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第一篇：人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)論文

人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)論文范文

人力資源管理專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及人力資源管理等方面的知識(shí)和能力，能在事業(yè)單位及政府部門(mén)從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科專(zhuān)門(mén)人才。下面是小編整理的人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)論文范文，歡迎閱讀。

人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)論文范文(一)

論文題目：事業(yè)單位人力資源管理完善策略分析

[摘 要]人力資源管理效能直接關(guān)系到事業(yè)單位公共服務(wù)效率，也直接關(guān)系到事業(yè)單位員工的個(gè)人成長(zhǎng)。本文針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作相關(guān)內(nèi)容，首先概述了事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)涵以及作用，進(jìn)而分析了目前我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理工作存在的不足，并系統(tǒng)地論述了提高事業(yè)單位人力資源管理水平的可行措施，以期為事業(yè)單位人力資源管理工作的開(kāi)展提供合理的參考。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;人力資源;管理

事業(yè)單位人力資源管理工作作為事業(yè)單位管理工作的重要內(nèi)容，也是提升事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效率的決定性因素。事業(yè)單位體制改革的不斷深化，對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理工作也提出了新的要求。這就要求事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)需要在人事制度改革的形勢(shì)下，不斷完善內(nèi)部人力資源管理體制機(jī)制，以增強(qiáng)員工工作積極性、創(chuàng)造性為目的，優(yōu)化人力資源管理模式，確保事業(yè)單位管理體制機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力與服務(wù)水平。

1 事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)涵及作用

人力資源管理就是指通過(guò)科學(xué)合理的方法，對(duì)單位內(nèi)部的員工所進(jìn)行的教育培訓(xùn)、能力提升、組織管理、崗位調(diào)配以及績(jī)效薪酬管理等方面的工作，通過(guò)人力資源管理工作的組織實(shí)施，對(duì)單位內(nèi)部員工的思想動(dòng)態(tài)、心理活動(dòng)以及工作行為進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)與控制管理，通過(guò)一系列管理措施的實(shí)施，激發(fā)單位內(nèi)部員工的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造力，在事業(yè)單位內(nèi)部形成崗位與員工、職責(zé)與能力相匹配的人力資源管理格局。人力資源管理工作內(nèi)容主要包括人力資源規(guī)劃、人員選聘使用、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪資福利管理等一系列的內(nèi)容。對(duì)于事業(yè)單位而言，強(qiáng)化人力資源管理工作的意義主要體現(xiàn)在以下幾方面：

(1)強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理是事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要。近年來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位體制改革不斷深化，事業(yè)單位聘用制度逐步實(shí)現(xiàn)公開(kāi)招聘和競(jìng)聘上崗，全面聘用制度逐步完善;員工的薪資也實(shí)現(xiàn)了崗位績(jī)效工作制。這些改革對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理也提出了新的要求，強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理是順應(yīng)事業(yè)單位體制改革的基本要求。

(2)強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理可以提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力。在事業(yè)單位內(nèi)部強(qiáng)化人力資源管理，可以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，同時(shí)也有助于提高事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的工作熱情和主動(dòng)性，因而有助于在事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建運(yùn)轉(zhuǎn)高效有序的公共服務(wù)體系，提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力。

(3)強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理有助于單位內(nèi)部人員隊(duì)伍素質(zhì)的整體提升。在事業(yè)單位內(nèi)部開(kāi)展人力資源管理，最重要的內(nèi)容就是對(duì)員工工作績(jī)效的考核以及激勵(lì)措施，通過(guò)各種物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)導(dǎo)向，促使員工準(zhǔn)確定位自我，不斷努力提升，實(shí)現(xiàn)整體員工隊(duì)伍素質(zhì)的提高。

2 當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理工作中面臨的困境

(1)對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作重視不足。受事業(yè)單位傳統(tǒng)行政式管理的影響，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)普遍執(zhí)行著傳統(tǒng)的人事管理方式，在事業(yè)單位內(nèi)部也缺乏合理的人員流動(dòng)以及晉升渠道，在人力資源管理上還存在較為嚴(yán)重的“長(zhǎng)官管理”問(wèn)題，未能形成用人唯才的人力資源管理局面。

(2)事業(yè)單位內(nèi)部員工構(gòu)成復(fù)雜，增加了人力資源管理的難度。目前我國(guó)事業(yè)單位體制改革正處于不斷深化階段，特別是一些采取企業(yè)化管理的事業(yè)單位，聘用制度由人力資源部門(mén)統(tǒng)一招錄逐步朝著公開(kāi)選聘改進(jìn)，制度之間的銜接造成了事業(yè)單位內(nèi)部的員工構(gòu)成相對(duì)較為復(fù)雜，有事業(yè)編制人員、合同員工和臨時(shí)員工，增加了人力資源管理的難度。

(3)事業(yè)單位人力資源管理約束機(jī)制不健全。在我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的最突出問(wèn)題就是各項(xiàng)激勵(lì)以及約束管理機(jī)制的不健全，績(jī)效考核體系不夠科學(xué)合理，考核結(jié)果與激勵(lì)措施的配套運(yùn)用不夠規(guī)范，沒(méi)有對(duì)員工的管理形成鮮明的導(dǎo)向，不利于人力資源管理工作水平的提高。

3 改進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的措施

(1)樹(shù)立人力資源管理理念，完善人力資源開(kāi)發(fā)。在事業(yè)單位人力資源管理工作的實(shí)施開(kāi)展上，管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，將人力資源作為事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵要素，形成以人為本的管理理念，提升人力資源管理在事業(yè)單位內(nèi)部管理工作中的地位。同時(shí)進(jìn)一步提高人力資源開(kāi)發(fā)力度，完善單位內(nèi)部的人力資源工作環(huán)境，制定合理的選聘制度，逐步吸引人才，形成事業(yè)單位穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。

(2)改變事業(yè)單位人力資源管理工作思路。由于事業(yè)單位體制改革的深化，人員結(jié)構(gòu)越發(fā)復(fù)雜，在這種形式下，實(shí)行“老人老辦法、新人新辦法”這種身份差別的管理模式不僅不適應(yīng)單位體制改革的需要，同時(shí)也容易由于差距在事業(yè)單位內(nèi)部引起矛盾問(wèn)題。對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理思路，應(yīng)該盡量借鑒企業(yè)人力資源管理模式，不以身份作為管理依據(jù)，采取人員分類(lèi)管理的模式，按照事業(yè)單位內(nèi)部業(yè)務(wù)不同、崗位不同、層次不同，綜合采取差異化的薪酬管理以及崗位績(jī)效管理模式。在具體管理措施的執(zhí)行上，可以將事業(yè)單位內(nèi)部分為行政管理、技術(shù)崗位、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)等不同分類(lèi)，提高事業(yè)單位人力資源管理工作的針對(duì)性。

