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第一篇：人力資源管理畢業(yè)論文范文二行政單位人力資源管理

　　摘要：21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展下去的基礎(chǔ)。從本質(zhì)上講，單位與單位之間的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。由于行政單位自身具有特殊性，需要重視人力資源管理，充分發(fā)揮每位員工的優(yōu)勢(shì)。

　　關(guān)鍵詞：行政單位;人力資源管理;問題;途徑

　　人力資源管理是指將合適的人用在合適的崗位上，充分發(fā)揮他們的才能。當(dāng)前，很多單位仍然沿用了傳統(tǒng)的管理模式，這就造成了人才的浪費(fèi)。為了能改變這種狀況，做好人才資源管理工作非常必要，其能確保人才資源最大化利用。

　　一、行政單位人力資源管理存在的問題

　　1.缺乏完善的人才選拔機(jī)制

　　我國(guó)行政單位的工作職責(zé)是管理政府，再加上歷史這一因素的影響，這就增加了內(nèi)部結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性，因此沒有合理管理人才。從當(dāng)前的發(fā)展情況看，行政單位無(wú)法很好地管理辦公人員，且人才流通性較差，這就導(dǎo)致其不能按照市場(chǎng)規(guī)律來(lái)管理人才、調(diào)配人才。同時(shí)，很多行政單位并沒有構(gòu)建完整的人才選拔機(jī)制。在選拔人才時(shí)仍然選用接班的方式。這種家族式的人才選拔并不能真正做到任人唯賢，從而影響員工的整體素質(zhì)。有些員工并沒有接受過教育就從事行政等工作，這就大大降低了員工的辦事效率，又浪費(fèi)了人力成本。另外，家族式的人才選拔方式容易滋生腐敗，不利于行政單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　2.缺乏人力資源管理的經(jīng)費(fèi)

　　行政單位承擔(dān)著來(lái)自社會(huì)的壓力，具體表現(xiàn)在兩方面：擔(dān)負(fù)著管理的成本;擔(dān)負(fù)著員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)。行政單位本屬于非盈利機(jī)構(gòu)，其自身的生存都是依賴于財(cái)政撥款。盡管我國(guó)將更多的經(jīng)費(fèi)投入到行政事業(yè)管理中，但卻始終沒有緩解經(jīng)費(fèi)緊張的局面。其在人力資源管理上所投入的經(jīng)費(fèi)比較少，這就導(dǎo)致無(wú)法順利開展培訓(xùn)工作，最終影響到人員的綜合素質(zhì)。

　　3.缺乏明確的人才培訓(xùn)目標(biāo)

　　現(xiàn)階段，行政單位在培訓(xùn)員工時(shí)，并沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)，再加上專業(yè)培訓(xùn)課程比較分散，從而影響員工參與培訓(xùn)的積極性。另外，員工培訓(xùn)并沒有與績(jī)效考核掛鉤，很多員工都不愿意去參加培訓(xùn)。

　　4.績(jī)效考核機(jī)制存在不足

　　當(dāng)前，行政單位的績(jī)效考核機(jī)制并沒有與員工日常表現(xiàn)掛鉤，再加上缺乏完整的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與懲罰機(jī)制，員工的工作熱情并不高昂。與此同時(shí)，其并沒有公開績(jī)效考核的相關(guān)信息，這種不透明的績(jī)效考核會(huì)讓很多員工產(chǎn)生猜疑，從而影響到他們工作的積極性。

　　二、加強(qiáng)行政單位人力資源管理的途徑

　　1.堅(jiān)持以人為本的人力資源策略

　　在信息技術(shù)快速發(fā)展的背景下，人才素質(zhì)的高與低成為判斷行政單位能否長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展下去的標(biāo)志。所以，在人力管理策略中，要堅(jiān)持以人為本的觀念，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性，將員工看作是推動(dòng)行政單位健康發(fā)展的動(dòng)力。做好人力資源管理工作非常重要，這可以為行政單位改革、發(fā)展儲(chǔ)備更多的人才。現(xiàn)階段，單位與單位、企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，為此，單位要重視每位人才，堅(jiān)持以人為中心，將每位員工的內(nèi)在潛力都挖掘出來(lái)。

　　2.不斷完善員工績(jī)效考核機(jī)制

　　在行政單位人力資源管理中，考核員工績(jī)效是一個(gè)關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。通過構(gòu)建科學(xué)、合理的員工績(jī)效考核機(jī)制，這不僅可以將員工工作的熱情激發(fā)出來(lái)，還可以將員工工作的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)。在人力資源管理過程中，不能用固定不變的標(biāo)準(zhǔn)去衡量每位員工，而是要根據(jù)不同的部位確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。單位要將績(jī)效考核與工資、獎(jiǎng)金、個(gè)人發(fā)展等情況有機(jī)結(jié)合起來(lái)，做好績(jī)效考核工作，管理好每位員工。另外，在考核過程中，要保證信息的公開性，多與員工溝通，讓員工在無(wú)形之中提高自身的工作能力。

　　3.重視人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè)

　　行政單位發(fā)展不僅與系統(tǒng)有非常密切的聯(lián)系，還與人力資源管理培訓(xùn)體系有非常密切的聯(lián)系。通過定期開展培訓(xùn)活動(dòng)，有助于提升員工的綜合素質(zhì)，推動(dòng)其向著健康化的方向發(fā)展。所以，在人力資源管理中，要重視人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè)，確定完整的培訓(xùn)方案，針對(duì)員工的實(shí)際情況確定合適的培訓(xùn)模式。與此同時(shí)，還要將培訓(xùn)效果作為依據(jù)，適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式，提高工作人員的工作水平。

