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第一篇：關(guān)于中小企業(yè)人員流失問(wèn)題調(diào)研

關(guān)于中小企業(yè)人員流失問(wèn)題調(diào)研

目前，在國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的背景下，勞動(dòng)力資源越發(fā)昂貴，中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸，中小企業(yè)的發(fā)展，不僅從供給方面滿(mǎn)足人民群眾多種多樣的需求，使人民的生活豐富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，擴(kuò)大了生產(chǎn)要素和生活資料的需要，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)影響甚重。經(jīng)過(guò)對(duì)柳贊鎮(zhèn)及附近幾個(gè)場(chǎng)鎮(zhèn)中小企業(yè)走訪調(diào)查，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)人員的流失現(xiàn)象十分的普遍，而且中小企業(yè)極度缺乏管理人員及高級(jí)技術(shù)人員，沒(méi)有長(zhǎng)久人員培訓(xùn)計(jì)劃。

一、經(jīng)分析主要原因如下：

1、中小企業(yè)一般規(guī)模較小、效益差，工資、福利與員工的期望值相差較遠(yuǎn)，收入太低是人才離開(kāi)原企業(yè)的主要原因。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)，部分中小企業(yè)提供的工資缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，尤其是處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，往往不能提供與企業(yè)業(yè)績(jī)相匹配的薪酬，而且中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不論內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)高于在大企業(yè)。

2、中小企業(yè)的人員配置不合理，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。部分中小企業(yè)收入分配既存在嚴(yán)重的平均主義、又存在不合理的收入差距。部分中小企業(yè)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者只顧眼前利益的短期行為是問(wèn)題的關(guān)鍵有的人專(zhuān)業(yè)不對(duì)口，學(xué)非所用，專(zhuān)長(zhǎng)得不到發(fā)揮;有的企業(yè)在招聘員工時(shí)盲目追求高學(xué)歷，而企業(yè)又不能提供富有挑戰(zhàn)性的工作，不能人盡其才，導(dǎo)致部分員工心理產(chǎn)生失落感。

3、缺乏良好的企業(yè)文化，企業(yè)環(huán)境不利于個(gè)人自身發(fā)展，員工看不到希望。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，特別是在部分中小型民營(yíng)企業(yè)。與大型企業(yè)相比，不少民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)存在著較明顯的短期性。經(jīng)營(yíng)的短期性使企業(yè)的員工看不到企業(yè)的未來(lái)，缺乏環(huán)境的安全感。經(jīng)營(yíng)行為的短期性以及較高的人員流動(dòng)率，又使企業(yè)在使用人員時(shí)都想使用立即能工作的人，而不愿花費(fèi)時(shí)間和錢(qián)財(cái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，更不愿對(duì)員工進(jìn)行加強(qiáng)培訓(xùn)。

二、解決我國(guó)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的若干對(duì)策和建議

1、文化留人

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范，對(duì)企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用和約束作用。目前世界上許多大的跨國(guó)公司，最初也僅是不起眼的小企業(yè)，而后是靠著自己的經(jīng)營(yíng)理念，逐步形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才達(dá)到今天的規(guī)模。

中國(guó)企業(yè)的佼佼者，比如蒙牛、聯(lián)想等都致力于塑造積極健康向上的企業(yè)文化，他們的老總在談到企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)時(shí)，都談到企業(yè)的制勝法寶就是創(chuàng)建屬于自己的具有本企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化，用企業(yè)文化留住人才。

