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第一篇：人力資源管理實習報告

一、實習目的

專業(yè)實習是我們大學生必須經(jīng)歷的過程，是理論與實踐相結合的重要方式，使我們在實踐中了解社會、在實踐中鞏固知識，實習又是對我們畢業(yè)生專業(yè)知識的一種檢驗，它讓我們學到了很多在課堂上根本就學不到的知識，技能開闊視野，又能增長見識，為我們走向社會打下堅實的基礎，也是我們走向工作崗位的第一步。同時實習也是提高學生政治思想水平、業(yè)務素質(zhì)和動手能力的重要環(huán)節(jié)，我們通過實習走向社會，接觸實務，了解國情、民情，增進群眾觀念、勞動觀念和參與經(jīng)濟建設的自覺性、事業(yè)心、責任感；通過深入基層，了解人力資源管理工作現(xiàn)狀，可加深理解并鞏固所學專業(yè)知識，進一步提高認識問題、分析問題、解決問題的能力，為今后走向社會，服務社會做好思想準備和業(yè)務準備。

二、實習時間

x年x月x日

三、實習地點

xx銀行xx分行股份有限公司，人力資源部

四、實習單位及崗位情況

中國工商銀行（簡稱“工商銀行”）成立于xx年1月1日。作為中國資產(chǎn)規(guī)模最大的商業(yè)銀行，經(jīng)過27年的改革發(fā)展，中國工商銀行已經(jīng)步入質(zhì)量效益和規(guī)模協(xié)調(diào)發(fā)展的軌道。20xx年末資產(chǎn)總額近53000億元人民幣，占中國境內(nèi)銀行業(yè)金融機構資產(chǎn)總和的近五分之一。20xx年英國《銀行家》雜志按一級資本排序，中國工商銀行名列全球1000家大銀行的第十六位，連續(xù)五次入圍美國《財富》全球500強，并被美國《遠東經(jīng)濟評論》評為中國高質(zhì)量產(chǎn)品（服務）十強。

中國工商銀行擁有中國最大的客戶群，約1億個人客戶和810萬法人賬戶；遍布全國的2萬多個營業(yè)網(wǎng)點和近39萬名員工為客戶提供優(yōu)質(zhì)高效的服務。截至20xx年末，工商銀行總資產(chǎn)117850。53億元，總市值2690億美元，居全球上市銀行之首。

中國工商銀行無錫分行最早成立于1984年事無錫地區(qū)成立較早的商業(yè)銀行之一，在無錫有深厚的基礎。1984年中國工商銀行從中國人民銀行分設出來，經(jīng)過20多年的持續(xù)發(fā)展，現(xiàn)在的中國工商銀行無錫分行已是中國工商銀行全國50多個重點發(fā)展行之一，下設江陰、宜興、錫山、惠山、新區(qū)、濱湖、北塘、南長、崇安9個一級支行，共計155個機構網(wǎng)點，現(xiàn)有員工3200多人，綜合實力在全國工行重點城市分行中居于領先地位，在無錫銀行業(yè)中名列前茅。

五、實習內(nèi)容

當踏出了大學這扇門，就意味著要踏上職業(yè)生涯的道路，對于應屆生的我來說，還沒有足夠的社會經(jīng)驗，經(jīng)過了這1個月的實習我學到了很多，感悟了很多。在公司領導和同事的關心和指導下，認真完成領導交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關系相處融洽而和睦，配合各部門負責人成功地完成各項工作；實習期間，我積極學習新知識、新技能，注重自身發(fā)展和進步，學會了很多技能，增加了許多相關的經(jīng)驗。現(xiàn)將這幾個月的工作和學習情況總結如下：

第一、錄用，建立員工檔案。

1、給員工辦好入職手續(xù)，新員工剛入公司，首先要通過正常的途徑使其成為公

司的一名員工，這包括簽訂保密協(xié)議、擔保書、勞動合同等等，辦工作證等等；

2、完成員工的試用期轉正工作，審核申請書、述職報告等等。

第二、績效管理，完成每月考勤記錄，并根據(jù)考勤情況進行薪資計算與發(fā)放。這是相當重要的一塊內(nèi)容，計算薪資需要嚴謹?shù)膽B(tài)度和細心的工作狀態(tài)以及高度的責任感。雖然只是簡單的計算，公司目前擁有3200多名員工，并在繼續(xù)擴大，人員量的增加也加大了一定的難度。

第三、離職。給員工辦理離職手續(xù)，員工離職也需要經(jīng)過交接任務，確保生產(chǎn)正常進行，并且要解除勞動合同協(xié)議。

第四、辦理員工五險一金。針對社會出現(xiàn)的幾種風險，社會保險設置了養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險7個項目。因此公司要及時地給員工辦理相關保險，我所做的工作是要及時統(tǒng)計新進員工，辦理社保，并每隔一段時間到社保中心辦理醫(yī)?？?。另外，當遇到員工的工傷、生育等保險更是需要按照一定的程序辦理。

工作的過程就是一個不斷學習的過程，我是積極的做，但還是走了些彎路，我取得的點滴進步都或多或少的付出很大代價。做事的方式方法及處理日常生活中瑣事的技巧是我現(xiàn)在和將來學習的一部分。工作能力的加強是我努力的方向。對于今后的工作，我有能力、有信心做的更好。

六、實習調(diào)查情況

當然，在經(jīng)過三個月的任職人事專員之后，我以我自己所學的專業(yè)知識結合淺薄的工作經(jīng)驗對該公司目前的狀況提出以下幾個方面的個人看法和建議。