(3)健全事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè)。對(duì)于事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)，首先，應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位的職能情況，明確人力資源培訓(xùn)的基本目的，可以通過(guò)在單位內(nèi)部開(kāi)展培訓(xùn)調(diào)查的方式，結(jié)合分析培訓(xùn)需求，最終確定培訓(xùn)工作目標(biāo)。其次，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)制定事業(yè)單位員工培訓(xùn)綱要，具體細(xì)化事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)工作的開(kāi)展方式以及培訓(xùn)的具體內(nèi)容，提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性，確保培訓(xùn)實(shí)效。此外，在培訓(xùn)師資力量上，應(yīng)該采取內(nèi)外結(jié)合的方式，可以從單位內(nèi)部選擇專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理人才，也可以在外部聘用專(zhuān)家教授，提高培訓(xùn)層次。

(4)改革事業(yè)單位薪酬體系的設(shè)計(jì)。對(duì)于事業(yè)單位薪酬體系的改革，關(guān)鍵工作主要有兩方面，一方面是對(duì)績(jī)效考核制度的改革，另一方面是對(duì)薪酬管理的改革。在績(jī)效考核制度的改革上，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置情況等，選擇清晰明確、具體量化的績(jī)效考核指標(biāo)，合理地制訂考核方案，并進(jìn)一步規(guī)范考核流程以及考核反饋管理，確?？己斯ぷ鞯目陀^公正與準(zhǔn)確真實(shí)，為薪酬管理提供全面的依據(jù)。在薪酬管理制度的制定上，應(yīng)該充分地考慮到事業(yè)單位的崗位以及個(gè)人薪酬，通過(guò)完善的崗位評(píng)價(jià)分析、市場(chǎng)薪酬調(diào)查等調(diào)研準(zhǔn)備，制定具有效率導(dǎo)向明顯、公平合理、激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬管理策略，適當(dāng)制定差異化的薪資制度以及薪資分級(jí)，既要發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)導(dǎo)向作用，同業(yè)也要起到提高事業(yè)單位員工工作熱情的作用，確保事業(yè)單位人力資源效能發(fā)揮的最大化。

4 結(jié) 論

人力資源對(duì)于事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用，推動(dòng)新時(shí)期事業(yè)單位管理體制改革的深化，事業(yè)單位必須加大人力資源開(kāi)發(fā)力度，結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)際情況，完善事業(yè)單位人力資源的選聘、配置、績(jī)效考核以及獎(jiǎng)懲機(jī)制等管理內(nèi)容，進(jìn)而不斷提高事業(yè)單位人力資源管理水平，推動(dòng)事業(yè)單位管理工作的規(guī)范化開(kāi)展。

參考文獻(xiàn)：

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人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)論文范文(二)

論文題目：我國(guó)農(nóng)民專(zhuān)業(yè)合作社人力資源管理研究

【摘要】農(nóng)民專(zhuān)業(yè)合作社是世界合作社制度在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上的推廣應(yīng)用，已經(jīng)成為各國(guó)農(nóng)民有效應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，提高經(jīng)濟(jì)地位，發(fā)展農(nóng)村民主的重要組織。我國(guó)農(nóng)民專(zhuān)業(yè)合作社起步晚，但起點(diǎn)高，在創(chuàng)新農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)體制機(jī)制、建設(shè)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、增加農(nóng)民收入等方面發(fā)揮了重要作用。但是，由于時(shí)間不長(zhǎng)，在發(fā)展的過(guò)程中暴露出許多問(wèn)題，其中制約合作社發(fā)展的關(guān)鍵因素之一就是合作社人力資源的管理。筆者分析了現(xiàn)階段農(nóng)民專(zhuān)業(yè)合作社人力資源管理存在的問(wèn)題，并給出了對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】農(nóng)民專(zhuān)業(yè)合作社 人力資源 管理 研究

作為當(dāng)今的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，以及具有法人資格的產(chǎn)業(yè)活動(dòng)單位，農(nóng)民專(zhuān)業(yè)合作社想謀求其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的不斷提高，有效贏得參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)，充分實(shí)現(xiàn)投資社員群體利益的最大化，努力確保自身能夠穩(wěn)健發(fā)展，就必須重視和搞好人力資源管理工作。筆者根據(jù)根據(jù)多年工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)了目前農(nóng)民專(zhuān)業(yè)合作社人力資源管理存在的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上給出了改進(jìn)對(duì)策，下文做具體介紹。

一、目前農(nóng)村人力資源管理存在的問(wèn)題

(一)農(nóng)村人力資源管理的體制缺陷

目前的農(nóng)村人力資源管理體制沒(méi)有做到系統(tǒng)性和整體性，沒(méi)有解決管理誰(shuí)，誰(shuí)來(lái)管理管理，如何管理的難題。在農(nóng)村人力資源管理中存在多頭管理，上層管理不集中，這也降低了管理效果。多頭管理容易導(dǎo)致都管理，都管理不好甚至無(wú)人管理的問(wèn)題。因?yàn)槎囝^管理非常容易造成事權(quán)不統(tǒng)一，形成內(nèi)耗，降低管理效率。此外，對(duì)農(nóng)民如何管理的難題也沒(méi)有得到很好的解決。

(二)投資不足，開(kāi)發(fā)目標(biāo)不明確

由于實(shí)際情況和管理體制的落后，農(nóng)村人力資源管理中還存在投資不足，開(kāi)發(fā)目標(biāo)不明確的問(wèn)題。我國(guó)對(duì)農(nóng)村人力資源的開(kāi)發(fā)缺乏統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，缺乏對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的全面研究，人才培訓(xùn)無(wú)計(jì)劃、盲目性以及人才使用脫節(jié)廣泛存在于農(nóng)村人力資源的開(kāi)發(fā)過(guò)程中。農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)不明確，在農(nóng)村教育中僅把教育和知識(shí)的獲取看作升學(xué)的手段，而不是看作致富的內(nèi)在需求和動(dòng)力源泉，這種狹隘而片面的思想觀念妨礙了農(nóng)村人力資源整體素質(zhì)的提升。

(三)產(chǎn)業(yè)分工不發(fā)達(dá)，專(zhuān)業(yè)分工不明確

由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和小農(nóng)經(jīng)濟(jì)的影響以及受文化水平低等因素的'制約，農(nóng)村勞動(dòng)者的經(jīng)營(yíng)管理素質(zhì)較差，市場(chǎng)意識(shí)比較淡薄，信息接受與反饋能力差，適應(yīng)和參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的能力弱，無(wú)力參與到農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)分工和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈迂回的過(guò)程中去。當(dāng)前農(nóng)村人力資源管理的缺陷說(shuō)明了由于農(nóng)村人力資源管理和激勵(lì)的主體不明確，導(dǎo)致了農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)困難，效果不明顯;也導(dǎo)致了農(nóng)村教育的結(jié)構(gòu)不合理，無(wú)法把教育和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)緊密聯(lián)系在一起，農(nóng)民綜合素質(zhì)無(wú)法提高。農(nóng)民綜合素質(zhì)無(wú)法提高，即使市場(chǎng)化再發(fā)達(dá)，農(nóng)民也無(wú)法真正投入到農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)分工和工業(yè)化進(jìn)程中去，致使目前農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，調(diào)整困難，農(nóng)民增收緩慢。

