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第一篇：人力資源開發(fā)與管理論文
醫(yī)院人事檔案管理在醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)中發(fā)揮著舉足輕重的作用，它反映了醫(yī)院醫(yī)護人員的專業(yè)、能力、思想品德和工作業(yè)績等方面的真實情況。筆者總結(jié)了在醫(yī)院從事人事檔案管理與人力資源管理工作多年的實踐，分析了醫(yī)院人事檔案管理與人力資源管理的關(guān)系，認識到人事檔案管理的優(yōu)劣極大地影響著人力資源管理的有效性。
1醫(yī)院人力資源管理與人事檔案管理的關(guān)系
醫(yī)院人力資源管理是一種以“人”為中心，將人作為最重要資源的現(xiàn)代管理思想;是運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例;同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標與個人目標有機統(tǒng)一，使組織的成長與個人能力的發(fā)展相適應。人力資源管理的基本目的就是建立一支宏大的、高素質(zhì)、高度團結(jié)的隊伍;創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制;培育、營造良好的組織氛圍和醫(yī)院文化。醫(yī)院人事檔案是一種特殊檔案，是醫(yī)院醫(yī)務人員在醫(yī)療、保健、教學科研等活動中形成的，它反映了醫(yī)務人員的工作經(jīng)歷、思想品德、專業(yè)能力、工作業(yè)績和科研水平等情況，并以個人為單位，按一定的規(guī)則和方法加以整理，作為真實的歷史記錄集中保管起來的文字材料。人事檔案內(nèi)容包括:
(1)個人履歷;
(2)學歷學位、成績、培訓和專業(yè)技術(shù)職稱情況;
(3)入黨、團及個人政治歷史審查材料;
(4)獎懲材料;
(5)干部任免、工資待遇等方面的材料;
(6)家庭及社會關(guān)系、政治面貌及其他供組織參考的材料。以上各項基本內(nèi)容，是由人事部門相關(guān)人員經(jīng)過審核、簽字和蓋章等手續(xù)而處理完畢的，具有使用價值和保存價值的憑證材料，是一個人本來面目的真實反映，可以說“檔如其人”。正因如此，人事檔案是“人的管理”的基本信息的主要依據(jù)，它既存儲了組織人力資源信息，又是管理的核心“人”的歷史和現(xiàn)狀的一個真實反映[1]。人事檔案管理和人力資源管理之間的關(guān)系相輔相成，不可分離，同步發(fā)展，是一個有機的整體。人事檔案是人力資源管理過程中產(chǎn)生各種信息的有效載體，以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎，通過對人事檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價值，醫(yī)院人事部門將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務，為醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展提供必要的服務。因此人事檔案其內(nèi)容(包括個人簡歷、德能勤績等)是人力資源管理過程中識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據(jù);而人力資源管理離不開人事檔案提供的信息。由此可見，人事檔案與人力資源管理的關(guān)系十分密切。人力資源管理與人事檔案管理互為作用，互相促進，人力資源的廣泛使用能促進人事檔案的發(fā)展，而人事檔案的科學化管理，又會推動人力資源的開發(fā)。
2發(fā)揮醫(yī)院人事檔案管理在人力資源開發(fā)中的作用
2.1醫(yī)院人事檔案為領(lǐng)導決策提供真實可靠的信息
人事檔案全面記錄了員工的個人經(jīng)歷、德才表現(xiàn)及發(fā)展過程，通過檔案可以了解員工的過去，掌握現(xiàn)在，從而預測其發(fā)展?jié)摿?，及時發(fā)現(xiàn)人才，避免壓制人才，埋沒人才;依據(jù)人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚長避短，各司其職，最大限度地發(fā)揮人才效力。在醫(yī)院的發(fā)展中，醫(yī)院必須擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，并真正做到知人善任、人盡其才，挖掘每個員工的潛力，發(fā)揮他們在各個崗位上的最大效力，尤其是在醫(yī)院進行人事制度改革，崗位競聘，選拔人才和干部的任用過程中，就必然要借助于人事檔案，了解其全部歷史和工作經(jīng)歷，從而為醫(yī)院的選人、用人提供有價值的參考信息，為領(lǐng)導決策提供可靠依據(jù)。
2.2醫(yī)院人事檔案為專業(yè)技術(shù)人員的職稱評定、工資調(diào)整提供了依據(jù)
醫(yī)院人事檔案為本單位提供各類人才信息和用人依據(jù)的同時，也為醫(yī)務人員的職稱評定和享受各類待遇等提供依據(jù)，是醫(yī)療衛(wèi)生單位人才開發(fā)的重要資源。自1988年實施專業(yè)技術(shù)職稱制度改革至今，不論是評審還是參加全國資格考試或其他系列專業(yè)技術(shù)職稱評審，為專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升提供了真實而有效的學歷憑證和組織鑒定材料，確保了專業(yè)職稱晉升工作的順利完成。在醫(yī)院每次工資調(diào)整的過程中，醫(yī)院人事部門都是依靠完整的人事檔案信息，尤其是在醫(yī)院實施績效工資改革時，依據(jù)每一位職工的學歷、資歷、職務、職稱、崗位等級等調(diào)整工資，通過資科錄入、修正、核對、公示等環(huán)節(jié)并經(jīng)醫(yī)院領(lǐng)導班子討論通過，順利實施，完成了醫(yī)院績效工資改革這一龐大而細致的系統(tǒng)工程。
2.3醫(yī)院人事檔案可以優(yōu)化人力資源的合理配置
人力資源配置是提高人力資源使用效率和使用價值的重要途徑。人力資源并不是靜止的，它隨著時間的推移與內(nèi)外環(huán)境的變化，出現(xiàn)人員流動、崗位變化、優(yōu)勝劣汰等情況。一份完整的人事檔案，可以顯示一個人較全面的個人信息。人事部門對人事檔案信息進行研究分析，可以從中發(fā)現(xiàn)人才成長的某些特點和規(guī)律，對于識別人才、培養(yǎng)人才和正確使用人才都有著十分重要的意義。人事檔案可以實現(xiàn)人力資源信息的共享，科學預測人力資源的需求，促進人才合理流動，使人力資源得到最佳的配置[2]。
