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第一篇：淺談企業(yè)管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)在行政管理方面普遍存在管理機(jī)制不健全，管理制度不落實(shí)，員工執(zhí)行力和落實(shí)力打折扣現(xiàn)象，這給中小企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)了一定的麻煩，而出現(xiàn)這些問(wèn)題的主要原因還是由于公司高層對(duì)于行政管理工作的不重視，甚至不作為。結(jié)合自己所在中小企業(yè)管理崗位上的工作經(jīng)驗(yàn)，淺談下目前公司在行政管理上存在的問(wèn)題及對(duì)策。

一、中小企業(yè)存在問(wèn)題

（一）行政管理工資待遇偏低，管理崗位變更頻繁。就我所在城市來(lái)看，目前中小企業(yè)在對(duì)于行政管理上，人力資本投入不夠，吸引不了高端人才，中層以上管理崗位經(jīng)常性變更，調(diào)整較為頻繁，導(dǎo)致出現(xiàn)了管理崗位空缺，不能夠及時(shí)補(bǔ)缺。于是各企業(yè)不得不重現(xiàn)招聘新的管理人才，這樣反復(fù)招聘，最終后果就是不僅增加了行政管理成本開(kāi)支，而且導(dǎo)致了管理出現(xiàn)斷層，新舊人員銜接慢，或者根本銜接不上，管理中問(wèn)題重重。

（二）行政管理制度不健全，員工紀(jì)律約束意識(shí)差。很多中小企業(yè)對(duì)于利益追求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)自身的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，這樣的惡果導(dǎo)致了規(guī)章制度的建立健全不及時(shí)，甚至有淡化規(guī)章制度現(xiàn)象，多數(shù)中小企業(yè)的規(guī)章制度形同虛設(shè)，沒(méi)有在企業(yè)真正形成一種用規(guī)章約束員工行為，用制度管控員工思想的良好局面，多數(shù)員工對(duì)于公司制度充耳不聞，紀(jì)律性和團(tuán)隊(duì)意識(shí)淡化，給管理工作帶來(lái)了難度。

（三）管理層管理水平欠佳，員工落實(shí)難度增大。中小企業(yè)對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人同樣是非?？释摹５怯捎诠芾韻徫淮銎?，對(duì)于高級(jí)管理人員沒(méi)有吸引力，而多數(shù)中小企業(yè)又將管理層的學(xué)歷看的太重，就出現(xiàn)招聘很多剛畢業(yè)的大學(xué)生充實(shí)在管理崗位上，而剛畢業(yè)大學(xué)生，沒(méi)有太多社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，僅憑課本學(xué)到的知識(shí)開(kāi)展工作，必定會(huì)出現(xiàn)群眾威望不高，各項(xiàng)工作執(zhí)行力差，末端落實(shí)效果不好，導(dǎo)致工作難以開(kāi)展現(xiàn)象。

（四）公司高層決策方向把握不準(zhǔn)，管理者執(zhí)行難度較大。執(zhí)行力說(shuō)到底就是執(zhí)行公司高層的決策。一旦公司高層決策部署出現(xiàn)差錯(cuò)，執(zhí)行就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。而多數(shù)中小企業(yè)高層，都是歷經(jīng)白手起家，逐步壯大起來(lái)的，對(duì)于決策上僅限于提高公司利潤(rùn)，卻忽視了管理。所以對(duì)于公司高層來(lái)說(shuō)，決策部署影響到整個(gè)公司的正常運(yùn)行，應(yīng)該看清企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際，準(zhǔn)確定位，抓決策時(shí)考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，這樣才能讓職業(yè)經(jīng)理人或者管理者能夠有的放矢。

二、主要原因

一是對(duì)管理工作重視程度不夠。中小企業(yè)發(fā)展靠的是人性化的管理，只有實(shí)現(xiàn)員工全身心投入工作，才能夠保證公司運(yùn)行有序。實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的前提就是管理制度的正規(guī)化和規(guī)范化。目前多數(shù)中小企業(yè)對(duì)于管理工作重視程度不夠，有的重利益，輕管理；有的干脆就沒(méi)有管理層。企業(yè)追求利益最大化這本無(wú)可厚非，但是要實(shí)現(xiàn)利益最大化，必須要有一支善于管理的團(tuán)隊(duì)，利用管理者整合資源，實(shí)現(xiàn)效益。而不是對(duì)于管理無(wú)動(dòng)于衷，最終導(dǎo)致人員流失，企業(yè)關(guān)門。