　　4.進(jìn)一步改革用人制度

　　行政單位中存在人才選拔不合理的問題，為了能有效解決這一問題，就要改革、完善用人制度。在選拔人才時(shí)，要將“逢進(jìn)必考”作為人才選拔的必經(jīng)門檻，且各級(jí)政府部門、管理機(jī)構(gòu)要監(jiān)管這一考試，確保其能從中選擇出高素質(zhì)的人才。近幾年，用人制度開始走向公開化、規(guī)范化，這就營(yíng)造了公正、平等的選拔環(huán)境，從而可為單位選拔出更多有用的人才。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　行政單位的發(fā)展受到了人力資源管理效率的影響。如果其并未合理管理人力資源，就無(wú)法長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展下去。由此可見，人力資源管理的作用非常重要。為此，要做好人力資源管理工作，提升員工的專業(yè)素質(zhì)，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)行政單位事業(yè)不斷發(fā)展與進(jìn)步。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]滕竺君.如何加強(qiáng)行政事業(yè)單位人力資源管理[J].人才資源開發(fā),2014(20):8-9.

　　[2]葉秀娟.政府單位如何加強(qiáng)人力資源管理[J].現(xiàn)代物業(yè)(中旬刊),2011(8):78-79.

第二篇：人力資源開發(fā)與管理論文

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源開發(fā)與管理發(fā)生了根本性變化，為有效發(fā)揮人力資源的潛能和優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須高度重視人力資源的開發(fā)與管理。為實(shí)現(xiàn)中國(guó)電力財(cái)務(wù)有限公司十二五人力資源規(guī)劃，提出一系列人力資源開發(fā)與管理相關(guān)策略。

關(guān)鍵詞：人力資源；發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃；開發(fā)與管理

為有效發(fā)揮人力資源的潛能和優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，中國(guó)電財(cái)適時(shí)制定了“十二五”人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，提出：建立完善促進(jìn)公司科學(xué)發(fā)展的用人機(jī)制，積極推進(jìn)用人機(jī)制創(chuàng)新，到“十二五”期末，人力資源配置效能及人力資源管理水平顯著提升。本文就如何實(shí)現(xiàn)中國(guó)電財(cái)“十二五”人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃（以下簡(jiǎn)稱“規(guī)劃”進(jìn)行淺析。

1 現(xiàn)代人力資本理論的啟示

1. 1 人力資本理論的主要內(nèi)容

（1）人力資本是凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)的智能（智力、知識(shí)、技能、道德）、體能的活資本，其中真正反映人力資本實(shí)質(zhì)的是勞動(dòng)者的智能；

（2）人力資本是由一定的投資轉(zhuǎn)化而來(lái)；

（3）勞動(dòng)者擁有的人力資本價(jià)值，可以通過生產(chǎn)勞動(dòng)轉(zhuǎn)移交換而實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值三層含義。

1. 2 人力資本的特性

（1）人力資本具有收益遞增性；

（2）人力資本具有能動(dòng)性；

（3）人力資本具有增值性；

（4）人力資本具有無(wú)限的創(chuàng)造力。

1. 3 人力資本理論給我們的啟示

“規(guī)劃”適應(yīng)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)建立完善促進(jìn)公司科學(xué)發(fā)展的用人機(jī)制，積極推進(jìn)用人機(jī)制創(chuàng)新；加大優(yōu)秀人才選招、培養(yǎng)、管理力度，不斷優(yōu)化公司人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，加快公司“三類人才”隊(duì)伍建設(shè)；增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，推進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展，確保公司“十二五”發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)任務(wù)的全面實(shí)現(xiàn)，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)的歷史意義。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，物質(zhì)資本不再是最稀缺的經(jīng)濟(jì)要素，知識(shí)、人力資本在很大程度上取代了它的重要位置，成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的根本動(dòng)力。并且，人力資本知識(shí)的替代效應(yīng)能夠通過知識(shí)的進(jìn)步來(lái)增加資源，人力資本知識(shí)的溢出效應(yīng)使知識(shí)、技能不斷傳遞和積累，其結(jié)果不僅提高自身的生產(chǎn)率，還增加了物質(zhì)資本的生產(chǎn)率，產(chǎn)生了生產(chǎn)的遞增收益，消除物質(zhì)資本等要素邊際收益遞減對(duì)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的不利影響。

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資本理論的提出，深化了人類對(duì)自身生產(chǎn)潛力和經(jīng)濟(jì)價(jià)值的認(rèn)識(shí)，闡明了人力資源及其內(nèi)在質(zhì)量對(duì)于財(cái)富生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要意義，充分顯示出知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)要素是人力資源，可持續(xù)發(fā)展的核心是人力資源的開發(fā)與管理。

2 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理策略

2. 1 實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，促使人力資源開發(fā)與管理由操作層向戰(zhàn)略層轉(zhuǎn)移，實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理，即圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理。它依據(jù)事先在戰(zhàn)略層次上確立的人力資源規(guī)劃，有效開發(fā)、激勵(lì)使用、合理配置人力資源，以最大限度實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的既定目標(biāo)。