二、改進(jìn)農(nóng)村人力資源管理的對(duì)策

(一)農(nóng)民分類(lèi)管理

農(nóng)民分類(lèi)管理是按照產(chǎn)業(yè)和農(nóng)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)原則，根據(jù)分工和協(xié)作相結(jié)合的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)農(nóng)民進(jìn)行細(xì)化分類(lèi)，目標(biāo)就是形成一種激勵(lì)性農(nóng)村人力資源配置機(jī)制。農(nóng)戶分類(lèi)管理把農(nóng)民分為專(zhuān)業(yè)農(nóng)民、兼業(yè)農(nóng)民和轉(zhuǎn)業(yè)農(nóng)民。農(nóng)民分類(lèi)管理有利于農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，加速產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程。有利于激勵(lì)農(nóng)民，優(yōu)化農(nóng)村人力資源配置。有利于提高農(nóng)民收入。

(二)培養(yǎng)具有合作精神的農(nóng)民企業(yè)家

農(nóng)民專(zhuān)業(yè)合作社企業(yè)家是指在合作社中起到帶動(dòng)作用的人，一般包括合作社的理事和業(yè)務(wù)部門(mén)的負(fù)責(zé)人等。他們是構(gòu)建農(nóng)民專(zhuān)業(yè)合作社人力資本團(tuán)隊(duì)的核心力量，處于主導(dǎo)地位。他們對(duì)理順合作社內(nèi)部的人才核算、激勵(lì)、科技創(chuàng)新等機(jī)制，推動(dòng)和落實(shí)合作社的各項(xiàng)管理制度具有關(guān)鍵作用。

(三)加強(qiáng)管理技術(shù)人才的培育

努力提高合作社經(jīng)營(yíng)管理人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)和實(shí)際工作能力，使之能夠適應(yīng)崗位要求，做到成才;切實(shí)強(qiáng)化對(duì)合作組織性質(zhì)特點(diǎn)和文化取向的教育，不斷培育搞好生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的新知識(shí)和新技能，使之能夠按照合作社目標(biāo)和事業(yè)發(fā)展的需要;積極鼓勵(lì)大力支持探索創(chuàng)新，充分挖掘和開(kāi)發(fā)自身的潛能，開(kāi)展合作經(jīng)濟(jì)知識(shí)的教育，使其深刻了解合作社的宗旨、理念、文化等，培養(yǎng)其熱愛(ài)合作社、獻(xiàn)身于合作社的理想和志向。

(四)建立合理的薪酬體系

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于農(nóng)民專(zhuān)業(yè)合作社來(lái)講，合理的報(bào)酬可以起到吸引人才、留住人才以及激勵(lì)人才的作用。合作社在確定經(jīng)營(yíng)管理人員的報(bào)酬時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持科學(xué)性，體現(xiàn)公平、現(xiàn)實(shí)性，綜合考慮各種因素，制定量化的結(jié)構(gòu)體系，有利于具體操作。由于各地經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平和合作社經(jīng)濟(jì)實(shí)力等存在著較大的區(qū)域差異性，所以如何確定合作社經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬和構(gòu)建其薪酬體系，必須堅(jiān)持因地制宜，因時(shí)制宜。總體上要把握住基本工資、社會(huì)保險(xiǎn)占小頭，崗位津貼、獎(jiǎng)勵(lì)工資占大頭的原則，從而建立有利于調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)管理人員的積極性、創(chuàng)造性、具有激勵(lì)約束功能的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬體系。

三、小結(jié)

綜上所述。將農(nóng)村人力資源分為專(zhuān)業(yè)農(nóng)民、兼業(yè)農(nóng)民和專(zhuān)業(yè)農(nóng)民為農(nóng)村人力資源分類(lèi)培訓(xùn)、技能鑒定等活動(dòng)奠定了基礎(chǔ)，同時(shí)也為合作社將專(zhuān)業(yè)農(nóng)民納入組織體系，按照企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行管理奠定了基礎(chǔ)。為農(nóng)民專(zhuān)業(yè)合作社鋪設(shè)了一條合作經(jīng)濟(jì)的專(zhuān)業(yè)人才管道，可以持續(xù)地支持合作社人力資源管理，并為合作社人力資本團(tuán)隊(duì)構(gòu)建奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

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第二篇：關(guān)于人力資源管理論文兩篇

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。小編整理了關(guān)于人力資源管理論文，歡迎閱讀!

　　關(guān)于人力資源管理論文篇一

關(guān)于人力資源管理的淺談

摘 要：以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)與核心。企業(yè)要健康快速發(fā)展，必須深刻認(rèn)識(shí)科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵，做好企業(yè)人力資源管理。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來(lái)，有計(jì)劃、有目標(biāo)地開(kāi)展工作，對(duì)管理人員、企業(yè)員工提出了工作要求。通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和提高員工素質(zhì)加強(qiáng)人力資源管理。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;管理;重要性

引 言：

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國(guó)許多企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的緊迫感。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。企業(yè)的生存和持續(xù)發(fā)展靠的是企業(yè)的核心能力，而人力資源卻是這種核心能力的核心。

一、人力資源管理概述

1.人力資源管理的涵義

人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益。人力資源管理涉及了管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科，是一個(gè)復(fù)雜的管理工作。

2.人力資源管理的基本任務(wù)

人力資源管理的任務(wù)主要指吸引、激勵(lì)、保留、開(kāi)發(fā)人才為企業(yè)所用。具體說(shuō)是指把組織所需的人力資源吸引到企業(yè)組織中來(lái)，將他們保留在企業(yè)組織之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。

3.人力資源管理的內(nèi)容

(1)負(fù)責(zé)制定公司人力資源規(guī)劃和計(jì)劃。(2)制訂人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度。(3)建立、完善部門(mén)和崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)。(4)負(fù)責(zé)員工招聘、入職、晉升、離職等管理工作，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子的年度考核。(5)組織績(jī)效管理工作。(6)開(kāi)展員工培訓(xùn)。(7)負(fù)責(zé)薪酬福利管理工作。(8)負(fù)責(zé)日常勞動(dòng)人事管理。(9)做好勞動(dòng)合同管理、勞動(dòng)糾紛處理和勞動(dòng)保護(hù)工作。

4.人力資源管理六大模塊為

人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。各大模塊不可分割，要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

二、企業(yè)人力資源管理的重要作用

隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成，人作為生產(chǎn)力第一大要素而排名在各大資源之首。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，要生存發(fā)展，就要重視人的因素，特別要重視加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理。它的重要作用在于：

(1)有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。勞動(dòng)力是企業(yè)生產(chǎn)力的主要組成部分，只有通過(guò)合理組織勞動(dòng)力，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，才能使他們?cè)谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中最大限度的發(fā)揮其作用，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有條不紊的進(jìn)行。

(2)有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及思想教育工作三方面的關(guān)系， 使員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專(zhuān)長(zhǎng)，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。

(3)有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。科學(xué)的企業(yè)人力資源管理制度是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要組成部分。注重和加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)向科學(xué)管理、現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。

(4)有利于減少勞動(dòng)消耗，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值。合理組織勞動(dòng)，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)效果。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值，爭(zhēng)取企業(yè)利潤(rùn)最大化、價(jià)值最大化，就必須加強(qiáng)人力資源管理。

