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第一篇：21年關(guān)于干部“能上能下”問題的思考與研究調(diào)研報告

2021年關(guān)于干部“能上能下”問題的思考與研究調(diào)研報告

當(dāng)前，解決干部能上能下問題，準(zhǔn)確地說是干部能上不能下的問題，是我國干部制度改革能否深入進行的一個“瓶頸”，也是影響高素質(zhì)干部隊伍建設(shè)和全面建設(shè)小康社會進程的一個突出問題和障礙。做好這項工作，有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，有利于加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和提高干部隊伍素質(zhì)。

一、正確理解干部能上能下的含義

正確的理解干部能上能下的含義，對于進一步深化干部人事制度改革，推進干部能上能下工作的順利開展有著十分重要意義。我認(rèn)為，理解和定義干部能上能下，可以從廣義和狹義兩個方面來理解。

從狹義上理解，就是通常所講的干部“能上不能下”，也就是指調(diào)整不稱職的干部和一部分相形見絀的干部。從廣義上說，所謂能上能下，既包括“上”，也包括 “下”。從“上”的角度看，它不是指某些個體或某個人怎么提拔上來，而是指要形成一種優(yōu)秀人才脫穎而出，健康成長的機制和一整套辦法；從“下”的角度看，就是要形成一種干部隊伍能夠正常進行新老交替和新陳代謝的機制。這種新老交替和新陳代謝對“下”的要求，不僅是不稱職的干部和相形見絀的干部能夠順利地調(diào)整下來，即使是稱職的干部，甚至是比較優(yōu)秀的干部，如果因為任期屆滿，因為領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，或者因為其他工作需要，也能夠順利地調(diào)整下來，并各得其所。所以，干部“上”和“下”是辯證統(tǒng)一的關(guān)系?！吧稀?是目的。因為一部分干部的“下”，目的是為了使更優(yōu)秀的人才能夠“上”?！跋隆笔菞l件。沒有“下”，就不可能“上”，位子都滿滿的，怎么上?只有解決好“下”的問題，才能更好地解決“上”的問題。

按照這一思路來理解，“下”就應(yīng)包括以下一些方面的內(nèi)容：一是干部離退休做到了規(guī)定的年齡就退下來。二是根據(jù)不同級別要求，規(guī)定一個最高年齡和任期，超過這個年齡線的就不再提名或者調(diào)整下來。三是經(jīng)過考核被認(rèn)為不稱職的干部要降職或免職。四是相形見絀的干部要能夠下得來。五是落選落聘的干部。六是干部的換崗分流。七是干部任期屆滿時也要下來。

二、目前影響干部能上不能下的障礙

影響干部能上不能下的障礙比較多，從深層次剖析，主要體現(xiàn)在以下四個方面因素：

（一）制度方面因素

1、“下”的標(biāo)準(zhǔn)不具體，缺乏剛性措施。多年來，各級組織部門都在探索如何在干部“下”的方面有所突破，但從制度本身看還有很多不完善的地方。有的地方制定出的調(diào)整不稱職、不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的辦法針對性和可操作性不強，衡量干部“下”的標(biāo)準(zhǔn)沒有細(xì)化、量化，這就給考核及客觀公正地評價領(lǐng)導(dǎo)干部帶來一定的難度。

2、“下”的渠道仍比較狹窄。領(lǐng)導(dǎo)干部除因犯錯誤而被降、免職外，對“下”的干部一般都是采取交流、改任同級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等有限的幾種渠道來安排，導(dǎo)致有的地方在干部“下”的操作上存在形而上學(xué)的做法，往往制定一個統(tǒng)一的年齡杠，進行“一刀切”，不論好壞一律“下”，影響了干部的工作積極性。