二是對(duì)管理人員能力要求不高。管理人員的能力水平直接關(guān)系到企業(yè)管理制度的正規(guī)與否。很多中小企業(yè)由于舍不得必要的人力資本開(kāi)支，對(duì)于管理者的能力素質(zhì)要求下降，有的會(huì)請(qǐng)不懂管理的人“濫竽充數(shù)”，有的企業(yè)干脆就找個(gè)自家人來(lái)管理；更有甚者直接將管理方面砍掉。任人唯親、不善于用人的結(jié)果就是管理者水平低下，管理手段死板，管理方法簡(jiǎn)單，導(dǎo)致管理者與被管理者之間矛盾日益加深，員工離職率高就是很正常的現(xiàn)象了。由于管理能力水平的局限，不能服眾，管理工作自然開(kāi)展不了。

三是對(duì)所屬員工管理約束不強(qiáng)。優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)要有嚴(yán)格的規(guī)章制度約束。所以規(guī)章制度和紀(jì)律約束的重要性不言而喻。但是目前很多中小企業(yè)的管理制度、管理措施就是一紙空文，沒(méi)有檢查、沒(méi)有落實(shí)、沒(méi)有督促，對(duì)員工的約束性不強(qiáng)，員工沒(méi)有形成違反了制度規(guī)定，會(huì)受到相應(yīng)處罰的意識(shí)，我行我素、僥幸心理作怪，沒(méi)有樹(shù)立主人翁意識(shí)，對(duì)于企業(yè)發(fā)展與否并不在意，出現(xiàn)了人心散，各打各的小算盤(pán)，這樣企業(yè)如何發(fā)展？如何做大做強(qiáng)？究其原因就是管理制度落實(shí)不好。

三、主要對(duì)策

第一，強(qiáng)化管理出效益意識(shí)，進(jìn)一步優(yōu)化管理體系。企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提是有序的管理。作為中小企業(yè)要想進(jìn)一步壯大，就必須把管理工作放在同經(jīng)濟(jì)利益同等重要的位Z來(lái)考慮，尤其是高層決策者要樹(shù)立管理出效益的意識(shí)，進(jìn)一步優(yōu)化管理體系，吸引高端管理人才，為企業(yè)發(fā)展提供組織保障。從中小企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，提高管理成本難度較大，畢竟企業(yè)規(guī)模不大，成本過(guò)高，會(huì)出現(xiàn)事倍功半現(xiàn)象，所以中小企業(yè)決策者要懂得合理優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，合理配Z人員，這樣才能達(dá)到控制成本，節(jié)約開(kāi)支的目標(biāo)。如，辦公室主任和總裁助理兩個(gè)職務(wù)，可以將兩職合并，由一個(gè)人擔(dān)任兩個(gè)職務(wù)，在原先其待遇的基礎(chǔ)上適當(dāng)上調(diào)，這樣既能保證任職者愉快接受，又能保證人力資源成本縮減，更能較好的優(yōu)化機(jī)構(gòu)和人員，達(dá)到人盡其才。

第二，建立健全管理機(jī)制化，進(jìn)一步夯實(shí)管理基礎(chǔ)。沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，只有進(jìn)一步建立健全各種管理機(jī)制，按照制度化、規(guī)范化流程操作，才能保證管理工作的正常有序開(kāi)展。要在企業(yè)建立各種制度，用制度約束員工，用紀(jì)律管理員工，用制度統(tǒng)一思想，達(dá)到夯實(shí)管理基礎(chǔ)的目標(biāo)。如，針對(duì)辦公秩序混亂，要制定規(guī)范辦公秩序制度；針對(duì)人員遲到早退，要制定考勤制度；針對(duì)業(yè)務(wù)開(kāi)展不走，制定業(yè)務(wù)管理量化細(xì)則；結(jié)合企業(yè)整個(gè)發(fā)展方向，制定公司員工行政管理量化細(xì)則，進(jìn)一步規(guī)范員工言行，規(guī)范員工行為，達(dá)到最佳的管理效果，提高員工工作積極性。制度制定出來(lái)，要建立監(jiān)督檢查機(jī)制，獎(jiǎng)懲機(jī)制，運(yùn)用雙管齊下的方法，確保各項(xiàng)規(guī)章制度得以貫徹落實(shí)。