三、現(xiàn)有企業(yè)存在問(wèn)題

1.人力資源開(kāi)發(fā)與管理理念落后

長(zhǎng)期以來(lái)，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，企業(yè)受?chē)?guó)家宏觀調(diào)控，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題而忽視企業(yè)的人力資源，把人力資源僅僅看作是需要時(shí)才發(fā)揮作用，視人為固有勞動(dòng)力，只重?fù)碛泻褪褂?，不重視開(kāi)發(fā)和流動(dòng)，使得人才既進(jìn)不來(lái)，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重。

2.人力資本投資不足

我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識(shí)，只關(guān)心眼前，不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕“為別人做嫁衣”。 國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長(zhǎng)了某些有關(guān)系的人搶占這些機(jī)會(huì);而且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實(shí)際，并沒(méi)有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。

3.管理模式單一，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中

首先，國(guó)有企業(yè)權(quán)限過(guò)分集中，忽視了制度建設(shè)。其次，國(guó)有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用，限制了競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人才能的發(fā)揮。

四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的途徑

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，重視人力資源的開(kāi)發(fā)，重視人力資源的投入，來(lái)提高人力資源的利用程度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。本人認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作。

1.堅(jiān)持以人為本

在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無(wú)法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計(jì)劃的人才資源開(kāi)發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。

2.通過(guò)培訓(xùn)提高管理者的素質(zhì)，做好人力資源管理工作

管理者的素質(zhì)直接影響企業(yè)人力資源管理的成敗。企業(yè)管理者應(yīng)該具備良好的政治思想素質(zhì)，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的工作責(zé)任感，具有創(chuàng)新意識(shí)，善于學(xué)習(xí)，具有敬業(yè)精神，具有調(diào)動(dòng)員工積極性的能力。

3.把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法

現(xiàn)有企業(yè)人才的開(kāi)發(fā)、發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。員工的培訓(xùn)必須做到經(jīng)常化、制度化。既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次，同時(shí)企業(yè)也根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

4.為員工提供優(yōu)厚的福利與待遇，為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境，為員提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會(huì)

在管理的過(guò)程中，福利始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。企業(yè)必須創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績(jī)?nèi)〕辍葱枰嘤?xùn)的人才資源開(kāi)發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。

5.制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的核心。制定人才隊(duì)伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)掛鉤的原則，實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績(jī)付酬的分配制度，鼓勵(lì)技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，最大限度地調(diào)動(dòng)人才積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才資源開(kāi)發(fā)的雙豐收。

五、結(jié)束

現(xiàn)代企業(yè)將面臨越來(lái)越嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)，這既是一個(gè)挑戰(zhàn)，也是一種機(jī)會(huì)，要在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的唯一途徑是充分開(kāi)發(fā)、科學(xué)管理人力資源，這樣才能引導(dǎo)企業(yè)不斷走向成功。企業(yè)管理者必須從思想上轉(zhuǎn)變觀念，弄清人力資源管理目標(biāo)以及與企業(yè)管理環(huán)境、整體戰(zhàn)略、企業(yè)文化的關(guān)系，這樣才可以讓企業(yè)得到更加長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：

張俊博(1979年出生-)，女，滿族，大學(xué)本科，經(jīng)濟(jì)師(專(zhuān)業(yè)：人力資源)，現(xiàn)從事電力企業(yè)勞資總務(wù)工作。

第三篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理論文

摘要：煤炭企業(yè)人力資源管理是對(duì)煤炭生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)從業(yè)人員實(shí)施計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制，以此達(dá)到組織目標(biāo)的一個(gè)過(guò)程。我國(guó)煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理起步晚，水平低，大多數(shù)管理人員對(duì)此較為忽視，無(wú)法真正形成強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，無(wú)法樹(shù)立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費(fèi)等問(wèn)題的出現(xiàn)，這些問(wèn)題將對(duì)企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重阻礙。

關(guān)鍵詞：國(guó)有煤炭企業(yè)；人力資源開(kāi)發(fā)

1國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

1.1人力資源開(kāi)發(fā)方面煤炭企業(yè)取得了一定成績(jī)

為了更好的生存與發(fā)展，煤炭企業(yè)應(yīng)重視自身人力資源開(kāi)發(fā)及管理。具體工作中，煤炭企業(yè)首先應(yīng)對(duì)“統(tǒng)分統(tǒng)配”的就業(yè)制度進(jìn)行改革，在招聘環(huán)節(jié)，勞動(dòng)合同制得到了廣泛應(yīng)用，此方式可通過(guò)法律手段對(duì)單位、勞動(dòng)者間的關(guān)系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多選擇。其次，將優(yōu)化勞動(dòng)組合應(yīng)用到煤炭企業(yè)內(nèi)部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式形成良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以此對(duì)員工自身素養(yǎng)進(jìn)行有效提升。再次，與勞動(dòng)制度有效結(jié)合，對(duì)社會(huì)保障制度進(jìn)行充分改革，進(jìn)行合同制工人養(yǎng)老保險(xiǎn)等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進(jìn)行全面推行，且將傳統(tǒng)等級(jí)工資制取消。最后，三項(xiàng)制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動(dòng)企業(yè)精神文明建設(shè)。

1.2人力資源開(kāi)發(fā)方面煤炭企業(yè)存在的問(wèn)題

在肯定取得一定成績(jī)的同時(shí)，我們還需看到人力資源開(kāi)發(fā)及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對(duì)煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理規(guī)律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開(kāi)發(fā)及管理先進(jìn)方式方法合理引進(jìn)方面嚴(yán)重不足，同時(shí)無(wú)法真實(shí)有效的與煤炭企業(yè)實(shí)際與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)特征相結(jié)合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學(xué)性嚴(yán)重缺乏。如只在經(jīng)驗(yàn)、定性預(yù)測(cè)方面預(yù)測(cè)人力資源。第三，各個(gè)階段、環(huán)節(jié)連接不緊密，存有脫節(jié)問(wèn)題，系統(tǒng)性研究較少。主要體現(xiàn)在一般分析無(wú)法將準(zhǔn)確的信息提供給預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)也無(wú)法將真實(shí)可靠的依據(jù)提供給規(guī)劃。第四，人力資源管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化計(jì)算機(jī)的速度相對(duì)緩慢?，F(xiàn)階段，國(guó)有煤炭企業(yè)只在事務(wù)處理方面選取計(jì)算機(jī)進(jìn)行人力資源管理，無(wú)法實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)信息共享，只能作為企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一部分。

2國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理戰(zhàn)略分析

為實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)及人本思想指導(dǎo)下，利用各類(lèi)管理形式，如招聘、培訓(xùn)等，管理人力資源，以此對(duì)組織現(xiàn)階段及今后發(fā)展需求加以滿足，確保實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人目標(biāo)。為此，可通過(guò)以下幾方面對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理戰(zhàn)略進(jìn)行分析與探討。