第一，一個健康的企業(yè)的發(fā)展需要完善的規(guī)章管理制度，并且按照合理的程序執(zhí)行。要明確各部門的職責，并且要充分運用管理方法，以人為本，從而使公司或團隊迅速而穩(wěn)健的發(fā)展、壯大，把握更多的成功機會。制度有形，企業(yè)的規(guī)章、條例、標準、紀律、指標等都可以視為制度的表現(xiàn)形式。制度對于企業(yè)文化建設，企業(yè)軟實力提升都有著非常重要的意義。正確企業(yè)文化指導下建立的企業(yè)制度，可以規(guī)范企業(yè)內(nèi)部人員行為，提高人員的工作效率，促進企業(yè)的有效管理，進而推動企業(yè)發(fā)展壯大。而企業(yè)制度建設和文化建設是互動互益的，在企業(yè)制度建設、文化建設良性互動過程中，制度得以科學完善，企業(yè)軟實力得以提升。以先進的價值觀念、管理理念和發(fā)展戰(zhàn)略來引領公司的管理流程與制度設計，使管理精藝，制度標準，落實有力，彰顯企業(yè)軟實力。企業(yè)必須因時應勢，不斷健全現(xiàn)代企業(yè)制度，同時強調(diào)企業(yè)制度的有效實施，在企業(yè)發(fā)展過程中不斷完善并加以創(chuàng)新，將制度建設視為企業(yè)的一項持續(xù)的系統(tǒng)工程。通過企業(yè)制度建設，促進企業(yè)文化發(fā)展，提升企業(yè)軟實力，做大、做強企業(yè)。

第二，要毫不動搖的狠抓人力資源管理。一個企業(yè)的發(fā)展，歸根結底，在于人才，在于充分挖掘人才的潛力，使其為企業(yè)服務。企業(yè)的管理者重要的是他能否找到和使用好這樣的人，即識人用人能力的大小決定了一個企業(yè)管理者的發(fā)展遠景。完善的人力資源主要包括以下幾個方面：

1、組織架構的設計、崗位描述、人力規(guī)劃編制、考勤管理的工作。

2、招聘使用：

提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調(diào)遷、獎懲和辭退作出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業(yè)內(nèi)部“人、事相宜”，即采用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現(xiàn)人力資源合理配制。

3、工作報酬：

制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產(chǎn)效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。

4、培訓開發(fā)：

現(xiàn)在的市場無疑應是產(chǎn)品質(zhì)量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業(yè)整體素質(zhì)的競爭。一個產(chǎn)品質(zhì)量的好壞，也是一個企業(yè)所有崗位技能的集中體現(xiàn)，所以應把全員培訓作為企業(yè)立業(yè)之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。

提供培訓開發(fā)需求和待培訓者名單，制定并實施培訓開發(fā)計劃：主要指職業(yè)技能培訓和職業(yè)品質(zhì)的培訓，為員工發(fā)展提供咨詢，規(guī)范在職培訓開發(fā)的指導，通過培訓開發(fā)來“提高員工能力”和“發(fā)揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準。

第三，管理方法要經(jīng)常創(chuàng)新，管理員工就像開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。管理學家克拉克說過一句很深刻的話，信息革命改變著人類社會，必定要改變企業(yè)的組織和機制。隨著世界經(jīng)濟一體化進程的加快，隨著新知識、高科技發(fā)展異常迅猛，競爭也越來越激烈，因此我們必須學會增強創(chuàng)新力，針對工作的重點、難點增強創(chuàng)新力，為企業(yè)增添活力，并為做大做強企業(yè)打好基礎。

第二篇：人力資源實習報告

人力資源實習報告

人力資源實習報告（一）：

一、引言

人力資源是第一資源。實現(xiàn)科技進步，實現(xiàn)經(jīng)濟和社會發(fā)展，關鍵都在人在知識經(jīng)濟時代里，人力資源將成為經(jīng)濟和社會發(fā)展的核心載體、第一資源及第一推動力。而人力資源管理則是對人力資源實行有效的開發(fā)和利用，實現(xiàn)人力資源的合理配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源，有效地激勵員工，持續(xù)資本的競爭優(yōu)勢。

二、實訓目的

在大三第一學期里，在楊老師的指導下，我專業(yè)且深入地學習到了人力資源管理概論、工作崗位分析、人力資源規(guī)劃、招聘、甄選與錄用、組織調(diào)配、薪酬管理、績效考核、人力資源培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯管理、勞動關系管理、企業(yè)人力資源保障等方面的理論知識;同時透過參與不同模塊的實訓，既能夠體驗到人力資源管理方法與技巧方面的培訓，又能帶給我們掌握、分析和解決人力資源管理中的基本問題的潛力的機會，使人力資源管理的理論得到驗證。

三、實訓資料

透過本學期人力資源管理課上的案例分析實訓，讓我進一步了解了人力資源管理的主要資料。人力資源管理主要包括人力資源管理概論、工作崗位分析、人力資源規(guī)劃、招聘、甄選與錄用、組織調(diào)配、薪酬管理、績效考核、人力資源培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯管理、勞動關系管理、企業(yè)人力資源保障等方面。簡單來說，就是企業(yè)運用現(xiàn)代管理辦法對人力資源獲取、開發(fā)、持續(xù)和利用人等方面進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理。