2、事業(yè)留人

心理專(zhuān)家經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，員工在看待一項(xiàng)工作時(shí)，最看重的是事業(yè)上的成就感，其次是被賞識(shí)、工作本身、責(zé)任感、晉升機(jī)會(huì)，而工資和獎(jiǎng)金被排在后面。有人提出，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“ 保健因素”，不具有激勵(lì)作用，而工作成就、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素，更有利于企業(yè)留住人才。也就是說(shuō)，事業(yè)成功與否往往是決定人才去留的關(guān)鍵因素。每個(gè)人都有事業(yè)心，企業(yè)要想留住人才，就要滿(mǎn)足人才的事業(yè)心和成就感。一般來(lái)說(shuō)，在一個(gè)企業(yè)里事業(yè)有成的人是不會(huì)輕易跳槽的。為此，中小企業(yè)需要為人才做的事情是“四給”，即給他有挑戰(zhàn)性的工作，使之增長(zhǎng)才干；給他一定的工作自主權(quán)，使之成就事業(yè)；給他適當(dāng)?shù)闹С郑▽捜?；給他與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)相對(duì)稱(chēng)的報(bào)酬。所以，要想真正留住人才，就得靠事業(yè)留人。

3、待遇留人

薪金盡管不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)重要的方法。達(dá)到或者高于同行業(yè)平均水平的薪金是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員

工流失的必要條件之一。另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂(yōu)，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問(wèn)題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。

４．激勵(lì)機(jī)制留人

中小企業(yè)在建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制時(shí)，一要根據(jù)美國(guó)的心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，認(rèn)識(shí)、分析和預(yù)測(cè)員工的需要，根據(jù)企業(yè)所擁有的獎(jiǎng)酬資源來(lái)設(shè)計(jì)具體的獎(jiǎng)酬形式；二要根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家斯隆的期望理論，精心設(shè)置目標(biāo)，提高獎(jiǎng)勵(lì)的有效價(jià)，使期望概率保持在較高的水平，密切工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)酬之間的聯(lián)系，將績(jī)效考核作為報(bào)酬分配及人力資源開(kāi)發(fā)的依據(jù)，從而引導(dǎo)員工的工作行為；三要根據(jù)美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家亞當(dāng)？斯密的公平理論，按照員工的實(shí)際貢獻(xiàn)給予相適應(yīng)的報(bào)酬，謹(jǐn)防獎(jiǎng)勵(lì)的錯(cuò)位。為了使員工從工作環(huán)境獲得滿(mǎn)意感的同時(shí)從工作本身提高滿(mǎn)意感，應(yīng)注重內(nèi)在激勵(lì)，激活人才的潛力。

5、注重對(duì)人才的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

中小企業(yè)在現(xiàn)實(shí)條件許可的前提下，應(yīng)盡可能為人才提供更多的職業(yè)管理。一方面，要考慮人才的興趣． 安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現(xiàn)他們自己的價(jià)值，使他們?cè)诠ぷ髦械玫骄裆系臐M(mǎn)足。另一方面，應(yīng)該將

教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級(jí)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，及時(shí)為人才提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，努力為人才提供成長(zhǎng)與發(fā)展的空間。使他們感受到企業(yè)對(duì)自己的關(guān)懷和重視，從而產(chǎn)生歸屬感更加忠實(shí)于企業(yè)。

6、情感留人

以情感留人，是管理者最難做得深入細(xì)致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理學(xué)，掌握各種人的不同心理狀態(tài)，善于針對(duì)各種心理和思想狀態(tài)，有的放矢地解決員工各種心理問(wèn)題，尤其是對(duì)各具特長(zhǎng)、自尊心很強(qiáng)、看問(wèn)題敏銳，有時(shí)又難免偏執(zhí)的員工，更要主動(dòng)接近他們，建立感情紐帶。尤其是有專(zhuān)長(zhǎng)的人才，不吃硬而吃軟，這種培植感情的工作，需要時(shí)間慢慢積累，管理者要舍得花力氣，深入工作，才能打開(kāi)一道道緊鎖的心，才能建立起一座座感情橋梁。