2.1人力資源規(guī)劃

在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度計(jì)劃中，人力資源占據(jù)著重要位置，其為企業(yè)人力資源各項(xiàng)工作開(kāi)展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃往往是指按照社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對(duì)國(guó)家、企業(yè)及個(gè)人利益充分考慮的基礎(chǔ)上，對(duì)煤礦今后一段時(shí)間內(nèi)所具備的質(zhì)量、數(shù)量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數(shù)量能夠與人員擁有量動(dòng)態(tài)相符。在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)先分析人力資源結(jié)構(gòu)，規(guī)范規(guī)劃程序，全面調(diào)查及審核企業(yè)現(xiàn)有人力資源，只有在充分掌握及利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源的前提下，才能保證各項(xiàng)人力資源規(guī)劃作用的全面發(fā)揮。

2.2招聘與配置

招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才，此類(lèi)人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開(kāi)放性為煤炭企業(yè)人力資源系統(tǒng)的主要特征，形成人力資源即為其輸入過(guò)程，是選拔、任用人力資源的環(huán)節(jié)。此過(guò)程質(zhì)量水平的優(yōu)劣將對(duì)企業(yè)人力資源系統(tǒng)的運(yùn)作成效產(chǎn)生直接影響。也就是說(shuō)在員工素質(zhì)全面提升中，人力資源任用工作極為關(guān)鍵，是煤炭勞動(dòng)生產(chǎn)率大幅度提升的基礎(chǔ)條件，為此，做好國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質(zhì)量形成過(guò)程作為管理重點(diǎn)。開(kāi)啟招聘工作后，即可實(shí)施招聘決策，其內(nèi)容包含以下五點(diǎn)：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質(zhì)等內(nèi)容的確定。在此過(guò)程中人力資源部門(mén)需對(duì)人員需求報(bào)告單進(jìn)行詳細(xì)填寫(xiě)，該報(bào)告單主要對(duì)新員工招聘原因、工作規(guī)定進(jìn)行敘述；第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進(jìn)行合格員工的聘用；第三，招聘規(guī)模的確定，應(yīng)按照所需招聘數(shù)量，對(duì)招聘規(guī)模進(jìn)行確定；第四，招聘時(shí)間的確定，與人員需求消耗相符的時(shí)間即為招聘時(shí)間；第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節(jié)產(chǎn)生的所有費(fèi)用就是招聘總成本。

2.3培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

在人力資源管理中，職員培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)是其重點(diǎn)內(nèi)容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓(xùn)是指為達(dá)到組織與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，組織有計(jì)劃的培養(yǎng)及訓(xùn)練企業(yè)所有人員，進(jìn)而達(dá)到其工作知識(shí)、能力等綜合素質(zhì)全面提升，并能夠滿足自身崗位要求。為了確保新來(lái)工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目標(biāo)，應(yīng)在上崗前后對(duì)員工實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)，這也是員工素質(zhì)提升的重要途徑。確定需要、設(shè)定目標(biāo)、建立組織、檢查與考核、總結(jié)評(píng)價(jià)為國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及培訓(xùn)系統(tǒng)的主要環(huán)節(jié)，以上6個(gè)環(huán)節(jié)存在互相聯(lián)系、互相約束的特征，在此動(dòng)態(tài)循環(huán)過(guò)程中，該系統(tǒng)以人力資源開(kāi)發(fā)及培訓(xùn)目標(biāo)為中心進(jìn)行有序運(yùn)作，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。

2.4考核與激勵(lì)

2.4.1人力資源考核

人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)是考核、評(píng)價(jià)人力資源數(shù)量及質(zhì)量的重要依據(jù)。據(jù)相關(guān)實(shí)踐分析，一定階段的考核標(biāo)準(zhǔn)，常常對(duì)此階段人力資源流向及努力目標(biāo)起到?jīng)Q定作用。正確的考核標(biāo)準(zhǔn)將影響到考評(píng)工作的開(kāi)展，且對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)及管理起到極大的促進(jìn)作用?；诖耍仨毚_?？陀^、公正及有效存于考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。加權(quán)系數(shù)的確定為選擇人力資源評(píng)價(jià)方式的重點(diǎn)，加權(quán)系數(shù)通常分為兩種類(lèi)型，其一能夠?qū)荚u(píng)要素相互間重要程度的加權(quán)系數(shù)進(jìn)行充分反映；其二對(duì)各類(lèi)測(cè)評(píng)人員間測(cè)評(píng)結(jié)果可信度的加權(quán)系數(shù)進(jìn)行充分反映。為對(duì)人力資源考評(píng)結(jié)果的客觀性進(jìn)行全面提升，可選取AHP法進(jìn)行分析。

2.4.2員工激勵(lì)

在人力資源開(kāi)發(fā)及管理中員工積極性的調(diào)動(dòng)為其永恒的主題。需要、動(dòng)機(jī)為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動(dòng)機(jī)來(lái)源于需求，人們行動(dòng)的執(zhí)行則需要?jiǎng)訖C(jī)的誘導(dǎo)，以此對(duì)其需求加以滿足。在國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源員工激勵(lì)中，應(yīng)選取以下激勵(lì)措施。第一，精神激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)并重。在物質(zhì)利益激勵(lì)建立與健全的基礎(chǔ)上，還需對(duì)精神激勵(lì)加以強(qiáng)調(diào)，以此對(duì)人的社會(huì)需求與自我實(shí)現(xiàn)需求加以滿足，如各種表彰評(píng)優(yōu)活動(dòng)的開(kāi)展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產(chǎn)黨員”評(píng)選等。第二，工作激勵(lì)及參與激勵(lì)綜合運(yùn)用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來(lái)，需豐富及擴(kuò)大工作內(nèi)容，進(jìn)行良好工作環(huán)境的創(chuàng)建。同時(shí)還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實(shí)現(xiàn)員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實(shí)施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵(lì)。按照馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對(duì)激勵(lì)需求也存在諸多不同。國(guó)有煤炭企業(yè)在激勵(lì)措施實(shí)行過(guò)程中，不得選取“一刀切”的方式，對(duì)所有員工進(jìn)行統(tǒng)一激勵(lì)，應(yīng)具體問(wèn)題具體分析，針對(duì)員工需求進(jìn)行激勵(lì)方式的合理選擇。

3結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程逐步加快，大大提升了人力資源的戰(zhàn)略地位，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，對(duì)人力資源管理及開(kāi)發(fā)提出了更高的要求。現(xiàn)階段我國(guó)人力資源管理及開(kāi)發(fā)還較為滯后，在國(guó)家與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中如何做好人力資源開(kāi)發(fā)及管理研究極為重要。在國(guó)有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經(jīng)營(yíng)管理內(nèi)容逐步與國(guó)際接軌，如產(chǎn)品、銷(xiāo)售、管理及服務(wù)等，但在人力資源開(kāi)發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區(qū)，重視程度嚴(yán)重不足，并沒(méi)有建立與新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國(guó)有煤炭企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構(gòu)建企業(yè)人才隊(duì)伍，避免人力資源過(guò)度浪費(fèi)。

參考文獻(xiàn)：

［1］王興華.國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略研究［D］.山東科技大學(xué)，2016.

［2］徐兵.關(guān)于國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的幾點(diǎn)思考［J］.安徽電力職工大學(xué)學(xué)報(bào),2012(02).