3、對“下”的干部安置的配套政策比較滯后。有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不勝任被免去領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)后，仍享受原來的工資、福利、醫(yī)療等各項待遇，觸及不到“下”的干部切身利益，沒有達(dá)到真正意義上的“下”。另外，其它相關(guān)制度如領(lǐng)導(dǎo)干部崗位目標(biāo)考核制度，任期制度，待崗培訓(xùn)制度等，有的不夠完善，有的執(zhí)行不力，有的還沒有建立起來，都不同程度地制約了干部的“下”。

（二）心理方面因素

1、領(lǐng)導(dǎo)者思想有顧慮。少數(shù)上級領(lǐng)導(dǎo)干部對那些過去在工作中曾經(jīng)打過頭陣和那些多年如一日勤勤懇懇工作，雖沒有顯著的業(yè)績，但也沒有失誤的領(lǐng)導(dǎo)干部以及那些老領(lǐng)導(dǎo)、老上級，或是同鄉(xiāng)同學(xué)，或是親朋好友的領(lǐng)導(dǎo)不忍讓其下；對那些背后有人給“撐腰”的干部，領(lǐng)導(dǎo)干部不能讓其下；對那些個別關(guān)系網(wǎng)甚多，下他一人，會招來多人的不滿，領(lǐng)導(dǎo)干部不敢讓其下。

2、干部本人不能接受。許多干部缺乏心理承受能力，在“官”念上期望值過高，把職務(wù)的升降、崗位的調(diào)動看得很重，只想上、不愿下成為干部較為普遍的心態(tài)。下的干部往往不服氣，心理上難以接受，精神壓力大，在單位、家里、社會上抬不起頭來。

3、部分群眾存在誰上誰下與己無關(guān)思想。由于受到認(rèn)識水平、個人好惡、觀察角度等因素的限制，受到小團體觀念、個人利害及輕率對待自己的民主權(quán)利、事不關(guān)已、高高掛起等不負(fù)責(zé)任行為的影響，部分群眾認(rèn)為誰上誰下都無所謂，對干部的評價不處以公心，直接影響到干部的“下”。

（三）技術(shù)方面因素

1、考核方法不科學(xué)。一是民意測驗內(nèi)容比較簡單，基本采用劃勾評價的方法，有些個性化問題體現(xiàn)不出來。二是受時間和談話范圍的限制，個別談話不深入，談話針對性不強。三是對實績考察方法比較簡單，對干部實績的考察還僅僅停留在定性考察為主上，考核評價方法仍舊比較單一。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)難具體。定性的條款比較多，定量的條款比較少；抽象的條款比較多，具體的條款比較少；反映顯績的指標(biāo)比較多，反映潛績的指標(biāo)比較少等等。

3、考核內(nèi)容難確定。上級組織部門對考核內(nèi)容的要求比較宏觀，特別是對崗位職責(zé)完成情況的考核，沒有針對地區(qū)、行業(yè)、部門的不同，做出明確的規(guī)定。

（四）環(huán)境方面因素

1、“官本位”思想的影響?！皠谛恼咧稳?，勞力者治于人”、“上榮下辱、官貴民賤”等落后的封建傳統(tǒng)觀念根深蒂固。在干部中還普遍將做官作為一個人身份、地位、家族榮譽的象征。

2、社會輿論宣傳不到位。對“下”的認(rèn)識還有誤區(qū)，往往認(rèn)為有問題、受處分的干部才“下”，使干部的思想壓力大，對“下”抱有明顯的抵觸情緒。多數(shù)干部仍然信奉干部有小錯而無大錯不能“下”，無功勞也無過錯不能“下”，身體不好精神好不能“下”，能力不夠資歷夠也不能“下”，這樣就給調(diào)整相形見絀的干部造成一定的困難。

3、不正之風(fēng)的干擾。誰上誰下，取決于領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度，關(guān)鍵在于個人感情。往往干部因不稱職被調(diào)整時，尤其是那些素質(zhì)差、威信低的人，多方找關(guān)系、找門路，力求保住自己的位置。來自方方面面的說情風(fēng)使干部調(diào)整工作運行起來的阻力很大。