第三，做到不拘一格降人材，進(jìn)一步深化管理水平。在聘用管理人員時(shí)，盡量做到不拘一格降人材，這樣才能真正找到合適的人才。當(dāng)前很多中小企業(yè)包括國(guó)內(nèi)大型企業(yè)在招聘人才時(shí)，過(guò)分把學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)看的太重，由于無(wú)形中抬高了門檻，很多學(xué)歷不夠，但是相當(dāng)優(yōu)秀的管理人才不能夠施展才華；很多專業(yè)知識(shí)非常熟悉的大學(xué)畢業(yè)生不能夠一展風(fēng)采。而企業(yè)最終招聘的人才也不盡如人意，這樣惡性循環(huán)，最終受害的還是企業(yè)自身。所以，在用人方面，公司高層應(yīng)該以能力素質(zhì)為聘用的第一要?jiǎng)?wù)，要確保想聘用的人，有足夠的能力管理好公司，有絕對(duì)的執(zhí)行力落實(shí)公司部署，有較高的覺(jué)悟，領(lǐng)會(huì)公司高層的意思，這樣才能實(shí)現(xiàn)管理、業(yè)務(wù)“兩不誤，雙促進(jìn)”。

第四，召開(kāi)管理行政性例會(huì)，進(jìn)一步摸準(zhǔn)員工思想。員工是企業(yè)最基本的生存之本，更是公司發(fā)展的助推器。只有采取人性化管理，才能夠進(jìn)一步籠絡(luò)員工的心，才能夠進(jìn)一步發(fā)揮員工最大的潛力。通過(guò)什么樣的手段才能夠真正了解掌握員工的思想動(dòng)態(tài)？只有通過(guò)各種行政管理例會(huì)、采取多種多樣的交心談心手段，才能夠真正體察到員工的真實(shí)思想動(dòng)態(tài)。富士康集團(tuán)員工“十三跳”，從某些方面折射出企業(yè)也需要思想引導(dǎo)者，就像我軍基層連隊(duì)指導(dǎo)員一樣的角色。而作為企業(yè)管理者也要具備做員工思想工作的特長(zhǎng)。要通過(guò)每月召開(kāi)行政例會(huì)，收集分析員工思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)靠上去做思想工作，緩解員工思想矛盾，及時(shí)幫困解難，才能夠溫暖員工，發(fā)揮員工最大的潛力為企業(yè)所用。

第二篇：企業(yè)員工激勵(lì)的存在問(wèn)題和對(duì)策

[摘要]員工激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)其工作的積極性，提高員工的工作績(jī)效和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面存在的主要問(wèn)題是企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)手段單一，尤其是缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)激勵(lì)和企業(yè)文化激勵(lì)，嚴(yán)重制約了企業(yè)員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)激勵(lì)制度建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)，注重滿足員工的精神需求，提供培訓(xùn)和再教育的機(jī)會(huì)，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，以此來(lái)改進(jìn)民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)，不斷強(qiáng)化企業(yè)的凝聚力，從而達(dá)到增強(qiáng)員工積極性、創(chuàng)造性的目的。

[關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè)；員工激勵(lì)；對(duì)策研究

一、員工激勵(lì)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的重要意義

1、可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性據(jù)美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉?詹姆士研究，如果激勵(lì)對(duì)象的個(gè)人能力得到充分的調(diào)動(dòng)，其個(gè)人能力可以發(fā)揮80%―90%，反之，只能發(fā)揮個(gè)人能力的20%―30%。由此可見(jiàn)，有效的激勵(lì)可以提高員工工作的積極性。