第四篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理論文

一、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中走人力資源開(kāi)發(fā)與管理的市場(chǎng)化之路

1.區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資源的主導(dǎo)作

區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)與管理指在一定的自然地理范圍內(nèi)對(duì)人力資源狀況進(jìn)行分析、評(píng)估,并做出規(guī)劃的全過(guò)程現(xiàn)代區(qū)域人力資源研究更著重對(duì)其市場(chǎng)化和開(kāi)放性的分析。

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展證明，高質(zhì)量的人力資源不僅可以替代自然資源，緩解資源短缺，而且能深度開(kāi)發(fā)和有效利用自然資源，創(chuàng)造出新的物質(zhì)資源以彌補(bǔ)原有的不足另外，高質(zhì)量的人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)可以發(fā)揮倍數(shù)效應(yīng)據(jù)美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家測(cè)算，1900-1957年，物質(zhì)資本投資增加4.5倍，利潤(rùn)只增加3.55倍，人力資本投資增加3.5倍，利潤(rùn)卻增加17.55倍，利潤(rùn)增加是前者的5倍世界銀行在1995年的《世界發(fā)展報(bào)告》中也指出：東亞一些國(guó)家（包括中國(guó)）在過(guò)去十幾年中經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度及經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變速度居全球之冠，其中一個(gè)重要原因就是“所有這些東亞國(guó)家都進(jìn)行了大量的物質(zhì)資本與人力資本的投資，特別是在開(kāi)發(fā)整個(gè)人口的人力資本上”人力資源在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用，已被許多國(guó)家的經(jīng)濟(jì)騰飛歷程所驗(yàn)證，成為一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。因此，從資源結(jié)構(gòu)上看，人力資源是區(qū)域在自然資源、環(huán)境（自然和社會(huì)）條件相對(duì)固定的前提下，經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)的動(dòng)力和源泉。

2.人力資源存量、結(jié)構(gòu)與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展市場(chǎng)化相互協(xié)調(diào)、相互適應(yīng)的問(wèn)題

人力資源只有與區(qū)域經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化程度相互協(xié)調(diào)、相互結(jié)合，才能促使人力資源發(fā)揮其巨大效能在這個(gè)結(jié)合的過(guò)程中，存在著人力資源要素存量與區(qū)域各部門(mén)、各行業(yè)對(duì)人力資源素質(zhì)要求的雙向?qū)拥膯?wèn)題任何一個(gè)對(duì)接的中斷或受阻，都要最終影響到區(qū)域經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的發(fā)展水平與程度。

從總體而言，我國(guó)人力資源素質(zhì)較低,很難適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人力資源的進(jìn)一步要求據(jù)有關(guān)資料：在1982-1990年兩次普查期間，15-59歲人口文盲率已由2&6(%降至15.77%,仍然偏高，其絕對(duì)量仍高達(dá)1億多人；小學(xué)和初中程度的人口比重仍占多數(shù)，由1982年的59.21%升至69.9觀;大專(zhuān)以上文化程度人口比重在這個(gè)期間上升得也很快，由0.98%升至2.11%,但所占比重仍很小。從區(qū)域?qū)Ρ葋?lái)看，各區(qū)域人力資源存量狀況更是參差不齊根據(jù)1993年《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》的有關(guān)資料顯示，東部科技人員人數(shù)占全國(guó)科技人員總?cè)藬?shù)的45.23%，中部為33.32%，西部為21.45%作為經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的西部地區(qū)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要更多高素質(zhì)的人才，因此，其對(duì)人力資源的需求更加迫切但隨著改革開(kāi)放的深入進(jìn)行，東部地區(qū)以高待遇、高福利強(qiáng)烈地吸引中西部人才，人才東流現(xiàn)象愈演愈烈。人才外流使流出區(qū)域的人力資源總體素質(zhì)下降，形成人力資源空洞，從而無(wú)法滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)于人力資源的進(jìn)一步要求。

目前，在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中還存在著結(jié)構(gòu)性對(duì)接受阻，即人力資源結(jié)構(gòu)與區(qū)域部門(mén)、行業(yè)結(jié)構(gòu)結(jié)合失效在中央放權(quán)讓利思想指導(dǎo)下，力圖使地方政府成為經(jīng)濟(jì)投資主體和經(jīng)濟(jì)收益主體地方經(jīng)濟(jì)權(quán)益的擴(kuò)大，使地方政府對(duì)區(qū)域內(nèi)部資源配置和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)狀況給予了極大關(guān)注，并采取各種手段干預(yù)地區(qū)資源配置和進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)果使各地區(qū)的農(nóng)、輕、重結(jié)構(gòu)，三次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和所有制結(jié)構(gòu)都發(fā)生了很大的變化由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整不同步，人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整滯后于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，從而產(chǎn)生了結(jié)構(gòu)性對(duì)接失效。

人力資源存量、結(jié)構(gòu)無(wú)法與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體要求相適應(yīng)，而同時(shí)，區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展又呼喚人力資源發(fā)揮其主導(dǎo)作甩在這樣的兩難境地中，除一方面發(fā)揮教育挖掘“源頭活水”的功能外，另一方面就是加強(qiáng)人力資源要素在地區(qū)和部門(mén)間的轉(zhuǎn)移式排列組合，即鼓勵(lì)人力資源的再配置，“借他山之玉，攻己方之石”成為一種必然的選擇。

3.區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中走人力資源開(kāi)發(fā)與管理的市場(chǎng)化之路

在非均衡增長(zhǎng)條件下，一些主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)或部門(mén)集中于某些地區(qū)或大城市，以較快的速度優(yōu)先得到發(fā)展，形成增長(zhǎng)極，并通過(guò)其吸引力和擴(kuò)散力不斷地?cái)U(kuò)大所在地區(qū)的發(fā)展規(guī)模，帶動(dòng)其他地區(qū)的發(fā)展但另一種可能是：由于發(fā)展極和其他地區(qū)之間在投資收益上存在差異，導(dǎo)致高素質(zhì)勞動(dòng)力、資金技術(shù)資源等生產(chǎn)要素由后進(jìn)地區(qū)向先進(jìn)地區(qū)流動(dòng)，發(fā)達(dá)地區(qū)越來(lái)越發(fā)達(dá)，后進(jìn)地區(qū)越來(lái)越落后，地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平上的差距趨于擴(kuò)大，從而產(chǎn)生“極化效應(yīng)”。在此過(guò)程中，無(wú)論是高級(jí)人才還是普通勞工，其共同點(diǎn)都是由后進(jìn)地區(qū)承擔(dān)人力資本的投資，而由發(fā)達(dá)地區(qū)獲取人力資本投資的收益，這種投資主體與收益主體的錯(cuò)位，結(jié)果無(wú)疑會(huì)加劇發(fā)達(dá)地區(qū)和后進(jìn)地區(qū)的發(fā)展差距，影響后進(jìn)地區(qū)自我發(fā)展的能力。