三、解決干部能上能下的幾點建議

推進領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下，特別是“下難”是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，必須抓住重點，著力解決好以下幾個方面的問題。

（一）加大宣傳教育和輿論引導(dǎo)，營造干部“能下”的社會環(huán)境

當(dāng)前妨礙和影響干部能上能下制度推行的首要因素，是傳統(tǒng)世俗觀念和不良的心理障礙。因此，我們必須深入開展各種宣傳教育，營造良好的社會輿論氛圍。

首先，大力宣傳正確的思想觀念。通過各種新聞媒體進行廣泛的正面宣傳，對“上”的干部不搞“披紅掛彩”，盡唱頌歌；對“下”的干部也不搞“摘花去綠”、盡數(shù)其過。引導(dǎo)廣大干部破除“官本位”思想，牢固樹立公仆觀念；破除“上榮下辱”的陳腐思想，樹立正確的榮辱觀、是非觀、上下觀；破除“不犯錯誤不退位”的舊思想，樹立“無功便是過，平庸就是錯”的新觀念。同時，黨委和組織部門也要克服怕得罪人、觀望等待的消極思想，牢固樹立對黨的事業(yè)高度負(fù)責(zé)的觀念，堅持做到不回避矛盾，不懼怕壓力，不礙于情面，敢于真碰硬，保證每項制度措施都能落到實處，從而增強廣大干部的危機感和緊迫感，促進干部能上能下風(fēng)氣的迅速形成。

其次，加強正反兩方面典型的宣傳教育。一方面對那些貫徹執(zhí)行干部能上能下制度并取得成效的單位和服從組織安排、不計個人名利得失的干部要進行廣泛的宣傳報道，弘揚正氣；另一方面對那些在執(zhí)行能上能下制度方面畏首畏尾、等待觀望的單位及思想觀念陳舊、拒不服從組織調(diào)整的干部及時“曝光”，教育廣大干部引以為戒，提高正確對待干部能上能下，服從組織調(diào)整的自覺性。

再次，積極開展干部能上能下制度的宣傳。通過各種形式向廣大干部和群眾宣傳干部能上能下的意義、目的、內(nèi)容，以及調(diào)整的各項規(guī)章制度和衡量標(biāo)準(zhǔn)，并向社會公開，讓廣大干部群眾熟悉了解有關(guān)情況，提高參與評議領(lǐng)導(dǎo)干部、監(jiān)督有關(guān)調(diào)整工作的積極性，促使形成良好的干部能上能下輿論氛圍和扎實的社會基礎(chǔ)。

（二）完善考核指標(biāo)體系，為干部“能下”提供依據(jù)

干部“能下”的制度要有很強的針對性和可操作性，就要制定相對科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)，為調(diào)整不稱職干部提供充分的依據(jù)。

第一，細(xì)化考核內(nèi)容。堅持以工作實績?yōu)楹诵模缘虏潘刭|(zhì)為基礎(chǔ)，將考評內(nèi)容確定為德能勤績廉即思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實績、廉潔自律5大項，并對每一個方面進行細(xì)化、量化若干個測評要素。在整個考核評價內(nèi)容的把握上，注重整體性、內(nèi)在聯(lián)系性和層次性，力求比較全面、客觀、準(zhǔn)確地反映干部各方面的狀況。要針對不同類型的職位特點進行要素的組合。比如，對于正職干部要突出了解知人善任、統(tǒng)攬全局、科學(xué)決策、民主作風(fēng)等指標(biāo)；對于副職干部則要突出當(dāng)好助手、處理問題等內(nèi)容。