3醫(yī)院人力資源開發(fā)對人事檔案管理的新要求
3.1規(guī)范人事檔案的信息收集工作
人事檔案的收集是檔案管理工作的基礎，并且服務和服從于人事檔案工作，它是為選人、用人和“用人治事”提供依據(jù)的[3]。人事檔案信息有無吸引力和競爭力，在很大程度上取決于是否有豐富的信息存儲量，只有在傳統(tǒng)保管檔案的基礎上充實人事檔案的內(nèi)容，添加一些能夠使人力資源管理部門得到有效數(shù)據(jù)的內(nèi)容。將檔案人各個時期、各個地方形成的有關(guān)經(jīng)歷和德、能、勤、績的材料都集中起來形成整體，人事檔案信息資源才能得到充分的利用。要豐富人事檔案信息，就要學會在接收人事檔案的基礎上仔細鑒別、篩選，去粗取精、去偽存真，保證人事檔案的真實性和時效性，使人事檔案能體現(xiàn)其應有的價值。
3.2完善更新人事檔案管理制度
在人事檔案管理活動中，對于不適應新形勢、新情況的規(guī)章制度，必須進行改革，及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度，才能使人事檔案得到科學管理和有效利用，才能維護黨和國家的機密、實現(xiàn)人事檔案制度化、規(guī)范化、科學化。在材料的收集上要做到及時、完整;在材料的鑒別上必須做到去偽存真，確保材料的真實性;在材料歸檔中要做到分類準確，裝訂整齊;在遞轉(zhuǎn)檔案中要做到按章辦事，確保檔案材料安全可靠;在別人查閱、傳閱檔案時，要熱情服務而又不失原則，注意檔案的保密和安全。檔案管理人員還要積極主動地跟有關(guān)部門聯(lián)系，及時更新、補充檔案新材料。這一切，都離不開嚴格合理的規(guī)章制度。
3.3切實提高檔案管理人員的素質(zhì)
檔案管理人員良好的業(yè)務素質(zhì)是促進檔案工作規(guī)范化管理的首要環(huán)節(jié)和根本保證。在知識經(jīng)濟時代，隨著現(xiàn)代化水平的不斷提高，舊有的管理模式已不能適應現(xiàn)代人力資源管理的需要。在引進高素質(zhì)人才充實到檔案管理部門的同時，要注重對現(xiàn)有人員進行培訓，全面提高檔案管理人員的素質(zhì)，使他們能夠適應新形勢下的新要求;要讓他們端正思想，擺正位置，增強服務意識，改變過去坐等上門的被動服務方式，積極主動地與各部門溝通協(xié)作，及時有效地提供各種信息，更好地為人力資源管理服務，為高層決策服務。檔案管理人員要肩負起宣傳檔案法、普及檔案知識的重任，提高全民檔案意識，形成人人關(guān)心檔案的局面。
3.4加快人事檔案工作科學化、現(xiàn)代化進程
隨著時代的發(fā)展，檔案材料越積越多，傳統(tǒng)的管理模式勢必會給查找檔案帶來諸多不便，容易延誤時間，而且出錯率較高。建立人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)勢在必行。人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)是以員工個人人事信息為基礎的信息聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)，通過微機終端和系統(tǒng)互聯(lián)，可以實現(xiàn)個人信息微機檢索和聯(lián)網(wǎng)查詢，及時更新檔案信息，為育才、用才、激才、留才提供服務，更好地為單位各項事業(yè)的發(fā)展做出貢獻。
第二篇：人力資源開發(fā)與管理論文
一、我國電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題
1.觀念滯后,對人力資源的開發(fā)與管理的認識不到位。大多數(shù)電力企業(yè)對于人事管理的觀念相當滯后，從管理層到普通員工的理念均不夠到位。許多領(lǐng)導沒有真正意識到電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要性和緊迫性，把人力資源開發(fā)與管理與傳統(tǒng)的人事管理等同起來，把盈利作為首要的目標。企業(yè)的人力資源的考核體系不完善，在人才測評、人才管理制度、薪酬績效等方面無法激勵員工的積極性。許多人力資源的管理人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)，對人力資源管理工作力不從心，在員工的聘用、考核、辭退、福利等方面無法發(fā)揮作用。企業(yè)管理層應該認識到人力資源對公司發(fā)展的巨大促進作用，把人力資源的開發(fā)與管理當做發(fā)展中的重要工作來處理，規(guī)劃中長期發(fā)展方向。這可以使企業(yè)形成自己的文化，增強員工的歸屬感與責任感。
2.管理機制存在缺陷。加強人力資源的開發(fā)與管理，需要建立科學有效地管理機制?？茖W的管理機制可以提高人員管理的效率，激發(fā)人力資源的潛力，更好的提高企業(yè)的效益。目前我國電力企業(yè)中存在不合理的員工評價制度、績效考核制度、薪酬分配制度、激勵制度等，使得員工無法調(diào)動積極性。只有在物質(zhì)和精神上的雙重鼓勵才能激發(fā)活力，提高生產(chǎn)率，使員工的心態(tài)積極向上，人力資源的巨大潛力得到充分釋放。電力企業(yè)在管理機制普遍存在的問題是評價標準過于單一、管理混亂、評價主觀性的傾向濃厚、執(zhí)行力度不嚴格和監(jiān)督力度不力，電力企業(yè)的人事部門手工勞動普遍存在，利用計算機進行人力資源管理工作還未真正深入開發(fā)、進行。
3.人員素質(zhì)有待提升。在電力企業(yè)內(nèi)部管理者中缺少高素質(zhì)的專業(yè)管理人才，許多企業(yè)的高管人員缺乏專業(yè)知識，工作能力不足，管理員工效率低下，人力資源的優(yōu)勢無法發(fā)揮，計劃經(jīng)濟體制導致許多企業(yè)的管理內(nèi)部沿用陳舊的人事制度，無法適應高速發(fā)展的經(jīng)濟要求。電力企業(yè)內(nèi)部缺少相關(guān)的定期培訓制度，嚴重影響了對人力資源的開發(fā)，不利于優(yōu)秀人才的匯集。員工的知識能力與崗位的要求匹配度不服，部分員工工作經(jīng)驗欠缺，專業(yè)技術(shù)人才短缺，導致無法更好的勝任電力業(yè)務，應用現(xiàn)代的信息與管理等技術(shù)。在信息時代，提高員工素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。中高層管理人員的素質(zhì)同樣需要提升，這些管理人員直接影響著電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
