jìn)行精神激勵(lì)。人類的需求是多樣的，隨著生活水平的提高，生存的壓力減輕，人們進(jìn)一步提高了對(duì)精神的需求。精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的合理配合，可以對(duì)員工產(chǎn)生內(nèi)在激勵(lì)，也就是創(chuàng)造激勵(lì)因素。例如，進(jìn)行目標(biāo)管理，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，使員工看到企業(yè)對(duì)自己的關(guān)注，看到自己在企業(yè)中的清晰職業(yè)定位，促進(jìn)其主觀能動(dòng)地實(shí)現(xiàn)自我。

激勵(lì)不是一次兩次離散式的，也不是只需要短期效果，企業(yè)持續(xù)地高速運(yùn)轉(zhuǎn)，員工激勵(lì)也是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用多種激勵(lì)方式手段，形成豐富的激勵(lì)機(jī)制。在對(duì)員工個(gè)人需求進(jìn)行調(diào)查分析和預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上提取誘導(dǎo)因素，通過(guò)工作設(shè)計(jì)設(shè)定各種外在性和內(nèi)在性的獎(jiǎng)酬方式。同時(shí)，在確定獎(jiǎng)酬與績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)性中，運(yùn)用固定比率或變化比率，對(duì)員工的行為進(jìn)行幅度控制。

重視企業(yè)文化的培養(yǎng)，改善員工福利和工作環(huán)境，提高員工的工作生活質(zhì)量。這是一種長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)方式。企業(yè)文化的培養(yǎng)和優(yōu)良工作環(huán)境的營(yíng)造雖然歷時(shí)較長(zhǎng)，但是一旦形成，其穩(wěn)定而凝固的力量是企業(yè)健康發(fā)展的有力保障。生活質(zhì)量已經(jīng)擴(kuò)展到工作中，生活工作質(zhì)量的提高，帶來(lái)的是員工的滿意度上升，是直接有效的激勵(lì)因素。

（三）注重員工個(gè)人發(fā)展

一般員工進(jìn)入企業(yè)就職于某個(gè)崗位，都會(huì)與自身的崗位有一定的匹配度，也會(huì)對(duì)自身有一定的職業(yè)規(guī)劃，這是個(gè)人需求的具體體現(xiàn)。企業(yè)在用人時(shí)也盡量做到人盡其才，通過(guò)企業(yè)與員工之間的溝通反饋的雙向信息流動(dòng)，達(dá)到企業(yè)與員工的認(rèn)識(shí)一致性，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)誘導(dǎo)因素的調(diào)查分析和預(yù)測(cè)，利用工作再設(shè)計(jì)使工作豐富化、為員工制定培訓(xùn)計(jì)劃、搭建晉升平臺(tái)等方式，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的關(guān)懷，可以提高工作自身的激勵(lì)作用。

第六篇：淺談企業(yè)管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

摘 要：

本文主要介紹了激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的重要作用，針對(duì)激勵(lì)機(jī)制中的問(wèn)題提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)管理；激勵(lì)機(jī)制；問(wèn)題；對(duì)策

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，使現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式以及面臨的內(nèi)外部環(huán)境都發(fā)生了很大的變化，在這樣的背景形勢(shì)下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是簡(jiǎn)單的物資競(jìng)爭(zhēng)，更重要的是人才競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)只有具備優(yōu)秀的人才，才可以獲得可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)開始意識(shí)到人才的重要性，在企業(yè)管理中也越來(lái)越注重人力資源管理工作。

1、企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制的重要意義

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上應(yīng)該是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如果哪一個(gè)企業(yè)能夠獲得更多優(yōu)秀人才，哪個(gè)企業(yè)就可以得到主動(dòng)權(quán)。科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制在人才爭(zhēng)奪方面發(fā)揮著很大的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制可以鼓勵(lì)、激勵(lì)員工更積極、主動(dòng)的參與到工作中，更多的挖掘員工的內(nèi)在能力和潛力，從而使企業(yè)內(nèi)部形成一種健康、積極向上的凝聚力。而且，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制也有利于提高員工自身的綜合素質(zhì)以及能力，提高員工的工作效率，進(jìn)而幫助企業(yè)贏得更多的經(jīng)濟(jì)效益，更多的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。其次，激勵(lì)機(jī)制可以不斷吸引更多優(yōu)秀的人才，也可以留住優(yōu)秀的人才，在不斷為企業(yè)員工隊(duì)伍注入活力的同時(shí)，也可以提高企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，有助于企業(yè)的創(chuàng)新和進(jìn)一步發(fā)展。