第二篇：關(guān)于我廠人員流失問(wèn)題分析報(bào)告

關(guān)于我廠員工高流失率的調(diào)查報(bào)告

鄭總：

隨著我廠業(yè)務(wù)訂單量的回升，我廠近半年來(lái)的員工高流失率的問(wèn)題逐顯突出。經(jīng)過(guò)調(diào)查研究，這不僅僅是個(gè)別地區(qū)問(wèn)題，而是整個(gè)行業(yè)的普遍現(xiàn)象。員工的高流失率一直是困擾著印刷行業(yè)的難題，更是制約著我廠后工序的生產(chǎn)效率。為解決目前我廠員工高流失率的普遍現(xiàn)象，我部特針對(duì)以上問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查研究，廣泛聽(tīng)取車(chē)間員工及車(chē)間基層干部的意見(jiàn)。現(xiàn)將有關(guān)情況匯報(bào)如下：

一、基本情況

從2009年2月1日至6月17日止，我廠新入職員工共355人次。其中二月份入職163人次，三月份入職67人次，四月份入職54人次，五月份入職54人次，6月份截止16日17人次。目前，我廠共有394人，其中2009年入職的162人；滿(mǎn)1年以上離職的員工截止至5月31日達(dá)104人次；09年上半年月平均流失率為13.47%。

二、原因分析

我廠薪資分別以計(jì)件、月薪、時(shí)薪為核算薪資的基礎(chǔ)。計(jì)件，有統(tǒng)一制定的單價(jià)制度；月薪，同一職稱(chēng)無(wú)統(tǒng)一的級(jí)別薪資標(biāo)準(zhǔn)；時(shí)薪，主要為本地臨時(shí)工，有統(tǒng)一的時(shí)薪標(biāo)準(zhǔn)。人員高流失率最為突出的是薪資以月薪的員工，印刷部、品管部，印后部的員工；其次是薪資以計(jì)件的員工，印后部的員工都以計(jì)件為主，雜工以月薪為輔。產(chǎn)生這一問(wèn)題，既有客觀因素，更有主觀因素。主要表現(xiàn)在四個(gè)方面：

（一）調(diào)整薪資（按工齡、工種、表現(xiàn)）的機(jī)制因素；

我廠調(diào)整薪資的機(jī)制執(zhí)行不到位，沒(méi)有嚴(yán)格按工齡、工種和表現(xiàn)等落實(shí)員工的薪資。如：我廠工作1年以上的磨光組機(jī)長(zhǎng)張科、宋仁祥與未滿(mǎn)一年的新員工磨光組機(jī)長(zhǎng)左智強(qiáng)享受著同一待遇的薪資待遇；

（二）工作環(huán)境酷熱；

天氣原因，車(chē)間內(nèi)溫度高達(dá)40℃，20%的員工忍受不了在酷熱環(huán)境下工作的壓力；其中80%于2009年入職的員工都以適應(yīng)不了工作環(huán)境為由選擇離職；

（三）員工思想素質(zhì)；

員工自身的素質(zhì)普遍不高，據(jù)調(diào)查了解：

1、45%的員工沒(méi)有對(duì)自己的人生進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，都抱著做一天算一天來(lái)我廠過(guò)日子，絕大部分體現(xiàn)在我廠80后和90后身上，此類(lèi)員工工作積極性不強(qiáng)，懶散；對(duì)待事物的認(rèn)知意識(shí)不強(qiáng)，是形成高流失率的主要人群；

2、20%的員工以賺錢(qián)為精神寄托，不怕苦不怕累在工作，當(dāng)其認(rèn)為付出的勞動(dòng)未能與勞動(dòng)報(bào)酬成正比時(shí)，這一部分的員工會(huì)選擇另謀出路；

