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第一篇：人力資源開發(fā)與管理論文

醫(yī)院人事檔案管理在醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)中發(fā)揮著舉足輕重的作用，它反映了醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)、能力、思想品德和工作業(yè)績等方面的真實(shí)情況。筆者總結(jié)了在醫(yī)院從事人事檔案管理與人力資源管理工作多年的實(shí)踐，分析了醫(yī)院人事檔案管理與人力資源管理的關(guān)系，認(rèn)識到人事檔案管理的優(yōu)劣極大地影響著人力資源管理的有效性。

1醫(yī)院人力資源管理與人事檔案管理的關(guān)系

醫(yī)院人力資源管理是一種以“人”為中心，將人作為最重要資源的現(xiàn)代管理思想;是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例;同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一，使組織的成長與個(gè)人能力的發(fā)展相適應(yīng)。人力資源管理的基本目的就是建立一支宏大的、高素質(zhì)、高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍;創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制;培育、營造良好的組織氛圍和醫(yī)院文化。醫(yī)院人事檔案是一種特殊檔案，是醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療、保健、教學(xué)科研等活動中形成的，它反映了醫(yī)務(wù)人員的工作經(jīng)歷、思想品德、專業(yè)能力、工作業(yè)績和科研水平等情況，并以個(gè)人為單位，按一定的規(guī)則和方法加以整理，作為真實(shí)的歷史記錄集中保管起來的文字材料。人事檔案內(nèi)容包括:

(1)個(gè)人履歷;

(2)學(xué)歷學(xué)位、成績、培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)職稱情況;

(3)入黨、團(tuán)及個(gè)人政治歷史審查材料;

(4)獎懲材料;

(5)干部任免、工資待遇等方面的材料;

(6)家庭及社會關(guān)系、政治面貌及其他供組織參考的材料。以上各項(xiàng)基本內(nèi)容，是由人事部門相關(guān)人員經(jīng)過審核、簽字和蓋章等手續(xù)而處理完畢的，具有使用價(jià)值和保存價(jià)值的憑證材料，是一個(gè)人本來面目的真實(shí)反映，可以說“檔如其人”。正因如此，人事檔案是“人的管理”的基本信息的主要依據(jù)，它既存儲了組織人力資源信息，又是管理的核心“人”的歷史和現(xiàn)狀的一個(gè)真實(shí)反映[1]。人事檔案管理和人力資源管理之間的關(guān)系相輔相成，不可分離，同步發(fā)展，是一個(gè)有機(jī)的整體。人事檔案是人力資源管理過程中產(chǎn)生各種信息的有效載體，以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，通過對人事檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價(jià)值，醫(yī)院人事部門將搜索到的人才信息以最快的時(shí)間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)，為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供必要的服務(wù)。因此人事檔案其內(nèi)容(包括個(gè)人簡歷、德能勤績等)是人力資源管理過程中識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據(jù);而人力資源管理離不開人事檔案提供的信息。由此可見，人事檔案與人力資源管理的關(guān)系十分密切。人力資源管理與人事檔案管理互為作用，互相促進(jìn)，人力資源的廣泛使用能促進(jìn)人事檔案的發(fā)展，而人事檔案的科學(xué)化管理，又會推動人力資源的開發(fā)。

2發(fā)揮醫(yī)院人事檔案管理在人力資源開發(fā)中的作用

2.1醫(yī)院人事檔案為領(lǐng)導(dǎo)決策提供真實(shí)可靠的信息

人事檔案全面記錄了員工的個(gè)人經(jīng)歷、德才表現(xiàn)及發(fā)展過程，通過檔案可以了解員工的過去，掌握現(xiàn)在，從而預(yù)測其發(fā)展?jié)摿Γ皶r(shí)發(fā)現(xiàn)人才，避免壓制人才，埋沒人才;依據(jù)人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚(yáng)長避短，各司其職，最大限度地發(fā)揮人才效力。在醫(yī)院的發(fā)展中，醫(yī)院必須擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，并真正做到知人善任、人盡其才，挖掘每個(gè)員工的潛力，發(fā)揮他們在各個(gè)崗位上的最大效力，尤其是在醫(yī)院進(jìn)行人事制度改革，崗位競聘，選拔人才和干部的任用過程中，就必然要借助于人事檔案，了解其全部歷史和工作經(jīng)歷，從而為醫(yī)院的選人、用人提供有價(jià)值的參考信息，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠依據(jù)。

2.2醫(yī)院人事檔案為專業(yè)技術(shù)人員的職稱評定、工資調(diào)整提供了依據(jù)

醫(yī)院人事檔案為本單位提供各類人才信息和用人依據(jù)的同時(shí)，也為醫(yī)務(wù)人員的職稱評定和享受各類待遇等提供依據(jù)，是醫(yī)療衛(wèi)生單位人才開發(fā)的重要資源。自1988年實(shí)施專業(yè)技術(shù)職稱制度改革至今，不論是評審還是參加全國資格考試或其他系列專業(yè)技術(shù)職稱評審，為專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升提供了真實(shí)而有效的學(xué)歷憑證和組織鑒定材料，確保了專業(yè)職稱晉升工作的順利完成。在醫(yī)院每次工資調(diào)整的過程中，醫(yī)院人事部門都是依靠完整的人事檔案信息，尤其是在醫(yī)院實(shí)施績效工資改革時(shí)，依據(jù)每一位職工的學(xué)歷、資歷、職務(wù)、職稱、崗位等級等調(diào)整工資，通過資科錄入、修正、核對、公示等環(huán)節(jié)并經(jīng)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子討論通過，順利實(shí)施，完成了醫(yī)院績效工資改革這一龐大而細(xì)致的系統(tǒng)工程。