2、可以提高員工的工作績(jī)效

據(jù)研究，當(dāng)其他條件相同時(shí)，員工的個(gè)人績(jī)效取決于員工個(gè)人的能力和組織對(duì)他的激勵(lì)水平。當(dāng)員工的個(gè)人能力相同時(shí)，員工的個(gè)人績(jī)效主要取決于組織對(duì)他的激勵(lì)水平。因此，可以通過(guò)有效的手段激勵(lì)員工，充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，進(jìn)而提高他們的工作績(jī)效。

3、可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，人才已成為企業(yè)最核心的資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益演化為人才的競(jìng)爭(zhēng)。有效的激勵(lì)措施可以吸引和留住企業(yè)所需的人才，是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。

二、民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題

1、缺乏系統(tǒng)的激勵(lì)制度由于多數(shù)民營(yíng)企業(yè)仍采取的是家族式管理模式，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的激勵(lì)制度，企業(yè)的激勵(lì)具有很大的隨意性。很多民營(yíng)企業(yè)的管理者經(jīng)常憑借個(gè)人喜好和主觀判斷來(lái)決定對(duì)員工的獎(jiǎng)懲，經(jīng)常是懲罰多獎(jiǎng)勵(lì)少，承諾多兌現(xiàn)少，對(duì)員工的激勵(lì)非常隨意，沒(méi)有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于家族內(nèi)部的成員和外部的成員經(jīng)常區(qū)別對(duì)待，使非家族成員感覺(jué)被視為“外人”。很多員工對(duì)這種非制度化的激勵(lì)機(jī)制難以認(rèn)同，對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，導(dǎo)致工作積極性下降，甚至離開(kāi)企業(yè)另謀他就。

2、激勵(lì)手段單一且激勵(lì)缺乏針對(duì)性當(dāng)人產(chǎn)生某種需要時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生一定的`動(dòng)機(jī)，促使他通過(guò)一定的行為來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，其中人的需要包括物質(zhì)需要和精神需要。企業(yè)可以通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的手段，來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。根據(jù)不同員工的不同需要，企業(yè)應(yīng)有針對(duì)性地實(shí)施激勵(lì)措施。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，主要采用短期的薪酬激勵(lì)這種單一的物質(zhì)激勵(lì)手段，很少考慮運(yùn)用精神激勵(lì)的手段，例如使工作富有挑戰(zhàn)性、工作上得到認(rèn)可、職業(yè)生涯規(guī)劃等來(lái)滿足員工的精神需求，對(duì)于所有員工的激勵(lì)都采取同樣的激勵(lì)手段，激勵(lì)缺乏針對(duì)性。

3、缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)激勵(lì)

很多民營(yíng)企業(yè)在對(duì)員工培訓(xùn)方面存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，他們把培訓(xùn)投入的費(fèi)用視為企業(yè)的成本，認(rèn)為從節(jié)約成本的角度，應(yīng)該盡量降低企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用。民營(yíng)企業(yè)主對(duì)人力資源的投入非常有限，人力資源培訓(xùn)多流于口頭承諾和形式化，導(dǎo)致培訓(xùn)資金無(wú)法到位，人力資源的開(kāi)發(fā)力度落后于企業(yè)發(fā)展的要求。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)也只局限于一些短期行為，內(nèi)容也只以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，沒(méi)有建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的培訓(xùn)機(jī)制。

4、企業(yè)文化激勵(lì)的缺失

企業(yè)文化是企業(yè)的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)理念、等方面的集合，是企業(yè)的精神和靈魂。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的精神動(dòng)力，是一種長(zhǎng)期的無(wú)形的激勵(lì)力量，因此，我們可以利用企業(yè)文化最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。但一些民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者由于長(zhǎng)期以來(lái)受家族觀念的影響，缺乏對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為企業(yè)文化是虛的，沒(méi)有什么實(shí)質(zhì)內(nèi)容，不需要浪費(fèi)精力去建設(shè)，企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)該是一些大型企業(yè)的事情，作為民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有必要去建設(shè)企業(yè)文化，因此，企業(yè)長(zhǎng)期處于一種企業(yè)文化缺失的狀態(tài)。