3、15%的員工沉迷于賭博，導(dǎo)致形成先用未來(lái)錢(qián)的不良習(xí)慣，致使其工作表現(xiàn)積極性降低，是離職的誘因；

（四）生活環(huán)境及娛樂(lè)設(shè)施；

1、伙食方面，我廠員工來(lái)自五湖四海，飯?zhí)没锸潮娍陔y調(diào)；

2、住宿方面，我廠的員工宿舍設(shè)施與周邊企業(yè)宿舍相比較顯落后；

3、工余時(shí)間，我廠工余時(shí)間不多，員工除了上班就是回宿舍睡覺(jué)；

4、社會(huì)不正之風(fēng)盛行，賭風(fēng)感染了我廠半數(shù)以上員工；

（五）管理方法與技巧；

1、普遍員工認(rèn)知意識(shí)不強(qiáng)，不能正確理解基層干部的“打是親，罵是愛(ài)”的 工作教授方法；

2、我廠50%的員工由80后和90后組成，以往的教育方法顯得不合時(shí)宜；

（六）老員工與新員工之間的矛盾；

新老員工在分工的細(xì)節(jié)上出現(xiàn)不均，由于老員工對(duì)工廠的產(chǎn)品熟悉，在工藝上會(huì)撿容易、單價(jià)高的做，這種挑難撿易的現(xiàn)象形成習(xí)慣，新員工在多次受到“吃虧”后，產(chǎn)生離開(kāi)目前工作環(huán)境的情緒。

三、采取措施

對(duì)于員工的流失我廠應(yīng)該承擔(dān)主要責(zé)任。我廠現(xiàn)有394人，80%的員工是不會(huì)變化的，所以絕大多數(shù)的員工，在我廠工作過(guò)一段時(shí)間以后，如果沒(méi)有什么特別的原因（家庭發(fā)生變故或自身的疾病等），一般不會(huì)考慮更換工作。然而員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當(dāng)前社會(huì)文化背景的因素，也有員工的個(gè)人道德素質(zhì)的因素，但作為企業(yè)而言，對(duì)員工的流失有著更多的責(zé)任。針對(duì)以上六方面問(wèn)題，現(xiàn)我部建議采取以下措施以求降低目前高居不下的流失率：

一、健全、監(jiān)督調(diào)薪機(jī)制，盡可能地縮少不平等的差距；

二、面對(duì)當(dāng)前炎熱的夏天，飯?zhí)锰峁┫顩霾?、糖水，緩解員工在酷熱環(huán)境下工作的壓力；

三、行政人事部對(duì)新老員工進(jìn)行法律法規(guī)的知識(shí)、道德修養(yǎng)的培訓(xùn)，提高我廠員工個(gè)人道德修養(yǎng)及社會(huì)不正之風(fēng)的感染；

四、飯?zhí)玫幕锸痴找娓纳疲晃覐S公寓樓落成后，員工宿舍住宿人數(shù)的調(diào)整 已在日程表中；計(jì)劃盡量協(xié)調(diào)生產(chǎn)，使全廠車(chē)間員工們共同擁有一個(gè)星期天；

五、提倡基層管理干部們多了解年輕員工的心理狀況，以和諧的形式教授經(jīng)驗(yàn)；

六、基層管理干部杜絕搶貨做的不當(dāng)行為，我廠應(yīng)制定分配貨源的標(biāo)準(zhǔn)及制度，杜絕我廠分配貨源挑難撿易的風(fēng)氣滋長(zhǎng)。

以上意見(jiàn)如有不妥，呈鄭總給予指正！

（附：?jiǎn)T工訪談?dòng)涗洠?/p>

2009

行政人事部 年6月20日

員工訪談?dòng)涗?/p>

1、宋榮祥，職務(wù)：磨光機(jī)長(zhǎng)，2007年07月18日入職

58歲

屢見(jiàn)不鮮的是罰，獎(jiǎng)勵(lì)呢？罰的目的并不是為了罰款多少，在于一種管理的手段，直接與個(gè)人經(jīng)濟(jì)掛鉤，約束和糾正錯(cuò)誤的工作行為。獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的人員，激發(fā)員工的工作積極性，創(chuàng)造更高的工作價(jià)值。