2.3醫(yī)院人事檔案可以優(yōu)化人力資源的合理配置

人力資源配置是提高人力資源使用效率和使用價(jià)值的重要途徑。人力資源并不是靜止的，它隨著時(shí)間的推移與內(nèi)外環(huán)境的變化，出現(xiàn)人員流動、崗位變化、優(yōu)勝劣汰等情況。一份完整的人事檔案，可以顯示一個(gè)人較全面的個(gè)人信息。人事部門對人事檔案信息進(jìn)行研究分析，可以從中發(fā)現(xiàn)人才成長的某些特點(diǎn)和規(guī)律，對于識別人才、培養(yǎng)人才和正確使用人才都有著十分重要的意義。人事檔案可以實(shí)現(xiàn)人力資源信息的共享，科學(xué)預(yù)測人力資源的需求，促進(jìn)人才合理流動，使人力資源得到最佳的配置[2]。

3醫(yī)院人力資源開發(fā)對人事檔案管理的新要求

3.1規(guī)范人事檔案的信息收集工作

人事檔案的收集是檔案管理工作的基礎(chǔ)，并且服務(wù)和服從于人事檔案工作，它是為選人、用人和“用人治事”提供依據(jù)的[3]。人事檔案信息有無吸引力和競爭力，在很大程度上取決于是否有豐富的信息存儲量，只有在傳統(tǒng)保管檔案的基礎(chǔ)上充實(shí)人事檔案的內(nèi)容，添加一些能夠使人力資源管理部門得到有效數(shù)據(jù)的內(nèi)容。將檔案人各個(gè)時(shí)期、各個(gè)地方形成的有關(guān)經(jīng)歷和德、能、勤、績的材料都集中起來形成整體，人事檔案信息資源才能得到充分的利用。要豐富人事檔案信息，就要學(xué)會在接收人事檔案的基礎(chǔ)上仔細(xì)鑒別、篩選，去粗取精、去偽存真，保證人事檔案的真實(shí)性和時(shí)效性，使人事檔案能體現(xiàn)其應(yīng)有的價(jià)值。

3.2完善更新人事檔案管理制度

在人事檔案管理活動中，對于不適應(yīng)新形勢、新情況的規(guī)章制度，必須進(jìn)行改革，及時(shí)建立新的、更為科學(xué)合理的人事檔案管理制度，才能使人事檔案得到科學(xué)管理和有效利用，才能維護(hù)黨和國家的機(jī)密、實(shí)現(xiàn)人事檔案制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。在材料的收集上要做到及時(shí)、完整;在材料的鑒別上必須做到去偽存真，確保材料的真實(shí)性;在材料歸檔中要做到分類準(zhǔn)確，裝訂整齊;在遞轉(zhuǎn)檔案中要做到按章辦事，確保檔案材料安全可靠;在別人查閱、傳閱檔案時(shí)，要熱情服務(wù)而又不失原則，注意檔案的保密和安全。檔案管理人員還要積極主動地跟有關(guān)部門聯(lián)系，及時(shí)更新、補(bǔ)充檔案新材料。這一切，都離不開嚴(yán)格合理的規(guī)章制度。

3.3切實(shí)提高檔案管理人員的素質(zhì)

檔案管理人員良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)是促進(jìn)檔案工作規(guī)范化管理的首要環(huán)節(jié)和根本保證。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著現(xiàn)代化水平的不斷提高，舊有的管理模式已不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要。在引進(jìn)高素質(zhì)人才充實(shí)到檔案管理部門的同時(shí)，要注重對現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn)，全面提高檔案管理人員的素質(zhì)，使他們能夠適應(yīng)新形勢下的新要求;要讓他們端正思想，擺正位置，增強(qiáng)服務(wù)意識，改變過去坐等上門的被動服務(wù)方式，積極主動地與各部門溝通協(xié)作，及時(shí)有效地提供各種信息，更好地為人力資源管理服務(wù)，為高層決策服務(wù)。檔案管理人員要肩負(fù)起宣傳檔案法、普及檔案知識的重任，提高全民檔案意識，形成人人關(guān)心檔案的局面。

3.4加快人事檔案工作科學(xué)化、現(xiàn)代化進(jìn)程

隨著時(shí)代的發(fā)展，檔案材料越積越多，傳統(tǒng)的管理模式勢必會給查找檔案帶來諸多不便，容易延誤時(shí)間，而且出錯(cuò)率較高。建立人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)勢在必行。人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)是以員工個(gè)人人事信息為基礎(chǔ)的信息聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)，通過微機(jī)終端和系統(tǒng)互聯(lián)，可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人信息微機(jī)檢索和聯(lián)網(wǎng)查詢，及時(shí)更新檔案信息，為育才、用才、激才、留才提供服務(wù)，更好地為單位各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

第二篇：人力資源方面的論文

摘要：近年來，我國的市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)對人才的重視程度不斷提高，人才已經(jīng)是當(dāng)今企業(yè)競爭中的核心要素。企業(yè)通過人力資源培訓(xùn)和開發(fā)，不僅可以增強(qiáng)員工的綜合技能，還能增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感。但當(dāng)前企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中依然存在一定的問題。本文將對此作出一定的研究，并針對性提出一些改進(jìn)意見與建議。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；培訓(xùn)；開發(fā)

在我國經(jīng)濟(jì)的新發(fā)展階段，企業(yè)對人才技能和素質(zhì)不斷提出更高的要求。企業(yè)在發(fā)展過程中秉持人力資源管理是企業(yè)管理核心的原則，實(shí)施戰(zhàn)略性管理，通過培訓(xùn)開發(fā)不斷提高員工技能，從而助力于企業(yè)發(fā)展。而當(dāng)前大部分國有企業(yè)存在專業(yè)素質(zhì)人才缺乏，普通員工冗余的情況，針對這種情況，應(yīng)該建立完善的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)，促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀

就目前而言，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費(fèi)投入明顯不足，盡管國企在培訓(xùn)方面費(fèi)用高于其他企業(yè)，但總體費(fèi)用依舊不足，因此企業(yè)員工素質(zhì)與能力在培訓(xùn)方面的提高情況還有待加強(qiáng)。以國企為例，培訓(xùn)的發(fā)展也經(jīng)歷了一定的階段：最初階段，培訓(xùn)與開發(fā)過程都是在政府的引導(dǎo)下完成，在培訓(xùn)內(nèi)容和形式上比較單一，導(dǎo)致員工的綜合素質(zhì)與能力難以快速提高；中間階段，改革開放以后，我國的經(jīng)濟(jì)體制發(fā)生了變革，在培訓(xùn)形式和內(nèi)容上也呈現(xiàn)一定程度的變化。這種變化主要體現(xiàn)在企業(yè)自主經(jīng)營帶來的影響，企業(yè)為尋求發(fā)展，開始重視人才的作用，并在再培訓(xùn)投入上開始加大；現(xiàn)階段，國企在培訓(xùn)投入上進(jìn)一步加大，同時(shí)隨著市場上培訓(xùn)技術(shù)的成熟，企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)會有更多的選擇。另一方面，企業(yè)管理人員也同意加大人力資源的投入，期望企業(yè)獲得更好的發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的必要性

1.人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求

當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對新型技術(shù)的依賴性越來越強(qiáng)，并且對知識資產(chǎn)資源的重視程度不斷提高。這就引導(dǎo)企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)該樹立終身學(xué)習(xí)的觀念。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，及時(shí)通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)完成能力的不斷提升更是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需要。當(dāng)前企業(yè)發(fā)展更是以高素質(zhì)人才為支撐，通過高效管理推動各個(gè)方面的有序進(jìn)行。

2.重視人才培養(yǎng)是企業(yè)成功的重要標(biāo)志

當(dāng)前企業(yè)之間的競爭更多體現(xiàn)出來的是人才的競爭，因此在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源已經(jīng)成為一種戰(zhàn)略性資源。通過培訓(xùn)開發(fā)對于提高員工的能力的認(rèn)知，改善企業(yè)管理有重要的積極作用。因此高度重視人才培養(yǎng)已經(jīng)成為企業(yè)成功的重要標(biāo)志。

三、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題分析

1.培訓(xùn)體系不健全

當(dāng)前在企業(yè)發(fā)展中存在的一個(gè)嚴(yán)重問題就是，企業(yè)在努力對人員進(jìn)行培訓(xùn)后，卻出現(xiàn)人員嚴(yán)重流失的情況。造成這種情況的主要原因在于企業(yè)的管理機(jī)制、成本核算以及激勵(lì)機(jī)制的不完善。人員的流失還會造成企業(yè)內(nèi)部的不公平現(xiàn)象，同時(shí)由于缺乏相應(yīng)的應(yīng)對措施，導(dǎo)致企業(yè)的損失以及人員流失的惡性循環(huán)。在國企中，由于盈虧意識比較單薄，加上對人力資源的重視程度不夠，導(dǎo)致培訓(xùn)的內(nèi)容過于簡單，針對性較差，長此以往培訓(xùn)工作的效果大打折扣，企業(yè)由于無法在人員培訓(xùn)和開發(fā)中看到成效，導(dǎo)致在此方面的投入逐漸下降，甚至出現(xiàn)占用培訓(xùn)費(fèi)用的現(xiàn)象。

2.培訓(xùn)內(nèi)容與手段不合理

當(dāng)前，在企業(yè)培訓(xùn)中還存在的一個(gè)重要問題就是培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)手段的不合理。有相當(dāng)多的企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容過于單一，缺乏針對性，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容對員工今后的職業(yè)發(fā)展沒有形成直接的推動作用，這在一定程度上也造成培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。在部分國企進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，只是做出簡單的經(jīng)驗(yàn)性分析，未能對員工的需求進(jìn)行深度調(diào)查，人事管理方面缺乏戰(zhàn)略性眼光，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容和需求內(nèi)容存在嚴(yán)重的誤差，大大影響了員工的積極性。

3.培訓(xùn)效果跟蹤與評估不到位

在企業(yè)中，培訓(xùn)工作的開展在于提高員工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，為企業(yè)帶來更大的助力。但企業(yè)培訓(xùn)往往成了一種形式，一種流程，對培訓(xùn)的效果缺乏真實(shí)有效的追蹤。進(jìn)而無法對培訓(xùn)內(nèi)容形成準(zhǔn)確的評估，導(dǎo)致人事管理人員在后續(xù)的員工培訓(xùn)和開發(fā)工作中缺乏針對性，培訓(xùn)工作變得更加盲目，大大降低了培訓(xùn)效率。

4.培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略性和前瞻性

企業(yè)對人力資源的培訓(xùn)應(yīng)該站在長期戰(zhàn)略性的角度，通過形成完善的人才輸送系統(tǒng)，為企業(yè)發(fā)展提供具有重要價(jià)值的人力資源。但在當(dāng)前企業(yè)中，培訓(xùn)內(nèi)容過于隨意，未形成嚴(yán)格的系統(tǒng)，并且培訓(xùn)內(nèi)容與方式與企業(yè)業(yè)務(wù)的拓展規(guī)劃也存在一定的差異；整個(gè)課程體系也脫離了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，培訓(xùn)與開發(fā)的結(jié)果不能在員工的崗位上形成明顯的助力，導(dǎo)致培訓(xùn)工作失去原有的意義。造成這種現(xiàn)象的原因主要有兩個(gè)：一是國企人力資源管理人員在戰(zhàn)略規(guī)劃上未能根據(jù)時(shí)局及時(shí)調(diào)整；二是管理制度上的問題，導(dǎo)致負(fù)責(zé)人員出現(xiàn)不作為的現(xiàn)象。