“規(guī)劃”體現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理的特征：人力資源管理部門直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，在明確的企業(yè)戰(zhàn)略前提下，與其他職能部門協(xié)調(diào)合作，針對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，從發(fā)揮企業(yè)人力資源智力優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度制定策略，協(xié)助企業(yè)成功地實(shí)施戰(zhàn)略，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過運(yùn)用科學(xué)方法，制定包括工作分析和設(shè)計(jì)、人員招聘、績(jī)效考核、薪酬福利及培訓(xùn)開發(fā)等內(nèi)容的人力資源規(guī)劃，并在考慮與動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)需求和人才自身發(fā)展需求相適應(yīng)的基礎(chǔ)上，對(duì)“規(guī)劃”實(shí)施的全過程實(shí)行動(dòng)態(tài)化管理。

2. 2 實(shí)行激勵(lì)導(dǎo)向式的考評(píng)和薪酬制度

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，建立科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考評(píng)體系和富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系成為激發(fā)人才積極性、創(chuàng)造性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。管理者必須設(shè)計(jì)和完善操作性強(qiáng)的規(guī)范的人力資本績(jī)效評(píng)價(jià)體系，建立人力資源資本化的制度激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。

為確保規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)做到：第一，增強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的公信度，為實(shí)施有效的激勵(lì)約束機(jī)制提供準(zhǔn)確的人力資本價(jià)值定位。第二，建立激勵(lì)導(dǎo)向式的薪酬制度，使人力資本得到有效的回報(bào)和補(bǔ)償。同時(shí)還強(qiáng)調(diào)，作為智力資本的所有者，除了獲有工資性收入以外，還要求與貨幣資本的所有者共享企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造成果，即實(shí)現(xiàn)人力資源的資本化。

2. 3 構(gòu)建“人本管理”的新模式

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)要素是人力資源，人是知識(shí)創(chuàng)造、傳播、應(yīng)用和增值的主體，具有較強(qiáng)的自主性和能動(dòng)性，這就決定了管理的目標(biāo)只有依靠人的能動(dòng)性的發(fā)揮才能實(shí)現(xiàn)。因此，人力資源開發(fā)與管理倡導(dǎo)“以人為本”的管理理念，采取柔性的“人本管理”模式，就是在尊重人的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，在提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力和歸屬感的基礎(chǔ)上，實(shí)行分權(quán)化管理。柔性管理通過授予員工充分的權(quán)力和足夠的自由度，創(chuàng)造一個(gè)開放、平等、寬松、和諧、積極向上的軟環(huán)境，來(lái)促進(jìn)每個(gè)員工主體性的發(fā)展和主體價(jià)值的充分發(fā)揮與體現(xiàn)，以調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

人本管理的核心，就是要為員工提供自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。正如“規(guī)劃”中指出的：為員工提供有助于知識(shí)與技能提高的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，滿足員工自身發(fā)展的需要；科學(xué)規(guī)劃員工職業(yè)生涯和發(fā)展通道，提升員工職業(yè)生活質(zhì)量，使員工得到全面發(fā)展，獲得更高層次的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感，進(jìn)而發(fā)掘出促使人努力工作最本質(zhì)的動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)高層次的激勵(lì)。

2. 4 建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，促進(jìn)人力資源開發(fā)

“規(guī)劃”明確規(guī)定了“大力開展全員培訓(xùn)，創(chuàng)新員工培訓(xùn)的方式，探索多渠道和多層次的教育培訓(xùn)方式，全面提升員工隊(duì)伍素質(zhì)”的具體措施，以充分發(fā)揮教育培訓(xùn)工作對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)工作的推動(dòng)和促進(jìn)作用。

2. 5 強(qiáng)化工作設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯管理

“規(guī)劃”提出了“深化員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，探索人才成長(zhǎng)多通道管理，統(tǒng)籌推進(jìn)公司各類人才隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展”的舉措。這要求管理者在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮員工潛在的多元化需要，對(duì)人力資源進(jìn)行分層、分類管理，根據(jù)層次、類別的不同制定不同的任職資格、行為標(biāo)準(zhǔn)和工作規(guī)范，做好企業(yè)價(jià)值要求與員工成就意愿的協(xié)調(diào)工作。同時(shí)，通過工作豐富化和增加自主性等方式，改善工作環(huán)境，提升員工職業(yè)生活質(zhì)量，使員工得到全面發(fā)展。在人力資源規(guī)劃過程中，不僅要設(shè)計(jì)和改進(jìn)職業(yè)階梯，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，使其明確長(zhǎng)期目標(biāo)，提高自己的職業(yè)使命感，樹立為企業(yè)發(fā)展而奮斗不息的信念；而且應(yīng)積極鼓勵(lì)、引導(dǎo)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，塑造自身未來(lái)發(fā)展方向并為之努力，幫助員工實(shí)現(xiàn)崗位的水平輪換和垂直升遷，使員工獲得職業(yè)生涯發(fā)展，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需求，從而吸引人才、留住人才，激發(fā)每個(gè)員工的工作熱情和責(zé)任感，最大限度地挖掘其潛能和創(chuàng)造精神，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展不斷開拓、創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