4.培訓與教育的不足。與跨國公司相比，我國電力企業(yè)在員工培訓和教育方面存在欠缺，員工的剛強培訓時間太短，培訓方向不夠明確，針對性不強，培訓教育的效果往往不盡如人意。培訓的內(nèi)容單一教條與實際脫節(jié)，針對性不強，對員工的綜合素質(zhì)考慮不足，忽視生理、心理和社會因素，導致電力企業(yè)的培訓效率低下，無法培訓出合適崗位的人才，直接影響企業(yè)的長足發(fā)展。
二、提高電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策建議
1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念,樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理思想。電力企業(yè)的高級管理層要改變陳舊的用人制度，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念,樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理思想，滿足人才多方位多層次的發(fā)展。確立“從管理人到服務人”的理念，保障員工的權(quán)益滿足員工的發(fā)展，建立長效的獎勵機制，服務人才，促進人才發(fā)展。管理人員要關(guān)注員工的心理成長，現(xiàn)代人力資源開發(fā)則是強調(diào)以人為中心,以人為本的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)管理層的共識。以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發(fā)展需求,應該作為現(xiàn)代人力資源工作者的重要理念。
2.建立與企業(yè)發(fā)展相企業(yè)需要建立符合自身特點的人力資源機制。適應的人力資源開發(fā)管理機制是電力企業(yè)發(fā)展的主要途徑，不斷完善人才選拔管理聘用制度，人才競爭機制，激勵機制，評價考核機制。改善工作環(huán)境提升企業(yè)的人為氣息。加強人文關(guān)懷，使員工創(chuàng)造出更多的價值，通過有效地激勵機制使員工不斷的提高工作的激情和忠誠度，推動企業(yè)的發(fā)展。同時也要充分考慮員工的意見，通過有效地溝通機制使得企業(yè)和員工相互融合，制定出科學的考核機制，公平公正對待每一名員工。
3.嚴格執(zhí)行崗培訓制度，增強員工素質(zhì)。電力企業(yè)的長足發(fā)展依靠員工專業(yè)素質(zhì)的提高，員工素質(zhì)的高低決定了企業(yè)的發(fā)展?jié)摿ΑＲ虼吮仨殗栏駡?zhí)行在崗培訓制度，增強其管理與應變能力，通過發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)的模式來增強員工的職業(yè)素養(yǎng)，為其提供更大的發(fā)展空間。同時企業(yè)通過在崗培訓造就一大批專業(yè)技術(shù)人才和高級技能人才是企業(yè)安全生產(chǎn)和經(jīng)濟效益的重要保證。完善企業(yè)內(nèi)部人才流動機制,建立內(nèi)部人力資源流動市場,進行跨崗位、跨部門、跨區(qū)域的人才調(diào)動,優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源配置。
三、結(jié)語
隨著社會的發(fā)展，電力企業(yè)的競爭也日益增大，面對新形勢，電力企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念,樹立以人為本的觀念，創(chuàng)新人力資源管理機制體制，尊重人才，引進人才，嚴格執(zhí)行崗培訓制度，增強員工素質(zhì)，有效地開發(fā)、利用和挖掘員的各項潛能，充分調(diào)動員工的積極性，使電力企業(yè)在激烈的市場競爭中科學可持續(xù)的發(fā)展。
第三篇：人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文范文
人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科專門人才。下面是小編整理的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文范文，歡迎閱讀。
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文范文(一)
論文題目：事業(yè)單位人力資源管理完善策略分析
[摘 要]人力資源管理效能直接關(guān)系到事業(yè)單位公共服務效率，也直接關(guān)系到事業(yè)單位員工的個人成長。本文針對事業(yè)單位人力資源管理工作相關(guān)內(nèi)容，首先概述了事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)涵以及作用，進而分析了目前我國事業(yè)單位人力資源管理工作存在的不足，并系統(tǒng)地論述了提高事業(yè)單位人力資源管理水平的可行措施，以期為事業(yè)單位人力資源管理工作的開展提供合理的參考。
[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;人力資源;管理
事業(yè)單位人力資源管理工作作為事業(yè)單位管理工作的重要內(nèi)容，也是提升事業(yè)單位運轉(zhuǎn)效率的決定性因素。事業(yè)單位體制改革的不斷深化，對事業(yè)單位的人力資源管理工作也提出了新的要求。這就要求事業(yè)單位人力資源管理部門需要在人事制度改革的形勢下，不斷完善內(nèi)部人力資源管理體制機制，以增強員工工作積極性、創(chuàng)造性為目的，優(yōu)化人力資源管理模式，確保事業(yè)單位管理體制機制的正常運轉(zhuǎn)，提高事業(yè)單位的公共服務能力與服務水平。
1 事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)涵及作用
人力資源管理就是指通過科學合理的方法，對單位內(nèi)部的員工所進行的教育培訓、能力提升、組織管理、崗位調(diào)配以及績效薪酬管理等方面的工作，通過人力資源管理工作的組織實施，對單位內(nèi)部員工的思想動態(tài)、心理活動以及工作行為進行相應的引導與控制管理，通過一系列管理措施的實施，激發(fā)單位內(nèi)部員工的主觀能動性與創(chuàng)造力，在事業(yè)單位內(nèi)部形成崗位與員工、職責與能力相匹配的人力資源管理格局。人力資源管理工作內(nèi)容主要包括人力資源規(guī)劃、人員選聘使用、員工培訓、績效考核、薪資福利管理等一系列的內(nèi)容。對于事業(yè)單位而言，強化人力資源管理工作的意義主要體現(xiàn)在以下幾方面：