(一)人力資源管理概論

實訓項目：1.八種人的安排。

2.解決“富強油漆廠”的問題。

分析：1.對于新招聘人員表現(xiàn)的八種類型，首先得明確自己屬于哪種類型;再分析如果我的手下有這種類型的人員，將如何安排他們;最后分析在另外一種工作環(huán)境中，會不會有一樣的安排。

2.富強油漆廠的供應科科長施迪聞在員工激勵方面體現(xiàn)的哪些激勵理論，該如何解決油漆廠關于獎金分配的問題。

啟示：人力資源管理的核心問題：即把適宜的人放在適宜的位置上。實現(xiàn)“適崗適配”，人盡其才、才盡其用。

同樣，獎金的分配也要根據(jù)員工的績效來評定，獎金的多少決定著員工的工作用心性;提高獎金的額度，讓員工們覺得公司很重視他們，讓他們有一種自豪感，工作效率自然而然就上去了。

泰羅以前提到“第一流的工人”。認為所有的工人都是一流的工人，如果工人不能成為第一流的工人，那是因為管理者沒有為工人找到最適合他的崗位。所以，培養(yǎng)所有的工人都成為一流的工人是管理者的首要職責。

我常聽到當老板的不滿手下的員工，但是從人力資源管理的角度來說：沒有不好的員工，只有不好的老板。學習人力資源管理，要學會從人力資源管理的角度看待問題。樹立從人力資源管理角度出發(fā)的管理理念是很重要的。

(二)工作分析

實訓項目：1.針對特定的職位進行職位分析。

2.撰寫職位說明書。

分析：1.學習片段寫實：選取一天的學習活動進行真實記錄，用工作日志形式記錄;

2.工作片段寫實：編寫辦公室主任的工作日志寫實片段;

3.撰寫職位說明書，資料包括：基本資料、工作資料、任職資格說明、工作環(huán)境、考核標準等方面。

啟示：工作分析是一項技術性很強的工作，需要做周密的準備，還需科學的、合理的操作程序，包括：計劃(選取分析樣本，確定職位分析的目的)、設計(調(diào)查與工作相關的背景信息)、收集(運用職位分析技術收集與工作相關的信息)、分析(整理和分析與工作相關的信息)、結果(構成職位分析結果)、應用(核對與應用職位分析結果)。

工作分析的結果是要用職位說明書來表達的，是用文件形式來表達職位分析的結果。

(三)招聘、甄選與錄用

實訓項目：1.編制人員招聘需求表。

2.編寫招聘廣告。

3.撰寫《面試通知書》。

分析：1.編制人員招聘需求表，表中應包括申請部門、崗位名稱、需求人數(shù)、需求時間、現(xiàn)有編制、工作地點、需求理由、招聘渠道推薦、崗位需求、薪酬待遇、人力資源部意見、用人部門負責人意見等方面。

2.編寫市場營銷助理的招聘廣告，在招聘啟事中應包括公司簡介、工作描述、任職資格、應聘的程序、應聘的截止日期、聯(lián)系方式等方面。

3.撰寫《面試通知書》資料表達清晰，語言簡練。書中英證明應聘的單位、崗位，明確時間、地點、交通方式、聯(lián)絡方式、面試要求等，確認可否參加面試等資料。

啟示：員工招聘的規(guī)范化、制度化和前瞻性已經(jīng)成為企業(yè)的制勝之道;在科學的人力資源甄選中，是按照難易和成本大小來排布的，這樣既能使整個招聘成本最小化，又能充分滿足組織招聘的需求;而員工錄用工作相對于企業(yè)的招聘和甄選來說顯得不那么重要，在實際工作中往往成為人力資源部崗位分工容易疏漏的環(huán)節(jié)，實際上，人性化的錄用程序會增加員工對公司的認同感，減少他們對新環(huán)境的適應時間，幫忙他們迅速進入工作狀態(tài)，提升企業(yè)管理效率。

(四)組織調(diào)配

實訓項目：1.填寫員工到職單。

2.填寫員工調(diào)動晉升申報表。

分析：掌握運用員工管理方面的知識，依據(jù)編制員工管理相關表格，包括員工到職單和員工調(diào)動晉升申報表。

啟示：掌握組織調(diào)配的業(yè)務技能，根據(jù)給出的背景材料，編制企業(yè)員工的到職單和員工調(diào)動晉升申報表;并且作為人力資源部專員，要將組織調(diào)配表教會給企業(yè)的每一位員工，尤其是新員工，做到人盡職責。

(五)薪酬管理

實訓項目：1.計算員工的加班費。

2.計算員工的工資單價。

3.計算員工的實發(fā)工資，并編制員工工資發(fā)放單。

分析：運用薪酬分析的方法，掌握工資的計算方法及操作技能，模擬現(xiàn)行薪酬結構分析與計算。作為人力資源專員，這在以后的工作中是常用的。

啟示：有效考評是設計薪酬激勵機制的基礎。薪酬管理的目標：確保企業(yè)最佳的勞動力;有利于促進企業(yè)的長遠發(fā)展;促進勞資之間或員工與企業(yè)之間的關系和諧。

(六)績效考核

實訓項目：擬定一份企業(yè)管理管理人員考評辦法。

分析：由于企業(yè)中人員的類別不同，考評項目也有所不同。就企業(yè)管理人員而言，除了要進行日常工作行為考評外，重點應當在領導潛力、策劃潛力、工作績效、職責感、協(xié)調(diào)溝通、授權指導、品德言行、成本意識等方面進行考評。除了對員工的工作績效進行全面考評，還應當對日常行為進行考評。主要的考評項目包括出勤狀況和獎懲狀況等。