第二，改進考核方法。在考核方法上，要實行考核預(yù)告制，在考核前公開考核對象、考核內(nèi)容、考核方法、考核時間、考核地點、考核組成員和監(jiān)督電話等，以便吸納更多的知情者參與考核工作，廣泛接受社會監(jiān)督。在民主測評、評議上，要力求做到代表性和廣泛性的統(tǒng)一，認(rèn)真聽取方方面面的意見，使測評、評議結(jié)果盡可能真正體現(xiàn)民意，能真實反映干部的群眾基礎(chǔ)。同時，在科學(xué)選擇談話環(huán)境、談話對象的同時，還要特別注意不斷改進民主測評的方式，比如針對不同單位或部門的實際情況，通過單獨設(shè)立劃票桌、劃票室，設(shè)立投票箱等辦法，進一步消除干部群眾的思想顧慮，保證民主測評的真實性和可靠性。

第三，全面客觀分析。要堅持看領(lǐng)導(dǎo)干部實績，不僅看其分管工作取得的成績，更要看其本人在其中所發(fā)揮的作用；不僅定量分析，還要定性分析，區(qū)分本職工作與重點工作、常規(guī)工作與難點工作、一般工作與創(chuàng)新工作的區(qū)別，合理評定領(lǐng)導(dǎo)干部所取得的成績。對領(lǐng)導(dǎo)干部的不足準(zhǔn)確把握，不就事論事，認(rèn)真分析不足的原因。對確因主觀原因造成的工作不稱職的領(lǐng)導(dǎo)干部，嚴(yán)格按照有關(guān)制度給予誡勉、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、免職等處理；對主要由外因引起的，在指出不足的同時，為其工作盡力創(chuàng)造好的環(huán)境和條件。

第四，及時反饋結(jié)果。考核是手段，重要的是將考核結(jié)果運用于被考核的領(lǐng)導(dǎo)干部。考核結(jié)束后，要在一定范圍內(nèi)采取適當(dāng)?shù)姆绞綄己私Y(jié)果進行反饋，一方面使領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員及時了解所存在的不足，促進其不斷改進提高；另一方面通過反饋進一步檢驗考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，達(dá)到群眾滿意、個人認(rèn)可的效果，使干部“上”有動力，“下”有依據(jù)。

（三）建立健全工作機制，拓寬干部“能下”的渠道

要使干部能上能下、調(diào)整不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部成為一項經(jīng)常性工作，并切實納入規(guī)范化、程序化軌道，就必須建立完善一系列與之相關(guān)的配套制度。

第一，建立常態(tài)退出機制。除退休制度外，還應(yīng)探索建立三項制度：一是任期制。通過對黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的任期作出嚴(yán)格規(guī)定，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部“到期”必下。二是到齡不提名制?？砂堰x任制干部到齡不提名的規(guī)定，運用于委任制領(lǐng)導(dǎo)干部，實現(xiàn)干部“到齡”必下。三是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部聘任制。對專業(yè)性較強、不經(jīng)專門職業(yè)訓(xùn)練無法從事的領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過合同管理或契約管理為基礎(chǔ)的聘期限制，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部“約定”的下。

第二，建立動態(tài)調(diào)整機制。除已實行的辭職制、公示制、試用期制外，還應(yīng)探索建立和實行免職制、辭退制和問責(zé)罷免制，通過組織調(diào)整實現(xiàn)干部的下和出。由于人為因素最多，人治作用最大，操作中最易發(fā)生主觀隨意性。因此，應(yīng)通過建立完善相關(guān)制度，最大限度地增強法治因素的含量，盡可能避免或減少人治作用的影響，從而構(gòu)建動態(tài)調(diào)整的新機制。目前，建立這一機制應(yīng)以辭職制、免職制和辭退制為基本構(gòu)架，以公示制、試用期制和罷免制等為輔助。