第三篇：人力資源開發(fā)與管理論文

一、我國(guó)電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題

1.觀念滯后,對(duì)人力資源的開發(fā)與管理的認(rèn)識(shí)不到位。大多數(shù)電力企業(yè)對(duì)于人事管理的觀念相當(dāng)滯后，從管理層到普通員工的理念均不夠到位。許多領(lǐng)導(dǎo)沒有真正意識(shí)到電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要性和緊迫性，把人力資源開發(fā)與管理與傳統(tǒng)的人事管理等同起來(lái)，把盈利作為首要的目標(biāo)。企業(yè)的人力資源的考核體系不完善，在人才測(cè)評(píng)、人才管理制度、薪酬績(jī)效等方面無(wú)法激勵(lì)員工的積極性。許多人力資源的管理人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)，對(duì)人力資源管理工作力不從心，在員工的聘用、考核、辭退、福利等方面無(wú)法發(fā)揮作用。企業(yè)管理層應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)公司發(fā)展的巨大促進(jìn)作用，把人力資源的開發(fā)與管理當(dāng)做發(fā)展中的重要工作來(lái)處理，規(guī)劃中長(zhǎng)期發(fā)展方向。這可以使企業(yè)形成自己的文化，增強(qiáng)員工的歸屬感與責(zé)任感。

2.管理機(jī)制存在缺陷。加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理，需要建立科學(xué)有效地管理機(jī)制?？茖W(xué)的管理機(jī)制可以提高人員管理的效率，激發(fā)人力資源的潛力，更好的提高企業(yè)的效益。目前我國(guó)電力企業(yè)中存在不合理的員工評(píng)價(jià)制度、績(jī)效考核制度、薪酬分配制度、激勵(lì)制度等，使得員工無(wú)法調(diào)動(dòng)積極性。只有在物質(zhì)和精神上的雙重鼓勵(lì)才能激發(fā)活力，提高生產(chǎn)率，使員工的心態(tài)積極向上，人力資源的巨大潛力得到充分釋放。電力企業(yè)在管理機(jī)制普遍存在的問題是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于單一、管理混亂、評(píng)價(jià)主觀性的傾向濃厚、執(zhí)行力度不嚴(yán)格和監(jiān)督力度不力，電力企業(yè)的人事部門手工勞動(dòng)普遍存在，利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行人力資源管理工作還未真正深入開發(fā)、進(jìn)行。

3.人員素質(zhì)有待提升。在電力企業(yè)內(nèi)部管理者中缺少高素質(zhì)的專業(yè)管理人才，許多企業(yè)的高管人員缺乏專業(yè)知識(shí)，工作能力不足，管理員工效率低下，人力資源的優(yōu)勢(shì)無(wú)法發(fā)揮，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制導(dǎo)致許多企業(yè)的管理內(nèi)部沿用陳舊的人事制度，無(wú)法適應(yīng)高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)要求。電力企業(yè)內(nèi)部缺少相關(guān)的定期培訓(xùn)制度，嚴(yán)重影響了對(duì)人力資源的開發(fā)，不利于優(yōu)秀人才的匯集。員工的知識(shí)能力與崗位的要求匹配度不服，部分員工工作經(jīng)驗(yàn)欠缺，專業(yè)技術(shù)人才短缺，導(dǎo)致無(wú)法更好的勝任電力業(yè)務(wù)，應(yīng)用現(xiàn)代的信息與管理等技術(shù)。在信息時(shí)代，提高員工素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。中高層管理人員的素質(zhì)同樣需要提升，這些管理人員直接影響著電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.培訓(xùn)與教育的不足。與跨國(guó)公司相比，我國(guó)電力企業(yè)在員工培訓(xùn)和教育方面存在欠缺，員工的剛強(qiáng)培訓(xùn)時(shí)間太短，培訓(xùn)方向不夠明確，針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)教育的效果往往不盡如人意。培訓(xùn)的內(nèi)容單一教條與實(shí)際脫節(jié)，針對(duì)性不強(qiáng)，對(duì)員工的綜合素質(zhì)考慮不足，忽視生理、心理和社會(huì)因素，導(dǎo)致電力企業(yè)的培訓(xùn)效率低下，無(wú)法培訓(xùn)出合適崗位的人才，直接影響企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

二、提高電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對(duì)策建議

1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念,樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理思想。電力企業(yè)的高級(jí)管理層要改變陳舊的用人制度，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念,樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理思想，滿足人才多方位多層次的發(fā)展。確立“從管理人到服務(wù)人”的理念，保障員工的權(quán)益滿足員工的發(fā)展，建立長(zhǎng)效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，服務(wù)人才，促進(jìn)人才發(fā)展。管理人員要關(guān)注員工的心理成長(zhǎng)，現(xiàn)代人力資源開發(fā)則是強(qiáng)調(diào)以人為中心,以人為本的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)管理層的共識(shí)。以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發(fā)展需求,應(yīng)該作為現(xiàn)代人力資源工作者的重要理念。

2.建立與企業(yè)發(fā)展相企業(yè)需要建立符合自身特點(diǎn)的人力資源機(jī)制。適應(yīng)的人力資源開發(fā)管理機(jī)制是電力企業(yè)發(fā)展的主要途徑，不斷完善人才選拔管理聘用制度，人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制，評(píng)價(jià)考核機(jī)制。改善工作環(huán)境提升企業(yè)的人為氣息。加強(qiáng)人文關(guān)懷，使員工創(chuàng)造出更多的價(jià)值，通過有效地激勵(lì)機(jī)制使員工不斷的提高工作的激情和忠誠(chéng)度，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)也要充分考慮員工的意見，通過有效地溝通機(jī)制使得企業(yè)和員工相互融合，制定出科學(xué)的考核機(jī)制，公平公正對(duì)待每一名員工。