四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的策略

1.樹立正確的意識和態(tài)度

對于企業(yè)而言，應(yīng)該認(rèn)識到人力資源的重要性，并且在人才培養(yǎng)上還要加大力度。通過培訓(xùn)開發(fā)為企業(yè)提供源源不斷的人力儲備，保證企業(yè)的核心競爭力。對于企業(yè)內(nèi)的員工個(gè)人而言，應(yīng)該樹立正確的培訓(xùn)認(rèn)識，通過培訓(xùn)及時(shí)獲取工作上的專業(yè)知識，不斷提升自身的能力獲取更好的發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部可以通過成立一定的學(xué)習(xí)組織，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，保證員工積極向上的工作心態(tài)。

2.建立完備的需求發(fā)現(xiàn)機(jī)制

企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)時(shí)，應(yīng)該明確培訓(xùn)學(xué)習(xí)的目的。培訓(xùn)的目的在于增強(qiáng)員工的知識、技能以及行為等。培訓(xùn)的內(nèi)容基本可以分為素質(zhì)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)以及知識培訓(xùn)等。需要注意的是，培訓(xùn)工作應(yīng)該具備基本的針對性，所有的內(nèi)容應(yīng)該圍繞公司業(yè)務(wù)展開，通過培訓(xùn)，增加員工的獲得感以及對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)。另外，需要明確的是培訓(xùn)工作應(yīng)該貫穿于整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，由于企業(yè)資源的限制，對于培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容的安排還應(yīng)該嚴(yán)格按照價(jià)值的高低優(yōu)先排序。在培訓(xùn)完成后，要跟進(jìn)員工的工作情況，及時(shí)對每一次培訓(xùn)做出評估，便于下一次培訓(xùn)內(nèi)容的調(diào)整，保證員工通過培訓(xùn)獲取更好的發(fā)展。

3.建立和完善激勵(lì)約束機(jī)制

企業(yè)在完善培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)中，應(yīng)該重視建立和完善激勵(lì)約束機(jī)制。激勵(lì)約束機(jī)制應(yīng)該圍繞培訓(xùn)的主題即講師和學(xué)員展開。對于講師而言應(yīng)該經(jīng)過一定的篩選，同時(shí)對于甘于奉獻(xiàn)的優(yōu)秀講師應(yīng)該及時(shí)給予物質(zhì)獎勵(lì)和精神獎勵(lì)。其次是參與培訓(xùn)的學(xué)員，對于內(nèi)部職工的培訓(xùn)應(yīng)該在培訓(xùn)時(shí)間和費(fèi)用上給予一定的支持，保證學(xué)員能夠安心培訓(xùn)，及時(shí)獲取培訓(xùn)知識，提高自身能力。對于費(fèi)用較高的培訓(xùn)，應(yīng)該與學(xué)員簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確培訓(xùn)期間的紀(jì)律要求和處罰措施，從而提高員工對培訓(xùn)的重視程度，有效避免培訓(xùn)結(jié)束后人才的流失，從而最大限度保證企業(yè)的利益不受損失。

4.增強(qiáng)前沿意識和工作水平

對于國企中的人力資源管理應(yīng)該嚴(yán)格按照當(dāng)前形勢的發(fā)展及時(shí)對管理方式作出改進(jìn)。另外管理人員在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)該嚴(yán)格按照公司未來發(fā)展的需求，同時(shí)對人才培養(yǎng)和發(fā)展的方向進(jìn)行明確，采用戰(zhàn)略性和前沿性的方式開展培訓(xùn)開發(fā)工作。人力資源管理在企業(yè)管理中具有重要作用，因此企業(yè)應(yīng)該加大力度對人力資源從業(yè)人員進(jìn)行考核，人力資源從業(yè)人員也應(yīng)該及時(shí)調(diào)整心態(tài)，樹立主動學(xué)習(xí)意識，不斷提升自身的專業(yè)能力。企業(yè)還應(yīng)該鼓勵(lì)員工開闊思路，通過戰(zhàn)略性思考，為企業(yè)的人力培養(yǎng)及時(shí)提出建設(shè)性意見，促進(jìn)企業(yè)人力的快速發(fā)展，加快高素質(zhì)人才的輸送效率。

5.其他措施分析

全員范圍內(nèi)實(shí)施聘用責(zé)任制，日常工作中引入市場競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，為優(yōu)秀人才脫穎而出奠定基礎(chǔ)。與此同時(shí)，有機(jī)結(jié)合生產(chǎn)要素分配與按勞分配制度，建立符合自身實(shí)際情況的分配激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)將該機(jī)制與員工貢獻(xiàn)、崗位職責(zé)等聯(lián)系起來，有效激發(fā)工作積極性。企業(yè)內(nèi)部職工職稱層次多樣，職工工作能力、責(zé)任大小及工作難度也存在差別，應(yīng)該建立相應(yīng)的人才評價(jià)與考核機(jī)制，激發(fā)職工工作積極性與上進(jìn)心，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化員工動態(tài)考核，制定科學(xué)的考核體系，推動企業(yè)整體發(fā)展。