第三，推進末位淘汰機制。實施末位淘汰制，只看績效不看關(guān)系，只重能力不講情面?！盁o功就是過，有錯就追究，不獎就是罰，末位就淘汰”的激勵手段，能有效地克服不求上進、得過且過的工作作風(fēng)，較好地解決干部能上不能下問題。但末位淘汰制并不適合于所有部門，在工作中應(yīng)重點把握好以下四個方面。一是在部門選擇上，應(yīng)選擇那些容易對其績效量化分解的部門及職位。二是對績效指標(biāo)體系的設(shè)計上，應(yīng)采用放權(quán)的形式，由被評估者根據(jù)自己的實際情況，提出自己的評估指標(biāo)，然后由相關(guān)人員討論后確定。三是對績效的分析評估上，應(yīng)當(dāng)對影響績效的因素進行綜合分析，既要考慮任務(wù)績效，也要考慮周邊績效。

第四，建立“下”的干部跟蹤機制。干部能上能下工作能否順利進行，在一定意義上取決于能否安置好下來的干部，創(chuàng)造一個干部“能下”的良好環(huán)境。對于被調(diào)整下來的干部，組織和其所在單位不能放任自流，一“下”了之，而是從有利于干部健康成長，有利于推進干部能上能下工作大局出發(fā)，深入細(xì)致地做好下來干部的工作。對調(diào)整下來的干部應(yīng)關(guān)心愛護，為他們創(chuàng)造學(xué)習(xí)提高的條件，并實行跟蹤考察。對在新的工作崗位上工作表現(xiàn)突出，群眾公認(rèn)的要及時提拔重任，從而在干部隊伍中樹立能上能下，能下能上的良好導(dǎo)向。

第二篇：完善干部“能上能下”機制的幾點思考

革開放２０多年來，我國在推進干部“能上能下”方面做了一些嘗試并取得了初步的成效，但從目前情況看，它仍然制約著領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和高素質(zhì)干部隊伍建設(shè)，在干部“能下”方面沒有質(zhì)的突破。本文從基層干部工作的實際情況出發(fā)，對干部“能上能下”特別是“能下”的問題作了初步的探討。

一、干部“下”難原因分析

干部“能上能下”是個“老大難”問題，難就難在“下”上。造成這一問題的原因是多方面的，但其突出表現(xiàn)主要集中在“四個缺乏”：

１、缺乏正確的思想觀念。長期以來，干部領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)終身制的觀念在干部的頭腦中根深蒂固，這些封建觀念的影響在一定程度上嚴(yán)重阻礙了干部能上能下制度的貫徹執(zhí)行。多數(shù)干部都不能夠接受自己的“下”，一些領(lǐng)導(dǎo)干部之間比資歷不比能力、比苦勞不比功勞、比職務(wù)不比奉獻(xiàn)、比待遇不比責(zé)任的攀比心理和“上榮下辱”的陳舊觀念仍然存在。同時，目前社會上的一些不正之風(fēng)也干擾領(lǐng)導(dǎo)下決心，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)同志在干部能下工作上有畏難情緒。

２、缺乏完備的評價標(biāo)準(zhǔn)。有些干部“下”的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，如領(lǐng)導(dǎo)干部到一定年齡或工作滿一定年限可轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，比較好量化，從總體效果看，也較好達(dá)到了強化用人導(dǎo)向的目標(biāo)，但從降免的標(biāo)準(zhǔn)來看，仍有定性的傾向，缺乏非常具體明確可以量化的標(biāo)準(zhǔn)。目前許多地方制定出調(diào)整不稱職、不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的辦法，但這些辦法針對性、科學(xué)性和可操作性不強，衡量干部不稱職、不勝任現(xiàn)職的標(biāo)準(zhǔn)沒有細(xì)化、量化，真正實施起來困難很大。

３、缺乏科學(xué)的考核手段。一方面，干部考核的內(nèi)容仍不夠全面，缺乏必要的資料積累，考察工作實績和政治表現(xiàn)有較大的隨意性，干部的“生活圈”、“社交圈”難以把握，以致干部考察出現(xiàn)知人不深，識人不準(zhǔn)的問題；另一方面，干部考察工作的方法、手段跟不上形勢發(fā)展的需要，考察材料存在公式化、千人一面等問題，看不出干部的特點和個性。