在可持續(xù)發(fā)展的框架內(nèi)，如何使人力資源在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中公平、有效地發(fā)揮其經(jīng)濟(jì)推進(jìn)器的作用呢?走人力資源開(kāi)發(fā)與管理的市場(chǎng)化之路，即人力資源市場(chǎng)制度體系的建立與完善，是一條必由之路所謂人力資源市場(chǎng)制度應(yīng)包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容：其一是人力資源開(kāi)發(fā)制度。依據(jù)市場(chǎng)追求投資回報(bào)最大化的運(yùn)行規(guī)律，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)，要以人力資本轉(zhuǎn)化為商品的程度為基本依據(jù)，其社會(huì)效益的體現(xiàn)只能以經(jīng)濟(jì)利益的分配為前提，而不能本末倒置。其二是人力資源流動(dòng)制度。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源的市場(chǎng)化和社會(huì)化的核心是勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)化、勞動(dòng)行為的主體化這就涉及到人力資源的投資主體和收益主體一致性的問(wèn)題構(gòu)建人力資本投資與回報(bào)的合理機(jī)制，以最大值的經(jīng)濟(jì)收益為標(biāo)準(zhǔn)，保護(hù)投資者的利益（不論是國(guó)家、部門(mén)、企業(yè)或是個(gè)人)。

其三是人力資源管理使用制度在一般情況下，人力資本投入是與人力資源所形成的價(jià)值繼而與其所創(chuàng)造的社會(huì)財(cái)富成正比例關(guān)系。因此，必須要按照人力資源的價(jià)值量和轉(zhuǎn)化的資本量，建立人力資源的使用制度?，F(xiàn)代人力資源管理把人力資源看作組織的財(cái)富，通過(guò)對(duì)人力資源的管理可以增加價(jià)值（經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值）人力資源管理也是一種存在著投入與產(chǎn)出、成本與收益的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)因此，加強(qiáng)人力資源的管理，提高人力資源管理的科學(xué)藝術(shù)性，從而有效地促進(jìn)人力資源效能的發(fā)揮。

二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)：指標(biāo)體系的建立

人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)與任務(wù)無(wú)外是取得最大的使用價(jià)值，即人的有效技能最大地發(fā)揮在此目標(biāo)與任務(wù)的前提下，在中觀經(jīng)濟(jì)范疇，即區(qū)域經(jīng)濟(jì)范圍內(nèi)，構(gòu)建出人力資源開(kāi)發(fā)與管理的評(píng)價(jià)指標(biāo)框架體系。

在目前人力資源市場(chǎng)化程度不高、市場(chǎng)透明度不夠、信息不完全的情況下，地方政府將成為人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中的規(guī)劃和調(diào)控主體，而企業(yè)或具體工作部門(mén)成為運(yùn)行和操作的主體。規(guī)劃是人力資源獲取過(guò)程中最初的正式投入政府部門(mén)規(guī)劃的工作是將常規(guī)規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃和市場(chǎng)的要求結(jié)合在一起以達(dá)到企事業(yè)單位一定的需要；企事業(yè)單位根據(jù)需要，提出具體的人力資源需求，其中一部分納入當(dāng)?shù)卣?guī)劃當(dāng)中，另有相當(dāng)部分，可采用相當(dāng)靈活自主的人才引進(jìn)和管理方式?？紤]到雙方利益的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，應(yīng)側(cè)重于評(píng)價(jià)人力資源的效率。這就涉及到區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中的成本、時(shí)間、數(shù)量度量以及效率和滿意度度量等問(wèn)題。

1.人力資源開(kāi)發(fā)程度度量

(1)成本度量

人力資源的獲得不論是來(lái)自內(nèi)部（通過(guò)教育系統(tǒng)培養(yǎng)人才)，還是從外部引進(jìn)（人力資源的再配置），都需要計(jì)算成本。它包括：教育投資、候選人員成本和招聘者費(fèi)甩教育投資既包括政府行為，又包括個(gè)人行為；候選人員成本包括用于吸引侯選人員的廣告費(fèi)和代理費(fèi)，以及引薦人才的中介機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)金；招聘者費(fèi)用包括工作人員在招聘過(guò)程中花費(fèi)的費(fèi)甩對(duì)區(qū)域內(nèi)部人才使用與區(qū)域外部人才引進(jìn)兩方面而言，都要比較準(zhǔn)確地衡量人力資本成本，為評(píng)價(jià)人力資源使用效益提供有利證據(jù)。

(2)時(shí)間度量

人力資源從生成受吸引、作出反應(yīng)，到填補(bǔ)空缺，最終產(chǎn)生價(jià)值，中間存在著時(shí)間段對(duì)于區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言，分為生成時(shí)間、反應(yīng)時(shí)間、定位時(shí)間和到崗（結(jié)合）時(shí)間當(dāng)然對(duì)于外部引入的人力資源而言，生成時(shí)間可以忽略不計(jì)。

(3)數(shù)量度量

對(duì)地方政府與當(dāng)?shù)仄笫聵I(yè)單位雙方面而言，人力資源的數(shù)量是從人力資源的需求方面考慮的。結(jié)合當(dāng)?shù)貒?guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃，將人力資源的需求量顯性化，并且結(jié)合有關(guān)產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)季節(jié)性?周期性，從戰(zhàn)略上把握人力資源的需求量和調(diào)配工作。

2.人才管理程度度量

(1)效益度量

人力資源的使用效率是人力資源管理當(dāng)中的核心問(wèn)題人力資源的知識(shí)結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗(yàn)水平、個(gè)人能力與其所在的職位是否相匹配，與職稱(chēng)是否相適應(yīng)，與級(jí)別是否相一致，有無(wú)相應(yīng)的薪資福利待遇，都體現(xiàn)了人力資源效率問(wèn)題相應(yīng)的指標(biāo)有勞動(dòng)生產(chǎn)率與人力資源成本的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)比較；當(dāng)?shù)厝肆Y源職位、職稱(chēng)?級(jí)別、薪資的變動(dòng)分析。

(2)滿意度度量

區(qū)域人力資源的狀況與水平很大程度上取決于各類(lèi)人才對(duì)發(fā)展環(huán)境滿意與否、發(fā)展機(jī)會(huì)的多少、當(dāng)?shù)卣推笫聵I(yè)對(duì)人才的激勵(lì)措施和重視程度如果人們充分意識(shí)到了良好的發(fā)展環(huán)境和發(fā)展空間，人們的滿意程度就會(huì)提高，相應(yīng)地對(duì)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展起到較大的推動(dòng)作用。

三、結(jié)論

區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資源開(kāi)發(fā)與管理狀況可謂喜憂參半，也就是說(shuō)，既存在著可持續(xù)發(fā)展的潛力，也潛伏著局部不可持續(xù)性的危機(jī)第一，我們還沒(méi)有一套十分成熟和完整的區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資源開(kāi)發(fā)與管理的指標(biāo)體系，特別是缺乏在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中實(shí)際開(kāi)發(fā)與應(yīng)用的典型案例第二，對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資源開(kāi)發(fā)與管理在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中主導(dǎo)作用認(rèn)識(shí)還沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的共識(shí)識(shí)我們現(xiàn)在正著手與縣級(jí)政府和企事業(yè)單位合作研究人力資源開(kāi)發(fā)與管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，我們期望有一套能反映區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源開(kāi)發(fā)與管理相互關(guān)系的并且在區(qū)域間具有可比性的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。這樣，區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資源開(kāi)發(fā)與管理的研究就是另一番景象了。