啟示：我們通常把績效管理看成一個不斷發(fā)展的循環(huán)過程，這個過程分為四個環(huán)節(jié)，包括績效計劃、績效輔導、績效考核與結果使用。四個環(huán)節(jié)循環(huán)作用，不斷提高實現(xiàn)組織目標的效率，而其核心是績效考核。績效管理的制度性要求管理者務必制定工作計劃目標，務必對員工的工作進行評價，務必與下屬充分地討論工作績效，并幫忙下屬提高績效。這個過程能幫忙管理者掌握管理的技巧，養(yǎng)成科學的管理習慣，幫忙員工提高工作效率，最大限度地開發(fā)潛能，促成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃得到有效的落實，從而提升企業(yè)整體管理水平。

(七)人力資源培訓與開發(fā)

實訓項目：編制培訓計劃

分析：為公司設計一個為期三天的新員工培訓計劃。培訓計劃應包括方案背景、培訓定位、培訓目標、培訓資料、費用預算、培訓制度、培訓評估方案幾項資料。其中培訓資料至少應包括培訓項目、培訓形式方法、培訓時間安排。

啟示：許多國際型的知名企業(yè)，均致力于員工的培訓與開發(fā)，并構成了自己獨特的人力資源開發(fā)管理模式。正確認識人力資源的培訓與開發(fā)，需要了解員工培訓與開發(fā)對企業(yè)經(jīng)營管理的好處，以及企業(yè)如何進行培訓與開發(fā)，從而評估這項工作對于不用發(fā)展階段的企業(yè)所帶來的成本耗費。

(八)勞動關系管理

實訓項目：如何訂立、履行、變更、解除與終止勞動合同

分析：在勞動關系變化狀況下為職工辦理勞動合同的變更手續(xù)，包括勞動變更通知書、勞動變更協(xié)議、續(xù)訂勞動合同意向書及勞動爭議處理等方面。啟示：現(xiàn)實中，用人單位的強勢和勞動者的弱勢又是不爭的事實，勞動合同大多是用人單位帶給的格式合同，在當前勞動力供求關系基本處于資方的背景下，勞動者對勞動合同只有簽或不簽的選取，而少有討價還價的余地。

四、總結

“世事洞明皆學問，人情練達即文章”，透過這學期的人力資源管理實訓，使我了解了企業(yè)人力資源管理運作的基本流程，鍛煉了實際操作潛力，對于我以后從事人力資源工作有很大的幫忙?？傊肆Y源的學習需要我們不斷積累經(jīng)驗，還需要我們多多聽取他人的意見。

人力資源實習報告（二）：

1、實習目的

畢業(yè)實習是每個大學生務必擁有的一段經(jīng)歷，它使我們在實踐中了解社會，讓我們學到了很多在課堂上學不到的知識，讓我們在實際中體會理論，運用理論，受益匪淺，同時打開了視野，增長了見識，使我認識到將所學的知識具體應用到工作中去的重要性，為以后進一步走向社會打下堅實的基礎，只有在實習期間盡快調(diào)整好自己的學習方式，調(diào)整心理，各方面都做好充分準備，去適應社會，才能被這個社會接納，維持生存進而更好地發(fā)展自己。

2、實習任務及資料

2.1、實習任務

1.做好實習筆記。

2.聯(lián)系所學專業(yè)知識，多思考，多請教。

3.總結實習中所學的知識及心得體會，完成實習報告。

2.2、實習資料

剛進公司時，對整個人事部的工作十分陌生，工作也不明白從何下手，更談不上管理。之后在公司領導和同事的指導幫忙下，開始對部門對業(yè)務，對職位職責有所了解，并充分地應用在學校學到的知識，很快的了解了公司的運作流程。這些事情看上去很簡單，但是真正實施起來難度不小，需要注意幾個方面：1、工作流程的了解;2、應用專業(yè)知識的熟悉;3、人際關系的協(xié)調(diào);4、與上司、客戶和同事的溝通技巧等。這些在學校是遠遠學不到的，只能是大概的有些了解，并不是很清楚，經(jīng)過一段時間的實踐，才讓我真正的全方位的了解，當然還有很多東西目前掌握的還不夠，需要以后的多加了解和學習。

由于我更多的是想了解人事部整個部門的工作流程和人力資源管理方面的知識，所以我經(jīng)常性地努力爭取更多的機會去接觸專業(yè)知識多涉及到的領域，而不僅僅僅局限于完成文員的崗位職責。一開始會覺得很難堪，因為你實在是初出茅廬，盡管你是人力資源專業(yè)出來的，但是同事們個性是年齡大一點，職位高一點的員工一般都不會給你機會，也不會相信你，甚至有的還會給你臉色，要不就還會誤會你的意思，以為你是在炫耀，要不就是邀功，其實這些都是在實習的時候我們要努力克服的。我們唯有的方法就是真誠和謙虛，還有不放下的精神，比如在我的一再努力和要求下，我擁有更多的機會去參與部門里的其他工作，而不僅僅僅局限于了一個文員，印象最深的就是我硬是參加了實習期間公司招聘計劃里的職責編寫工作，盡管還是犯錯了，但是我沒有受到過多的責怪，相反經(jīng)理還給我認真的上了一課，那真的是有一種“聽君一席話，勝讀十年書”的感覺。