４、缺乏健全的配套措施。目前對“下”的干部的出路、待遇尚未有明確的規(guī)定，相應(yīng)的制度、措施尚未健全。一方面，對“下”的干部安置渠道隨意性較大，只強調(diào)調(diào)整，不注重合理使用，沒有能做到人盡其才。另一方面，“下”的干部在政治、經(jīng)濟待遇上落實不到位。有些地方的干部因不勝任現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)被免掉領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，但仍享受原來的各項待遇，觸及不到“下”的干部的切身利益，沒有達(dá)

到真正意義上的“下”。

二、梅列區(qū)在干部“能上能下”中的實踐與探索

近年來，梅列區(qū)認(rèn)真貫徹“加快干部制度改革，擴大民主，完善考核，推進交流，加強監(jiān)督”的精神，根據(jù)干部隊伍現(xiàn)狀的新特點和組織工作的新形勢、新要求，從新一輪創(chuàng)業(yè)和兩個文明建設(shè)的需要出發(fā)，大膽嘗試，在擴大民主，引入競爭，廣開干部“上”的途徑的同時，轉(zhuǎn)變觀念，多管齊下，努力拓寬干部“下”的渠道，使一批優(yōu)秀人才脫穎而出，對部分干部進行了及時的調(diào)整，在建立干部能升能降、能進能出的用人機制方面做了初淺的探索。近三年來，全區(qū)通過各種方式和渠道（含正常離退休）“下”的干部達(dá)１０４人，其中科級干部５２人，由領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)調(diào)整到非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的２１人。

１、加強對干部“能上能下”的宣傳教育。梅列區(qū)以鄉(xiāng)鎮(zhèn)換屆、機構(gòu)改革為契機，通過開展“樹立正確的權(quán)力觀”、上黨課、干部培訓(xùn)班和干部個別談話等方式，積極引導(dǎo)干部破除“官本位”思想，形成正確的榮辱觀、是非觀和上下觀，形成解決干部“能下”問題是建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍的一項重要措施的共識，打破長期存在的任職終身制觀念，努力使干部做到“上”不驕，“下”不餒。近期區(qū)委還專門召開了離崗?fù)渡斫?jīng)濟建設(shè)科級干部座談會等，邀請走出機關(guān)在國內(nèi)外闖出一定成績的離崗干部現(xiàn)身說教，增強干部的中心意識，把精力和心思放到發(fā)展上來。

２、推行競爭上崗與公開選拔。為了推動干部能上能下，為年輕干部的成長開辟“綠色”通道，梅列區(qū)率先在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道和法檢等單位實行競爭上崗。實行競爭的職級職位４６個，３８人通過競爭晉升為單位的中層干部，一批年輕干部通過競爭上崗獲得了實踐鍛煉和展示才華的機會，這些年輕干部經(jīng)過一段時間的鍛煉，目前大都成為單位的骨干；另外有９人被改任或降為一般工作人員。２００２年８月，梅列區(qū)還面向全區(qū)干部公開選拔了區(qū)教育局副局長、徐碧鄉(xiāng)宣傳委員、北門街道副主任各１名。

３、推進干部合理交流。把長期在機關(guān)工作但缺乏農(nóng)村工作經(jīng)驗、有培養(yǎng)前途的年輕干部下派到鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）任職；對在鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工作時間長、有發(fā)展前途的青年干部，選調(diào)到區(qū)直機關(guān)培養(yǎng)鍛煉；對在同一單位工作時間長，缺乏多方面能力鍛煉的，進行換崗交流。去年來全區(qū)共調(diào)整交流科級干部６９人。其中：區(qū)直部門交流３３人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)到區(qū)直部門任職交流的２８人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)易地交流８人。