第五篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理論文

一、我國(guó)電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中存在的問(wèn)題

1.觀念滯后,對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理的認(rèn)識(shí)不到位。大多數(shù)電力企業(yè)對(duì)于人事管理的觀念相當(dāng)滯后，從管理層到普通員工的理念均不夠到位。許多領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有真正意識(shí)到電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要性和緊迫性，把人力資源開(kāi)發(fā)與管理與傳統(tǒng)的人事管理等同起來(lái)，把盈利作為首要的目標(biāo)。企業(yè)的人力資源的考核體系不完善，在人才測(cè)評(píng)、人才管理制度、薪酬績(jī)效等方面無(wú)法激勵(lì)員工的積極性。許多人力資源的管理人員缺乏專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，對(duì)人力資源管理工作力不從心，在員工的聘用、考核、辭退、福利等方面無(wú)法發(fā)揮作用。企業(yè)管理層應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)公司發(fā)展的巨大促進(jìn)作用，把人力資源的開(kāi)發(fā)與管理當(dāng)做發(fā)展中的重要工作來(lái)處理，規(guī)劃中長(zhǎng)期發(fā)展方向。這可以使企業(yè)形成自己的文化，增強(qiáng)員工的歸屬感與責(zé)任感。

2.管理機(jī)制存在缺陷。加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，需要建立科學(xué)有效地管理機(jī)制。科學(xué)的管理機(jī)制可以提高人員管理的效率，激發(fā)人力資源的潛力，更好的提高企業(yè)的效益。目前我國(guó)電力企業(yè)中存在不合理的員工評(píng)價(jià)制度、績(jī)效考核制度、薪酬分配制度、激勵(lì)制度等，使得員工無(wú)法調(diào)動(dòng)積極性。只有在物質(zhì)和精神上的雙重鼓勵(lì)才能激發(fā)活力，提高生產(chǎn)率，使員工的心態(tài)積極向上，人力資源的巨大潛力得到充分釋放。電力企業(yè)在管理機(jī)制普遍存在的問(wèn)題是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一、管理混亂、評(píng)價(jià)主觀性的傾向濃厚、執(zhí)行力度不嚴(yán)格和監(jiān)督力度不力，電力企業(yè)的人事部門(mén)手工勞動(dòng)普遍存在，利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行人力資源管理工作還未真正深入開(kāi)發(fā)、進(jìn)行。

3.人員素質(zhì)有待提升。在電力企業(yè)內(nèi)部管理者中缺少高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)管理人才，許多企業(yè)的高管人員缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí)，工作能力不足，管理員工效率低下，人力資源的優(yōu)勢(shì)無(wú)法發(fā)揮，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制導(dǎo)致許多企業(yè)的管理內(nèi)部沿用陳舊的人事制度，無(wú)法適應(yīng)高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)要求。電力企業(yè)內(nèi)部缺少相關(guān)的定期培訓(xùn)制度，嚴(yán)重影響了對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)，不利于優(yōu)秀人才的匯集。員工的知識(shí)能力與崗位的要求匹配度不服，部分員工工作經(jīng)驗(yàn)欠缺，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才短缺，導(dǎo)致無(wú)法更好的勝任電力業(yè)務(wù)，應(yīng)用現(xiàn)代的信息與管理等技術(shù)。在信息時(shí)代，提高員工素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。中高層管理人員的素質(zhì)同樣需要提升，這些管理人員直接影響著電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.培訓(xùn)與教育的不足。與跨國(guó)公司相比，我國(guó)電力企業(yè)在員工培訓(xùn)和教育方面存在欠缺，員工的剛強(qiáng)培訓(xùn)時(shí)間太短，培訓(xùn)方向不夠明確，針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)教育的效果往往不盡如人意。培訓(xùn)的內(nèi)容單一教條與實(shí)際脫節(jié)，針對(duì)性不強(qiáng)，對(duì)員工的綜合素質(zhì)考慮不足，忽視生理、心理和社會(huì)因素，導(dǎo)致電力企業(yè)的培訓(xùn)效率低下，無(wú)法培訓(xùn)出合適崗位的人才，直接影響企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

二、提高電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策建議

1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念,樹(shù)立“以人為本”的現(xiàn)代管理思想。電力企業(yè)的高級(jí)管理層要改變陳舊的用人制度，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念,樹(shù)立“以人為本”的現(xiàn)代管理思想，滿足人才多方位多層次的發(fā)展。確立“從管理人到服務(wù)人”的理念，保障員工的權(quán)益滿足員工的發(fā)展，建立長(zhǎng)效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，服務(wù)人才，促進(jìn)人才發(fā)展。管理人員要關(guān)注員工的心理成長(zhǎng)，現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)則是強(qiáng)調(diào)以人為中心,以人為本的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)管理層的共識(shí)。以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發(fā)展需求,應(yīng)該作為現(xiàn)代人力資源工作者的重要理念。

2.建立與企業(yè)發(fā)展相企業(yè)需要建立符合自身特點(diǎn)的人力資源機(jī)制。適應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)管理機(jī)制是電力企業(yè)發(fā)展的主要途徑，不斷完善人才選拔管理聘用制度，人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制，評(píng)價(jià)考核機(jī)制。改善工作環(huán)境提升企業(yè)的人為氣息。加強(qiáng)人文關(guān)懷，使員工創(chuàng)造出更多的價(jià)值，通過(guò)有效地激勵(lì)機(jī)制使員工不斷的提高工作的激情和忠誠(chéng)度，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)也要充分考慮員工的意見(jiàn)，通過(guò)有效地溝通機(jī)制使得企業(yè)和員工相互融合，制定出科學(xué)的考核機(jī)制，公平公正對(duì)待每一名員工。

3.嚴(yán)格執(zhí)行崗培訓(xùn)制度，增強(qiáng)員工素質(zhì)。電力企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展依靠員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的提高，員工素質(zhì)的高低決定了企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。因此必須?yán)格執(zhí)行在崗培訓(xùn)制度，增強(qiáng)其管理與應(yīng)變能力，通過(guò)發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)的模式來(lái)增強(qiáng)員工的職業(yè)素養(yǎng)，為其提供更大的發(fā)展空間。同時(shí)企業(yè)通過(guò)在崗培訓(xùn)造就一大批專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和高級(jí)技能人才是企業(yè)安全生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)效益的重要保證。完善企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制,建立內(nèi)部人力資源流動(dòng)市場(chǎng),進(jìn)行跨崗位、跨部門(mén)、跨區(qū)域的人才調(diào)動(dòng),優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源配置。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著社會(huì)的發(fā)展，電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也日益增大，面對(duì)新形勢(shì)，電力企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念,樹(shù)立以人為本的觀念，創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制體制，尊重人才，引進(jìn)人才，嚴(yán)格執(zhí)行崗培訓(xùn)制度，增強(qiáng)員工素質(zhì)，有效地開(kāi)發(fā)、利用和挖掘員的各項(xiàng)潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使電力企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中科學(xué)可持續(xù)的發(fā)展。