五、結(jié)語

綜上所述，市場競爭的核心是人才的競爭。企業(yè)對人才的重視程度決定企業(yè)的成功程度。針對當(dāng)前企業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程中存在的問題，應(yīng)該首先在意識和態(tài)度上重視人力資源培訓(xùn)的作用。同時(shí)針對企業(yè)內(nèi)部的具體情況，建立完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，通過及時(shí)更新培訓(xùn)內(nèi)容，保證人才的質(zhì)量，改善企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的效果。

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第三篇：人力資源開發(fā)與管理論文

醫(yī)院人事檔案管理在醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)中發(fā)揮著舉足輕重的作用，它反映了醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)、能力、思想品德和工作業(yè)績等方面的真實(shí)情況。筆者總結(jié)了在醫(yī)院從事人事檔案管理與人力資源管理工作多年的實(shí)踐，分析了醫(yī)院人事檔案管理與人力資源管理的關(guān)系，認(rèn)識到人事檔案管理的優(yōu)劣極大地影響著人力資源管理的有效性。

1醫(yī)院人力資源管理與人事檔案管理的關(guān)系

醫(yī)院人力資源管理是一種以“人”為中心，將人作為最重要資源的現(xiàn)代管理思想;是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例;同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一，使組織的成長與個(gè)人能力的發(fā)展相適應(yīng)。人力資源管理的基本目的就是建立一支宏大的、高素質(zhì)、高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍;創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制;培育、營造良好的組織氛圍和醫(yī)院文化。醫(yī)院人事檔案是一種特殊檔案，是醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療、保健、教學(xué)科研等活動中形成的，它反映了醫(yī)務(wù)人員的工作經(jīng)歷、思想品德、專業(yè)能力、工作業(yè)績和科研水平等情況，并以個(gè)人為單位，按一定的規(guī)則和方法加以整理，作為真實(shí)的歷史記錄集中保管起來的文字材料。人事檔案內(nèi)容包括:

(1)個(gè)人履歷;

(2)學(xué)歷學(xué)位、成績、培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)職稱情況;

(3)入黨、團(tuán)及個(gè)人政治歷史審查材料;

(4)獎懲材料;

(5)干部任免、工資待遇等方面的材料;

(6)家庭及社會關(guān)系、政治面貌及其他供組織參考的材料。以上各項(xiàng)基本內(nèi)容，是由人事部門相關(guān)人員經(jīng)過審核、簽字和蓋章等手續(xù)而處理完畢的，具有使用價(jià)值和保存價(jià)值的憑證材料，是一個(gè)人本來面目的真實(shí)反映，可以說“檔如其人”。正因如此，人事檔案是“人的管理”的基本信息的主要依據(jù)，它既存儲了組織人力資源信息，又是管理的核心“人”的歷史和現(xiàn)狀的一個(gè)真實(shí)反映[1]。人事檔案管理和人力資源管理之間的關(guān)系相輔相成，不可分離，同步發(fā)展，是一個(gè)有機(jī)的整體。人事檔案是人力資源管理過程中產(chǎn)生各種信息的有效載體，以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，通過對人事檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價(jià)值，醫(yī)院人事部門將搜索到的人才信息以最快的時(shí)間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)，為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供必要的服務(wù)。因此人事檔案其內(nèi)容(包括個(gè)人簡歷、德能勤績等)是人力資源管理過程中識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據(jù);而人力資源管理離不開人事檔案提供的信息。由此可見，人事檔案與人力資源管理的關(guān)系十分密切。人力資源管理與人事檔案管理互為作用，互相促進(jìn)，人力資源的廣泛使用能促進(jìn)人事檔案的發(fā)展，而人事檔案的科學(xué)化管理，又會推動人力資源的開發(fā)。

2發(fā)揮醫(yī)院人事檔案管理在人力資源開發(fā)中的作用

2.1醫(yī)院人事檔案為領(lǐng)導(dǎo)決策提供真實(shí)可靠的信息

人事檔案全面記錄了員工的個(gè)人經(jīng)歷、德才表現(xiàn)及發(fā)展過程，通過檔案可以了解員工的過去，掌握現(xiàn)在，從而預(yù)測其發(fā)展?jié)摿Γ皶r(shí)發(fā)現(xiàn)人才，避免壓制人才，埋沒人才;依據(jù)人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚(yáng)長避短，各司其職，最大限度地發(fā)揮人才效力。在醫(yī)院的發(fā)展中，醫(yī)院必須擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，并真正做到知人善任、人盡其才，挖掘每個(gè)員工的潛力，發(fā)揮他們在各個(gè)崗位上的最大效力，尤其是在醫(yī)院進(jìn)行人事制度改革，崗位競聘，選拔人才和干部的任用過程中，就必然要借助于人事檔案，了解其全部歷史和工作經(jīng)歷，從而為醫(yī)院的選人、用人提供有價(jià)值的參考信息，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠依據(jù)。

2.2醫(yī)院人事檔案為專業(yè)技術(shù)人員的職稱評定、工資調(diào)整提供了依據(jù)

醫(yī)院人事檔案為本單位提供各類人才信息和用人依據(jù)的同時(shí)，也為醫(yī)務(wù)人員的職稱評定和享受各類待遇等提供依據(jù)，是醫(yī)療衛(wèi)生單位人才開發(fā)的重要資源。自1988年實(shí)施專業(yè)技術(shù)職稱制度改革至今，不論是評審還是參加全國資格考試或其他系列專業(yè)技術(shù)職稱評審，為專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升提供了真實(shí)而有效的學(xué)歷憑證和組織鑒定材料，確保了專業(yè)職稱晉升工作的順利完成。在醫(yī)院每次工資調(diào)整的過程中，醫(yī)院人事部門都是依靠完整的人事檔案信息，尤其是在醫(yī)院實(shí)施績效工資改革時(shí)，依據(jù)每一位職工的學(xué)歷、資歷、職務(wù)、職稱、崗位等級等調(diào)整工資，通過資科錄入、修正、核對、公示等環(huán)節(jié)并經(jīng)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子討論通過，順利實(shí)施，完成了醫(yī)院績效工資改革這一龐大而細(xì)致的系統(tǒng)工程。