(1)強化事業(yè)單位人力資源管理是事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要。近年來，我國事業(yè)單位體制改革不斷深化，事業(yè)單位聘用制度逐步實現(xiàn)公開招聘和競聘上崗，全面聘用制度逐步完善;員工的薪資也實現(xiàn)了崗位績效工作制。這些改革對于事業(yè)單位人力資源管理也提出了新的要求，強化事業(yè)單位人力資源管理是順應事業(yè)單位體制改革的基本要求。
(2)強化事業(yè)單位人力資源管理可以提高事業(yè)單位的公共服務能力。在事業(yè)單位內(nèi)部強化人力資源管理，可以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，同時也有助于提高事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的工作熱情和主動性，因而有助于在事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建運轉(zhuǎn)高效有序的公共服務體系，提高事業(yè)單位的公共服務能力。
(3)強化事業(yè)單位人力資源管理有助于單位內(nèi)部人員隊伍素質(zhì)的整體提升。在事業(yè)單位內(nèi)部開展人力資源管理，最重要的內(nèi)容就是對員工工作績效的考核以及激勵措施，通過各種物質(zhì)激勵以及精神激勵導向，促使員工準確定位自我，不斷努力提升，實現(xiàn)整體員工隊伍素質(zhì)的提高。
2 當前我國事業(yè)單位人力資源管理工作中面臨的困境
(1)對事業(yè)單位人力資源管理工作重視不足。受事業(yè)單位傳統(tǒng)行政式管理的影響，我國事業(yè)單位人力資源管理部門普遍執(zhí)行著傳統(tǒng)的人事管理方式，在事業(yè)單位內(nèi)部也缺乏合理的人員流動以及晉升渠道，在人力資源管理上還存在較為嚴重的“長官管理”問題，未能形成用人唯才的人力資源管理局面。
(2)事業(yè)單位內(nèi)部員工構(gòu)成復雜，增加了人力資源管理的難度。目前我國事業(yè)單位體制改革正處于不斷深化階段，特別是一些采取企業(yè)化管理的事業(yè)單位，聘用制度由人力資源部門統(tǒng)一招錄逐步朝著公開選聘改進，制度之間的銜接造成了事業(yè)單位內(nèi)部的員工構(gòu)成相對較為復雜，有事業(yè)編制人員、合同員工和臨時員工，增加了人力資源管理的難度。
(3)事業(yè)單位人力資源管理約束機制不健全。在我國事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的最突出問題就是各項激勵以及約束管理機制的不健全，績效考核體系不夠科學合理，考核結(jié)果與激勵措施的配套運用不夠規(guī)范，沒有對員工的管理形成鮮明的導向，不利于人力資源管理工作水平的提高。
3 改進事業(yè)單位人力資源管理的措施
(1)樹立人力資源管理理念，完善人力資源開發(fā)。在事業(yè)單位人力資源管理工作的實施開展上，管理者應該充分認識到人力資源的重要性，將人力資源作為事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵要素，形成以人為本的管理理念，提升人力資源管理在事業(yè)單位內(nèi)部管理工作中的地位。同時進一步提高人力資源開發(fā)力度，完善單位內(nèi)部的人力資源工作環(huán)境，制定合理的選聘制度，逐步吸引人才，形成事業(yè)單位穩(wěn)定的人才隊伍。
(2)改變事業(yè)單位人力資源管理工作思路。由于事業(yè)單位體制改革的深化，人員結(jié)構(gòu)越發(fā)復雜，在這種形式下，實行“老人老辦法、新人新辦法”這種身份差別的管理模式不僅不適應單位體制改革的需要，同時也容易由于差距在事業(yè)單位內(nèi)部引起矛盾問題。對于事業(yè)單位人力資源管理思路，應該盡量借鑒企業(yè)人力資源管理模式，不以身份作為管理依據(jù)，采取人員分類管理的模式，按照事業(yè)單位內(nèi)部業(yè)務不同、崗位不同、層次不同，綜合采取差異化的薪酬管理以及崗位績效管理模式。在具體管理措施的執(zhí)行上，可以將事業(yè)單位內(nèi)部分為行政管理、技術(shù)崗位、業(yè)務經(jīng)營等不同分類，提高事業(yè)單位人力資源管理工作的針對性。
(3)健全事業(yè)單位人力資源培訓體系的建設。對于事業(yè)單位人力資源培訓體系的設計，首先，應該結(jié)合事業(yè)單位的職能情況，明確人力資源培訓的基本目的，可以通過在單位內(nèi)部開展培訓調(diào)查的方式，結(jié)合分析培訓需求，最終確定培訓工作目標。其次，根據(jù)培訓目標制定事業(yè)單位員工培訓綱要，具體細化事業(yè)單位人力資源的培訓項目、培訓工作的開展方式以及培訓的具體內(nèi)容，提高培訓工作的針對性，確保培訓實效。此外，在培訓師資力量上，應該采取內(nèi)外結(jié)合的方式，可以從單位內(nèi)部選擇專業(yè)技術(shù)、管理人才，也可以在外部聘用專家教授，提高培訓層次。
(4)改革事業(yè)單位薪酬體系的設計。對于事業(yè)單位薪酬體系的改革，關(guān)鍵工作主要有兩方面，一方面是對績效考核制度的改革，另一方面是對薪酬管理的改革。在績效考核制度的改革上，應該根據(jù)事業(yè)單位的業(yè)務性質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)、崗位設置情況等，選擇清晰明確、具體量化的績效考核指標，合理地制訂考核方案，并進一步規(guī)范考核流程以及考核反饋管理，確?？己斯ぷ鞯目陀^公正與準確真實，為薪酬管理提供全面的依據(jù)。在薪酬管理制度的制定上，應該充分地考慮到事業(yè)單位的崗位以及個人薪酬，通過完善的崗位評價分析、市場薪酬調(diào)查等調(diào)研準備，制定具有效率導向明顯、公平合理、激勵競爭的薪酬管理策略，適當制定差異化的薪資制度以及薪資分級，既要發(fā)揮薪酬管理的激勵導向作用，同業(yè)也要起到提高事業(yè)單位員工工作熱情的作用，確保事業(yè)單位人力資源效能發(fā)揮的最大化。
4 結(jié) 論
人力資源對于事業(yè)單位運轉(zhuǎn)具有非常重要的作用，推動新時期事業(yè)單位管理體制改革的深化，事業(yè)單位必須加大人力資源開發(fā)力度，結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部實際情況，完善事業(yè)單位人力資源的選聘、配置、績效考核以及獎懲機制等管理內(nèi)容，進而不斷提高事業(yè)單位人力資源管理水平，推動事業(yè)單位管理工作的規(guī)范化開展。