2、劉秀珍，職務(wù)：折頁(yè)機(jī)長(zhǎng)，1997年04月06日入職，42歲

押工資45天多，同比周邊其他工廠，我廠出糧太晚，工資是員工付出勞動(dòng)力后應(yīng)到的勞動(dòng)報(bào)酬，是員工最最關(guān)心的，也是員工容易跳槽的原因之一。

3、關(guān)秀敏，職務(wù)：計(jì)劃組長(zhǎng)，2002年05月05日入職，31歲

伙食和住宿方面感到不公平對(duì)待，辦公室的文員享受的待遇都比我們高。

4、李才佐，職務(wù)：切紙機(jī)長(zhǎng)，1999年08月10日入職，45歲

康樂(lè)活動(dòng)：年末一次，平時(shí)皆沒(méi)有，未能豐富員工生活，不能更好的起到聯(lián)絡(luò)員工與公司的感情。望公司能給大家擁有同一個(gè)星期天啦！

5、羅世才，職務(wù)：曬版機(jī)長(zhǎng)，2008年07年23日入職，30歲

公司沒(méi)有以工齡及表現(xiàn)進(jìn)行加薪的機(jī)制，能否做滿(mǎn)一年或以上的適當(dāng)加一點(diǎn)點(diǎn)工資？

6、王征寧，職務(wù)：品管組長(zhǎng)，2007年08月20日入職，28歲

公司的新員工流失量很大，現(xiàn)在年輕人的大部分沒(méi)有對(duì)自己的人生進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，做事感覺(jué)到累，可能是離職的重要因素。

7、劉國(guó)勝，職務(wù)：磨光機(jī)長(zhǎng)，1997年05月09日入職，41歲

公司應(yīng)在年末設(shè)終獎(jiǎng)金給表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予一定額度的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工從心里感受到公司對(duì)他們的慰問(wèn)和關(guān)愛(ài)，是員工應(yīng)得工資之外的直接經(jīng)濟(jì)福利。也是一種留人和鼓勵(lì)的表現(xiàn)方式。為提高員工對(duì)公司的向心力從而提高工作效率、提高生產(chǎn)產(chǎn)量和品質(zhì)意識(shí)，最終受益者是公司。

8、鄭桂霞、陳有娣，職務(wù)：臨時(shí)工

工資同比旁邊興藝廠4.5元/時(shí)、兄弟廠昌輝5元/時(shí)，本地的婦女大多數(shù)都去到興藝廠。做了好幾年臨時(shí)工，工資都是以4元/時(shí)，心理或多或少有點(diǎn)不平衡，發(fā)放工資不準(zhǔn)時(shí)，打亂了我們這些家庭主婦的理財(cái)計(jì)劃，希望公司改善。

9、梁肇新，職務(wù)：機(jī)長(zhǎng)，2003月06月27日入職，36歲 教會(huì)徒弟留不住，我?guī)缀趺刻於荚谂嘤?xùn)學(xué)徒，沒(méi)有更多的時(shí)間去控制品質(zhì)或做些其它的預(yù)防工作。學(xué)徒：從農(nóng)村出來(lái)搞印刷，有技術(shù)，感覺(jué)上有前途，吃的住的還勉強(qiáng)，就是工作和生活上都受氣。印刷是門(mén)技術(shù)，普遍文化不高，在說(shuō)話(huà)方面并不是出自本意就會(huì)說(shuō)出些粗話(huà)，現(xiàn)在的學(xué)徒基本上都是90年后的，他們認(rèn)為那些是責(zé)備和罵。因?yàn)槔?，接著又不知道怎么與機(jī)臺(tái)上的三手、二手、機(jī)長(zhǎng)相處，生活上也要受到欺負(fù)，學(xué)不學(xué)得到技術(shù)，從思想上就被擊倒了。

10、胡麗華，職務(wù)：IPQC，2008年10月23日入職，23歲

工作壓力大，工資不高，一個(gè)月沒(méi)有一天休息、中午連班，晚上工作到00，很多時(shí)候還要繼續(xù)加班。先做著，不知道能做多久。

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