3.嚴(yán)格執(zhí)行崗培訓(xùn)制度，增強(qiáng)員工素質(zhì)。電力企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展依靠員工專業(yè)素質(zhì)的提高，員工素質(zhì)的高低決定了企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。因此必須?yán)格執(zhí)行在崗培訓(xùn)制度，增強(qiáng)其管理與應(yīng)變能力，通過發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)的模式來(lái)增強(qiáng)員工的職業(yè)素養(yǎng)，為其提供更大的發(fā)展空間。同時(shí)企業(yè)通過在崗培訓(xùn)造就一大批專業(yè)技術(shù)人才和高級(jí)技能人才是企業(yè)安全生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)效益的重要保證。完善企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制,建立內(nèi)部人力資源流動(dòng)市場(chǎng),進(jìn)行跨崗位、跨部門、跨區(qū)域的人才調(diào)動(dòng),優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源配置。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著社會(huì)的發(fā)展，電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也日益增大，面對(duì)新形勢(shì)，電力企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念,樹立以人為本的觀念，創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制體制，尊重人才，引進(jìn)人才，嚴(yán)格執(zhí)行崗培訓(xùn)制度，增強(qiáng)員工素質(zhì)，有效地開發(fā)、利用和挖掘員的各項(xiàng)潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使電力企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中科學(xué)可持續(xù)的發(fā)展。

第四篇：人力資源管理論文

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

摘要：在知識(shí)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對(duì)知識(shí)信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化，是全新的、且具有重要價(jià)值和生命力的經(jīng)濟(jì)發(fā)展手段，

是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要決定要素。

本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。

關(guān)鍵詞：人力資源;知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代;企業(yè);開發(fā);管理;海爾集團(tuán)

在當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下，市場(chǎng)企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，而人才的競(jìng)爭(zhēng)則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)之上。

積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構(gòu)建扎實(shí)人才培養(yǎng)管理策略及目標(biāo)，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達(dá)到全面提升社會(huì)經(jīng)濟(jì)與民族素質(zhì)的目的。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源的開發(fā)創(chuàng)新模式

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)時(shí)代，人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢(shì)，人力資源競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化階段，真正成為了知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的先決條件。

筆者認(rèn)為，在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)該做到銳意創(chuàng)新，

并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向?yàn)槠髽I(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力、以科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式。

1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開發(fā)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代離不開教育，它是人力資源的基礎(chǔ)，必須通過增加教育投入來(lái)積極開發(fā)人力資源，并做到對(duì)人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。

目前我國(guó)雖然強(qiáng)調(diào)素質(zhì)教育，但實(shí)際上依然還在走應(yīng)試教育的老路，所以在21世紀(jì)的第二個(gè)10年里，

我國(guó)要真正做到對(duì)“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變，深入改革，從學(xué)生時(shí)代就培養(yǎng)學(xué)生的知識(shí)創(chuàng)新能力，讓他們?cè)谖磥?lái)以科技為龍頭的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中大有所為。

2.基于團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)

目前的企業(yè)都強(qiáng)調(diào)人才的團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)，以一名精英帶動(dòng)一個(gè)團(tuán)體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。

在一些科學(xué)實(shí)踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場(chǎng)上獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團(tuán)隊(duì)，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標(biāo)上的一致融合。

所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)因素考慮進(jìn)來(lái)，

并充分分析團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會(huì)復(fù)雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛力型未來(lái)團(tuán)隊(duì)[1]。

3.基于人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)

在現(xiàn)代企業(yè)中講求學(xué)習(xí)創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學(xué)習(xí)型組織的開發(fā)模式，

穩(wěn)定的學(xué)習(xí)型組織平臺(tái)能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。

并且學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新平臺(tái)還具備兩大特征：第一，學(xué)習(xí)型組織能夠最快速的適應(yīng)企業(yè)外部市場(chǎng)的環(huán)境變化，

而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)方面都可以進(jìn)行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。

某些企業(yè)還能將這種基于學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責(zé)。

另一方面，學(xué)習(xí)型組織讓企業(yè)中的每一個(gè)成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學(xué)習(xí)創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。

在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應(yīng)機(jī)制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動(dòng)，促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

4.基于科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)

建立科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式，對(duì)人才能力與業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)都相對(duì)客觀，評(píng)判指標(biāo)也更加精確。

它主要是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?，以人才的知識(shí)能力、品德取向?yàn)橹匾厮_展的全方位人才測(cè)評(píng)體系。

并針對(duì)不同企業(yè)的不同行業(yè)特點(diǎn)、不同職業(yè)崗位及崗位要求來(lái)制定具有層次感的人才測(cè)評(píng)序列，形成全方位的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)模式。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新模式

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是相輔相成的系統(tǒng)過程，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該貫徹“以人為本”的高品質(zhì)人力資源管理原則，

并基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力。

本文以中國(guó)海爾集團(tuán)為例，評(píng)價(jià)該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。

海爾集團(tuán)強(qiáng)調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓(xùn)主要分4部分進(jìn)行：

1.崗前培訓(xùn)

海爾對(duì)所有新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，其中一方面包括了業(yè)務(wù)知識(shí)教育培訓(xùn)，為員工掌握進(jìn)入企業(yè)后必要的業(yè)務(wù)流程和相關(guān)專業(yè)知識(shí)，

另一方面就是對(duì)企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓(xùn)，為新員工建立企業(yè)意識(shí)，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。

2.崗位培訓(xùn)

崗位培訓(xùn)重點(diǎn)培養(yǎng)員工的業(yè)務(wù)能力，海爾集團(tuán)內(nèi)部為員工設(shè)立了培訓(xùn)基地，每位員工都要在這里進(jìn)行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

海爾集團(tuán)培訓(xùn)基地的資源相當(dāng)豐富，這也是海爾集團(tuán)能夠揚(yáng)名中外的實(shí)力建設(shè)基礎(chǔ)。