遇到到挫折時，我發(fā)現(xiàn)不妨從調(diào)整心態(tài)來舒解壓力，應對挫折。遇到挫折時應進行冷靜分析，從客觀、主觀、目標、環(huán)境、條件等方面，找出受挫的原因，采取有效的補救措施。樹立一個辯證的挫折觀，經(jīng)常持續(xù)自信和樂觀的態(tài)度，要認識到正是挫折和教訓才使我們變得聰明和成熟，正是失敗本身才最終造就了成功。學會自我寬慰，能容忍挫折，要心懷坦蕩，情緒樂觀，發(fā)奮圖強。善于化壓力為動力，改變內(nèi)心的壓抑狀態(tài)，以求身心的簡單，重新爭取成功。我體會到辦事要穩(wěn)，狀況要實，主意要慎。而要做到這些，務必態(tài)度認真，作風過細，不能疏忽大意，不能馬虎潦草，力求每一個環(huán)節(jié)都不發(fā)生差錯。否則就會貽誤工作，甚至釀成難以彌補的損失。在我實習的過程中，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。也許是實習日子短，工作的認識僅僅停留在表面，只是在看人做，聽人講如何做，未能夠親身感受、具體處理一些工作，所以未能領會其精髓。但時透過實習，加深了我對工作的基本知識的理解，豐富了我的實際管理知識，使我對工作有了必須的感性和理性認識。

3、實習心得與收獲

這是第一次正式與社會接軌踏上工作崗位，開始與以往完全不一樣的生活。每一天在規(guī)定的時間上下班，上班期間要認真準時地完成自己的工作任務，不能草率敷衍了事。我們的肩上開始扛著民事職責，凡事得謹慎留意，否則隨時可能要為一個小小的錯誤承擔嚴重的后果付出巨大的代價，再也不是一句對不起和一紙道歉書所能解決?！疤煜掠⑿劢晕逸?，一入江湖立馬催?！睆膶W校到社會的大環(huán)境的轉變，身邊接觸的人也完全換了主角，老師變成老板，同學變成同事，相處之道完全不同。在這巨大的轉變中，我們可能彷徨，迷茫，無法立刻適應新的環(huán)境。我們也許看不慣企業(yè)之間殘酷的競爭，無法忍受同事之間漠不關心的眼神和言語。很多時候覺得自己沒有受到領導重用，所干的只是一些無關重要的雜活，自己的提議或工作不能得到老板的肯定。做不出成績時，會有來自各方面的壓力，老板的眼色同事的嘲諷。而在學校，有同學老師的關心和支持，每日只是上上課，很簡單。常言道：工作一兩年勝過十多年的讀書。工作很辛苦，所以每一天7點不到就得起床去擠公交車，就算再寒冷再差的天氣，只要不是周末，都得去上班，有時候公司業(yè)務繁忙，晚上或周末得加班，那留給個人支配的時間更少。我們務必克制自己，不能隨心所欲地不想上班就不來

。每日重復單調(diào)繁瑣的工作，時間久了容易厭倦。但是工作簡單也不能馬虎，你一個小小的錯誤可能會給公司帶來巨大的麻煩或損失，還是得認真完成。一向以來，我們都是依靠父母的收入，而有些人則是大手大腳的花錢。也許工作以后，我們才能體會父母掙錢的來之不易。而且要開始有意識地培養(yǎng)自己的理財潛力，我們剛畢業(yè)，工資水平普遍不高，除掉房租餐費和日常的開支，有時候寄點錢給父母補貼家用，我們常常所剩無幾，一不留神可能就入不敷出成為月光一族，但此時我們再也不好意思伸手向父母要，因此很多時候我們要合理支配我們手中的這筆少的可憐的錢。同事相處踏上社會，我們與形形色色的人打交道。由于存在著利益關系，又工作繁忙，很多時候同事不會象同學一樣對你噓寒問暖。而有些同事表面笑臉相迎，背地里卻勾心斗角不擇手段，踩著別人的肩膀不斷地往上爬，因此剛出校門的我們很多時候無法適應。但是環(huán)境往往會影響一個人的工作態(tài)度。一個冷漠沒有人情味的辦公室，大家就會毫無眷戀之情，有更好的機會他們肯定毫不猶豫的跳槽。他們情緒低落導致工作效率不高，每一天只是在等待著下班，早點回去陪家人。而偶爾的為同事搞一個生日party，生病時的輕輕一句慰問，都有助于營造一個齊樂融融的工作環(huán)境。情緒

好，大家工作開心，有利于公司的發(fā)展。在電視上不止一次的看到職場的險惡，公司里同事之間的是非，我想我能做的就是“多工作，少閑話”。且在離畢業(yè)走人僅剩的幾個月，更加珍惜與同學之間的相處。實習這兩個月期間，我拓寬了視野，增長了見識，體驗到社會競爭的殘酷，而更多的是期望自己在工作中積累各方面的經(jīng)驗，為將來自己走創(chuàng)業(yè)之路做準備。

透過實習，我們才有了機會去應對著專業(yè)性人員，聽著他們對專業(yè)性的講解以及親自看到了許多的大型通信設備，這些都很有助于我們對知識的理解以及與實際相聯(lián)系，這些都很益于我們以后的工作。透過實習，讓我體會到了通信在國民經(jīng)濟發(fā)展中所處的地位和所起的作用，加深對通信工程在生產(chǎn)生活中的感性認識，了解這些企業(yè)生產(chǎn)和運營的規(guī)律，學習這些企業(yè)組織和管理知識，鞏固了所學理論，培養(yǎng)了初步的實際工作潛力和專業(yè)技術潛力，增強了我在通信工程方面的學業(yè)背景和對本專業(yè)的熱愛。