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人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文范文(二)
論文題目：我國農(nóng)民專業(yè)合作社人力資源管理研究
【摘要】農(nóng)民專業(yè)合作社是世界合作社制度在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營上的推廣應用，已經(jīng)成為各國農(nóng)民有效應對激烈的市場競爭，提高經(jīng)濟地位，發(fā)展農(nóng)村民主的重要組織。我國農(nóng)民專業(yè)合作社起步晚，但起點高，在創(chuàng)新農(nóng)業(yè)經(jīng)營體制機制、建設現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、增加農(nóng)民收入等方面發(fā)揮了重要作用。但是，由于時間不長，在發(fā)展的過程中暴露出許多問題，其中制約合作社發(fā)展的關(guān)鍵因素之一就是合作社人力資源的管理。筆者分析了現(xiàn)階段農(nóng)民專業(yè)合作社人力資源管理存在的問題，并給出了對策。
【關(guān)鍵詞】農(nóng)民專業(yè)合作社 人力資源 管理 研究
作為當今的社會經(jīng)濟組織，以及具有法人資格的產(chǎn)業(yè)活動單位，農(nóng)民專業(yè)合作社想謀求其生產(chǎn)經(jīng)營效率的不斷提高，有效贏得參與市場競爭的主動權(quán)，充分實現(xiàn)投資社員群體利益的最大化，努力確保自身能夠穩(wěn)健發(fā)展，就必須重視和搞好人力資源管理工作。筆者根據(jù)根據(jù)多年工作經(jīng)驗，總結(jié)了目前農(nóng)民專業(yè)合作社人力資源管理存在的問題，并在此基礎上給出了改進對策，下文做具體介紹。
一、目前農(nóng)村人力資源管理存在的問題
(一)農(nóng)村人力資源管理的體制缺陷
目前的農(nóng)村人力資源管理體制沒有做到系統(tǒng)性和整體性，沒有解決管理誰，誰來管理管理，如何管理的難題。在農(nóng)村人力資源管理中存在多頭管理，上層管理不集中，這也降低了管理效果。多頭管理容易導致都管理，都管理不好甚至無人管理的問題。因為多頭管理非常容易造成事權(quán)不統(tǒng)一，形成內(nèi)耗，降低管理效率。此外，對農(nóng)民如何管理的難題也沒有得到很好的解決。
(二)投資不足，開發(fā)目標不明確
由于實際情況和管理體制的落后，農(nóng)村人力資源管理中還存在投資不足，開發(fā)目標不明確的問題。我國對農(nóng)村人力資源的開發(fā)缺乏統(tǒng)一認識，缺乏對人力資源開發(fā)的全面研究，人才培訓無計劃、盲目性以及人才使用脫節(jié)廣泛存在于農(nóng)村人力資源的開發(fā)過程中。農(nóng)村人力資源開發(fā)目標不明確，在農(nóng)村教育中僅把教育和知識的獲取看作升學的手段，而不是看作致富的內(nèi)在需求和動力源泉，這種狹隘而片面的思想觀念妨礙了農(nóng)村人力資源整體素質(zhì)的提升。
(三)產(chǎn)業(yè)分工不發(fā)達，專業(yè)分工不明確
由于長期受計劃經(jīng)濟和小農(nóng)經(jīng)濟的影響以及受文化水平低等因素的'制約，農(nóng)村勞動者的經(jīng)營管理素質(zhì)較差，市場意識比較淡薄，信息接受與反饋能力差，適應和參與市場經(jīng)濟的能力弱，無力參與到農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)分工和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈迂回的過程中去。當前農(nóng)村人力資源管理的缺陷說明了由于農(nóng)村人力資源管理和激勵的主體不明確，導致了農(nóng)村人力資源開發(fā)困難，效果不明顯;也導致了農(nóng)村教育的結(jié)構(gòu)不合理，無法把教育和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)緊密聯(lián)系在一起，農(nóng)民綜合素質(zhì)無法提高。農(nóng)民綜合素質(zhì)無法提高，即使市場化再發(fā)達，農(nóng)民也無法真正投入到農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)分工和工業(yè)化進程中去，致使目前農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，調(diào)整困難，農(nóng)民增收緩慢。
二、改進農(nóng)村人力資源管理的對策
(一)農(nóng)民分類管理
農(nóng)民分類管理是按照產(chǎn)業(yè)和農(nóng)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)原則，根據(jù)分工和協(xié)作相結(jié)合的標準對農(nóng)民進行細化分類，目標就是形成一種激勵性農(nóng)村人力資源配置機制。農(nóng)戶分類管理把農(nóng)民分為專業(yè)農(nóng)民、兼業(yè)農(nóng)民和轉(zhuǎn)業(yè)農(nóng)民。農(nóng)民分類管理有利于農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，加速產(chǎn)業(yè)化進程。有利于激勵農(nóng)民，優(yōu)化農(nóng)村人力資源配置。有利于提高農(nóng)民收入。
(二)培養(yǎng)具有合作精神的農(nóng)民企業(yè)家
農(nóng)民專業(yè)合作社企業(yè)家是指在合作社中起到帶動作用的人，一般包括合作社的理事和業(yè)務部門的負責人等。他們是構(gòu)建農(nóng)民專業(yè)合作社人力資本團隊的核心力量，處于主導地位。他們對理順合作社內(nèi)部的人才核算、激勵、科技創(chuàng)新等機制，推動和落實合作社的各項管理制度具有關(guān)鍵作用。
(三)加強管理技術(shù)人才的培育
努力提高合作社經(jīng)營管理人員的綜合業(yè)務素質(zhì)和實際工作能力，使之能夠適應崗位要求，做到成才;切實強化對合作組織性質(zhì)特點和文化取向的教育，不斷培育搞好生產(chǎn)經(jīng)營的新知識和新技能，使之能夠按照合作社目標和事業(yè)發(fā)展的需要;積極鼓勵大力支持探索創(chuàng)新，充分挖掘和開發(fā)自身的潛能，開展合作經(jīng)濟知識的教育，使其深刻了解合作社的宗旨、理念、文化等，培養(yǎng)其熱愛合作社、獻身于合作社的理想和志向。
(四)建立合理的薪酬體系