3.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

當(dāng)今社會(huì)強(qiáng)調(diào)復(fù)合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓(xùn)基地還設(shè)置了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，

并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場(chǎng)現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營(yíng)銷理念與營(yíng)銷實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)提升海爾內(nèi)部科研人才的市場(chǎng)意識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。

4.實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)

實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)是海爾集團(tuán)人力資源管理的關(guān)鍵。

在海爾內(nèi)部，“即時(shí)培訓(xùn)”模式最為凸出，它作為一種近年來(lái)企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實(shí)際工作進(jìn)度和技術(shù)革新進(jìn)程為基點(diǎn)，隨時(shí)進(jìn)行案例更新和人力資源培訓(xùn)。

某些時(shí)間甚至做到了以某時(shí)段突發(fā)事件及現(xiàn)場(chǎng)問題作為背景進(jìn)行案例分析，并針對(duì)案例所反映問題進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)技能教育，

最終達(dá)到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。

以海爾集團(tuán)內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識(shí)和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓(xùn)策略已經(jīng)在海爾集團(tuán)內(nèi)部形成風(fēng)氣氛圍。

在每月的固定時(shí)間里，海爾都會(huì)啟動(dòng)人力資源管理專業(yè)例會(huì)，為企業(yè)員工提供集體培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)[2]。

三、總結(jié)

人力資源應(yīng)該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀(jì)注重知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人才多元化的時(shí)代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。

然而在如今競(jìng)爭(zhēng)激烈、如此強(qiáng)調(diào)知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)的社會(huì)發(fā)展大潮下，企業(yè)必須在人力資源開發(fā)與管理方面銳意創(chuàng)新，跟進(jìn)時(shí)代潮流，

想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來(lái)能夠細(xì)水長(zhǎng)流而不斷努力突破。

參考文獻(xiàn)

[1]陳洪.論知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開發(fā)――以福建省為例[D].福建師范大學(xué)，2003.

第五篇：人力資源開發(fā)與管理論文

摘要：煤炭企業(yè)人力資源管理是對(duì)煤炭生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)從業(yè)人員實(shí)施計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制，以此達(dá)到組織目標(biāo)的一個(gè)過程。我國(guó)煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理起步晚，水平低，大多數(shù)管理人員對(duì)此較為忽視，無(wú)法真正形成強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，無(wú)法樹立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費(fèi)等問題的出現(xiàn)，這些問題將對(duì)企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重阻礙。

關(guān)鍵詞：國(guó)有煤炭企業(yè)；人力資源開發(fā)

1國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

1.1人力資源開發(fā)方面煤炭企業(yè)取得了一定成績(jī)

為了更好的生存與發(fā)展，煤炭企業(yè)應(yīng)重視自身人力資源開發(fā)及管理。具體工作中，煤炭企業(yè)首先應(yīng)對(duì)“統(tǒng)分統(tǒng)配”的就業(yè)制度進(jìn)行改革，在招聘環(huán)節(jié)，勞動(dòng)合同制得到了廣泛應(yīng)用，此方式可通過法律手段對(duì)單位、勞動(dòng)者間的關(guān)系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多選擇。其次，將優(yōu)化勞動(dòng)組合應(yīng)用到煤炭企業(yè)內(nèi)部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式形成良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以此對(duì)員工自身素養(yǎng)進(jìn)行有效提升。再次，與勞動(dòng)制度有效結(jié)合，對(duì)社會(huì)保障制度進(jìn)行充分改革，進(jìn)行合同制工人養(yǎng)老保險(xiǎn)等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進(jìn)行全面推行，且將傳統(tǒng)等級(jí)工資制取消。最后，三項(xiàng)制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動(dòng)企業(yè)精神文明建設(shè)。

1.2人力資源開發(fā)方面煤炭企業(yè)存在的問題

在肯定取得一定成績(jī)的同時(shí)，我們還需看到人力資源開發(fā)及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對(duì)煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理規(guī)律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開發(fā)及管理先進(jìn)方式方法合理引進(jìn)方面嚴(yán)重不足，同時(shí)無(wú)法真實(shí)有效的與煤炭企業(yè)實(shí)際與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)特征相結(jié)合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學(xué)性嚴(yán)重缺乏。如只在經(jīng)驗(yàn)、定性預(yù)測(cè)方面預(yù)測(cè)人力資源。第三，各個(gè)階段、環(huán)節(jié)連接不緊密，存有脫節(jié)問題，系統(tǒng)性研究較少。主要體現(xiàn)在一般分析無(wú)法將準(zhǔn)確的信息提供給預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)也無(wú)法將真實(shí)可靠的依據(jù)提供給規(guī)劃。第四，人力資源管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化計(jì)算機(jī)的速度相對(duì)緩慢?，F(xiàn)階段，國(guó)有煤炭企業(yè)只在事務(wù)處理方面選取計(jì)算機(jī)進(jìn)行人力資源管理，無(wú)法實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)信息共享，只能作為企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一部分。

2國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理戰(zhàn)略分析

為實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)及人本思想指導(dǎo)下，利用各類管理形式，如招聘、培訓(xùn)等，管理人力資源，以此對(duì)組織現(xiàn)階段及今后發(fā)展需求加以滿足，確保實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人目標(biāo)。為此，可通過以下幾方面對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理戰(zhàn)略進(jìn)行分析與探討。