(1)真正體驗到工作并不是想象中的那樣，它不是一件容易的事。

(2)以前覺得書本上很空洞的東西此刻清楚明了了許多，我真正的感到了“實踐出真知”這句話的內(nèi)涵，自己親身實踐的東西是自己永生難忘的，這也是人類得以生活得更好的根本原因。

(3)從小的方面來說，不能有絲毫的馬虎，沒有機會讓自己犯錯誤，每一天都要打起精神工作。我切身體會到了做好自己工作的重要性，在做事之前，要周全思考到做工作的各個方面，個性是我們學理工的，更要有邏輯思維和一絲不茍的態(tài)度來對待事情。

(4)深切體會到了學好專業(yè)學好知識的重要性，因為我們所學的是通信工程專業(yè)，通信工程的地位舉足輕重，所以我要好好在實踐中學習，為祖國的通信事業(yè)奉獻光和熱。

(5)要學會虛心，因為只有虛心請教才能真正學到東西，也只有虛心請教才可使自己進步快。要向有經(jīng)驗的前輩學習，學習他們的工作態(tài)度和做事原則。這樣能使我們少走很多彎路。

(6)體會到了團結互助是必不可少的。

總得來說這次的實習，我不敢說我懂了點點滴滴，但是我所學到的和感受到的是我終生受用一筆財富。因此，我堅信：只要我用心去發(fā)掘，勇敢地去嘗試，認真的去請教必須會能更大的收獲和啟發(fā)的，也只有這樣才能為自己以后的工作和生活積累更多豐富的知識和寶貴的經(jīng)驗。

人力資源實習報告（三）：

為期半月的寒假實踐，我十分重視，也很認真。因為我們平時只能從課本上學習理論知識，能有這樣的實踐機會，當然就格外珍惜，期望能夠透過實踐學習一些書本學習不到是知識，積累實踐經(jīng)驗，為日后參加工作打下基礎。

由于缺乏實踐經(jīng)驗，我對民營企業(yè)性質(zhì)的人力資源管理工作了解不多，認識不深。為了能更快適應環(huán)境，更好的開展工作，我個性注重加強專業(yè)知識的學習，堅持“向同事學、向書本學”的思路，不斷提高業(yè)務水平，以彌補自身專業(yè)知識結構的欠缺和閱歷短淺的受限?！叭诵?，必有我?guī)煛?，企業(yè)中的每一位和同事都是我的老師，他們的豐富經(jīng)驗是一筆寶貴的財富，是我不斷學習的源泉。為此，我用心向身邊的、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經(jīng)驗，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規(guī)范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，透過系統(tǒng)的學習企業(yè)人力資源開發(fā)與管理、民營企業(yè)黨務管理實務等業(yè)務知識，努力掌握與企業(yè)主橋梁工程有關的工作資料，熟悉工作流程。

這次實踐經(jīng)歷讓我發(fā)現(xiàn)，理論與實際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因為我平時學的知識最后能夠派上用場了。但之后實踐發(fā)現(xiàn)實際上我看的只是基本理論學，尚未具有發(fā)展?jié)摿?，沒有容入企業(yè)。學校主要是透過學習，掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進企業(yè)才發(fā)現(xiàn)作為人力資源工作者一要熟悉國家人事勞動及其他法律法規(guī)政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術，三要具備戰(zhàn)略家的某些素質(zhì)，最重要的是能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化和企業(yè)實際把學到的知識具體化。因為知識老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更復雜，到社會上繼續(xù)學習才是理論與實際的最佳結合辦法，大學課堂上學的都是理論知識，很多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現(xiàn)實好處。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學的理論知識來做，最后都實行不通的，甚至會被全盤否定掉。

要認真學習業(yè)務知識，在工作上爭創(chuàng)佳績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是成為業(yè)務上的骨干。對于我來說，首要任務就是要學習、熟練掌握業(yè)務知識，始終一用心的工作態(tài)度、高度的職責感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強業(yè)務知識學習的同時，踏踏實實的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績在。

要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在工作中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地應對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變潛力、協(xié)調(diào)潛力、組織潛力以及創(chuàng)造潛力，不斷在工作中學進取。

人力資源其職業(yè)道德的基本要求以及對我的影響

一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工，敬重領導。二要有職責心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是職責。三要業(yè)務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源業(yè)務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。四要有探索、創(chuàng)新、團結、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以用心的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源員工具備以下方面的素質(zhì)：

(1)具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。相對來說，只有公正才能夠做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅持公正、忠信的原則。

(2)具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社科學知識或方法。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業(yè)、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有住與提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

(3)具備實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)潛力。這些知識和潛力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設計的潛力職位分析和績效考核管理潛力;薪酬與福利管理潛力;人力資源開發(fā)、培訓潛力;人事制度管理潛力。當然，作為人力資源經(jīng)理還具備組織潛力、領導潛力、表達潛力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質(zhì)潛力。

當前針尖內(nèi)燃部件制造有限公司正在深化改革，以強化科學管理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的，真正建立起貼合市場經(jīng)濟規(guī)律的、規(guī)范合理的、貼合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織管理體系。同時在工作制度方面實行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。

以上幾方面能夠看出，人力資源部的職責工作及對員工的要求是全面的，在整個單位中發(fā)揮著重要的作用。

我國熱力資源十分豐富，這是建設社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。

因此我在針尖公司學到的不僅僅僅是職業(yè)技能，更可貴的是學到如何先去做個正直、無私、博學的人。也為我今后的學習指明了方向。

以下是我對人力資源管理提出的幾點推薦：

1、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機在管理上也是如此，企業(yè)透過不斷地自我否定、自我超越，不斷楊棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