2.3醫(yī)院人事檔案可以優(yōu)化人力資源的合理配置

人力資源配置是提高人力資源使用效率和使用價(jià)值的重要途徑。人力資源并不是靜止的，它隨著時(shí)間的推移與內(nèi)外環(huán)境的變化，出現(xiàn)人員流動、崗位變化、優(yōu)勝劣汰等情況。一份完整的人事檔案，可以顯示一個(gè)人較全面的個(gè)人信息。人事部門對人事檔案信息進(jìn)行研究分析，可以從中發(fā)現(xiàn)人才成長的某些特點(diǎn)和規(guī)律，對于識別人才、培養(yǎng)人才和正確使用人才都有著十分重要的意義。人事檔案可以實(shí)現(xiàn)人力資源信息的共享，科學(xué)預(yù)測人力資源的需求，促進(jìn)人才合理流動，使人力資源得到最佳的配置[2]。

3醫(yī)院人力資源開發(fā)對人事檔案管理的新要求

3.1規(guī)范人事檔案的信息收集工作

人事檔案的收集是檔案管理工作的基礎(chǔ)，并且服務(wù)和服從于人事檔案工作，它是為選人、用人和“用人治事”提供依據(jù)的[3]。人事檔案信息有無吸引力和競爭力，在很大程度上取決于是否有豐富的信息存儲量，只有在傳統(tǒng)保管檔案的基礎(chǔ)上充實(shí)人事檔案的內(nèi)容，添加一些能夠使人力資源管理部門得到有效數(shù)據(jù)的內(nèi)容。將檔案人各個(gè)時(shí)期、各個(gè)地方形成的有關(guān)經(jīng)歷和德、能、勤、績的材料都集中起來形成整體，人事檔案信息資源才能得到充分的利用。要豐富人事檔案信息，就要學(xué)會在接收人事檔案的基礎(chǔ)上仔細(xì)鑒別、篩選，去粗取精、去偽存真，保證人事檔案的真實(shí)性和時(shí)效性，使人事檔案能體現(xiàn)其應(yīng)有的價(jià)值。

3.2完善更新人事檔案管理制度

在人事檔案管理活動中，對于不適應(yīng)新形勢、新情況的規(guī)章制度，必須進(jìn)行改革，及時(shí)建立新的、更為科學(xué)合理的人事檔案管理制度，才能使人事檔案得到科學(xué)管理和有效利用，才能維護(hù)黨和國家的機(jī)密、實(shí)現(xiàn)人事檔案制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。在材料的收集上要做到及時(shí)、完整;在材料的鑒別上必須做到去偽存真，確保材料的真實(shí)性;在材料歸檔中要做到分類準(zhǔn)確，裝訂整齊;在遞轉(zhuǎn)檔案中要做到按章辦事，確保檔案材料安全可靠;在別人查閱、傳閱檔案時(shí)，要熱情服務(wù)而又不失原則，注意檔案的保密和安全。檔案管理人員還要積極主動地跟有關(guān)部門聯(lián)系，及時(shí)更新、補(bǔ)充檔案新材料。這一切，都離不開嚴(yán)格合理的規(guī)章制度。

3.3切實(shí)提高檔案管理人員的素質(zhì)

檔案管理人員良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)是促進(jìn)檔案工作規(guī)范化管理的首要環(huán)節(jié)和根本保證。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著現(xiàn)代化水平的不斷提高，舊有的管理模式已不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要。在引進(jìn)高素質(zhì)人才充實(shí)到檔案管理部門的同時(shí)，要注重對現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn)，全面提高檔案管理人員的素質(zhì)，使他們能夠適應(yīng)新形勢下的新要求;要讓他們端正思想，擺正位置，增強(qiáng)服務(wù)意識，改變過去坐等上門的被動服務(wù)方式，積極主動地與各部門溝通協(xié)作，及時(shí)有效地提供各種信息，更好地為人力資源管理服務(wù)，為高層決策服務(wù)。檔案管理人員要肩負(fù)起宣傳檔案法、普及檔案知識的重任，提高全民檔案意識，形成人人關(guān)心檔案的局面。

3.4加快人事檔案工作科學(xué)化、現(xiàn)代化進(jìn)程

隨著時(shí)代的發(fā)展，檔案材料越積越多，傳統(tǒng)的管理模式勢必會給查找檔案帶來諸多不便，容易延誤時(shí)間，而且出錯(cuò)率較高。建立人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)勢在必行。人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)是以員工個(gè)人人事信息為基礎(chǔ)的信息聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)，通過微機(jī)終端和系統(tǒng)互聯(lián)，可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人信息微機(jī)檢索和聯(lián)網(wǎng)查詢，及時(shí)更新檔案信息，為育才、用才、激才、留才提供服務(wù)，更好地為單位各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