市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)競爭就是人才的競爭。對于農(nóng)民專業(yè)合作社來講，合理的報酬可以起到吸引人才、留住人才以及激勵人才的作用。合作社在確定經(jīng)營管理人員的報酬時，應當堅持科學性，體現(xiàn)公平、現(xiàn)實性，綜合考慮各種因素，制定量化的結(jié)構(gòu)體系，有利于具體操作。由于各地經(jīng)濟社會發(fā)展水平和合作社經(jīng)濟實力等存在著較大的區(qū)域差異性，所以如何確定合作社經(jīng)營管理人員的薪酬和構(gòu)建其薪酬體系，必須堅持因地制宜，因時制宜。總體上要把握住基本工資、社會保險占小頭，崗位津貼、獎勵工資占大頭的原則，從而建立有利于調(diào)動經(jīng)營管理人員的積極性、創(chuàng)造性、具有激勵約束功能的競爭性薪酬體系。
三、小結(jié)
綜上所述。將農(nóng)村人力資源分為專業(yè)農(nóng)民、兼業(yè)農(nóng)民和專業(yè)農(nóng)民為農(nóng)村人力資源分類培訓、技能鑒定等活動奠定了基礎，同時也為合作社將專業(yè)農(nóng)民納入組織體系，按照企業(yè)人力資源管理模式進行管理奠定了基礎。為農(nóng)民專業(yè)合作社鋪設了一條合作經(jīng)濟的專業(yè)人才管道，可以持續(xù)地支持合作社人力資源管理，并為合作社人力資本團隊構(gòu)建奠定堅實基礎。
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第四篇：人力資源開發(fā)與管理論文
摘要：知識經(jīng)濟時代人力資源開發(fā)與管理發(fā)生了根本性變化，為有效發(fā)揮人力資源的潛能和優(yōu)勢，增強公司的核心競爭力，必須高度重視人力資源的開發(fā)與管理。為實現(xiàn)中國電力財務有限公司十二五人力資源規(guī)劃，提出一系列人力資源開發(fā)與管理相關(guān)策略。
關(guān)鍵詞：人力資源；發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃；開發(fā)與管理
為有效發(fā)揮人力資源的潛能和優(yōu)勢，增強企業(yè)的核心競爭力，中國電財適時制定了“十二五”人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，提出：建立完善促進公司科學發(fā)展的用人機制，積極推進用人機制創(chuàng)新，到“十二五”期末，人力資源配置效能及人力資源管理水平顯著提升。本文就如何實現(xiàn)中國電財“十二五”人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃（以下簡稱“規(guī)劃”進行淺析。
1 現(xiàn)代人力資本理論的啟示
1. 1 人力資本理論的主要內(nèi)容
（1）人力資本是凝結(jié)于勞動者體內(nèi)的智能（智力、知識、技能、道德）、體能的活資本，其中真正反映人力資本實質(zhì)的是勞動者的智能；
（2）人力資本是由一定的投資轉(zhuǎn)化而來；
（3）勞動者擁有的人力資本價值，可以通過生產(chǎn)勞動轉(zhuǎn)移交換而實現(xiàn)價值增值三層含義。
1. 2 人力資本的特性
（1）人力資本具有收益遞增性；
（2）人力資本具有能動性；
（3）人力資本具有增值性；
（4）人力資本具有無限的創(chuàng)造力。
1. 3 人力資本理論給我們的啟示
“規(guī)劃”適應了社會經(jīng)濟發(fā)展趨勢，對建立完善促進公司科學發(fā)展的用人機制，積極推進用人機制創(chuàng)新；加大優(yōu)秀人才選招、培養(yǎng)、管理力度，不斷優(yōu)化公司人才隊伍結(jié)構(gòu)，加快公司“三類人才”隊伍建設；增強公司核心競爭力，推進公司可持續(xù)發(fā)展，確保公司“十二五”發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標任務的全面實現(xiàn)，具有重要的現(xiàn)實意義和深遠的歷史意義。
在知識經(jīng)濟時代，物質(zhì)資本不再是最稀缺的經(jīng)濟要素，知識、人力資本在很大程度上取代了它的重要位置，成為經(jīng)濟增長的根本動力。并且，人力資本知識的替代效應能夠通過知識的進步來增加資源，人力資本知識的溢出效應使知識、技能不斷傳遞和積累，其結(jié)果不僅提高自身的生產(chǎn)率，還增加了物質(zhì)資本的生產(chǎn)率，產(chǎn)生了生產(chǎn)的遞增收益，消除物質(zhì)資本等要素邊際收益遞減對經(jīng)濟長期增長的不利影響。
新經(jīng)濟時代人力資本理論的提出，深化了人類對自身生產(chǎn)潛力和經(jīng)濟價值的認識，闡明了人力資源及其內(nèi)在質(zhì)量對于財富生產(chǎn)和經(jīng)濟發(fā)展的重要意義，充分顯示出知識經(jīng)濟的主導要素是人力資源，可持續(xù)發(fā)展的核心是人力資源的開發(fā)與管理。
2 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理策略
2. 1 實施戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理
知識經(jīng)濟時代，促使人力資源開發(fā)與管理由操作層向戰(zhàn)略層轉(zhuǎn)移，實施戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理，即圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標而進行的人力資源管理。它依據(jù)事先在戰(zhàn)略層次上確立的人力資源規(guī)劃，有效開發(fā)、激勵使用、合理配置人力資源，以最大限度實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的既定目標。
“規(guī)劃”體現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理的特征：人力資源管理部門直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，在明確的企業(yè)戰(zhàn)略前提下，與其他職能部門協(xié)調(diào)合作，針對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，從發(fā)揮企業(yè)人力資源智力優(yōu)勢、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度制定策略，協(xié)助企業(yè)成功地實施戰(zhàn)略，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。通過運用科學方法，制定包括工作分析和設計、人員招聘、績效考核、薪酬福利及培訓開發(fā)等內(nèi)容的人力資源規(guī)劃，并在考慮與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展需求相適應的基礎上，對“規(guī)劃”實施的全過程實行動態(tài)化管理。