2、首先我們企業(yè)就應要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。

1)目標設定方面不僅僅要體現(xiàn)企業(yè)目標的要求，還務必要滿足職工個人發(fā)展的需求

2)物質(zhì)激勵是基礎，但不是萬能的，精神激勵是根本，二者的完美結合才能使企業(yè)真正留住人才

4、要充分利用外部資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務。

不知不覺一個月結束了，在這段時間真的很高興，身上學了還多有關人力資源的知識，課外的知識。這一個過程是值得我回憶的。這幾天專業(yè)調(diào)查和楂樹冷夜實踐，所學到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學生，對以后要從事的職業(yè)崗位進行全方位的了解，不僅僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機會，對適應社會是很有裨益的。

人力資源實習報告（四）：

經(jīng)過這個實習期的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存在必須的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作潛力還比較差，溝通協(xié)調(diào)潛力需要進一步的提高，應對復雜的現(xiàn)實狀況處理潛力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤

大學生人力資源部社會實踐總結報告本文主要從實習目的，實習時間，實習單位，實習資料，關于S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當前問題的推薦及措施、實習感悟、幾個方應對人力資源部實習報告進行闡述，其中，實習目的從指導未來的學習重點和發(fā)展方向進行講述，實習資料從日常人事變動的手續(xù)辦理、招聘進行講述，關于S公司人力資源管理過程中的一些問題從現(xiàn)代人力資源管理制度不健全、組織結構和崗位設置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規(guī)范進行講述，改善當前問題的推薦及措施從關于人力資源管理制度的建設、組織結構和崗位設置、人員選拔和任用、員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、K3系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進行講述，實習感悟從堅持做到與實際結合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎進行講述。本文對人力資源部實習有著參考指導的好處。

一、實習目的

熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐潛力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發(fā)展方向。

二、實習時間

xx年x月x日——xx年x月x日

三、實習單位

S服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)

四、實習資料

(一)日常人事變動的手續(xù)辦理

日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調(diào)動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在S公司實習期間每一天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責要求和工作流程，能夠總結為以下主要資料：

1.入職

(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。

(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的帶給復印，同時向入職者帶給試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

(3)帶給《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。

(4)經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。

(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內(nèi)部人才推薦表)是否齊備。

(7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。

(8)經(jīng)審批透過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

2.離職

(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。

(2)經(jīng)部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并帶給《離職交接表》與離職員工，

簡單交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。

(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉正

(1)按合同約定轉正時間到期的或申請?zhí)崆稗D正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。

(2)部門領導根據(jù)轉正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。

(3)經(jīng)部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規(guī)范、完整，轉正時間是否貼合規(guī)定，部門意見是否明確，不貼合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。

(5)將貼合轉正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。

4.調(diào)動

(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動申請，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調(diào)動申請表》。

(2)由申請人填寫崗位調(diào)動申請表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動時間和調(diào)動前后的薪資及考察時間。

(3)經(jīng)相關部門簽字同意后，調(diào)動申請表交至人力資源部，核實調(diào)動是否貼合規(guī)定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調(diào)動人員名單中，并在K3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動者的資料歸檔。

(二)招聘

1.網(wǎng)上篩選簡歷

S公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每一天都會接收超多應聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己能夠嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據(jù)崗位的職責和任職要求，例如相關工作經(jīng)驗、年齡、專業(yè)及其他關鍵因素，初步篩選出比較貼合要求的，然后再進一步的甄選、面試。

2.電話預約面試

在透過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。貼合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本狀況。

3.接待應聘者者

每一天來公司應聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及透過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時帶給相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須帶給初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時帶給。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。

4.面試

對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。

五、關于S公司人力資源管理過程中的一些問題

透過這一個多月的實習，對S公司有了必須的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認識。根據(jù)這段時間所接觸工作的資料和日常工作中所遇到以及透過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著必須的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實踐和研究分析，能夠總結為以下幾個方面：

(一)現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

在S公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有構成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出貼合企業(yè)人才需要的選取、任用、激勵等制度規(guī)定，以到達盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)組織結構和崗位設置不合理

目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領導的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了必須的影響，相關的職責和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有思考人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠發(fā)展都是不利的。

(三)人員的選拔和任用存在不良局面

(四)員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和用心進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。

究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。就應說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)帶給給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，個性是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術人員感到難有大的發(fā)展前途，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。

(五)現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用

目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(tǒng)(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)基礎人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業(yè)人力資源管理。包括潛力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬設計、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。帶給分主角的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，能夠利用K3的這些工具規(guī)范基礎數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業(yè)管理水平，到達提高工作效率的作用。

但是，目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學規(guī)范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負責各自模塊的管理。

(六)日常人事管理的流程不規(guī)范

據(jù)這這段時間的實際操作，發(fā)現(xiàn)實際工作中一些人事變動的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉正，按規(guī)定試用轉正人員需在試用期結束前7天領取考核表，用人部門須在3天內(nèi)作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，到底是能夠轉正還是延期人力資源部并不知情。嚴重的是，很多按規(guī)定時間已經(jīng)晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉正時間，有的甚至還是提前轉正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時候交轉正申請，都不會影響他們的轉正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上能夠按期轉正，多少分以上能夠提前轉正，低于多少分延期轉正或者辭退。這樣以來，最后的結果就是所有的人都能夠按期甚至提前轉正，考核的目的和作用也就失去了好處。