４、領(lǐng)導(dǎo)干部改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。對由于身體、年齡等原因不宜再繼續(xù)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，按照“給榮譽、保待遇、騰位子”的思路，凡正科級領(lǐng)導(dǎo)干部男年滿５４周歲、女年滿５０周歲，副科級領(lǐng)導(dǎo)干部男年滿５２周歲，女年滿４８周歲，一律由領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)轉(zhuǎn)為相應(yīng)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，在經(jīng)濟待遇和級別不變的情況下為年青優(yōu)秀干部騰出位子，實現(xiàn)任職的“緩沖”。２００１年以來，已有１４名到齡的領(lǐng)導(dǎo)干部退出了領(lǐng)導(dǎo)崗位，改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。另外，還有５名科級干部申請離崗待退或提前退休。

５、鼓勵干部離崗?fù)渡斫?jīng)濟建設(shè)。在２０００年出臺相關(guān)鼓勵政策后，２００２年區(qū)委進一步加大力度，鼓勵干部離崗在本區(qū)范圍領(lǐng)辦、創(chuàng)辦經(jīng)濟實體等，時間定在１－３年，期間享受“四保三同”優(yōu)惠政策，即保留干部身份、編制、職級（職稱任職資格）和一年全部工資（第二年９０％、第三年８０％）；與在職干部職工同樣享受計算工齡、調(diào)整職務(wù)工資、級別工資和新出臺或調(diào)整津（補）貼政策，同樣享受考核、職稱晉升等待遇，同樣享受住房、養(yǎng)老保險、公費醫(yī)療（醫(yī)療保險）、住房公積金等福利待遇。對在離崗?fù)渡斫?jīng)濟建設(shè)中成績突出者，在提拔任用、職稱評聘、評優(yōu)等方面在同等條件下優(yōu)先考慮。目前已有６０名干部職工通過相關(guān)程序后投身經(jīng)濟戰(zhàn)場，其中科級干部１１名。對自愿辭去公職的干部一次性發(fā)給相當(dāng)本人６年的工資。

６、任前公示，任后試用。２０００年梅列區(qū)在全市率先推行科級領(lǐng)導(dǎo)干部任前公示制，將擬任干部的簡歷、學(xué)歷、現(xiàn)任職務(wù)、擬任職務(wù)等情況予以公布，變“少數(shù)人選少數(shù)”為“多數(shù)人選能人”，聽取群眾和社會意見后決定是否任用。三年來，公示范圍從全區(qū)機關(guān)、事業(yè)單位擴大到廣大群眾，公示對象從正科級以上擴大到所有科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。這一做法增強了干部工作的透明度，加強了群眾對干部工作的監(jiān)督。對群眾有反映，經(jīng)調(diào)查核實不能勝任或存在其它問題的不再任用。同時，對新提拔的領(lǐng)導(dǎo)干部實行１年的試用期，干部在試用期內(nèi)具有相應(yīng)的權(quán)力，負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。試用期滿后，經(jīng)本人公開述職、群眾評議和組織部門的考核，合格者按照干部管理權(quán)限批準(zhǔn)正式任職，不合格、不適應(yīng)的按照原職級另行安排工作。

７、嚴(yán)肅紀(jì)律，堅決查處。實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部警示制度，在考核的基礎(chǔ)上，對事業(yè)心、責(zé)任感不強，履行職責(zé)不到位，完成任務(wù)情況不佳的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道領(lǐng)導(dǎo)班子成員，相應(yīng)給予黃牌警告、紅牌誡勉、降職免職等處理。同時，對違法違紀(jì)的干部按法律和黨紀(jì)政紀(jì)的規(guī)定堅決查處。２００２年１－１０月，全區(qū)共立案９件，其中科級要案５件，經(jīng)濟案件８件，萬元以上大案３件。目前已結(jié)案５件，給予開除黨籍２人，黨內(nèi)警告處分２人，行政記過１人。三年來，有７名科級領(lǐng)導(dǎo)干部因涉及黨政紀(jì)處