2. 2 實行激勵導向式的考評和薪酬制度
在知識經(jīng)濟時代，建立科學規(guī)范的績效考評體系和富有競爭力的薪酬體系成為激發(fā)人才積極性、創(chuàng)造性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。管理者必須設計和完善操作性強的規(guī)范的人力資本績效評價體系，建立人力資源資本化的制度激勵機制和約束機制。
為確保規(guī)劃目標的實現(xiàn)，應做到：第一，增強績效評估的公信度，為實施有效的激勵約束機制提供準確的人力資本價值定位。第二，建立激勵導向式的薪酬制度，使人力資本得到有效的回報和補償。同時還強調(diào)，作為智力資本的所有者，除了獲有工資性收入以外，還要求與貨幣資本的所有者共享企業(yè)的價值創(chuàng)造成果，即實現(xiàn)人力資源的資本化。
2. 3 構(gòu)建“人本管理”的新模式
知識經(jīng)濟的主導要素是人力資源，人是知識創(chuàng)造、傳播、應用和增值的主體，具有較強的自主性和能動性，這就決定了管理的目標只有依靠人的能動性的發(fā)揮才能實現(xiàn)。因此，人力資源開發(fā)與管理倡導“以人為本”的管理理念，采取柔性的“人本管理”模式，就是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力和歸屬感的基礎上，實行分權(quán)化管理。柔性管理通過授予員工充分的權(quán)力和足夠的自由度，創(chuàng)造一個開放、平等、寬松、和諧、積極向上的軟環(huán)境，來促進每個員工主體性的發(fā)展和主體價值的充分發(fā)揮與體現(xiàn)，以調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。
人本管理的核心，就是要為員工提供自我發(fā)展的機會。正如“規(guī)劃”中指出的：為員工提供有助于知識與技能提高的學習和培訓，滿足員工自身發(fā)展的需要；科學規(guī)劃員工職業(yè)生涯和發(fā)展通道，提升員工職業(yè)生活質(zhì)量，使員工得到全面發(fā)展，獲得更高層次的自我價值實現(xiàn)的成就感，進而發(fā)掘出促使人努力工作最本質(zhì)的動力，實現(xiàn)高層次的激勵。
2. 4 建立學習型企業(yè)，促進人力資源開發(fā)
“規(guī)劃”明確規(guī)定了“大力開展全員培訓，創(chuàng)新員工培訓的方式，探索多渠道和多層次的教育培訓方式，全面提升員工隊伍素質(zhì)”的具體措施，以充分發(fā)揮教育培訓工作對公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營工作的推動和促進作用。
2. 5 強化工作設計和職業(yè)生涯管理
“規(guī)劃”提出了“深化員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，探索人才成長多通道管理，統(tǒng)籌推進公司各類人才隊伍的建設與發(fā)展”的舉措。這要求管理者在進行工作設計時必須充分考慮員工潛在的多元化需要，對人力資源進行分層、分類管理，根據(jù)層次、類別的不同制定不同的任職資格、行為標準和工作規(guī)范，做好企業(yè)價值要求與員工成就意愿的協(xié)調(diào)工作。同時，通過工作豐富化和增加自主性等方式，改善工作環(huán)境，提升員工職業(yè)生活質(zhì)量，使員工得到全面發(fā)展。在人力資源規(guī)劃過程中，不僅要設計和改進職業(yè)階梯，為員工提供更多的發(fā)展機會，使其明確長期目標，提高自己的職業(yè)使命感，樹立為企業(yè)發(fā)展而奮斗不息的信念；而且應積極鼓勵、引導員工進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃，塑造自身未來發(fā)展方向并為之努力，幫助員工實現(xiàn)崗位的水平輪換和垂直升遷，使員工獲得職業(yè)生涯發(fā)展，滿足員工自我實現(xiàn)需求，從而吸引人才、留住人才，激發(fā)每個員工的工作熱情和責任感，最大限度地挖掘其潛能和創(chuàng)造精神，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展不斷開拓、創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。
第五篇：人力資源開發(fā)與管理論文
摘要：隨著世界經(jīng)濟不斷發(fā)展變化，知識在經(jīng)濟發(fā)展中的重要性日漸顯現(xiàn)，人才競爭已成為未來競爭的主要趨勢，人才是新時期社會持續(xù)發(fā)展不可或缺的戰(zhàn)略性資源。為此，需要加強人力資源開發(fā)與管理，優(yōu)化配置人力資源，堅持“以人為本”的理念，科學管理，為社會市場輸入更多高素質(zhì)的專業(yè)人才，不斷促進我國社會經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：新時期；人力資源；開發(fā)；管理策略；探討
隨著時代不斷演變，知識信息與技術(shù)逐漸成為社會經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展，社會不斷進步的核心資源，是人類社會步入新發(fā)展時代的明顯標志。但在全球化、技術(shù)進步等浪潮中，人力資源管理在迎來發(fā)展機遇的同時，也需要面對各方面的挑戰(zhàn)，需要合理挑戰(zhàn)管理目標，優(yōu)化人力資源管理形式。在此過程中，要全面而客觀地分析人力資源現(xiàn)狀，采取可行的措施加強人力資源開發(fā)與管理，尋找社會、技術(shù)人才等方面的利益契合點，注重眼前與長遠利益結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用，促進不同行業(yè)、領(lǐng)域的持續(xù)健康發(fā)展。
一、新形勢下人力資源管理開發(fā)與管理的必要性