三、改進(jìn)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)的對(duì)策

1、加強(qiáng)企業(yè)的激勵(lì)制度建設(shè)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)制度的缺失，致使企業(yè)人才流失的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，因此，加強(qiáng)激勵(lì)制度的建設(shè)對(duì)于民營(yíng)企業(yè)已勢(shì)在必行。加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)制度的建設(shè)可以從以下幾方面進(jìn)行：一是完善配套制度的建設(shè)。首先，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)完善產(chǎn)權(quán)制度建設(shè)。只有建立完善的產(chǎn)權(quán)制度，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制才能有效的運(yùn)行。目前我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)仍然是一元化的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，企業(yè)主獨(dú)斷專行“一言堂”的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)帶有濃厚的主觀色彩。因此，民營(yíng)企業(yè)只有建立開(kāi)放的、多元化的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，才能建立起完善的民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度，切實(shí)保障企業(yè)激勵(lì)機(jī)制高效運(yùn)行。其次，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)通過(guò)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，明確企業(yè)責(zé)、權(quán)、利的關(guān)系，建立和優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行營(yíng)造一個(gè)良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。二是建立科學(xué)的考評(píng)體系。企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)的考評(píng)體系，并依據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。為了確保員工對(duì)考核體系的認(rèn)同度，企業(yè)可以讓員工共同參與考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，以此提高企業(yè)激勵(lì)制度的公平公正性。

2、注重滿足員工的精神需求

精神需求是員工更高層次的需求，因此，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)注意滿足員工的精神需求。一是重視員工的內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì)。民營(yíng)企業(yè)在為員工設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，既要考慮到員工的外在薪酬，同時(shí)還要重視員工的內(nèi)在薪酬。例如：使他們的工作富有挑戰(zhàn)性，提高工作本身給他們帶來(lái)成就感等。二是完善員工的職業(yè)生涯管理。企業(yè)可以幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)培訓(xùn)和管理，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。三是情感激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該給予員工更多的人文關(guān)懷。對(duì)于他們的工作、生活給予足夠地關(guān)心，分享他們的快樂(lè)，體會(huì)他們的不易，讓他們切身地感受到來(lái)自組織的溫暖，以此培養(yǎng)員工的認(rèn)同感和忠誠(chéng)感。

3、提供培訓(xùn)和再教育的機(jī)會(huì)

培訓(xùn)和再教育應(yīng)作為民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)員工的一項(xiàng)重要措施。員工只有不斷地接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷地提高自身的能力，才能適應(yīng)工作的需要。如果在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)沒(méi)有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的話，他們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動(dòng)下，他們可能會(huì)尋找其他的就業(yè)機(jī)會(huì)而滿足自身發(fā)展的需要。因此，為了滿足員工適應(yīng)工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時(shí)間后，可以派他們到本地或外地，或國(guó)外去進(jìn)修學(xué)習(xí)。只有員工不斷地發(fā)展、進(jìn)步，才能滿足企業(yè)創(chuàng)新的需求，進(jìn)而帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在某種程度上，培訓(xùn)與教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培訓(xùn)應(yīng)作為民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)員工的長(zhǎng)期舉措。

4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是經(jīng)過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認(rèn)同與實(shí)踐所形成的整體價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和，它具有凝聚、導(dǎo)向、激勵(lì)等功能。我們可以利用企業(yè)文化引導(dǎo)員工的言行與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相吻合；可以利用企業(yè)文化把員工個(gè)人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個(gè)體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量；可以利用企業(yè)文化最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)和員工的自身特點(diǎn)，建立適合本企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設(shè)不能一蹴而就，需要經(jīng)過(guò)不斷地引導(dǎo)、灌輸和示范，才能得到全體員工的認(rèn)同和理解。創(chuàng)建企業(yè)文化盡管困難重重，但只要企業(yè)的管理者堅(jiān)持不懈一定可以取得積極的成效。

[參考文獻(xiàn)]

[1]林軍.民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的缺陷及完善對(duì)策[J].甘肅教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2002(3)

