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對于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。

1、根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。

結(jié)合公司的經(jīng)營目標(biāo)和市場定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。

2、確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過薪酬調(diào)查報(bào)告可以了解市場上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵(lì)的作用。

3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競爭

薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實(shí)際薪酬和其職位等級對應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場上薪酬給付的競爭力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關(guān)，公司對于偏離度絕對值較大的`職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。

4、職位薪酬水平分析

薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個(gè)職位都會包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。

不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對照組中的定位、職位對企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。

責(zé)和本企業(yè)的崗位職責(zé)一樣的基礎(chǔ)上，這樣的調(diào)查才有意義。最好的辦法就是讓被調(diào)查的企業(yè)提供崗位說明書。

2、調(diào)查的薪酬信息不全。這個(gè)薪酬信息不全主要表現(xiàn)在只統(tǒng)計(jì)對方的基本工資，忽略了對方的獎(jiǎng)金，福利，股票期權(quán)等等。也就是說我們統(tǒng)計(jì)的薪酬必須是全面的薪酬，甚至連對方的薪酬結(jié)構(gòu)我們也要進(jìn)行了解。對一些與薪酬有關(guān)的比如調(diào)薪的幅度，調(diào)薪的周期，還有一些非貨幣性的薪酬如提供住房，培訓(xùn)，保險(xiǎn)等等都需要去關(guān)安徽橋梁工程師注。這樣才會有比較和借鑒的意義，否則光一個(gè)基本工資是無法全面覆蓋薪酬信息的。

3、調(diào)查選擇的方式上過于單一。（當(dāng)然最好的薪酬調(diào)查方式就是找專門的商業(yè)調(diào)查公司或人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查，但成本比較高。）大多數(shù)的企業(yè)都是自己去進(jìn)行薪酬調(diào)查，這個(gè)時(shí)候就容易出現(xiàn)薪酬調(diào)查方式過于單一的情況，安徽橋梁工程師比如僅僅靠發(fā)放調(diào)查問卷，或者靠hr之間相互調(diào)查。這樣得出的可能數(shù)量不夠，信息不全或者可能出現(xiàn)對方為了應(yīng)付，隨便編的一些數(shù)據(jù)。這個(gè)時(shí)候，建議企業(yè)開辟多種薪酬調(diào)查的渠道。

（1）通過行業(yè)協(xié)會，比如你公司是高新技術(shù)企業(yè)，可以通過高新技術(shù)協(xié)會那里獲取一些薪酬信息。

（2）同行之間的相互信息共享，天下沒有免費(fèi)的午餐，欲取之，必先予之。所以相互交換信息不失為一個(gè)好的辦法。

（3）通過政府部門公布的一些薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行采集。政府部門每年都會公開發(fā)布一些薪酬數(shù)據(jù)的，而且這些信息是比較權(quán)威的。

（4）收集一些專門的學(xué)術(shù)團(tuán)體，機(jī)構(gòu)等發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)或者雜志的信息。

（5）網(wǎng)絡(luò)上的一些信息，比如一些論壇里面經(jīng)常會有一些人曬工資福利，也有一些網(wǎng)絡(luò)專門針對行業(yè)進(jìn)行薪酬的非正式的調(diào)查，當(dāng)然這類薪酬信息可能可信度不是很高。可以僅作為一個(gè)參考和印證的途徑。在整個(gè)在調(diào)查的過程中如果發(fā)現(xiàn)有疑點(diǎn)的地方，需要向被調(diào)查者核實(shí)信息，有可能是對方弄錯(cuò)了，如果不是弄錯(cuò)了，也需要了解薪酬過高或者過低的真實(shí)原因。最后把以上這些信息進(jìn)行整理和篩選，同時(shí)，對這些信息的可信度進(jìn)行排序，比如政府公布的信息一般是信度最高的。一般幾個(gè)不同數(shù)據(jù)里采用信度更高的。