另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時候，人力資源部才會明白這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。公務員之家

六、改善當前問題的推薦及措施

(一)關于人力資源管理制度的建設

首先，務必制定貼合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有必須制定權和執(zhí)行權，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有必須的執(zhí)行權，轉變?nèi)肆Y源部被動做事的局面。制度應堅持以人為本的原則，重點思考人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度構成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資源管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。

(二)關于組織結構和崗位設置

首先，對各個部門和崗位做一個實地調(diào)查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結構，優(yōu)化部門設置。部門的設置必須要貼合企業(yè)實際發(fā)展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內(nèi)部崗位的設置根據(jù)實際工作需求，嚴格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設崗。人員編制、組織架構要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進行必要的工作的分析，關鍵的崗位應制定工作說明書。

(三)關于人員選拔和任用

第一，堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內(nèi)部競爭和流動，帶給員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經(jīng)驗甚至是關系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯，帶給機會，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發(fā)展需求，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。

(四)關于員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃

首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財?shù)呐嘤?。其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅僅要為員工帶給與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，制定出系統(tǒng)、科學的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工帶給多種發(fā)展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)中有實現(xiàn)理想和抱負的期望。最后，建立和完善內(nèi)部流動機制，透過內(nèi)部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新潛力。

(五)關于K3系統(tǒng)的開發(fā)利用

首先，深入學習和挖掘K3系統(tǒng)的各個模塊的功能。此刻這個系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機構對人力資源部的相關人員做一些專業(yè)方面的培訓，要求每個人務必掌握整個系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務和職責，分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來;負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負責培訓的把員工的培訓發(fā)展這塊建立起來，實現(xiàn)網(wǎng)絡在線管理。最后，透過一步步的對基礎人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改善，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，到達管理系統(tǒng)化。

(六)關于人事管理流程

第一，規(guī)范流程。對于不科學的流程和規(guī)定，要做出改善和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應向所有部門所有人講明白，說清楚。什么能夠做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，推薦與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相應的處分。

七、實習感悟

首先，感謝秦老師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝S公司給我的這次實習機會，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫忙和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。

這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經(jīng)過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。

記得剛進S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項事務等等。企業(yè)不是學校，這是一個能夠把知識轉化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不明白如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅僅是個人的事情。

透過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的?？赡軙旧嫌行┲R是滯后的，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網(wǎng)絡化、知識型社會的不斷進步和快速發(fā)展，書本知識的反應和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學的東西在必須程度上又是超前的，因為現(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現(xiàn)實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實，如何適應企業(yè)的實情和文化，在實習過程中都是比較重要的。

經(jīng)過這個實習期的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存在必須的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作潛力還比較差，溝通協(xié)調(diào)潛力需要進一步的提高，應對復雜的現(xiàn)實狀況處理潛力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細造成后期工作的不便，錄入人事報表的數(shù)據(jù)出現(xiàn)過誤差，K3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸?shù)囊灿羞^。總之，實習就是一個發(fā)掘問題、檢驗知識、鍛煉潛力的過程，關鍵是能找到問題的要點和解決辦法，不斷在錯誤中成長。

“世事洞明皆學問，人情練達即文章。”這段時間的磨練，使我懂得了企業(yè)人力資源管理運作的基本流程，對招聘工作也有了必須的了解，鍛煉了實際操作潛力，對以后的學習和工作都有很大的幫忙，很感謝S公司給予的這次寶貴的實習機會。雖然，這次短暫的暑期實習結束了，但對我來說這只是一個開始。我會把這段難得的經(jīng)歷帶回學校、帶回課堂，指導以后學習的重點和方向，并進一步學好理論知識，堅持做到與實際結合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎。

人力資源實習報告（五）：

本人結合自身專業(yè)在成都電業(yè)局的人力資源部進行一周的專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實踐，受益非淺。

人力資源部主要負責人力資源開發(fā)和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業(yè)技術職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。

人力資源部設置正副主任各一名，其職業(yè)道德的基本要求：一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工、敬重領導。二要有職責心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是職責。三要業(yè)務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源管理業(yè)務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。四要具有探索、創(chuàng)新、團結、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以用心的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源主任具備以下方面的素質(zhì)：

具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。對于人力資源主任來說，只有公正才能夠做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持"唯才是用"的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅持公正、忠信的原則。

具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的分析判別帶給技術保證。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業(yè)、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

具備實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)潛力。這些知識和潛力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設計的潛力;職位分析和績效考核管理潛力;薪酬與福利管理潛力;人力資源開發(fā)、培訓潛力;人事制度管理潛力。當然，作為人力資源經(jīng)理還應具備組織潛力、領導潛力、表達潛力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質(zhì)潛力。

當前成都電業(yè)局正在深化改革，以強化科學管理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的，以電力企業(yè)實施公司化改組、商業(yè)化運營、法制化管理為取向，按照“產(chǎn)權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現(xiàn)代企業(yè)制度特征，依據(jù)“精簡、效能、統(tǒng)一”的原則，強化綜合協(xié)調(diào)、監(jiān)督保證職能，真正建立起貼合市場經(jīng)濟規(guī)律的、規(guī)范合理的、貼合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織管理體系。為此正在認真搞好自身定機構、定員、定崗、定責工作，規(guī)范內(nèi)部機構、崗位設置。設置了局長工作部、生技部，財務部、電力營銷部、人力資源部、安全監(jiān)察部等機構，其中人力資源部在進行有效的人員配置和崗位設置，對內(nèi)部人力資