2.1人力資源規(guī)劃

在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度計(jì)劃中，人力資源占據(jù)著重要位置，其為企業(yè)人力資源各項(xiàng)工作開展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃往往是指按照社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對(duì)國(guó)家、企業(yè)及個(gè)人利益充分考慮的基礎(chǔ)上，對(duì)煤礦今后一段時(shí)間內(nèi)所具備的質(zhì)量、數(shù)量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數(shù)量能夠與人員擁有量動(dòng)態(tài)相符。在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)先分析人力資源結(jié)構(gòu)，規(guī)范規(guī)劃程序，全面調(diào)查及審核企業(yè)現(xiàn)有人力資源，只有在充分掌握及利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源的前提下，才能保證各項(xiàng)人力資源規(guī)劃作用的全面發(fā)揮。

2.2招聘與配置

招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進(jìn)專業(yè)人才，此類人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開放性為煤炭企業(yè)人力資源系統(tǒng)的主要特征，形成人力資源即為其輸入過程，是選拔、任用人力資源的環(huán)節(jié)。此過程質(zhì)量水平的優(yōu)劣將對(duì)企業(yè)人力資源系統(tǒng)的運(yùn)作成效產(chǎn)生直接影響。也就是說在員工素質(zhì)全面提升中，人力資源任用工作極為關(guān)鍵，是煤炭勞動(dòng)生產(chǎn)率大幅度提升的基礎(chǔ)條件，為此，做好國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質(zhì)量形成過程作為管理重點(diǎn)。開啟招聘工作后，即可實(shí)施招聘決策，其內(nèi)容包含以下五點(diǎn)：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質(zhì)等內(nèi)容的確定。在此過程中人力資源部門需對(duì)人員需求報(bào)告單進(jìn)行詳細(xì)填寫，該報(bào)告單主要對(duì)新員工招聘原因、工作規(guī)定進(jìn)行敘述；第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進(jìn)行合格員工的聘用；第三，招聘規(guī)模的確定，應(yīng)按照所需招聘數(shù)量，對(duì)招聘規(guī)模進(jìn)行確定；第四，招聘時(shí)間的確定，與人員需求消耗相符的時(shí)間即為招聘時(shí)間；第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節(jié)產(chǎn)生的所有費(fèi)用就是招聘總成本。

2.3培訓(xùn)與開發(fā)

在人力資源管理中，職員培訓(xùn)及開發(fā)是其重點(diǎn)內(nèi)容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓(xùn)是指為達(dá)到組織與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，組織有計(jì)劃的培養(yǎng)及訓(xùn)練企業(yè)所有人員，進(jìn)而達(dá)到其工作知識(shí)、能力等綜合素質(zhì)全面提升，并能夠滿足自身崗位要求。為了確保新來(lái)工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目標(biāo)，應(yīng)在上崗前后對(duì)員工實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)，這也是員工素質(zhì)提升的重要途徑。確定需要、設(shè)定目標(biāo)、建立組織、檢查與考核、總結(jié)評(píng)價(jià)為國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)系統(tǒng)的主要環(huán)節(jié)，以上6個(gè)環(huán)節(jié)存在互相聯(lián)系、互相約束的特征，在此動(dòng)態(tài)循環(huán)過程中，該系統(tǒng)以人力資源開發(fā)及培訓(xùn)目標(biāo)為中心進(jìn)行有序運(yùn)作，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。

2.4考核與激勵(lì)

2.4.1人力資源考核

人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)是考核、評(píng)價(jià)人力資源數(shù)量及質(zhì)量的重要依據(jù)。據(jù)相關(guān)實(shí)踐分析，一定階段的考核標(biāo)準(zhǔn)，常常對(duì)此階段人力資源流向及努力目標(biāo)起到?jīng)Q定作用。正確的考核標(biāo)準(zhǔn)將影響到考評(píng)工作的開展，且對(duì)人力資源開發(fā)及管理起到極大的促進(jìn)作用?；诖?，必須確保客觀、公正及有效存于考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。加權(quán)系數(shù)的確定為選擇人力資源評(píng)價(jià)方式的重點(diǎn)，加權(quán)系數(shù)通常分為兩種類型，其一能夠?qū)荚u(píng)要素相互間重要程度的加權(quán)系數(shù)進(jìn)行充分反映；其二對(duì)各類測(cè)評(píng)人員間測(cè)評(píng)結(jié)果可信度的加權(quán)系數(shù)進(jìn)行充分反映。為對(duì)人力資源考評(píng)結(jié)果的客觀性進(jìn)行全面提升，可選取AHP法進(jìn)行分析。

2.4.2員工激勵(lì)

在人力資源開發(fā)及管理中員工積極性的調(diào)動(dòng)為其永恒的主題。需要、動(dòng)機(jī)為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動(dòng)機(jī)來(lái)源于需求，人們行動(dòng)的執(zhí)行則需要?jiǎng)訖C(jī)的誘導(dǎo)，以此對(duì)其需求加以滿足。在國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源員工激勵(lì)中，應(yīng)選取以下激勵(lì)措施。第一，精神激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)并重。在物質(zhì)利益激勵(lì)建立與健全的基礎(chǔ)上，還需對(duì)精神激勵(lì)加以強(qiáng)調(diào)，以此對(duì)人的社會(huì)需求與自我實(shí)現(xiàn)需求加以滿足，如各種表彰評(píng)優(yōu)活動(dòng)的開展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產(chǎn)黨員”評(píng)選等。第二，工作激勵(lì)及參與激勵(lì)綜合運(yùn)用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來(lái)，需豐富及擴(kuò)大工作內(nèi)容，進(jìn)行良好工作環(huán)境的創(chuàng)建。同時(shí)還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實(shí)現(xiàn)員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實(shí)施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵(lì)。按照馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對(duì)激勵(lì)需求也存在諸多不同。國(guó)有煤炭企業(yè)在激勵(lì)措施實(shí)行過程中，不得選取“一刀切”的方式，對(duì)所有員工進(jìn)行統(tǒng)一激勵(lì)，應(yīng)具體問題具體分析，針對(duì)員工需求進(jìn)行激勵(lì)方式的合理選擇。