分被改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

三、推進干部“能下”的幾點體會與建議

１、解放思想，共同營造干部“能下”的社會環(huán)境。首先要加大輿論宣傳的力度，在全社會形成干部能上能下的共識。讓廣大干部、群眾清楚推進干部能上能下的重要性、必要性，支持和理解干部能下工作，形成正確的輿論導(dǎo)向。在宣傳中要慎用“優(yōu)勝劣汰”、“能者上、庸者下”等口號，以避免給“下”的干部造成不必要的心理壓力。其次要加強對干部的心理教育。把干部能上能下作為干部教育的必修課，促使干部樹立“為官”不是終生職業(yè)的觀念。要讓每個干部都能做到既有上的愿望，也要有下的心理準(zhǔn)備，要教育干部提高心理承受能力，正確對待個人的升降、進出。

２、多管齊下，拓寬干部能下的渠道。按照公開統(tǒng)一、人人平等原則，建立健全干部能下的相關(guān)制度，使干部能下有章可循、有法可依。有幾點建議供探討：第一，實行領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任期制，對領(lǐng)導(dǎo)干部在同一職位任職最長年限做出適當(dāng)規(guī)定，任期滿后，除提拔、交流、退休外，根據(jù)實際情況，可以在政策允許的范圍內(nèi)，改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、離職分流等。第二，實行待崗制度，對考察得分低，政績平平及出現(xiàn)工作生活問題經(jīng)批評教育不改的等情況一律實行待崗，待崗期間仍無起色的，給予降免職。第三，建立領(lǐng)導(dǎo)干部引咎辭職和彈劾制度。對于犯有明顯過失或?qū)χ卮筘?zé)任事故負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的干部，要求其本人引咎辭職，對拒不辭職的干部進行彈劾。屬于選舉產(chǎn)生的，要通過有關(guān)法律程序，適時調(diào)整，屬于委任的干部，要隨時調(diào)整出領(lǐng)導(dǎo)班子。

３、全面考核，建立干部能下的評價體系。要讓“下”的干部心悅誠服，就必須建立一套相對完善、科學(xué)合理、切合實際的干部考核體系。首先，要建立干部崗位考核指標(biāo)體系。根據(jù)不同時期、不同層次、不同類別，合理確定干部崗位目標(biāo)責(zé)任。抓住體現(xiàn)干部思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)才能、工作實績、廉潔自律、創(chuàng)新能力和精神狀態(tài)等關(guān)鍵性指標(biāo)進行重點考核，同時要明確不稱職、不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的概念、標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)定依據(jù)。其次，改進干部考察方法。堅持全面、系統(tǒng)、多視角考核，不斷強化對領(lǐng)導(dǎo)干部的動態(tài)監(jiān)督。要堅持平時考核與定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合，同時還可以借助先進的科學(xué)技術(shù)，提高考核工作的水平。第三，擴大干部考察范圍，把干部的“生活圈”和“社交圈”納入考察的范圍，擴大群眾在考核干部中的參與程度，重視核查知情人提供的情況，同時還要把領(lǐng)導(dǎo)干部定期審計和離任審計結(jié)果寫入考察材料，為評價干部提供依據(jù)。

４、創(chuàng)造條件，解決好干部“下”以后的出路和待遇問題。首先要建立和完善干部“能下”的各項配套措施，如誡勉、降職、免職、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、轉(zhuǎn)崗或離崗培訓(xùn)等。第二，要平等對待“下”的干部，不能另眼相看，鼓勵他們積極進取，對于干出成績的同樣可以提拔使用。對“下”的干部存在的實際困難，組織上要盡量給予妥善解決，使他們能感到組織的關(guān)心和溫暖。第三，要妥善安置“下”的干部。對降免下來的干部，組織部門可根據(jù)各人的情況和工作的需要，用其所長，努力實現(xiàn)人和事、能和位的最佳結(jié)合。