作為一種戰(zhàn)略性資源，人力資源是經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的動力源泉，和物質(zhì)資源開發(fā)、利用情況緊密相連，被稱之為人力資本。人力資源開發(fā)與管理，主要是為了滿足企事業(yè)單位的客觀需求，吸引更高素質(zhì)的綜合型人才，調(diào)動員工工作積極性、主動性，避免大量人才流失，提高工作生活質(zhì)量，實現(xiàn)最大化的經(jīng)濟效益。在新形勢下，開發(fā)與管理人力資源是非常必要的。一是因為市場經(jīng)濟的影響。隨著市場經(jīng)濟不斷變化，世界各地都面臨著經(jīng)濟全球化等方面的挑戰(zhàn)，特別是人才方面，市場競爭日漸激烈。想要長期存在并發(fā)展，必須把人力資源開發(fā)與管理放在首要位置。在市場經(jīng)濟影響下，傳統(tǒng)的人事管理模式各方面存在的問題不斷顯現(xiàn)，急需要向人力資源管理方面轉(zhuǎn)變。在此過程中，要以人為核心，做好人力資源的開發(fā)與管理工作，培養(yǎng)各方面高素質(zhì)人才，提高行業(yè)生產(chǎn)率，生產(chǎn)出更多高質(zhì)量產(chǎn)品，為社會大眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務，實現(xiàn)較高的效益，促進我國經(jīng)濟發(fā)展。二是人力資源開發(fā)管理關(guān)乎企事業(yè)單位的存亡。在新時代下，人力資源開發(fā)與管理已成為不同行業(yè)、領(lǐng)域企事業(yè)單位等走上長遠發(fā)展道路的首要前提。企事業(yè)單位之間的競爭已成為人才之間的競爭，自身是否具有較強的綜合實力決定于內(nèi)部員工已有的學習、創(chuàng)新等能力。自進入21世紀以來，我國經(jīng)濟逐漸融入到世界經(jīng)濟體系中，企事業(yè)單位正處于全球化的商業(yè)環(huán)境中，國際間的競爭日漸激烈。面對這種情況，加強人力資源開發(fā)與管理已成為企事業(yè)單位生存發(fā)展的決定性因素。
二、新形勢下人力資源開發(fā)與管理對策
1.樹立人力資源開發(fā)的整體性理念，制定科學的戰(zhàn)略計劃
在新時代下，對人力資源開發(fā)也提出了新的要求。內(nèi)部組織成員是開發(fā)主體，也是開發(fā)客體，內(nèi)部成員必須充分意識到這點，全身心投入到工作中，注重自身技能的提高，充分發(fā)揮自身潛能，注重自我職業(yè)生涯規(guī)劃。要明確人力資源開發(fā)的重要性，層層劃分責任，落實到具體的工作崗位中，使內(nèi)部的經(jīng)營管理人員明確自身職責，做好本職工作，強化他們的整體性意識。在日常工作中，要以市場為導向，定期對內(nèi)部員工進行系統(tǒng)化的培訓，培養(yǎng)其各方面的能力。在此基礎上，要根據(jù)自身發(fā)展的實際情況，制定可行的人力資源管理方案，采取科學的管理方法，在開展多樣化的人力資源管理活動基礎上，和經(jīng)營環(huán)境相協(xié)調(diào)，科學調(diào)整、執(zhí)行已制定的經(jīng)營戰(zhàn)略計劃，實現(xiàn)企事業(yè)單位制定的戰(zhàn)略目標。
2.構(gòu)建職位評價機制
在人力資源開發(fā)過程中，要以自身發(fā)展戰(zhàn)略為中心，以業(yè)務流程、管理流程為導線，全面分析內(nèi)部各項業(yè)務與管理工作，在穩(wěn)定現(xiàn)有工作崗位的基礎上，構(gòu)建科學的職位評價機制。以此為基礎，客觀地評價不同工作崗位體現(xiàn)出的貢獻價值，在分析工作性質(zhì)的同時，結(jié)合內(nèi)部員工各方面技能，合理調(diào)整不同崗位人員工作，使其能夠在適合自己的崗位上充分展現(xiàn)自身才能，為企事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價值。
3.健全人才管理制度，優(yōu)化獎勵機制
在日常工作中，需要健全人才管理制度，充分發(fā)揮人力資源管理工作的職能，確保相關(guān)工作的順利開展，也讓內(nèi)部管理者充分意識到加強人力資源管理的重要性，優(yōu)化部門結(jié)構(gòu)，使其處于統(tǒng)一的網(wǎng)絡體系中。在此基礎上，需要優(yōu)化已有的獎勵機制，構(gòu)建科學的人才激勵管理制度，完善薪酬體系，采用精神與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的方法，調(diào)動員工工作的積極性，使其全身心投入到工作中，增強員工的歸屬感與認同感，為企事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展吸引大量優(yōu)秀的人才，避免人才流失。在此過程中，要全方位分析員工各方面特點，使其能夠在適合自己的崗位中充分展現(xiàn)自身職能，不斷增強企事業(yè)單位的核心競爭力。
4.健全人力資源管理模式，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)
在新時代下，不同形式的競爭歸根到底都是人才的競爭，生產(chǎn)力的發(fā)展、應用都離不開人的作用。為此，在運營過程中，企事業(yè)單位必須結(jié)合實際情況，完善已有的人力資源管理模式，以科學管理觀念為媒介，加強人力資源的開發(fā)與管理，提高其利用率。要多角度出發(fā)，構(gòu)建可行的人才引進機制，加大人才引進力度，把人才的開發(fā)、培養(yǎng)工作放在核心位置，充分發(fā)揮人力資源具有的作用。要站在全局的角度，將眼前利益與長遠利益結(jié)合，提高人力資源利用率。還要優(yōu)化重組人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化配置內(nèi)部人員，要制定可行的可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃，落實到具體的工作崗位中，要對其進行針對性地培訓，健全他們已有的知識結(jié)構(gòu)體系，提高他們的專業(yè)技能和綜合技能。
三、結(jié)語
總而言之，在新時代下，必須把人力資源開發(fā)與管理放在核心位置，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門職能，為企事業(yè)單位長期運營發(fā)展提供有利的保障；要結(jié)合自身實際情況，采取可行的措施做好人力資源開發(fā)與管理工作，注重人力資源管理的創(chuàng)新與變革工作，使其更好地應對各方面的挑戰(zhàn)，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，走上健康持續(xù)發(fā)展的長遠道路。
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