第四篇：人力資源方面的論文

一、高校人力資源會計(jì)建立的目的

（一）高校內(nèi)部管理的需要

現(xiàn)行高校的會計(jì)制度不能較完整提供人力資源的價(jià)值體現(xiàn)和變動情況，以及其他方面等信息，因此無法滿足學(xué)校對人力資源管理和控制的需要。學(xué)校要提高資金的使用效益，以低成本產(chǎn)生高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍，只有通過高校人力資源會計(jì)所提供的信息，并以市場需求為導(dǎo)向，調(diào)整現(xiàn)有的教育資源，可以促使高校人力資源的開發(fā)、優(yōu)化、配置，形成良性的循環(huán)，保障高校人力資源的保值和增值，提高使用價(jià)值和綜合實(shí)力，并促進(jìn)高校的可持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

（二）社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要

高校是典型的人力資源密集型組織，是很容易取得多種數(shù)據(jù)的主要客體，以學(xué)生在高校所接受的教育成本為會計(jì)核算對象，有助于用人單位預(yù)測選聘人員未來能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。尤其是在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟(jì)形勢下，實(shí)現(xiàn)向社會、學(xué)校、學(xué)生個(gè)人及家庭、用人單位等提供教育水平狀況的相關(guān)資料，并根據(jù)資料，做出決策，做到人盡其才、才盡其用，實(shí)現(xiàn)效益最大化。

二、建立高校人力資源會計(jì)的現(xiàn)狀

（一）我國高校人力資源儲存量大，卻一直沒能建立健全

人才激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)管理和合理配置。目前，雖然有的已經(jīng)起步重視了人力資源的會計(jì)核算，但大多數(shù)高校對人力資產(chǎn)保值和增值的意識還是十分單薄。

（二）有的單位雖然還沒有上升到人力資源會計(jì)的高度

但是實(shí)踐工作中已經(jīng)在使用其中的一些概念，而大多數(shù)高校對人力資源會計(jì)理論研究多實(shí)際關(guān)注少，人們很少在會計(jì)上對教師和學(xué)者創(chuàng)造的社會價(jià)值進(jìn)行明確的計(jì)量，認(rèn)為這樣對一個(gè)知識分子計(jì)價(jià)是有損師道尊嚴(yán)的。

（三）高校是非營利的社會組織，它的“產(chǎn)品”是學(xué)生

不能簡單的直觀的用經(jīng)濟(jì)效益來測量，一直以來，我國高校的會計(jì)管理并沒有將人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)加以管理。

三、高校人力資源會計(jì)的確認(rèn)

《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定：“會計(jì)應(yīng)當(dāng)對其本身發(fā)生的交易或者事項(xiàng)進(jìn)行會計(jì)確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告?！痹谀撤N特殊的情況下，高校人力資源會計(jì)的主體即為高校的人才資源。高校的人力資源可分為兩種，教師和學(xué)生。以教師、科研人才為主的群體是高校最重要的主要的資源。高校人力資源的主體是教師，事實(shí)上已經(jīng)具備了成為資產(chǎn)的條件。

（一）教師通過招錄進(jìn)入高校工作，學(xué)校通過簽訂協(xié)議、支付工資等方式，使教師的勞動被學(xué)校所占有或使用，取得了對其勞動的使用權(quán)。

（二）高校在人力資源上的各項(xiàng)支出均以貨幣形式表現(xiàn)出來的，這就可以以貨幣價(jià)值來計(jì)量人力資源的價(jià)值。

（三）人力資源是學(xué)校的一種重要的經(jīng)濟(jì)資源

這種人力的勞動價(jià)值可在以后的一個(gè)時(shí)期內(nèi)，能為學(xué)校的發(fā)展帶了經(jīng)濟(jì)效益，表現(xiàn)在教學(xué)成果、工作業(yè)績、科研成果等各個(gè)方面。由此可見，高校已經(jīng)具備了充分的人力資源作為會計(jì)核算的基礎(chǔ)。

四、高校人力資源價(jià)值的計(jì)量

高校人力資源的價(jià)值是指作為高校主要資源的個(gè)人或群體，為高校提供有效的服務(wù)能力價(jià)值，高校人力資源價(jià)值由三部分組成:即消耗價(jià)值、投資資本化的轉(zhuǎn)移價(jià)值和創(chuàng)新價(jià)值。由此，可根據(jù)一定時(shí)間內(nèi)為高校創(chuàng)造價(jià)值的是個(gè)人還是群體，將高校人力資源價(jià)值也分成個(gè)體價(jià)值和群體價(jià)值，這樣可以對人力資源的價(jià)值進(jìn)行初步評估。

（一）對其以往工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)

高校對人力資源的管理可以概括為有形管理和無形管理，有形管理就是指對人力資源的人事制度安排、貨幣投資等；無形管理是指高校文化宣傳、思想政治工作等。根據(jù)以往的業(yè)績對實(shí)際投資來制定相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，才能使人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。

（二）要根據(jù)以往工作業(yè)績，來預(yù)測未來的業(yè)績

根據(jù)人力資源在高校的長短工作時(shí)間，對比適度的歷史數(shù)據(jù)，在選取的時(shí)間內(nèi)表現(xiàn)出的科研成果，工作業(yè)績，培訓(xùn)狀況等，分析預(yù)測將來的時(shí)間里，高校人力資源繼續(xù)創(chuàng)造的工作的價(jià)值。

（三）估計(jì)人力資源可能要投入的成本

人力資源的成本一般是開始時(shí)的一次性支出投入，是招考錄用時(shí)所發(fā)生的各項(xiàng)支出，可以看作為資本性支出；人力資源的維持成本是一項(xiàng)在一定會計(jì)期間內(nèi)較穩(wěn)定的經(jīng)常性支出，例如職工的工資薪金、社會保障、績效補(bǔ)貼、人事管理成本等，屬于收益性支出；人力資源的開發(fā)成本是為了提高在崗教職工專業(yè)素質(zhì)、個(gè)人修養(yǎng)等所發(fā)生的教育培訓(xùn)支出，受益期和人力資源在高校的服務(wù)期內(nèi)直接相關(guān)，所以也是一項(xiàng)資本性支出；同時(shí)也應(yīng)根據(jù)合同期限、人力資源的流動因素來估計(jì)人力資源的折現(xiàn)年限，估算人力資源成本?？梢姼咝Ｈ肆Y本是高校資本的主要組成部分。