2、企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制中的主要問(wèn)題

2.1企業(yè)激勵(lì)機(jī)制有待進(jìn)一步完善

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該有一套科學(xué)、合理的管理規(guī)章制度，而且應(yīng)該確保管理制度對(duì)于每一位員工而言都是公平、平等的。但是目前很多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有制定完善、系統(tǒng)的管理制度，非常隨意，規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化程度不高，尤其是中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在很多不健全的地方，也沒(méi)有健全的獎(jiǎng)懲機(jī)制，獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有統(tǒng)一，這樣很難充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。有的企業(yè)也沒(méi)有制定合理的加班制度，員工加班的費(fèi)用很低，這樣也很難保證企業(yè)員工的工作積極性。雖然有的企業(yè)制定了激勵(lì)制度，但是其中的懲罰條款遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于獎(jiǎng)勵(lì)條款，導(dǎo)致企業(yè)工作人員長(zhǎng)期以來(lái)都處于一種高度緊張、高強(qiáng)度的工作狀態(tài)，在很大程度上影響了企業(yè)工作人員的積極性，工作效率也不高，這樣會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)工作人員的忠誠(chéng)度，如果遇到一個(gè)更好的機(jī)會(huì)，就會(huì)離職，使企業(yè)面臨流失人才的大危機(jī)。最后，有的企業(yè)制定的激勵(lì)機(jī)制中存在很多不合理之處，員工雖然干的好，干的多，但是待遇和干的差，干的少的員工基本一樣，這樣并不能很好的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性和積極性。

2.2激勵(lì)機(jī)制方式比較單一

目前很多企業(yè)采用的激勵(lì)機(jī)制主要以物質(zhì)激勵(lì)為主，雖然這種激勵(lì)手段在一定程度上可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和內(nèi)在潛能，提高工作人員的工作質(zhì)量，但是隨著人們?nèi)粘Ｉ钯|(zhì)量水平的不斷提高，企業(yè)員工的物質(zhì)需求基本上已經(jīng)得到滿足，這樣的情況下人們更多需要的是精神層次的滿足，這也要求企業(yè)應(yīng)該更多的從精神層面上制定更多的激勵(lì)機(jī)制。比如，有的企業(yè)雖然制定了非常明確的物質(zhì)激勵(lì)手段，然而員工的晉升渠道很少，員工自我發(fā)揮的機(jī)會(huì)也比較少，很難確保能夠真正尊重和保護(hù)員工的合法權(quán)益，這樣也會(huì)在很大程度上影響員工的工作積極性和主動(dòng)性。

2.3激勵(lì)機(jī)制的公平性很難保證

目前，有的企業(yè)制定的激勵(lì)機(jī)制并不是非常規(guī)范，仍然存在很多不公平的地方，這樣很難服眾。比如，如果員工是企業(yè)管理者的親屬，獲得的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于非親屬員工。有的企業(yè)員工工作強(qiáng)度大，工作量多，而且工作效率高，工作質(zhì)量好，但是并沒(méi)有得到很高的獎(jiǎng)勵(lì)和回報(bào)。其次，有的企業(yè)目前尚未制定一套相對(duì)完善的績(jī)效考核制度，績(jī)效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化、定量化程度不夠，導(dǎo)致企業(yè)工作人員的績(jī)效考核缺乏針對(duì)性、實(shí)效性，很多指標(biāo)的適應(yīng)性不足，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中不公平現(xiàn)象比較多，無(wú)法公平、公正的獎(jiǎng)懲員工，這樣很難達(dá)到預(yù)期的管理目標(biāo)。

3、進(jìn)一步完善企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制的措施

3.1制定健全、完善的激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)想要提高激勵(lì)機(jī)制的針對(duì)性、有效性，首先應(yīng)該制定科學(xué)、明確的激勵(lì)制度體系，并且制定統(tǒng)一、平等的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)以及獎(jiǎng)懲方式，而且要求必須嚴(yán)格根據(jù)制定的激勵(lì)制度執(zhí)行，盡可能提高激勵(lì)機(jī)制的.可執(zhí)行性。需要注意的是，在實(shí)際執(zhí)行的過(guò)程中，切忌不可生搬硬套激勵(lì)制度