3結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程逐步加快，大大提升了人力資源的戰(zhàn)略地位，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，對(duì)人力資源管理及開發(fā)提出了更高的要求?，F(xiàn)階段我國(guó)人力資源管理及開發(fā)還較為滯后，在國(guó)家與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中如何做好人力資源開發(fā)及管理研究極為重要。在國(guó)有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經(jīng)營(yíng)管理內(nèi)容逐步與國(guó)際接軌，如產(chǎn)品、銷售、管理及服務(wù)等，但在人力資源開發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區(qū)，重視程度嚴(yán)重不足，并沒有建立與新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國(guó)有煤炭企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構(gòu)建企業(yè)人才隊(duì)伍，避免人力資源過度浪費(fèi)。

參考文獻(xiàn)：

［1］王興華.國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略研究［D］.山東科技大學(xué)，2016.

［2］徐兵.關(guān)于國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的幾點(diǎn)思考［J］.安徽電力職工大學(xué)學(xué)報(bào),2012(02).

第六篇：人力資源方面的論文

一、經(jīng)濟(jì)效益和人力資源效益之間的關(guān)系

人力資源直接影響著一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就經(jīng)濟(jì)學(xué)視角對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行橫梁，主要表現(xiàn)在產(chǎn)出投入層面，即：企業(yè)中技術(shù)、資金、品牌及設(shè)備的人力資源、影響力等之間所存在的綜合關(guān)系。可將該關(guān)系表示為：人力資源效益=人力規(guī)劃、員工資質(zhì)、員工績(jī)效、員工培訓(xùn)等；企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益=技術(shù)設(shè)備、資金、品牌影響力、人力資源等。然而，就企業(yè)自身視角而言，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益中，人力資源效益評(píng)估往往是對(duì)比評(píng)估，通常人力資源效益主要表現(xiàn)為提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益其實(shí)就是設(shè)備、技術(shù)、資金及企業(yè)品牌影響力與人力資源等各要素的綜合體現(xiàn)，以此不斷提升企業(yè)人力資源效益。由此可見，將人力資源效益充分發(fā)揮出來(lái)，使企業(yè)整體利益得以提升，是一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

二、調(diào)動(dòng)企業(yè)員工創(chuàng)造性與積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的相關(guān)策略

對(duì)于企業(yè)來(lái)說，人力資源管理其實(shí)就是構(gòu)建激發(fā)企業(yè)員工創(chuàng)造性和積極性、吸納人才的一種管理制度，將人力資源視為財(cái)富，并對(duì)其積累升值與不斷開發(fā)挖掘，這對(duì)企業(yè)持續(xù)、全面發(fā)展具有促進(jìn)作用。人力資源管理以約束、激勵(lì)機(jī)制為核心。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)該不斷更新企業(yè)管理理念，對(duì)企業(yè)員工物質(zhì)與精神變化需求進(jìn)行認(rèn)真研究，制定有效的企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理靈活性與管理力度，將企業(yè)員工工作積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，盡可能挖掘員工潛能，確保員工作用能夠得到充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。合理配置人力資源是管理企業(yè)人才的重中之重。所以，一定要注意以下幾點(diǎn)：第一，根據(jù)員工能力定崗位，采用能力定崗模式，將企業(yè)更多經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)創(chuàng)造出來(lái)，此為激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中提升企業(yè)發(fā)展與生存能力的關(guān)鍵。以往在安排與使用人才方面，會(huì)采用因人設(shè)崗方式，近年來(lái)，隨著企業(yè)不斷發(fā)展與經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化，使得該方式逐漸成為對(duì)企業(yè)發(fā)展形成制約的因素之一，所以，因人設(shè)崗逐漸被以崗定人的方式所取代；第二，在配置人力資源方面應(yīng)該依照合理結(jié)構(gòu)分配原則。配置企業(yè)人力資源時(shí)，一方面要對(duì)個(gè)人因素加以考慮，同時(shí)還應(yīng)該考慮企業(yè)群體素質(zhì)，最佳企業(yè)配置結(jié)構(gòu)為優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，取長(zhǎng)補(bǔ)短；第三，尊重企業(yè)人員流動(dòng)規(guī)律。長(zhǎng)時(shí)間拘泥于同一組織模式，員工不免會(huì)缺乏生機(jī)，對(duì)發(fā)揮其工作積極性與創(chuàng)造性極為不利，所以工作過程中，應(yīng)該尊重員工自然流動(dòng)，強(qiáng)化員工智力流動(dòng)，確保企業(yè)人力資源達(dá)到最佳配置狀態(tài)。

三、結(jié)語(yǔ)

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是基于人力資源開發(fā)和利用的競(jìng)爭(zhēng)，合理的人力資源管理能夠給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益，因此，在實(shí)際工作中，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，不斷開發(fā)高質(zhì)量人力資源，采取積極的措施挖掘人力資源潛能，調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，將人力資源優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來(lái)，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。