（四）明確不同崗位職工的績效系數(shù)

定崗定編的人事管理制度，績效系數(shù)就是指人力資源崗位設(shè)置與高校經(jīng)濟(jì)收益的相關(guān)性，不同工作崗位的績效系數(shù)是不同的，高校管理人員的績效系數(shù)應(yīng)該大于一般的普通教職工?？冃禂?shù)一般大于1.5小于2?？傊喝肆Y源會計(jì)作為一種全新的管理手段，無論在理論上還是在實(shí)踐中都會遇到很多困難，但是由于人力資源對高校的競爭力和長遠(yuǎn)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義，所以人力資源會計(jì)也就成為了當(dāng)今高校發(fā)展的必需手段。高校也必須重新確定人力資源部門的地位和作用，加大和提高高校會計(jì)人員的培訓(xùn)的力度，提高人力資源會計(jì)的工作水平和效率，實(shí)現(xiàn)對高校人力資源價(jià)值的合理的計(jì)量和評估，用來滿足現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)形勢下高校的高度發(fā)展。隨著未來的知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行的競爭點(diǎn)越來越集中在人才的競爭上，一個(gè)國家對人才資源的開發(fā)、利用和管理程度，將能決定一國社會經(jīng)濟(jì)能否持續(xù)健康發(fā)展，高校人力資源會計(jì)的運(yùn)用也將促進(jìn)我國高校的持續(xù)、高速的發(fā)展，發(fā)揮越來越大的積極作用。

第五篇：人力資源方面的論文

一、經(jīng)濟(jì)效益和人力資源效益之間的關(guān)系

人力資源直接影響著一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就經(jīng)濟(jì)學(xué)視角對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行橫梁，主要表現(xiàn)在產(chǎn)出投入層面，即：企業(yè)中技術(shù)、資金、品牌及設(shè)備的人力資源、影響力等之間所存在的綜合關(guān)系。可將該關(guān)系表示為：人力資源效益=人力規(guī)劃、員工資質(zhì)、員工績效、員工培訓(xùn)等；企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益=技術(shù)設(shè)備、資金、品牌影響力、人力資源等。然而，就企業(yè)自身視角而言，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益中，人力資源效益評估往往是對比評估，通常人力資源效益主要表現(xiàn)為提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益其實(shí)就是設(shè)備、技術(shù)、資金及企業(yè)品牌影響力與人力資源等各要素的綜合體現(xiàn)，以此不斷提升企業(yè)人力資源效益。由此可見，將人力資源效益充分發(fā)揮出來，使企業(yè)整體利益得以提升，是一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

二、調(diào)動企業(yè)員工創(chuàng)造性與積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的相關(guān)策略

對于企業(yè)來說，人力資源管理其實(shí)就是構(gòu)建激發(fā)企業(yè)員工創(chuàng)造性和積極性、吸納人才的一種管理制度，將人力資源視為財(cái)富，并對其積累升值與不斷開發(fā)挖掘，這對企業(yè)持續(xù)、全面發(fā)展具有促進(jìn)作用。人力資源管理以約束、激勵(lì)機(jī)制為核心。企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)該不斷更新企業(yè)管理理念，對企業(yè)員工物質(zhì)與精神變化需求進(jìn)行認(rèn)真研究，制定有效的企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營管理靈活性與管理力度，將企業(yè)員工工作積極性充分調(diào)動起來，盡可能挖掘員工潛能，確保員工作用能夠得到充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。合理配置人力資源是管理企業(yè)人才的重中之重。所以，一定要注意以下幾點(diǎn)：第一，根據(jù)員工能力定崗位，采用能力定崗模式，將企業(yè)更多經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)創(chuàng)造出來，此為激烈的市場經(jīng)濟(jì)中提升企業(yè)發(fā)展與生存能力的關(guān)鍵。以往在安排與使用人才方面，會采用因人設(shè)崗方式，近年來，隨著企業(yè)不斷發(fā)展與經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化，使得該方式逐漸成為對企業(yè)發(fā)展形成制約的因素之一，所以，因人設(shè)崗逐漸被以崗定人的方式所取代；第二，在配置人力資源方面應(yīng)該依照合理結(jié)構(gòu)分配原則。配置企業(yè)人力資源時(shí)，一方面要對個(gè)人因素加以考慮，同時(shí)還應(yīng)該考慮企業(yè)群體素質(zhì)，最佳企業(yè)配置結(jié)構(gòu)為優(yōu)勢互補(bǔ)，取長補(bǔ)短；第三，尊重企業(yè)人員流動規(guī)律。長時(shí)間拘泥于同一組織模式，員工不免會缺乏生機(jī)，對發(fā)揮其工作積極性與創(chuàng)造性極為不利，所以工作過程中，應(yīng)該尊重員工自然流動，強(qiáng)化員工智力流動，確保企業(yè)人力資源達(dá)到最佳配置狀態(tài)。

三、結(jié)語

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)間的競爭是基于人力資源開發(fā)和利用的競爭，合理的人力資源管理能夠給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)、社會效益，因此，在實(shí)際工作中，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到人力資源的重要性，不斷開發(fā)高質(zhì)量人力資源，采取積極的措施挖掘人力資源潛能，調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，將人力資源優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力。