[2]陳海誼.民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的探討[J].溫州大學(xué)學(xué)報(bào)，2003(6)

[3]王成榮.企業(yè)文化[M].北京:中央廣播電視大學(xué)出版社2000

第三篇：企業(yè)員工激勵(lì)的存在問(wèn)題和對(duì)策

餐飲企業(yè)是用工需求量大的勞動(dòng)密集型行業(yè)，也是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，激勵(lì)體制是人力資源管理的重要方式，關(guān)系到餐飲企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此，經(jīng)營(yíng)者首先要解決的就是鼓勵(lì)和激發(fā)員工創(chuàng)造性、積極性，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，當(dāng)員工預(yù)期自己可以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的時(shí)候，就會(huì)被激勵(lì)起來(lái)是努力實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，餐飲企業(yè)激勵(lì)員工，不但可以更好的吸引員工，留住人才，并根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的需求差異化，多樣化地實(shí)施激勵(lì)策略，接收有效的評(píng)價(jià)和反饋。

一、激勵(lì)體制存在的問(wèn)題

1、餐飲企業(yè)員工離職率較高，大多數(shù)員工沒(méi)有企業(yè)歸屬感，并沒(méi)有長(zhǎng)期在一家餐飲企業(yè)久做的打算，企業(yè)與員工之間也沒(méi)有感情交流，只是一味地通過(guò)物資利益對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，并沒(méi)有精神激勵(lì)；

2、在大多餐飲企業(yè)管理中都存在著員工關(guān)系過(guò)于緊張的問(wèn)題，在員工培訓(xùn)上不愿過(guò)多投入，或者只注重新人培訓(xùn)，忽略了老員工，導(dǎo)致員工工作積極性和創(chuàng)造性受到壓抑，最嚴(yán)重的導(dǎo)致員工與管理層沖突不斷，也抑制了餐飲企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性；

3、我國(guó)大多數(shù)餐飲企業(yè)的決策和管理都是獨(dú)權(quán)制，不理睬員工積極、合理的建議，這嚴(yán)重挫傷了員工參與企業(yè)管理的積極性；

4、餐飲企業(yè)員工文化素質(zhì)相對(duì)較低，對(duì)于物資激勵(lì)更加關(guān)心，對(duì)于自己的存在價(jià)值是用得到的薪酬來(lái)衡量，當(dāng)員工對(duì)于薪酬不滿足的時(shí)候，就會(huì)采取辭職、降低責(zé)任心等方式消極應(yīng)對(duì)；

二、激勵(lì)的解決辦法

1、為了讓員工有安全感和歸屬感，提高員工滿意度，增加基本薪酬和保險(xiǎn)福利待遇的構(gòu)成比例，縮小績(jī)效薪酬的比例，在制定激勵(lì)體制的時(shí)候，要明確、統(tǒng)一和規(guī)范績(jī)效考核指標(biāo)，包括顧客滿意度和勞動(dòng)時(shí)間，為了留住人才，降低員工流失率，餐飲企業(yè)可以采用員工持股等長(zhǎng)期有效的激勵(lì)制度；

2、餐飲企業(yè)管理者應(yīng)為員工統(tǒng)一制定服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作為考核目標(biāo)，經(jīng)常贊譽(yù)和鼓勵(lì)員工，灌輸正確的價(jià)值觀，多與員工進(jìn)行交談，讓員工找到自己的興趣所在，進(jìn)行輪崗的方式，讓員工嘗試新的崗位，找到工作樂(lè)趣，提高工作積極性和滿意度；

3、重視員工培訓(xùn)，不僅要重視企業(yè)技能知識(shí)的培訓(xùn)，也要強(qiáng)調(diào)人際交往的能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的培訓(xùn)，給予員工基本的尊重，讓員工實(shí)現(xiàn)自我，產(chǎn)生心理滿足感；

4、餐飲企業(yè)管理者應(yīng)建立公平、公正和公開(kāi)的選人機(jī)制，提供內(nèi)外人員平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，讓員工對(duì)其職業(yè)生涯有所規(guī)劃；

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